Cour d'appel, 22 juin 2022. 19/11136

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 22 JUIN 2022 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11136 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA5F7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Septembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/06032 APPELANTE Madame [H] [W] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Isabelle SCHUCKÉ-NIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : C1745 INTIMEE SASU ELEGIA FORMATION prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Bruno BLANC, Président, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Monsieur Bruno BLANC, président Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère Madame Florence MARQUES, conseillère Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Par contrat à durée indéterminée à effets au 27 novembre 2006, Mme [H] [W] a été engagée par la SASU Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SAS Lefebvre Dalloz compétences , en qualité de responsable marketing junior. Elle a par la suite été nommée responsable marketing. La société Elegia formation avait pour activité de proposer des formations et d'organiser des conférences d'actualité juridique. Elle appliquait la convention collective des organismes de formation et employait habituellement plus de dix salariés. Mme [W] a été en congé maternité et a repris le travail à la suite de celui-ci le 10 octobre 2016. A compter du 1er novembre suivant, elle a bénéficié d'une réduction de son temps de travail à hauteur de 4/5ème. A partir du 20 octobre 2017, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie reconnue comme étant d'origine professionnelle le 16 juillet 2019. Elle n'est n'est pas retournée travailler dans l'entreprise. Le 2 août 2018, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que de diverses demandes salariales et indemnitaires pour harcèlement, discrimination et non-respect de l'égalité entre les hommes et les femmes. Par jugement du 18 septembre 2019, le conseil a ordonné la résiliation judiciaire, requalifié le contrat de travail consécutif au congé maternité en temps plein, condamné la société Elegia Formation à verser à la salariée la somme de 13. 272 euros de rappel de salaires, 1.327,20 euros de congés payés afférents, un complément de prime d'intéressement et de participation non chiffré, les indemnités légales ou conventionnelles de rupture non chiffrées, 29.520 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, 13.200 euros pour perte de chance d'obtenir une mobilité et 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le surplus des demandes était rejeté. Le 7 novembre suivant, la salariée a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 12 octobre précédent. Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 21 mars 2022, elle demande à la cour de confirmer le jugement sur la requalification en temps plein, la résiliation du contrat et le principe des dommages-intérêts pour harcèlement et perte de chance mais de l'infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau et y ajoutant, : Sur le temps de travail : - principalement, confirmant la requalification de son contrat à temps plein, de condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 22.839 euros de rappel de salaire pour la période allant du 1er novembre 2016, point de départ de son congé parental à temps partiel, au 18 septembre 2019, date de la résiliation à effets au jour du jugement, outre 2.283,90 euros de congés payés afférents ainsi que 1.958,33 euros correspondant au reliquat du 13ème mois dû sur la période ; - subsidiairement, en l'absence de requalification à taux plein, de condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 5.271,87 euros à titre de rappel des salaires pour les heures complémentaires effectuées par la salariée au-delà de son temps partiel et non rémunérées, outre 527,19 euros de congés payés afférents ; Sur les demandes indemnitaires relatives à l'exécution du contrat de travail : - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 64.545 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en confirmant ainsi la reconnaissance du harcèlement moral mais en augmentant les dommages-intérêts alloués ; - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 64.545 euros de dommages-intérêts au titre du préjudice professionnel distinct pour la période antérieure à la reconnaissance d'une maladie professionnelle ; - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 64.545 euros de dommages-intérêts pour discrimination directe au retour de congé parental ; - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 10.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination indirecte au retour du congé parental ; - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 10.000 euros de dommages-intérêts forfaitaires en réparation du préjudice distinct subi pour non-respect du principe d'égalité entre les hommes et les femmes ; - condamner la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 20.000 euros de dommages-intérêts forfaitaires au titre de l'exécution fautive du contrat de travail par l'employeur et de la violation de son obligation de prévention et de résultat en matière de santé et sécurité ; Sur la résiliation : - subsidiairement, en cas d'infirmation de la décision sur ce point, de condamner la société au paiement des rappels de salaire et à leurs accessoires depuis le 18 septembre 2019 jusqu'à la décision à intervenir ; Sur les conséquences de la rupture : - de condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 9.930 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 993,00 euros brut de congés payés afférents ainsi que 825,50 euros au titre du 13ème mois proratisé ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 12.351,18 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 80.