Cour d'appel, 04 juin 2024. 22/01422

C4 N° RG 22/01422 N° Portalis DBVM-V-B7G-LJ5X N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS Me Cyril CAMBON AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 04 JUIN 2024 Appel d'une décision (N° RG F 21/00050) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTELIMAR en date du 09 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 08 avril 2022 APPELANTE : S.A.S.U. [V] CHIMIE ENRICHISSEMENT, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Philippe GARCIA de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, INTIME : Monsieur [C] [L] [Adresse 3] [Localité 2] représenté par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 25 mars 2024 Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 04 juin 2024. EXPOSE DU LITIGE : M. [C] [L], a été embauché le 2 mars 1992 par la société Eurodif Production, absorbée le 1er janvier 2020 par la société [V] cycle, aux droits de laquelle vient la société par actions simplifiées unipersonnelle (SASU) [V] chimie enrichissement (société [V] CE). M. [C] [L] a occupé successivement des postes de pilote en salle de conduite, chef d'exploitation des parcs d'entreposage, chargé de mission à l'unité sûreté, puis à nouveau pilote en salle de conduite. En 2010, M. [C] [L] a été élu membre du CHSCT et désigné secrétaire de cette instance. En 2013, il a été élu membre du comité d'entreprise. Ses mandats ont pris fin en 2017 en application d'une convention de mutation individuelle volontaire au poste de technicien principal. Il a ensuite accédé au poste de responsable du pôle « entretien général et services généraux » de la direction de la maintenance, au sein de la société [V] cycle. Par courrier du 15 juillet 2020, la société [V] cycle a convoqué M. [L] à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement. L'entretien préalable s'est tenu le 22 juillet 2020. Le 24 juillet 2020 M. [L] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour accident du travail visant un « choc émotionnel avec crise de panique » survenu le 22 juillet 2020. Par courrier du 25 juillet 2020, l'employeur a notifié à M. [L] son licenciement pour faute sérieuse. Par ailleurs, une procédure de reconnaissance du caractère professionnel d'accident du travail a eu lieu, sur déclaration d'accident du travail par M. [L] suite aux faits survenus le 22 juillet 2020, au sujet de laquelle l'employeur a émis des réserves le 3 août 2020. La caisse primaire d'assurance a refusé de reconnaître le caractère professionnel de l'accident par décision du 23 février 2021, confirmée par la commission de recours amiable le 20 septembre 2021. Par jugement du 18 octobre 2022 le pôle social du tribunal judiciaire de Valence a reconnu le caractère professionnel de l'accident déclaré. Le 17 septembre 2020 M. [C] [L] a contesté son licenciement et demandé sa réintégration par courrier avocat. La société [V] cycle a maintenu la décision de licenciement. Par requête en date du 12 octobre 2020, M. [C] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Montélimar aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement et à titre subsidiaire le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, et obtenir paiement de différentes créances salariales et indemnitaires. La société [V] CE s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement prononcé en formation de départage en date du 9 mars 2022 le conseil de prud'hommes de Montélimar a : - Dit que le licenciement de M. [C] [L] par lettre du 25 juillet 2020 est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la SAS [V] chimie enrichissement à verser à M. [C] [L] une indemnité de 122.194 euros au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la SAS [V] chimie enrichissement à verser à M. [C] [L] une indemnité de 255.736 euros au titre de sa perte de chance de retraite anticipée ; - Ordonné l'exécution provisoire du jugement ; - Condamné la SAS [V] chimie enrichissement à verser à M. [C] [L] la somme de 2 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté M. [C] [L] de ses autres demandes ; - Ordonné qu'en application des dispositions de l'article L.1235-4 du Code du travail, la SAS [V] chimie enrichissement devra rembourser aux organismes intéressés la totalité des indemnités de chômage versées à M. [C] [L], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ; - Condamné la SAS [V] chimie enrichissement aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signé le 7 avril 2022 pour la société [V] et présenté à la même date à M. [C] [L]. Par déclaration en date du 8 avril 