Cour d'appel, 13 septembre 2022. 20/00527

13 SEPTEMBRE 2022 Arrêt n° CHR/SB/NS Dossier N° RG 20/00527 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FMLW [R] [E] / S.A.S. ROCKWOOL FRANCE Arrêt rendu ce TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [R] [E] [Adresse 2] [Localité 1] Représenté par Me Eric NURY de la SCP GIRAUD-NURY, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : S.A.S. ROCKWOOL FRANCE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Thomas FAGEOLE de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme VICARD, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 07 Juin 2022, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS ROCKWOOL FRANCE est une entreprise industrielle dont l'activité principale consiste en la fabrication de laine de roche. Elle applique les dispositions de la convention collective carrière et matériaux Monsieur [R] [E], né le 25 janvier 1983, a été embauché le 16 mars 2006 (reprise d'ancienneté à compter du 31 mars 2005) par la société ROCKWOOL FRANCE, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de cariste (classification OQ1, coefficient 160). Le 17 octobre 2017 à 21h45, Monsieur [E] est arrivé à l'usine à bord de son véhicule personnel. Il est rentré en collision avec le portail du site ROCKWOOL de [Localité 4]. Le 19 octobre 2017, la société ROCKWOOL FRANCE a remis à Monsieur [E] une notification de mise à pied conservatoire assortie d'une convocation à entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 6 novembre 2017. Par courrier daté du 14 novembre 2017, la société ROCKWOOL FRANCE a notifié à Monsieur [E] son licenciement pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : ' Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le lundi 6 novembre 2017 en présence de Messieurs [W] [O], Responsable Ressources Humaines Usine et [Z] [P], Responsable Département Logistique et auquel vous étiez assisté de Monsieur [K] [M], Délégué Syndical Central CGT. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs suivants nous ayant amenés à envisager à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 17 octobre 2017, vous deviez prendre votre poste de Cariste à 22h, ce qui n'a pas été possible. En effet, peu avant 22h, vous êtes venus percuter à vive allure, avec votre véhicule personnel, le portail d'entrée de notre site de production, le support interphone et le mur attenant. En effet, roulant à grande vitesse, vous n'avez pu maîtriser votre véhicule. Vers 22h, votre manager, Madame [C] [L], en poste cette nuit, vous croise au moment du passage de consignes. Votre comportement inhabituel suscite d'ores et déjà auprès d'elle une inquiétude. Monsieur [N] [Y]. le manager du poste du soir, quittant l'entreprise a constaté les dégâts infligés au portail. Il est revenu prévenir Madame [C] [L]. Cette dernière, alertée par Monsieur [N] [Y] et devant la gravité de la situation, s'est rapidement rendue sur les lieux de l'accident et a constaté les dégâts sur le portail, le support interphone et le mur. En se rendant sur place, elle a été interpellée par un véhicule garé, en marche avant, près du parc à vélo, ce qui n'est pas une place de parking habituellement utilisée par notre personnel. Elle a reconnu ce véhicule comme étant le vôtre. En revenant vers les locaux administratifs, Madame [C] [L] vous a croisé et vous a demandé de venir à son bureau. Du fait d'une forte suspicion à votre encontre d'un état d'ébriété, elle décide de se faire accompagner de deux de ses collègues. Le Manager d'Unité 1 & 2, [I] [G] s'est ainsi déplacé pour épauler votre manager dans la gestion de l'événement. De même, le Responsable Magasin Produits Finis et Matières Premières, [F] [A] votre n+2, a été appelé et s'est rendu sur place. Tous trois ont procédé aux constatations suivantes quant à votre comportement : vous teniez des propos incohérents, présentiez des troubles de l'équilibre, vous étiez agité et vos gestes étaient imprécis. Ce comportement, associé à une haleine fortement alcoolisée, traduisait indubitablement un état d'ébriété prononcée. Vous occupez dans notre entreprise les fonctions de Cariste, lesquelles consistent à conduire un chariot élévateur pour stocker des produits ou charger un camion. Ce poste est considéré dans l'entreprise comme un poste à risque. En effet, la manipulation d'un tel engin