Cour d'appel, 17 février 2023. 21/00134

ARRÊT DU 17 Février 2023 N° 294/23 N° RG 21/00134 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TNHU FB/VM Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lille en date du 13 Janvier 2021 (RG 18/00517 -section 2) GROSSE : Aux avocats le 17 Février 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [W] [S] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Mario CALIFANO, avocat au barreau de LILLE, INTIMÉE : S.A.S. NEWREST WAGONS-LITS FRANCE [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI substituée par Me Cécile HULEUX, avocat au barreau de DOUAI et assistée de Me Caroline FABRE BOUTONNAT, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Valérie DOIZE DÉBATS : à l'audience publique du 13 Décembre 2022 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 17 Février 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 Décembre 2022 EXPOSÉ DU LITIGE Madame [W] [S] a été engagée par la société Sorefi à compter du 20 août 1996 en qualité d'hôtesse, dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel annualisé. Le contrat de travail de Madame [S] a été transféré aux titulaires successifs du marché de la restauration ferroviaire :la société Cremonini à compter du 1er mars 2009, puis la société Newrest Wagons Lits à compter du 3 novembre 2013. Dans le dernier état de la relation contractuelle, Madame [S] occupait les fonctions de commerciale de bord senior. Plusieurs avertissements ont été notifiés à Madame [S]. Par lettre du 25 mai 2018, Madame [W] [S] a été convoquée pour le 15 juin suivant, à un entretien préalable à son licenciement. Le 30 mai 2018, Madame [W] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille. Par lettre du 27 juin 2018, la société Newrest Wagons Lits a notifié à Madame [W] [S] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par jugement du 13 janvier 2021, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Madame [W] [S] de ses demandes et l'a condamnée à payer à la société Newrest Wagons Lits une indemnité de 650 euros pour frais de procédure et les dépens. Madame [S] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 1er février 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2022, Madame [W] [S] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant de nouveau, de: - annuler les sanctions disciplinaires prononcées les 18 septembre et 10 octobre 2017; - dire le licenciement nul, ou à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse; - condamner la société Newrest Wagons Lits à lui payer les sommes suivantes : - 3 822,30 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2015 à 2017; - 382,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente; - 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées; - 35 000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse; - à titre subsidiaire, 1 321,35 euros pour non-respect de la procédure de licenciement; - 13 605,04 euros à titre de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement; - à titre subsidiaire, 4 288,88 euros en application de l'article 7.3 de la convention collective nationale de la restauration ferroviaire; - 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'article L.1332-5 du code du travail; - 3 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de portabilité des garanties de prévoyance; - 3 500,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile; - dire irrecevable la demande reconventionnelle de la société Newrest Wagons Lits. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 décembre 2022, la société Newrest Wagons Lits demande à la cour de confirmer le jugement, d'ordonner la restitution, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, des matériels conservés par Madame [S] et de condamner celle-ci au paiement d'une indemnité de 3 500 euros pour frais de procédure ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture a été révoquée. La clôture a été fixée au 13 décembre 2022. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande en rappel de salaire Madame [S] a conclu avec la société Sorefi, le 31 octobre 1996, un contrat de travail à temps partiel sur l'année prévoyant une durée annuelle minimale de 800 heures. Les parties conviennent qu'à compter du 1er mai 2001, cette durée annuelle minimale a été réduite à 718 heures. Il n'est pas contesté que Madame [S] a accompli : - 680,53 heures en 2015; - 563,22 heures en 2016; - 548,34 heures en 2017. La société Newrest Wagons Lits, qui se borne à indiquer qu'elle a adapté les dispositions de l'accord 'nouvelle restauration ferroviaire' du 21 décembre 2000 au contrat à temps partiel annualisé de Madame [S], ne présente pas les éléments et le détail des calculs qui l'amènent à conclure que la salariée a été remplie de ses droits. Elle ne justifie pas avoir