2022 la société [V] chimie enrichissement a interjeté un appel limité à l'encontre dudit jugement. M. [C] [L] a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, la société [V] chimie enrichissement sollicite de la cour de : « Infirmer le jugement rendu le 9 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Montélimar en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de M. [C] [L] par lettre du 25 juillet 2020 est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société [V] CE à verser à M. [C] [L] une indemnité de 122.194 euros au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la société [V] CE à verser à M. [C] [L] une indemnité de 255.736 euros au titre de sa perte de chance de retraite anticipée ; - Ordonné l'exécution provisoire du jugement ; - Condamné la société [V] CE à payer à M. [C] [L] la somme de 2 400 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - ordonné qu'en application des dispositions de l'article L.1235-4 du Code du travail, la société [V] CE devra rembourser aux organismes intéressées la totalité des indemnités de chômage versées à M. [C] [L], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage ; - Condamné la société [V] CE aux dépens et débouté la société [V] CE de l'intégralité de ses demandes ; Réformant le jugement sur ces aspects uniquement, - Juger que le licenciement de M. [C] [L] est bien fondé et repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Juger que M. [C] [L] ne démontre pas l'existence et l'étendue des préjudices qu'il allègue   - Juger que M. [C] [L] ne prouve pas l'existence d'un préjudice distinct de la rupture, certain, direct et personnel, résultant de la perte éventuelle d'une chance de bénéficier d'un départ en préretraite ; En conséquence, - Débouter M. [C] [L] de l'ensemble de ses demandes et de celles formulées par voie d'appel incident ; - Condamner M. [C] [L] au paiement d'une somme de 5.500 euros auprès de la société [V] CE sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Le condamner aux entiers dépens.» Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 31 janvier 2024, M. [C] [L] sollicite de la cour de : « A titre principal : Réformer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu la nullité du licenciement de M. [C] [L] et a limité le montant des dommages et intérêts pour perte de chance de départ en pré-retraite ; Prononcer la nullité du licenciement de M. [C] [L] ; Condamner la SA [V] chimie enrichissement au paiement de la somme de 600.000 € à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement. Condamner la SA [V] chimie enrichissement au paiement de la somme de 340.892 € net à titre de dommages et intérêts pour perte d'une chance du départ en pré-retraite « new TB6 » A titre subsidiaire : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [C] [L] dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [C] [L] ; Condamner la SA [V] chimie enrichissement au paiement de la somme de 122.194 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la SA [V] chimie enrichissement au paiement de la somme de 255.736 € à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de départ en pré-retraite ; A titre infiniment subsidiaire : Entendre comme témoin Madame [T] [W] ; En toutes hypothèses : Condamner la SA [V] chimie enrichissement au paiement de la somme de 2.400 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens y compris ceux d'exécution forcée de la décision à intervenir, et lui imputer l'honoraire de recouvrement de l'huissier de justice en cas de saisie par acte extra-judiciaire. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 février 2024. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 25 mars 2024, a été mise en délibéré au 4 juin 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la contestation du licenciement : Au soutien de sa demande en nullité du licenciement, M. [L] invoque plusieurs moyens tirés d'une violation du statut protecteur des accidentés du travail, d'une discrimination liée à son état de santé et à son activité syndicale et d'une atteinte à sa liberté d'expression. 1.1 ' Sur le moyen tiré d'une violation du statut protecteur des accidentés du travail : L'article L.1226-9 du code du travail énonce que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail [pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle], l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. » L'article L.1226-13 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions de l'article L1226-9 est nulle. Lorsque l'employeur connait l'origine professionnelle, même partielle, de l'accident dont a été victime un salarié, il doit appliquer les règles protectrices de l'article L.1226-9 précité. (Soc., 29 juin 2011, n°19-11.699). En revanche le régime protecteur n'a pas vocation à s'appliquer si, au moment du licenciement, l'employeur ignore l'origine professionnelle de l'accident. Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel de l'accident d'où d'un lien de causalité entre ce dernier et l'inaptitude. Les juges du fond ont l'obligation de rechercher eux-mêmes la connaissance qu'avait l'employeur, au moment du licenciement, de l'origine professionnelle de l'accident et de l'inaptitude du salarié. Il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'origine professionnelle de son inaptitude. En l'espèce il est établi par le certificat médical d'accident du travail initial, que M. [L] a été placé en arrêt de travail pour accident du travail, du 24 juillet 2020 au 31 juillet 2020, de sorte que son contrat de travail était suspendu pour un motif professionnel au moment du licenciement pour cause réelle et sérieuse le 25 juillet 2020. Aussi ce certificat médical vise un accident survenu le 22 juillet 2020 et décrit un « choc émotionnel avec crise de panique ». Par ailleurs, suivant courrier en date du 22 juillet 2020 le médecin du travail a adressé M. [L] à un confrère en indiquant que « l'entretien avec la DRH a provoqué un abattement considérable avec réactions émotionnelles très intenses. ['] Dans l'état actuel j'estime nécessaire un arrêt de travail ». A la même date le médecin du travail a adressé M. [L] au service des urgences psychologiques en précisant que la réaction émotionnelle à la suite de l'entretien du 22 juillet 2020 a été « très intense et violente ». En outre par jugement en date du 18 octobre 2022 le pôle social du tribunal judiciaire de Valence a jugé que l'accident en date du 22 juillet 2020 constituait un accident du travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale qui devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Enfin, il ressort des éléments de l'enquête administrative diligentée pour la caisse primaire d'assurance maladie que Mme [K], directrice des ressources humaines, était informée, dès le 22 juillet 2020, du malaise ressenti par M. [L] suite à l'entretien préalable tenu le même jour dès lors qu'elle a précisé d'une part que l'entretien avait été « émotionnellement intense » et que M. [L] pleurait pendant l'entretien et d'autre part qu'après l'entretien « il s'est pas senti pas très bien et ['] a été accompagné au service médical. Il a échangé avec un psychologue du travail qui était présent ce jour-là et le médecin du travail nous a informés. M. [L] est rentré chez lui après avoir discuté ». Il résulte de ces différents éléments que la réaction émotionnelle de M. [L] à l'origine de son arrêt de travail, est, au moins partiellement, lié au malaise ressenti à la suite de l'entretien préalable du 22 juillet 2020 de sorte que l'accident présente un caractère professionnel. En revanche M. [L] échoue à démontrer que l'employeur avait connaissance de l'origine professionnelle de l'accident déclaré au moment du prononcé du licenciement, étant relevé que la date de l'envoi du courrier recommandé le 25 juillet 2020 est acquise aux débats. En effet quoique Mme [K] déclare avoir été informée par le médecin du travail le 22 juillet 2020 de la prise en charge médicale à l'issue de l'entretien, il ne s'en déduit pas que l'employeur était informé de la délivrance d'un arrêt de travail. Par ailleurs, il ressort certes des circonstances de l'espèce et des mentions du bulletin de salaire que M. [L] n'a pas travaillé le 23 juillet 2020, sans que les parties ne s'expliquent sur les informations échangées au titre de cette absence. Il est également établi que M. [L] n'a pas travaillé le 24 juillet 2020, date d'établissement de son arrêt de travail par le médecin. Mais le salarié manque de justifier de la date à laquelle il a informé son employeur ni selon quelles modalités il a transmis l'arrêt de travail délivré le 24 juillet 2020. La mention, sur le bulletin de salaire de juillet 2020, des indemnités journalières versées au salarié pour la période courue à compter du 24 juillet 2020 ne permet d'établir à quelle date l'employeur a été effectivement informé de l'arrêt de travail, faute de tout élément sur la date d'établissement du bulletin de salaire qui mentionne une date de mise en paiement au 28 juillet 2020. Dès lors, le salarié échoue à démontrer qu'à la date de l'envoi de la lettre de licenciement le 25 juillet 2020, la société [V] CE avait été informée de la suspension du contrat de travail de M. [L] par la transmission de l'arrêt de travail délivré la veille, a fortiori de l'origine professionnelle de celui-ci. La charge de cette preuve lui incombant, M. [L] n'est pas fondé à revendiquer l'application des dispositions protectrices des accidentés du travail. Le moyen soulevé n'est donc pas retenu. 