comporte de nombreux risques pour son conducteur mais aussi pour ses collègues de travail L'article 8 du règlement intérieur stipule clairement qu'il est interdit de pénétrer dans l'usine en état d'ivresse et, il permet également à la Direction d'imposer un alcootest aux salariés conduisant des véhicules automobiles. En effet, sous peine d'exposer la collectivité de travail à de graves dangers, il est impensable d'occuper un poste nécessitant la conduite d'un véhicule dans un état de nature à altérer discernement et capacité physique. En application de l'article 8 du règlement intérieur de notre établissement, nous vous avons demandé, à plusieurs reprises, de vous soumettre à un ethylotest mais vous avez refusé de donner suite à notre demande au mépris du règlement intérieur de l'établissement. Or, bien que nous ayant indiqué connaître cette disposition du règlement intérieur, vous avez refusé de vous soumettre à ce test éthylique, prétextant ne vouloir souffler qu'en présence des Gendarmes. Ces derniers, que nous avons contactés par téléphone, ont refusé de se déplacer sur notre site. Étant dans l'impossibilité de remplir vos obligations professionnelles et afin d'éviter tout autre accident grave tant pour vos collègues, pour votre propre sécurité que celle de notre site de production classé SEVESO seuil haut, nous avons dû vous isoler dans les locaux de l'entreprise le temps que votre état s'améliore. Ayant perdu votre discernement, vous avez revêtu votre tenue de travail en vue de prendre votre poste mais, fort heureusement, vos managers vous l'ont interdit. De plus, vous vous êtes emporté en répétant à plusieurs reprises :« ce portail, j'en ai rien à branler ! Qu'on me dise rien sur ma voiture, sinon je deviens méchant ». Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu l'ensemble des faits. Vous avez reconnu avoir consommé de l'alcool avant de prendre votre véhicule pour gagner votre lieu de travail. Vous avez également reconnu que les conséquences de votre intempérance auraient pu être bien plus graves. Votre comportement irresponsable, non conforme tant à la loi qu'au règlement intérieur de l'établissement, a gravement mis en danger votre sécurité, celle de vos collègues ainsi que celle de notre usine laquelle, en raison de son classement SEVESO seuil haut, est soumise à des règles strictes en matière de sécurité. L'article L.4122-1 du Code du Travail impose à chaque salarié l'obligation de veiller à sa sécurité et à sa santé ainsi qu'à celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. Au vu des griefs précités et des graves risques auxquels vous avez exposé l'ensemble de l'entreprise et de ses salariés, nous vous notifions par la présente un licenciement pour faute grave. Ce licenciement prendra effet à compter de la date d'envoi du présent courrier, date à laquelle vous ne ferez plus partie de nos effectifs. Cette faute grave est privative de toute indemnité de préavis et de licenciement. Nous vous remercions donc de bien vouloir nous restituer tout matériel informatique, badge, téléphone, clés, ou autre qui vous auraient été remis par l'entreprise pour l'exercice de vos fonctions à réception du présent courrier ainsi que les documents de l'entreprise qui seraient à votre disposition. Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte, attestation Pôle Emploi et certificat ASSEDIC ainsi qu'un document d'information relatif à la portabilité des régimes frais de santé et prévoyance donc vous bénéficiez au sein de l'entreprise. Nous vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de notre considération distinguée.' Le 13 novembre 2018, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 20 décembre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 16 novembre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 4 mars 2020 (audience du 2 octobre 2019), le conseil de prud'hommes de RIOM a : - dit que le licenciement de Monsieur [E] est fondé sur une faute grave ; - débouté Monsieur [E] de la totalité de ses demandes; - débouté la société ROCKWOOL FRANCE de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens. Le 20 mars 2020, Monsieur [E] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 6 mars 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 4 décembre 2020 par Monsieur [E], Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 