respecté les stipulations contractuelles en fournissant à la salariée un nombre d'heures de travail inférieur à la durée minimale annuelle garantie. Pour sa part, Madame [S] n'explique pas les modalités de calcul d'un nombre d'heures de référence qui, pour chaque année, apparaît distinct de la durée minimale annuelle convenue contractuellement et dont elle revendique l'application. Il résulte de ces considérations que Madame [S] est en droit d'obtenir un rappel de salaire correspondant à la différence entre le nombre d'heures effectuées chaque année et la durée minimale annuelle garantie par le contrat de travail. La salariée est en droit de prétendre à un rappel de salaire de 4 434,80 euros au titre des années 2015, 2016 et 2017. Par réformation du jugement entrepris, il lui sera alloué la somme de 3 822,30 euros dans la limite de sa demande à ce titre, outre la somme de 382,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération'. Il résulte des dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L. 1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, la société Newrest Wagons Lits a notifié un avertissement à Madame [S] le 18 septembre 2017 en retenant qu'elle n'avait pas assuré son service le 12 septembre précédent après s'être portée malade de façon discrète et sans en avertir personne. Madame [S] ne conteste pas les faits qui lui sont reprochés et qui sont suffisamment établis par les attestations de Madame [Y], Monsieur [T] et Monsieur [L] produites par l'employeur. L'employeur ne fait pas grief à l'intéressée d'avoir été malade mais d'avoir quitté son lieu de travail sans prévenir quiconque de son absence au risque de désorganiser le service qu'elle devait assurer. Le seul fait de porter la mention ' malade' sur le registre d'émargement ne peut valoir information suffisante de l'employeur qui doit pourvoir au remplacement dans un délai contraint (selon les horaires de départ des trains). S'il ressort d'une attestation de paiement des indemnités journalières émanant de la CPAM que Madame [S] a bien été déclarée comme malade ce 12 septembre 2017, l'arrêt de travail délivré par le médecin n'est pas produit, de sorte que le motif médical de cet arrêt demeure inconnu. Madame [S] ne démontre donc pas que son état de santé l'a alors empêchée d'informer ses collègues ou supérieurs hiérarchiques au moment de quitter les locaux de l'entreprise. Il résulte de l'ensemble de ces considérations qu'en quittant son lieu de travail, peu de temps avant sa prise de service à bord d'un train, subrepticement, sans s'assurer que l'information de son départ avait été effectivement portée à la connaissance de son supérieur hiérarchique, ou de toute personne susceptible de signaler à son employeur la nécessité de pourvoir urgemment à son remplacement, Madame [S] a agi avec une légèreté blâmable. L'employeur n'a pas abusé de son pouvoir disciplinaire en sanctionnant d'un avertissement cette attitude fautive. En conséquence, la demande d'annulation de l'avertissement du18 septembre 2017 n'est pas fondée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Le 10 octobre 2017, la société Newrest Wagons Lits a notifié un nouvel avertissement à Madame [S], lui reprochant de ne pas avoir respecté des consignes en matière d'hygiène alimentaire les 8 juillet et 6 août 2017. Or, l'employeur avait parfaitement connaissance de ces faits fautifs lorsqu'il a prononcé l'avertissement du 18 septembre 2017. En effet, ces faits ont été évoqués à l'occasion d'un entretien préalable à sanction qui s'est tenu le 12 septembre 2017 (entretien à l'issue duquel Madame [S] soutient s'être sentie mal au point de devoir consulter son médecin en quittant son lieu de travail, départ dont le caractère subreptice a été sanctionné comme fautif). Il s'ensuit que, bien qu'informé de l'ensemble des faits fautifs reprochés à la salariée, l'employeur, qui a choisi de lui notifier un avertissement le 18 septembre 2017, en visant seulement certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire, de sorte qu'il ne pouvait prononcer un nouvel avertissement pour des faits antérieurs à cette première sanction. En conséquence, par infirmation du jugement déféré, il y a lieu d'annuler l'avertissement du 10 octobre 2017. Sur la demande de dommages de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées L'appelante ne présente aucun moyen au soutien de cette demande. Elle ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice résultant de la notification d'un avertissement irrégulier le 10 octobre 2017. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le licenciement La lettre de licenciement du 27 juin 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, retient deux griefs à l'encontre de Madame [S] : - l'envoi d'un courriel, le 23 avril 2018, à un représentant du donneur d'ordre, la SNCF, pour se plaindre, en des termes critiques et méprisants, du comportement d'une de ses salariées; - le refus d'assurer son service le 12 mai 2018. Sur la violation de garanties conventionnelles de fond Les parties conviennent qu'en sa qualité d'ex-salariée de la société Sorefi, Madame [S] devait bénéficier des garanties de la convention collective de la compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme relatives au conseil de discipline. Selon l'article 33 de cette convention collective, les salariés ont droit de former un appel devant le conseil de discipline, notamment lorsqu'un licenciement disciplinaire est prononcé à leur encontre. Madame [S] fait grief à l'employeur de ne pas avoir réuni le conseil de discipline dans le délai de 15 jours fixé par l'article 35 de cette convention collective. Il est constant que le non-respect des délais de convocation des membres d'une instance disciplinaire ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme. Madame [S], qui a sollicité la réunion de ce conseil de discipline par courrier du 2 juillet 2018, n'allègue pas avoir été privée de la possibilité d'assurer utilement sa défense par le report, en raison de la saison estivale, de la convocation de cette instance au 23 août 2018. Cette irrégularité n'est donc pas de nature à rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Madame [S] relève ensuite que ce conseil de discipline n'était pas composé conformément aux stipulations de l'article 34 de la convention susvisée, en l'absence d'un magistrat pour en assurer la présidence. L'employeur fait valoir que le premier président de la Cour de cassation a refusé à trois reprises, par courrier des 11 décembre 2013, 11 mars 2015 et 21 janvier 2016, de désigner un magistrat pour présider ce conseil au motif qu'aucun texte législatif ou réglementaire portant contreseing du Garde des sceaux ne prescrit la participation d'un magistrat aux travaux d'un organisme extrajudiciaire de cette nature. La société Newrest Wagons Lits qui doit assurer à Madame [S] le bénéfice de ces dispositions conventionnelles sans y être elle même soumise ne dispose d'aucun moyen pour faire modifier les règles relatives à la composition de ce conseil, devenues, de fait, inapplicables. Le procès-verbal de la réunion du conseil de discipline qui s'est tenue le 23 août 2018 indique que celui-ci était composé de deux cadres désignés par l'employeur et de deux salariés désignés par Madame [S]. La composition du conseil de discipline respectait la parité entre représentants de l'employeur et de la salariée. Cette dernière n'a alors émis aucune contestation concernant la composition de cette instance. Les membres du conseil n'ont pas refusé de siéger en dépit de l'existence d'une irrégularité affectant sa composition. Il ressort de courriels du 31 août 2018 que les deux salariés désignés par Madame [S] ont refusé de signer ce procès-verbal au seul motif qu'il n'était pas fidèle aux interventions des différents protagonistes. La cour retient donc que la réunion du conseil de discipline, composé à parité de représentants de l'employeur et de la salariée, malgré l'absence d'un magistrat pour en assurer la présidence, ne constitue pas une violation d'une garantie de fond, susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, il n'est pas contesté que, après avoir entendu les observations de la salariée et de son défenseur, les membres du conseil ont pu délibérer et voter à bulletin secret. Il n'est relevé aucune violation d'une garantie de fond dans la tenue et la délibération du conseil de discipline. La délibération du conseil de discipline a abouti à un partage des voix : 2 votes en faveur d'un licenciement et 2 votes en faveur d'une mise à pied de 6 jours. Dès lors, cette instance n'a pas formulé de décision susceptible de se substituer ou de faire obstacle à la mise en oeuvre du licenciement prononcé par l'employeur. Le partage des voix et donc l'absence de décision opposable aux parties ne constituent pas, en soi, une violation d'une garantie de fond. Ils résultent, pour partie seulement, des modalités de composition du conseil de discipline, qui, compte tenu du contexte spécifique susvisé, ne caractérisent pas une violation d'une garantie de fond. Sur le bien fondé de la mesure de licenciement et l'allégation de discrimination Madame [S] ne conteste pas la réalité des faits constituant le premier grief visé dans la lettre de licenciement. L'employeur produit le courriel que celle-ci a adressé le 23 avril 2018 à un représentant de la SNCF, donneur d'ordre de la société Newrest Wagons Lits, rédigé en ces termes : '[P] [B] etc/TER sur [Localité 4], anciennement commerciale sur les ID TGV puis dans notre entreprise, où elle n'a pas laissé de bons souvenirs quant à ses piteuses