1.2 ' Sur le moyen tiré d'une discrimination : En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé et de ses activités syndicales. En application de l'article L 2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette interdiction s'applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale mais aussi aux discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non. Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L1235-3-1 du même code que « ['] Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : ['] 3º Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 [']». En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. L'appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres. En l'espèce, M. [L] soutient que la mesure de licenciement présente un caractère discriminatoire pour être liée à son état de santé et à ses activités syndicales. Les motifs prohibés : S'agissant du motif prohibé de l'activité syndicale, l'employeur ne doit pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de représentation du personnel pour arrêter ses décisions, et faire en sorte que l'exercice de mandats représentatifs n'ait aucune incidence sur leur rémunération. Peuvent se prévaloir de la protection contre les discriminations syndicales les salariés titulaires d'un mandat syndical dans l'entreprise, les élus syndiqués ainsi que les salariés syndiqués, qu'ils soient adhérents ou non d'une section syndicale, à condition qu'il soit établi que l'employeur a connaissance de leur engagement syndical et a pris celui-ci en considération. En l'occurrence il est établi que M. [L] n'exerçait plus de mandat représentatif depuis 2017. Le salarié démontre, par le témoignage de Mme [Y] et la copie d'un schéma présentant le cas de M. [L] lors d'un séminaire organisé par l'employeur que le salarié était présenté par son employeur comme « Responsable du pôle, proche de la retraite anticipée, ancien représentant du personnel ». Pour autant ce document établi dans le cadre d'une formation postérieure au licenciement litigieux ne permet pas de retenir que le salarié exerçait une activité syndicale au moment du licenciement, ni qu'il puisse exister un lien entre son activité passée de représentant du personnel assurée jusqu'en 2017 et la décision de licenciement prise en 2020. Le motif prohibé de l'activité syndicale ne peut donc être retenu. S'agissant du motif prohibé lié à l'état de santé le salarié démontre suffisamment qu'il avait informé l'employeur d'une altération de son état de santé, dès lors que par courriel en date du 13 mars 2020 il a signalé à ses supérieurs hiérarchiques « Mon état de santé mental actuel ne me permettra pas d'assurer mes fonctions de manager la semaine prochaine au soin de l'EG voire au-delà. Si je continue à évoluer comme actuellement, je pense commettre l'irréparable ! Je serai sans doute en arrêt maladie à partir de lundi 16/03/20 jusqu'à' ». Bien qu'il n'ait pas fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie, dès lors que l'employeur était informé par le salarié d'un risque d'arrêt de travail à raison de la fragilité de son état de santé mental, l'existence du motif prohibé lié à l'état de santé est établi. La matérialité des faits avancés : M. [L] oppose le caractère discriminatoire de son licenciement sans avancer d'autre élément de fait susceptible de caractériser la discrimination invoquée que la procédure de licenciement dont il a fait l'objet. L'analyse des faits matériellement établis : Quoique M. [L] n'ait pas été placé en arrêt de travail suite à son courriel du 13 mars 2020 et que la lettre de licenciement ne fasse pas mention de son état de santé, ces circonstances laissent cependant présumer l'existence d'une discrimination prohibée à raison de l'état de santé de M. [L] dans la mesure où quatre mois après avoir signalé la fragilité de son état de santé mental, le salarié s'est vu convoquer à un entretien préalable puis licencié. Les éléments produits par l'employeur pour justifier le licenciement : Dès lors qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il y a lieu d'analyser les motifs du licenciement notifié à M. [L] le 25 juillet 2020. Premièrement l'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L 1235-1 du code du travail dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En application de l'article L 1232-6 du code du travail la lettre de licenciement fixe les termes du litige. Deuxièmement l'article L 1153-1 du code du travail énonce : Aucun salarié ne doit subir des faits : 1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2 . Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Il s'en déduit que les comportements répréhensibles sont appréhendés en raison de leurs effets sur la victime, qu'il s'agit de protéger, et non plus de l'objectif poursuivi par leur auteur. En outre, un fait unique peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel (Soc., 17 mai 2017, n°15-19.300). Aussi il convient de rappeler que l'article L. 1142-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 17 août 2015, dispose : Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Ainsi le fait de tenir des propos à dévalorisants et sexistes à l'égard d'un autre salarié est constitutif d'une faute justifiant un licenciement, le cas échéant pour faute grave (Soc., 27 mai 2020, pourvoi n° 18-21.877). En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse du 25 juillet 2020 la société [V] CE reproche à M. [L] « des agissements et un comportement inacceptable en particulier vis-à-vis d'une salariée d'une entreprise extérieure intervenant sur le site du Tricastin » en précisant deux griefs ainsi libellés : « - Sur les deux dernières années après avoir instauré une relation ambiguë avec la jeune femme de cette entreprise extérieure, vous lui avez fait subir des pressions psychologiques, des humiliations et avez tenu des propos dévalorisants et sexistes à son égard, portant atteinte à sa dignité. Outre ces agressions vous l'avez invitée à entretenir des relations personnelles voire intimes tout en établissant un climat de pression abusive sur le plan professionnel. Vos agissements ont eu pour conséquence que cette jeune femme s'est trouvée dans l'obligation d'indiquer à son employeur ne plus pouvoir supporter la peur que vous lui inspiriez et lui demander de la protéger de votre comportement. - L'ensemble des renseignements apportés au cours des investigations complémentaires qui ont été menées a révélé que votre posture et votre attitude professionnelle sont très fréquemment inappropriées, irrespectueuses, et constitutives de harcèlement affectant régulièrement la dignité et l'intégrité des salariés de l'établissement ou des entreprises extérieures avec qui vous êtes en contact. Vous profitez de votre position professionnelle pour outre-passer vos prérogatives en humiliant, injuriant ou blessant psychologiquement les personnes de votre entourage professionnel. » L'employeur produit un courrier dactylographié, daté du 10 juillet 2020 et signé par Mme [T] [W], salariée de l'entreprise [Z] TP au poste de préparatrice de travaux, qui décrit précisément des pressions, des actes dévalorisants et sexistes, adoptés par M. [L] à son égard, en écrivant notamment : « - M. [L] m'a déjà raccroché au nez en me disant « tu me casses les couilles », ['] - ['] Il s'est permis de prendre mon numéro personnel inscrit [sur mon CV] sans mon autorisation et m'envoyait des SMS non professionnels, ['] - Il y a un an M. [L] s'est déjà permis de faire une réflexion sur mon physique devant toute son équipe en disant je cite « [T] deux places dans la voiture cela ne lui suffira pas. ['] - Il y a environ 8 mois M. [L] m'a fait part de son goût pour les aventures extra-conjugales, que c'était pour lui le secret d'un couple qui dure, et m'a demandé si ça m'intéressait, - Fin août 2019 je me suis rendue à son bureau pour raisons professionnelles, il m'a fait part de son mécontentement des travaux en retard, et m'a dit devant témoin « je vais te rendre les fesses toute rouge et te mettre une grosse fessée », j'ai signalé cet incident à mon employeur, ['] il s'est rendu chez M. [L] lui demandant de cesser immédiatement ces agissements sans quoi il y aurait des suites envers sa hiérarchie, ce que M. [L] a accepté. - Deux jours après M. [L] m'a convoqué dans son bureau, m'a menacé devant un collègue du travail je cite « tu n'as pas intérêts de monter un dossier contre moi, j'ai déjà un dossier sur le dos autant te dire qu'un deuxième avec ma femme sur le site ça ne va pas le faire, si tu montes un dossier contre moi tu vas me le payer » ['] - 15 jours après l'incident précédent, M. [L] m'a écrit par mail « est-ce raisonnable d'évoquer encore « la fessée » sans m'exposer