septembre 2020 par la société ROCKWOOL FRANCE, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 9 mai 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [E] demande à la cour de : - écarter l'application de l'article 8 al 2 du règlement intérieur du 20 novembre 2015 en ce qu'il vise sans autres précisions l'état d'imprégnation alcoolique ; - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre principal : - écarter l'application de l'article L.1235-3 du Code du Travail à son encontre ; - condamner la société ROCKWOOL FRANCE à lui verser les sommes de : * 4.690,84 euros à titre d'indemnité de préavis outre 469,08 euros au titre des congés payés sur préavis, * 8.013,51 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 56.280 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre subsidiaire : - condamner la société ROCKWOOL FRANCE à lui verser les sommes de : * 4.690,84 euros à titre d'indemnité de préavis outre 469,08 euros au titre des congés payés sur préavis, * 8.013,51 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 25.800 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral ; - dans tous les cas condamner la société ROCKWOOL FRANCE à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; - subsidiairement et avant dire droit, ordonner une expertise médicale sur lui-même avec la mission suivante : - se faire remettre tout son dossier médical, - entendre tous sachants utiles, - vérifier si lors de la visite du 4 juillet 2017 la prise de médicaments anti-hypertenseur fut signalée par Monsieur [E] et notée par le Docteur [H], médecin du travail, - dire si le traitement médical qui lui a été prescrit le 10 octobre 2017 était compatible avec le travail qui lui était demandé et était susceptible de lui faire présenter le comportement à lui reproché le 17 octobre 2017 ; - en ce cas réserver les dépens. Monsieur [E] conteste avoir été le 17 octobre 2017 en état d'ébriété prononcée, et affirme n'avoir jamais reconnu les faits comme il est soutenu dans la lettre de licenciement. Il considère qu'il n'est nullement démontré qu'il aurait absorbé de l'alcool ce jour-là, étant précisé qu'aucun éthylotest ne fut réalisé et que ni les services de secours ni la gendarmerie ne furent requis. Il rappelle qu'il bénéficiait d'une surveillance médicale renforcée et suivait un traitement médical lourd et que cette situation était parfaitement connue de la médecine du travail. Il estime que son comportement le 17 octobre 2017 s'explique largement par ce traitement médical. Il conclut, au regard de ces éléments, à la réformation du jugement entrepris, et ainsi à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite les conséquences indemnitaires de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ses dernières écritures, la société ROCKWOOL FRANCE demande à la cour de : A titre principal : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de RIOM en date du 4 mars 2020 en ce qu'il a : - dit que le licenciement de Monsieur [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - débouté Monsieur [E] de la totalité de ses demandes; - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de RIOM en date du 4 mars 2020 en ce qu'il a : - débouté la société ROCKWOOL FRANCE de sa demande de condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens ; En conséquence, - débouter Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions formées à son encontre ; - condamner en conséquence Monsieur [E] à payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Monsieur [E] en tous les dépens ; A titre subsidiaire : - si par exceptionnel, la cour d'appel de RIOM juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, faire application de l'article L.1235-3 du Code du Travail et limiter sa condamnation au versement de 3 mois de salaire brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société ROCKWOOL FRANCE soutient que le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] est parfaitement fondé. Elle indique que Monsieur [E] avait consommé de 1' alcool avant de prendre son véhicule pour gagner son lieu de travail, qu'il a percuté avec son véhicule le portail d'entrée du site de production en arrivant à une vitesse excessive, qu'il a ensuite, sur son lieu de travail tenu des propos incohérents et présenté des troubles de l'équilibre, ce qui a traduit son état d'ébriété