prestations à bord ... et son comportement avec les collègues ... s'est présentée au bar le 21.4 sur le 5164 ne respectant pas la queue, dépassant vulgairement les clients, ne disant pas bonjour pour commander sur un ton très arrogant 2 cafés qu'elle n'a pas payés ! Il a fallu que je demande au titulaire d'aller la chercher pour qu'elle revienne au bar afin de régler ses dettes!' Madame [S] ne justifie pas de la nécessité de déroger à un signalement par la voie hiérarchique en adressant directement au donneur d'ordre ce message pour dénoncer un comportement qui ne s'est finalement pas révélé préjudiciable pour son propre employeur (les consommations ayant été réglées). Surtout, elle ne justifie ni la forme inappropriée ni le ton manifestement malveillant et dénigrant de ce message qui ne se borne pas à signaler un fait prétendument délictueux. L'envoi de ce message excède le cadre de la liberté d'expression de la salariée et constitue une attitude fautive susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Concernant le second grief, Madame [S] soutient qu'il relève d'une discrimination en raison de son état de santé prohibée par les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail. Elle fait valoir qu'elle n'a pu assurer son service du 12 mai 2018 en raison d'une dégradation de son état de santé qui a donné lieu à un arrêt de travail. Or, les faits qui sont reprochés à Madame [S] dans la lettre de licenciement concernent son attitude sur son lieu de travail, avant la délivrance de l'arrêt de travail. Il est suffisamment établi par un courriel rédigé ce même jour par sa supérieure hiérarchique, que Madame [S] a refusé d'assurer son service au motif que la proposition de parcours de retour (modifié en raison de perturbations résultant d'un mouvement social) ne lui convenait pas. Ce refus a été explicitement exprimé avant que Madame [S] ne quitte son lieu de travail pour se rendre chez son médecin. Il n'est ni soutenu ni démontré que ce refus serait motivé par l'état de santé de la salariée. L'état d'anxiété relevé sur l'avis d'arrêt de travail ensuite délivré constitue la conséquence, et non la cause, des faits litigieux. Les faits d'insubordination relevés par l'employeur, qui se sont produits avant que la salariée ne quitte son poste de travail pour consulter son médecin car se sentant mal, ne sont nullement en lien avec l'état de santé de l'intéressée. Il s'ensuit que la mesure contestée, qui n'est nullement fondée sur l'état de santé, ne peut être considérée comme discriminatoire. En refusant d'exécuter sa prestation de travail, Madame [S] a commis une faute susceptible de faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'ensemble des griefs visés dans la lettre de licenciement sont établis. Compte tenu de la gravité des faits reconnus comme fautifs et des antécédents disciplinaires de Madame [S], au cours des trois années qui ont précédé le prononcé de cette ultime sanction (l'avertissement du 18 septembre 2017), la cour retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter l'appelante de sa demande d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Sur la régularité de la procédure de licenciement Il est constant que la convocation du salarié à l'entretien préalable au licenciement en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure. Madame [S] a refusé de se présenter à l'entretien préalable au motif que celui-ci était organisé un jour non-travaillé au regard de l'organisation de son temps partiel. Elle n'a pas sollicité le report de cet entretien. L'appelante ne peut utilement arguer d'une irrégularité de procédure en l'espèce. Il y a donc lieu de la débouter de sa demande d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'article L.1332-5 du code du travail Madame [S] fait grief à l'employeur d'avoir transmis au conseil de discipline des sanctions disciplinaires antérieures de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires et d'y avoir également fait référence dans le cadre de la lettre de licenciement. Les faits des 23 avril et 12 mai 2018 visés dans la lettre de licenciement et le rappel de l'avertissement du 18 septembre 2017, alors non prescrit, justifient, à eux seuls, la mesure de licenciement. L'appelante ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice résultant du rappel de son passé disciplinaire. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur la demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement La relation contractuelle entre Madame [S] et la société Newrest Wagons Lits était régie par les stipulations de la convention collective nationale de la restauration ferroviaire du 4 septembre 1984 qui prévoit en son article 7.3.1 que tout agent licencié et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, à l'indemnité de licenciement calculée selon les règles suivantes : - ancienneté d'une année: 3/10 de mois de salaire par année d'ancienneté; - ancienneté de 5 ans : 4/10 de mois de salaire par année d'ancienneté; - ancienneté de 10 ans : 4/10 de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans ; - ancienneté de 20 ans : 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté; - ancienneté de 30 ans : 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté + 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de trente ans. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers de la rémunération brute des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise ne compte que pro rata temporis. Madame [S] se réfère aux stipulations de la convention collective de la compagnie internationale des wagons-lits et du tourisme sans fonder son droit, en la matière, à bénéficier des dispositions spécifiques de ce texte. La société Newrest Wagons Lits présente, en pièce 33, le détail du calcul qui a conduit à la détermination du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement versée à la salariée. Ce document permet à la cour de constater que l'employeur, qui, après comparaison, a choisi la formule la plus avantageuse pour la salariée (le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement) et a appliqué la règle de 5/10 de mois de salaire par année d'ancienneté, la salariée comptant plus de 20 années d'ancienneté, a respecté les stipulations conventionnelles susvisées. Dès lors, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Madame [S] de sa demande de complément d'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur la portabilité des garanties de prévoyance Il ressort des pièces versées au dossier que, si la lettre de licenciement datée du 27 juin 2018 contient une information relative à la portabilité des garanties de prévoyance, l'employeur n'a adressé une notice détaillée concernant ce dispositif à la salariée que par courrier du 19 septembre 2018. Ainsi, Madame [S] n'a été en mesure de signer le bulletin d'affiliation au dispositif que le 21 septembre 2018. Or, il apparaît qu'entre temps, Madame [S] a fait l'objet d'une radiation. Elle n'a pas pu bénéficier du remboursement de frais de santé engagés entre le 6 et le 10 septembre 2018. Si Madame [S] a pu bénéficier tardivement de la portabilité des garanties de prévoyance, elle a subi, dans cet intermède imputable à une négligence de l'employeur, un préjudice qu'il convient, par infirmation du jugement déféré, de réparer par l'octroi d'une indemnité de 500 euros. Sur la demande reconventionnelle de restitution du matériel La société Newrest Wagons Lits demande la restitution de matériels qui n'ont pas été remis par la salariée après la rupture du contrat de travail malgré un courrier de relance daté du 6 décembre 2018. Dans ses dernière écritures, Madame [S] ne présente aucun moyen en réponse à cette demande reconventionnelle. Elle n'allègue ni ne démontre avoir procédé à la restitution sollicitée. Elle n'indique pas s'y opposer. Dès lors, il sera fait droit à cette demande de la société Newrest Wagons Lits, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné Madame [S] à payer une indemnité de 650 euros pour frais de procédure. Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Newrest Wagons Lits à payer à Madame [W] [S] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 1 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [W] [S] de ses demandes tendant à: - annuler l'avertissement du18 septembre 2017, - dire son licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS Newrest Wagons Lits à lui payer des dommages de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées, une indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour violation de l'article L.1332-5 du code du travail, Infirme le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant : Annule l'avertissement du 10 octobre 2017, Condamne la SAS Newrest Wagons Lits à payer à Madame [W] [S] les sommes suivantes: - 3 822,30 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2015, 2016 et 2017, - 382,23 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente, - 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de portabilité des garanties de prévoyance, Ordonne à Madame [W] [S] de restituer à la SAS Newrest Wagons Lits la tablette Samsung, le terminal portable d'encaissement et la carte de transport qui lui ont été confiés par l'employeur pour l'exercice de ses missions, Condamne la SAS Newrest Wagons Lits à payer à Madame [W] [S] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SAS Newrest Wagons Lits de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel, Condamne la SAS Newrest Wagons Lits aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Nadine BERLY LE PRÉSIDENT Olivier BECUWE