à de perfides attaques ' », ['] - Mi-juin 2020 je me suis rendue au bureau de M. [L], il me dit « [T] tu tombes bien, j'étais en train de parler cuisine, je parlais d'escalope ». Et il s'est mis à rire. Je suis partie. ['] - Il y a un mois ['] il m'a humiliée devant toute son équipe en me criant je cite « vous commencez à me faire chier, ici c'est moi qui décide ça n'est pas la peine d'influencer les autres, tu fais ce que je te demande qu'on soit bien d'accord ». » Mme [W] précise encore : « je travaille dans la peur. Quand M. [L] m'appelle je suis dans une situation aujourd'hui où j'ai peur de décrocher, ou lorsque je vois son nom apparaître dans ma boîte mail, je me demande ce qu'il va me reprocher. Il m'est arrivé à plusieurs reprises de craquer sur mon lieu de travail, d'aller m'enfermer aux toilettes pour pleurer ». M. [L] met vainement en cause l'authenticité de ce courrier en faisant valoir que Mme [Y], référence élue CES, atteste que le 20 juillet 2020, Mme [I], directrice des ressources humaines avait affirmé qu'elle ne disposait pas d'un témoignage écrit de Mme [W]. En effet Mme [Y] reste réservée dans ses affirmations en indiquant « [Mme [I]] n'avait apparemment aucune preuve et m'a fait part d'une archive mail disparue. Je m'interroge sur cette enquête, sa rapidité, la pression mise par Mme [I] sur la présumée victime qu'elle a reçu pour recueillir son témoignage ['] ». Surtout, par une attestation rédigée par Mme [W] le 7 janvier 2022 dans les formes de l'article 202 du code de procédure civile, celle-ci réitère les termes de son courrier daté du 10 juillet 2020. En outre l'employeur produit deux courriels qui confirment deux faits décrits par Mme [W] à savoir : - un courriel du 12 septembre 2019 de M. [L] lui indiquant « Est-ce raisonnable d'évoquer encore « la fessée » sans m'exposer à de perfides attaques ' ». - un SMS « Bonjour miss, Pas trop perturbée ' C mon tel perso, C Steph, Le tien était sur ton cv j'en ai profité ». En réponse, d'une première part M. [L] s'appuie sur un texte remis lors de l'entretien préalable dont il ressort qu'il confirme partiellement la matérialité des faits décrits par Mme [W]. Ainsi aux termes de ce courrier : - il confirme avoir prononcé les mots « [T] ça mérite une fessée », et précise s'en être excusé lors d'un entretien avec M. [Z], tout en déniant le caractère sexiste de ses propos, - il relève que Mme [W] avait pris de soin de lui offrir un cadeau à son retour de voyage de noces, - il confirme lui avoir adressé des SMS tard le soir en précisant que Mme [W] lui répondait, - il affirme lui avoir dévoilé ses sentiments, et, après avoir été éconduit, s'être excusé d'être allé trop loin, - il s'explique sur les causes d'un différend sur l'organisation du travail, - il indique n'avoir perçu aucun signe de malaise ou d'anxiété lors de son entretien avec Mme [W] ; il pensait que « leur relation était basée sur un consentement réciproque, je n'ai jamais perçu de signaux négatifs et croyais percevoir même de l'encouragement », - il conclut « Je suis maintenant conscient que j'ai pu peut-être intimider, ma façon de m'exprimer est souvent directe et brutale mais je n'ai jamais voulu nuire à qui que ce soit ou causer du tort ». Cependant M. [L] ne produit pas d'autre élément au soutien de sa position, à l'exception d'une photographie d'un souvenir de voyage qui reste insuffisante à établir le caractère amical de leur relation. D'une seconde part M. [L] remet en cause l'authenticité des éléments produits pas l'employeur sans apporter d'élément probant et pertinent : - Il se limite à arguer d'une « certaine incohérence à reprocher à un prétendu harceleur de rompre l'échange », à imputer à un autre salarié les propos tenus sur le physique de Mme [W] tout en admettant avoir ri, à dénier toute connotation sexiste au sujet de la fessée qualifiée « d'humour partagé », à affirmer qu'il a recueilli ses confidences en la soutenant dans ses projets professionnels, sans produire d'élément utile au soutien de ses affirmations. - Il se prévaut d'un courriel rédigé par M. [M] le 20 juillet 2020 qui indique, s'agissant de Mme [W] « personnellement je suis surpris par les propos tenus car je l'ai vu sortir de ton bureau sans gêne particulière » ce qui ne suffit pas à contredire l'attestation de Mme [W]. - Il soutient, sans le démontrer, que Mme [W] ne participait pas aux réunions des services généraux de sorte qu'elle n'a pas pu être humiliée au cours d'une telle réunion. - Il relève que l'employeur manque de produire les courriels qu'il a échangés avec Mme [W] alors qu'il s'abstient également de verser aux débats les messages qu'il aurait échangés avec l'intéressée, depuis sa ligne personnelle dans le cadre d'une relation amicale et consentie, tel qu'il le prétend. - Il met vainement en cause les conditions de sous-traitance dans lesquelles intervenait Mme [T] [W] en sollicitant la production du contrat de sous-traitance alors qu'il ressort des circonstances de l'espèce que Mme [W], salariée de la société [Z] TP, travaillait sur le site de Tricastin sur lequel M. [L] exerçait les fonctions de responsable du Pôle entretien général de la direction de la maintenance. - Quoiqu'il justifie de son absence le 18 juin 2020 tel que mentionné sur ses bulletins de salaire alors que l'employeur de Mme [W] alerte de faits subis par Mme [W] le 18 juin 2020, il demeure que le rapport rédigé par M. [Z], président de la SAS [Z] TP vise plusieurs faits en indiquant « Je me permets de revenir vers vous afin de vous informer des derniers faits dont Mme [T] [W], salariée de la société [Z] TP et intervenant sur le contrat d'entretien général du site d'[V] Tricastin, a été victime le 18 juin 2020. En effet notre collaboratrice affirme avoir subi à plusieurs reprises des propos à connotation sexuelle portant atteinte à sa dignité de la part d'un salarié [V], M. [C] [L], responsable des services généraux du site ». L'incohérence relevée ne suffit donc pas à remettre en cause le sérieux de ce courrier. C'est donc par un moyen inopérant que le salarié argue d'une escroquerie au jugement par la production d'un document antidaté qui n'aurait pas été rédigé par Mme [W]. Aussi la demande tendant à voir procéder par voie d'enquête à l'audition de Mme [W] est rejetée. A titre superfétatoire la cour relève qu'il n'est d'ailleurs aucunement justifié des coordonnées de celle-ci. D'une troisième part, et quoique que par courriel du 12 août 2020, Mme [Y], élue au CSE référente contre le harcèlement moral et les agissements sexistes, a interrogé « le récit fait par la victime présumée » en ce qu'il « semble occulter une période de relation libre et consentie entre ces 2 adultes », force est de constater que M. [L], en se limitant aux seuls éléments précités, échoue à établir l'existence d'une relation libre et consentie tel qu'il le prétend. Aussi, il ne présente aucune explication au fait d'avoir pris l'initiative d'utiliser le téléphone personnel de l'intéressée, sans son autorisation, et ce pour engager des échanges d'ordre privé, alors que bien que la salariée soit rattachée à une entreprise extérieure, il exerçait, en qualité de responsable des services généraux, une autorité sur son activité professionnelle liée à l'entretien général du site. Enfin, si besoin en était, la cour relève qu'en précisant dans son écrit : « J'ai appris plus tard lors de mes absences que S [W] avait fait une crise de larmes dans sa voiture en sortant du bâtiment après notre entretien », M. [L] n'ignorait pas l'authenticité de la souffrance exprimée par Mme [W] à la suite d'un entretien tenu avec lui. Quatrièmement tout en contestant l'opposabilité du règlement intérieur alors que l'employeur justifie de son dépôt auprès du conseil de prud'hommes de Montélimar, le salarié reproche à la société [V] de ne pas avoir diligenté une enquête interne conforme aux dispositions prévues par le règlement intérieur pour les situations de harcèlement moral en relevant qu'il n'a pas été entendu par la direction avant l'engagement de toute procédure et qu'il n'a pas été procédé à une enquête interne. Il relève que les faits ont été signalés le 10 juillet et que la société n'a finalement utilisé qu'un seul jour ouvrable le 13 juillet pour enquêter avant de le convoquer dès le 15 juillet et tenir l'entretien préalable le 20 juillet 2020. Pour autant, il convient de relever que M. [L] évoque dans son écrit avoir précédemment eu un entretien avec M. [Z] quant aux propos sexistes adressés à Mme [W], que dans son courrier du 10 juillet 2020 la société [Z] vise d'ailleurs des « derniers faits » et demande à voir interdire tout contact direct de M. [L] avec Mme [W] de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir pu estimer qu'il disposait des éléments suffisants pour engager une procédure disciplinaire. Au vu de ce qui précède, l'ensemble des éléments fournis démontre que M. [L] a tenu des propos à connotation sexuelle, humiliants et dégradants et exercé des pressions psychologiques à l'égard de Mme [W]. En revanche, s'agissant des renseignements apportés au cours des investigations complémentaires l'employeur