avancé. Elle rappelle en outre que le salarié a refusé de se soumettre aux tests d'alcoolémie comme prévu par le règlement intérieur en son article 8. Toutefois, malgré des refus répétés de se soumettre aux tests, elle soutient qu'il est constant que toutes les personnes présentes ont constaté à l'évidence l'état alcoolisé et potentiellement dangereux dans lequel se trouvait Monsieur [E]. Elle rappelle que la preuve de l'état d'ébriété peut être établie par d'autres moyens que les seuls résultats d'un test d'alcoolémie, selon une jurisprudence constante. Elle verse aux débats de nombreuses attestations qui confirment, selon elle, que le salarié avait consommé de l'alcool le 17 octobre 2017. Elle considère ainsi que la réalité de l'état d'ébriété avancée de Monsieur [E] ne peut valablement être contestée. Elle indique que le salarié a reconnu l'ensemble des faits lors de l'entretien préalable à son licenciement. Elle explique que les faits reprochés à Monsieur [E] sont d'une gravité telle qu'ils justifiaient un licenciement pour faute grave, étant précisé que celui-ci occupait un poste à risque et qu'il était au fait des consignes de sécurité propres à son poste. Elle indique que les faits reprochés ont causé un préjudice matériel important à l'entreprise et que le salarié a en outre exposé l'ensemble des salariés du site à un danger critique et inacceptable, de par son poste à risque. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'article 8 alinéa 2 du règlement intérieur - Aux termes de l'article L.1321-3 du code du travail : 'Le règlement intérieur ne peut contenir : 1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ; 2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; 3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.' Aux termes de l'article R. 4228-20 du code du travail : 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.' Aux termes de l'article L.1322-4 du code du travail, 'lorsque, à l'occasion d'un litige individuel, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une disposition contraire aux articles L.1321-1 à L.1321-3 et L.1321-6, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.' Monsieur [E] demande à la cour d'écarter l'application de l'article 8 alinéa 2 du règlement intérieur du 20 novembre 2015 en ce qu'il vise 'l'état d'imprégnation alcoolique', le terme employé étant trop vague. En l'espèce, aux termes de l'article 8 alinéa 2 du règlement intérieur du 20 novembre 2015, 'la Direction pourra imposer l'alcooltest aux salariés qui manipulent des produits dangereux, qui sont affectés à une machine dangereuse ou qui conduisent des véhicules automobiles et dont l'état d'imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes ou pour un tiers ou encore pour les biens.' Il résulte de la lecture de cet article que les termes employés sont parfaitement clairs et précis et permettent d'appréhender les conditions dans lesquelles l'employeur peut être amené à imposer un éthylotest au salarié, à savoir lorsque le salarié présenterait un état d'ébriété de nature à constituer une menace pour lui-même, un tiers ou pour les biens, et que le salarié manipule des produits dangereux, est affecté à une machine dangereuse ou conduit un véhicule automobile. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [R] [E] de sa demande d'annulation ou de voir écarter l'article 8 alinéa 2 du règlement intérieur de la société ROCKWOOL FRANCE. - Sur la demande d'expertise médicale - Aux termes de l'article 146 du code de procédure civile, 'une mesure d'instruction ne peut être ordonnée sur un fait que si la partie qui l'allègue ne dispose pas d'éléments suffisants pour le prouver. En aucun cas une mesure d'instruction ne peut être ordonnée en vue de suppléer la carence de la partie dans l'administration de la preuve.' Monsieur [E] sollicite avant dire droit et subsidiairement que la cour ordonne une expertise médicale avec pour mission principale de dire si le traitement médical qu'il prenait le 17 octobre 2017 était susceptible d'avoir engendré le comportement reproché par l'employeur. La société ROCKWOOL FRANCE estime que cette demande d'expertise médicale ne peut être ordonnée afin de suppléer la carence du salarié dans l'administration de la preuve. Il échet d'observer que le salarié verse aux débats de nombreuses pièces sur son état de