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement des primes d'intéressement et de participation (non chiffrées) ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 2.215.85 euros au titre du 13ème mois 2019 ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 21.516 euros pour travail dissimulé ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 21.516 euros de dommages-intérêts pour perte de chance de mobilité ; Sur les autres demandes : - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences à délivrer un bulletin de salaire et une attestation Pôle-emploi rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la signification de l'arrêt à intervenir ; - condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences à la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société aux entiers dépens, à la capitalisation des intérêts au taux légal à compter de la saisine sur la totalité des condamnations prononcées. Par conclusions remises à la cour par le réseau privé virtuel des avocats le 4 avril 2022, la société Lefebvre Dalloz compétences venant aux droits de la société Elegia demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il prononce la résiliation judiciaire, requalifie le contrat en temps plein, la condamne à payer des rappels de salaire et une indemnité de congés payés afférente, ainsi qu'un complément de prime d'intéressement et de participation et les indemnités légales ou conventionnelles de rupture, des dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte de chance, les frais irrépétibles, et statuant à nouveau et y ajoutant, de : - rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; - juger irrecevable la demande nouvelle de rappel de salaire en cas de non-confirmation de la résiliation judiciaire du contrat de travail ; - débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes tant principales que subsidiaires ; - condamner Mme [W] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction faite au profit de la SELARL Lexavoue [Localité 5]-[Localité 6], prise en la personne de Maître [Y] [E]. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un exposé complet du litige. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1 : Sur la requalification du contrat à temps partiel en temps plein En application de l'article L.1225-47 du code du travail, pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire a le droit à la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires En outre, aux termes de l'article L.3123-14 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification. Par ailleurs, le contrat de travail doit énoncer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail. Il est enfin constant que, si le contrat de travail ne mentionne pas la répartition des horaires de travail, le salarié bénéficie d'une présomption simple de temps plein et qu'il appartient à l'employeur, qui se prévaut d'un contrat de travail à temps partiel, de démontrer que le salarié a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu'il n'a pas été placé dans une situation de mise à disposition permanente au profit de l'employeur. En l'espèce, malgré les affirmations de l'employeur sur ce point, il ressort clairement des déclarations des parties comme des courriels échangés entre les parties que, à la suite de son congé maternité et à compter du 1er novembre 2016, Mme [W] a travaillé à temps partiel, sans avoir signé d'avenant à son contrat de travail, et donc sans que la répartition de son temps de travail soit contractuellement définie. Elle bénéficie donc de la présomption simple de contrat de travail à temps complet. Or, l'employeur ne démontre aucunement que Mme [W] a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu'elle n'a pas été placée dans une situation de mise à disposition permanente. Il convient dès lors de requalifier le temps partiel en temps plein, de considérer que Mme [W] aurait dû être rémunérée sur la base d'un temps complet et de condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire à ce titre du 1er novembre 2016 jusqu'au 18 septembre 2019 soit 22.839 euros, outre 2.283,90 euros de congés payés afférents ainsi que 1.958,33 euros au titre du reliquat du 13ème mois dû sur la même période. Le jugement sera confirmé sur le principe de la requalification à temps plein mais infirmé sur le montant alloué de ce chef. Il sera complété sur le 13ème mois. 2 : Sur l'exécution du contrat de travail 2.1 : Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code dispose par ailleurs que lorsque survient un litige relatif à l'application cet article, le salarié présente des éléments de fait qui laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de l'article L.1152-3 prévoit également que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Au cas présent, la salariée fait valoir qu'elle n'était pas invitée au comité de direction élargi malgré son niveau de responsabilité le justifiant, qu'elle a fait l'objet d'une campagne de dénigrement par certains membres de la direction exécutive, qu'à son retour de congé maternité, elle a subi des propos et des comportements humiliants de la part de son collègue qui avait été promu pendant sa grossesse et était désormais son supérieur hiérarchique. Elle indique également qu'elle a été de fait rétrogradée et cantonnée à des tâches subalternes comme la commande de fournitures. Elle souligne qu'elle s'est ouverte à plusieurs reprises de ses difficultés auprès de ses collègues et de sa hiérarchie qui n'est pas intervenue. Elle insiste enfin sur les conséquences très importantes que ces agissements ont eu sur ses conditions de travail et sa santé puisqu'elle a été arrêtée à compter du 20 octobre 2017 pour dépression définitivement reconnue comme d'origine professionnelle avec une incapacité permanente de 25%. L'employeur conteste ces éléments en soutenant qu'aucun comité de direction étendu pérenne n'a existé, l'attestation l'évoquant devant être écartée au regard des circonstances dans lesquelles la salariée l'ayant rédigée a quitté l'entreprise. Il souligne que Mme [W] a en tout état de cause