se limite à produire une attestation rédigée par Mme [E] [X], référente dans la lutte contre le harcèlement moral et les agissements sexistes qui décrit les renseignements recueillis auprès d'autres salariés, sans que ses déclarations ne soit corroborées par d'autres éléments de sorte que ces seules déclarations d'une responsable des ressources humaines restent insuffisantes à établir « une attitude professionnelle fréquemment inappropriées, irrespectueuses, et constitutives de harcèlement affectant régulièrement la dignité et l'intégrité des salariés de l'établissement ou des entreprises extérieures ». La matérialité du second grief n'est donc pas établie. Il en résulte que la société démontre que le salarié a commis des faits fautifs d'une particulière gravité dès lors qu'il s'agit de propos ou comportements à connotation sexuelle, humiliants et dégradants et d'actes de pression à l'égard d'une collaboratrice. L'employeur sur lequel repose l'obligation de prévenir et empêcher les agissements sexistes, quoique la victime soit salariée d'une entreprise extérieure dès lors qu'ils interviennent sur le même site, a tenu compte de l'ancienneté du salarié en décidant de le licencier pour cause réelle et sérieuse et non pas pour faute grave. Compte tenu des faits fautifs établis et du caractère proportionné de la sanction prononcée, la société [V] CE démontre que la décision de licencier M. [L] pour cause réelle et sérieuse est étrangère à toute discrimination à raison de son état de santé. Ce moyen de nullité n'est donc pas retenu. 1.3 ' Sur le moyen tiré d'une atteinte à la liberté d'expression : Il résulte des articles L. 1121-1 du code du travail et 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression est nul. (Soc., 16 février 2022, pourvoi n° 19-17.871) Or il convient de relever que le licenciement ne vise aucun fait concernant l'exercice par M. [L] de sa liberté d'expression ni son courriel alertant d'une violation des règles du protocole sanitaire mis en 'uvre dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19. Par courriel du 15 avril 2020 son supérieur hiérarchique lui a certes répondu « Nous ne sommes pas dans un monde idéal et parfait et donc il peut y avoir des écarts qu'il faut expliquer et corriger avec la pédagogie qui va bien ['] Merci de ne pas généraliser ce type de mail et message ['] », sans qu'il ne soit reproché au salarié d'avoir alerté sur l'absence de port du masque et de respect des gestes barrières. En tout état de cause, il ressort de ce qui précède que la société [V] CE démontre que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse étrangère aux alertes exprimées par le salarié sur les consignes de sécurité. Ce moyen de nullité n'est donc pas retenu. Par conséquence M. [L] est débouté de sa demande en nullité du licenciement. Au vu de ce qui précède, M. [L] est également débouté de sa demande tendant à voir dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Partant il est débouté de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande en dommages et intérêts pour perte d'une chance de départ en pré-retraite « new TB6 ». Le jugement entrepris est donc infirmé de ces chefs. Le jugement dont appel est également infirmé en ce qu'il a condamné la société [V] CE à rembourser aux organismes intéressés la totalité des indemnités chômage versées à M. [C] [L] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 2 ' Sur les demandes accessoires : M. [L], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenu d'en supporter les dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. Le jugement entrepris est également infirmé en ce qu'il a condamné la société [V] CE à lui verser une indemnité de 2 400 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées de leurs prétentions au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, DEBOUTE M. [C] [L] de sa demande tendant à voir procéder par voie d'enquête à l'audition de Mme [T] [W], DEBOUTE M. [C] [L] de sa demande tendant à la nullité du licenciement, DIT que le licenciement à M. [C] [L] le 25 juillet 2020 repose sur une cause réelle et sérieuse, DEBOUTE M. [C] [L] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DEBOUTE M. [C] [L] de sa demande en dommages et intérêts pour perte d'une chance de départ en pré-retraite « new TB6 », DIT qu'une copie de la présente décision sera adressée par les soins du greffe à France Travail, DEBOUTE M. [C] [L] et la société [V] CE de leurs demandes au titre des frais irrépétibles, CONDAMNE M. [C] [L] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,