santé, notamment ses fiches d'aptitude médicale, une ordonnance médicale du 10 octobre 2017 et la notice médicale des effets indésirables du médicament SERESTA. Ainsi, la cour est suffisamment éclairée des éléments concernant l'état de santé du salarié et le traitement médicamenteux suivi au moment des faits. Monsieur [E] sera débouté de sa demande de voir ordonner une expertise médicale, celle-ci étant insuffisamment justifiée. - Sur la rupture du contrat de travail - Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque. Le doute doit profiter au salarié. En cas de faute grave, la mise en ouvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. Selon l'article R. 4228-20 du code du travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée sur le lieu de travail. Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. La constatation de l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail peut constituer non seulement une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais également une faute grave, notamment lorsque cet état a des répercussions sur l'accomplissement de ses tâches par le salarié ou est susceptible d'exposer les personnes et les biens à un danger, ou d'engager la responsabilité de l'employeur ou encore en cas de réitération de tels faits. La gravité de la faute est appréciée in concreto, au regard notamment du contexte, de la nature des agissements, de leur éventuelle répétition, de l'ancienneté du salarié, de ses fonctions et de son niveau de responsabilité, de l'existence ou non de précédentes sanctions ou encore des conséquences des agissements du salarié pour l'employeur. La clause d'un règlement intérieur permettant un recours à l'alcootest est licite au regard des dispositions de l'article R. 4228-20 du code du travail, notamment pour les salariés occupés à conduire un véhicule automobile. Il est jugé que l'état d'ébriété révélé par alcootest peut constituer une faute grave à la double condition que l'abus d'alcool soit susceptible d'exposer des personnes à un danger et que le règlement intérieur prévoie les modalités de contrôle qui en permettent la contestation. En l'espèce, il résulte de la lettre du licenciement, qui fixe les limites du litige, que l'employeur reproche au salarié de s'être présenté sur son lieu de travail en état d'ébriété et d'avoir dégradé le portail d'entrée avec son véhicule, ceci alors qu'il occupait un poste à risque, à savoir celui de cariste. La société ROCKWOOL FRANCE fait valoir que le salarié a reconnu avoir consommé de l'alcool lors de l'entretien préalable au licenciement. Si Monsieur [E] a refusé de se soumettre à un éthylotest le soir des faits, son état d'ébriété a en outre été constaté par plusieurs salariés de la société. En ce sens, l'employeur verse les quatre attestations suivantes établis par des salariés présents le soir des faits: - Monsieur [F] [A] atteste que 'j'ai constaté clairement que [R] [E] n'était pas dans son état normal et qu'il était alcoolisé (...) [R] avait des propos incohérentes, des troubles de l'équilibre, des gestes imprécis et sentait très fort l'alcool' ; - Selon Monsieur [I] [G]: 'nous constatons des propos incohérents car Mr. [E] ne comprenait pas pourquoi il ne pouvait pas travailler et qu'il minimisait l'accident qu'il venait d'avoir (...) Nous mesurons à cette occasion des gestes imprécis, des troubles de l'équilibre. Son haleine nous semble chargée d'où notre soupçon de quelqu'un d'alcoolisé' ; - Madame [C] [L] précise que 'je croise [R] et j'ai un doute sur son état (...) J'ai fait en sorte que [R] ne prenne pas de chariot. J'ai essayé de maintenir [R] dans un état calme en le faisant patienter le temps que [I] et [F] arrivent. [R] m'a fait comprendre qu'il tenait beaucoup à sa voiture au détriment du portail. Il m'a dit et répété plusieurs fois je cite: Le portail j'en ai rien à branler, qu'on me dise rien sur ma voiture' ; - Monsieur [D] [J], infirmier de l'entreprise, 'atteste sur l'honneur les faits suivants: avoir examiné M. [E] [R], le 18/10/2017 à 7h25, et avoir constaté une haleine fortement alcoolisée.' En réponse, Monsieur [E] réplique qu'il n'a jamais reconnu avoir consommé de l'alcool lors de son entretien préalable au licenciement et produit en ce sens l'attestation suivante de [K] [M] : 'j'atteste avoir assisté en ma qualité de délégué syndical