ponctuellement participé à cette instance. Il ajoute qu'il existait une entente cordiale voire amicale entre la salariée et celui qu'elle décrit désormais comme son harceleur, que les attestations produites par la salariée ne font que reprendre ses déclarations sans rapporter de constatations personnelles et que les représentants du personnel et la médecine du travail n'ont pas été prévenus. Il ajoute que la salariée n'a pas été rétrogradée et qu'elle continuait en réalité d'accomplir des tâches du niveau de ses anciennes attributions. Il soutient également que la direction, qui a notamment mis en place un document unique d'évaluation des risques professionnels et proposé à la salariée un entretien qui n'a finalement pas pu se tenir compte tenu de son arrêt, a entendu les préoccupations de la salariée et réagit de façon adaptée. Au regard des pièces versées de part et d'autre, concernant le comité de direction étendu, il n'est pas démontré que la salariée a été exclue d'une instance de direction pérenne à laquelle elle aurait légitimement dû appartenir. En l'absence d'éléments précis et circonstanciés, la campagne de dénigrement par des collègues en 2013 n'est pas davantage établie. Au surplus, compte-tenu de leur caractère ancien, ces faits ne sauraient participer d'un même harcèlement moral que des faits intervenus trois ans plus tard. En revanche, il est établi que la salariée a subi à plusieurs reprises des propos ou des attitudes inappropriés de son supérieur hiérarchique à compter de la promotion de ce dernier et de son retour propre retour de congé maternité peu important que leurs relations aient été amicales en amont ou que des échanges cordiaux aient coexisté avec les comportements dénoncés. Ainsi, il ressort des attestations produites, qui sont nombreuses, concordantes et particulièrement circonstanciées et dont rien ne permet de mettre en cause l'authenticité que, outre le climat particulièrement délétère que celui-ci faisait régner auprès de l'ensemble de ses collaborateurs, il a notamment élevé la voix contre l'appelante, refusé ses contributions professionnelles sans l'expliquer voire de manière dédaigneuse, donné des consignes floues et contradictoires, reporté des réunions sans explications ou s'est adressé à elle sur un ton inadapté. Il est également démontré par les courriels et attestations versées aux débats que la salariée a fait l'objet d'une rétrogradation de fait pour être cantonnée à des tâches ne correspondant pas au niveau de responsabilité qui était le sien avant son congé pour maternité. A titre d'exemple, il lui est arrivé de collecter des fournitures pour celle qui était précédemment sa collaboratrice. Il apparaît également qu'elle ne disposait plus de collaborateur ou de stagiaire pour accomplir ses attributions. Il ressort enfin des témoignages de proches et de collègues que ces faits se sont traduits par une dégradation conséquente des conditions de travail de Mme [W]. Ainsi, la salariée, décrite comme de nature joyeuse, était régulièrement vue en pleurs par ses collègues qui ont également constaté son amaigrissement pendant cette période. En outre, elle a été arrêtée pour une dépression réactionnelle dont l'origine professionnelle a été reconnue. Il apparaît également que la direction a fait preuve d'un manque de réactivité par rapport au mode de management du salarié décrit comme harceleur voire d'une certaine complaisance à son égard, le simple fait de proposer tardivement un rendez -vous à la salariée pour évoquer de simples difficultés relationnelles n'étant pas proportionné aux agissements décrits. Ces faits, pris ensemble, laissent présumer le harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, l'employeur qui se contente de contester la matérialité des faits sans expliquer en quoi ils ne seraient pas constitutifs de harcèlement, est défaillant sur ce point. Le harcèlement moral est donc constitué. Au regard des conséquences psychologiques très importantes pour la salariée, une somme de 40.000 euros lui sera allouée à ce titre, étant souligné que cette indemnisation a vocation à indemniser l'ensemble des conséquences du harcèlement moral pour la période antérieure à la reconnaissance de sa maladie professionnelle sans qu'il y ait lieu à condamnation distincte, la demande spécifiquement à ce titre étant rejetée. Le jugement sera ainsi confirmé sur le principe d'une indemnisation mais infirmé sur son montant. 2.2 : Sur les discriminations directes et indirectes A titre liminaire sur ce point, il convient de souligner que, sous couvert d'indemnisation au titre du non-respect de l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans le dispositif de ses conclusions, la salariée demande en réalité des dommages-intérêts pour discrimination en raison de son sexe. Elle sollicite également par ailleurs des dommages-intérêts pour discrimination en raison de la maternité. Or, aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse. L'article L1134-1 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas présent la salariée fait valoir que les salariées travaillant en temps partiel dans le cadre d'un 'congé parental' seraient traitées différemment des autres et notamment qu'elles auraient fait l'objet de décisions arbitraires dans la gestion respective de leur temps de travail. La salariée soutient également qu'elle aurait été rétrogradée à son retour de congé maternité. Elle souligne enfin que son collègue masculin a été promu au tout début de son congé et qu'il avait une rémunération plus élevée que la sienne alors qu'il avait, certes, été embauché six mois plus tôt mais qu'elle mais qu'elle avait une expérience globale supérieure et était plus âgée. Au regard des documents communiqués et plus particulièrement des échanges de courriels sur le sujet, le traitement arbitraire des salariées en congé parental n'est pas établi. En revanche, il ressort de ce qui précède que la salariée a été rétrogradée sur des tâches ne relevant pas de son niveau de