M. [E] lors de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 6 novembre 2017. A aucun moment, au cours de cet entretien M. [E] n'a reconnu les faits qui lui étaient reprochés à l'appui de son licenciement.' Monsieur [E] fait valoir que le traitement médical lourd qu'il suivait à l'époque considérée peut expliquer son comportement le soir du 17 octobre 2017. Il verse ainsi aux débats une ordonnance établie par le Docteur [S] en date du 10 octobre 2017 dont il ressort qu'il faisait l'objet d'un traitement médicamenteux à base d'EFFEXOR, un anti-dépresseur, et de SERESTA, un médicament préconisé pour les troubles anxieux sévères ou en cas de sevrage alcoolique. Il ressort de la notice médicale du SERESTA que parmi les effets indésirables possibles figurent des sensations d'ivresse, des troubles affectant le contrôle des mouvements, une agitation et une irritabilité. Il est constant que le 17 octobre 2017 aux alentours de 22 heures, Monsieur [E], au volant de son véhicule automobile, a percuté le portail d'entrée ainsi que le support interphone et le mur attenant du site de production ROCKWOOL de [Localité 4]. Ces faits ont occasionné des dégâts matériels, obligeant la société ROCKWOOL FRANCE à procéder aux réparations suivantes : - pour la fabrication et la pose d'un portail: 1.095 euros ; - pour les travaux d'électricité générale: 703,18 euros. Il est également constant que Monsieur [E] occupait un poste de cariste consistant à conduire un chariot élévateur pour stocker des produits ou charger des camions, poste classé comme étant l'un des postes à risque de l'entreprise. L'employeur ne démontre pas que le salarié aurait reconnu avoir consommé de l'alcool lors de l'entretien préalable au licenciement, l'attestation de Monsieur [M], délégué syndical, contredisant cette affirmation. Cependant, si Monsieur [E] fait également état du suivi d'un traitement médicamenteux lourd le soir des faits, ce traitement médicamenteux ne saurait expliquer son refus réitéré de se soumettre à un éthylotest et, surtout, les attestations particulièrement précises et circonstanciées produites par l'employeur qui font état du fait qu'il présentait une haleine fortement alcoolisée, ce qui ne peut en aucun cas s'expliquer par un traitement médical quelconque. Monsieur [E] ne pouvait ignorer qu'il ne devait pas cumuler consommation d'alcool et prise de médicaments tels que l'EFFEXOR et le SERESTA. Il ne saurait se prévaloir de sa propre turpitude. Il est établi que Monsieur [E] s'est présenté sur son lieu de travail le 17 octobre 2017 en état d'imprégnation alcoolique, au point de tenir des propos incohérentes, de présenter des troubles de l'équilibre, d'avoir des gestes imprécis, et ce alors qu'il devait occuper son poste de cariste, poste à risque impliquant la conduite. Le salarié a ainsi adopté un comportement susceptible d'exposer les personnes, notamment les salariés de l'entreprise travaillant à proximité, à un danger grave. En outre, Monsieur [E] a dégradé un bien de l'entreprise du fait de son état d'imprégnation alcoolique. Monsieur [E] ne semble pas avoir pris conscience de la gravité des faits. Ce comportement du salarié est constitutif d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail. Au vu de ces éléments et des principes de droit susvisés, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Monsieur [R] [E] fondé sur une faute grave et en ce qu'il a, en conséquence, débouté Monsieur [R] [E] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires subséquentes. - Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral - Monsieur [E] sollicite la condamnation de son employeur à lui payer la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral. La cour ayant déjà retenu que le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] était fondé et justifié, Monsieur [E] sera débouté de sa demande à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - Sur les frais irrépétibles et les dépens - Monsieur [R] [E] sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d'appel. En équité, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, - Confirme le jugement déféré sauf à condamner Monsieur [R] [E] aux dépens de première instance ; - Condamne Monsieur [R] [E] aux dépens d'appel; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le Greffier, Le Président, S. BOUDRY C. RUIN