qualification à son retour de congé maternité et que son collègue masculin qui avait un poste similaire au sien a été promu alors qu'elle était enceinte. Compte tenu de leur concomitance avec la grossesse et le congé maternité, ces faits font présumer la discrimination de la salariée en raison de sa maternité et de son sexe. Or, l'employeur se borne à nier cette rétrogradation pourtant établie sans l'expliquer par des considérations objectives. Se contentant par ailleurs d'indiquer sans le démontrer que le collègue promu était spécialisé dans le marketing stratégique, il n'explique pas davantage la promotion d'un collègue masculin devenu le supérieur hiérarchique de la salariée alors qu'ils occupaient préalablement un poste de niveau identique. Dès lors, la discrimination de la salariée en raison de son sexe, de sa maternité et de sa situation de famille est établie. Cependant en l'absence de démonstration ni même d'allégation d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà compensé par les sommes allouées au titre du harcèlement moral, la demande indemnitaire à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 2.3 : Sur le manquement à l'obligation de santé et de sécurité au travail En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés qu'il met en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs. Au cas présent, l'employeur ne pouvait ignorer les faits de harcèlement moral et de discrimination dont la salariée était victime ni ses conséquences en termes de santé dans la mesure où les humiliations intervenaient dans l'open space et étaient connues de nombreux salariés et que Mme [W] en a directement informé son employeur, peu important que les délégués du personnel ou la médecine du travail n'aient eux pas été informés. Or, en se bornant à établir qu'il a établi un document individuel de prévention des risques professionnels et proposé à la salariée de la recevoir en entretien pour évoquer des difficultés relationnelles sans prendre l'initiative de mener une enquête interne sur la réalité des faits, l'intimé ne démontre pas avoir respecté son obligation de santé et de sécurité au travail. Cependant, là encore, en l'absence de démonstration ni même d'allégation d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà compensé par les sommes allouées au titre du harcèlement moral, la demande indemnitaire à ce titre sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3 : Sur la résiliation Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, et donc la rupture de celui-ci aux torts de l'employeur, au jour de sa décision. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. Les juges du fond doivent examiner l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié, en tenant compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour du jugement. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. La régularisation des manquements de l'employeur entre la date de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié et le jour où les juges statuent n'a toutefois pas d'effet contraignant sur le pouvoir d'appréciation des juges. Cette régularisation, qui peut être prise en compte par les juges dans le cadre de l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à l'employeur, ne saurait écarter automatiquement la gravité des manquements commis. Il échet de tenir compte notamment de la possibilité ou de l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. L'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination qui revêt de fait un caractère de gravité significatif, suffit à fonder la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement ou de discrimination. Au cas présent, il ressort de ce qui précède que le harcèlement moral et la discrimination sont établis. Compte tenu de leur gravité intrinsèque, ces manquements rendaient impossible la poursuite de la relation de travail peu important qu'ils soient anciens ou que l'auteur principal ait quitté l'entreprise avant que la cour statue. La résiliation judiciaire sera dès lors ordonnée avec effets d'un licenciement nul à la date du jugement du 18 septembre 2019 qui sera confirmé et complété de ce fait. 4 : Sur les conséquences de la rupture 4.1 : Sur l'indemnité compensatrice de préavis En application de l'article 9. 1 de la convention collective applicable à la relation de travail et du statut de cadre de la salariée, il convient de condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 9.930 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 993,00 euros brut de congés payés afférents ainsi que 825,50 euros au titre du 13ème mois proratisé. Le jugement qui n'a pas chiffré la somme allouée à ce titre sera complété en ce sens. 4.2 : Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement En application de l'article 9.2 de la convention collective applicable, il convient de condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 12.351,18 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement. Le jugement, qui n'a pas chiffré la somme allouée à ce titre, sera complété en ce sens, étant souligné qu'au regard de l'effet dévolutif de l'appel, il convient de condamner l'employeur au paiement de la totalité des sommes dues à ce titre sans déduire les sommes qui auraient été versées dans le cadre de l'exécution du jugement de première instance. 4.3 : Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul Alors que l'indemnité pour licenciement nul ne peut être inférieure à six mois de salaire, en l'espèce, au regard du préjudice subi et notamment de l'absence de retour à l'emploi de la salariée et de sa perte d'employabilité, la somme de 40.000 euros lui sera allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Le jugement, qui n'a pas chiffré la somme allouée à ce titre, sera complété en ce sens. 4.4 : Sur les sommes restant dues au titre de l'année 2019 Il est constant que la salariée bénéficiait de primes d'intéressement et de participation. En l'absence de preuve par l'employeur du paiement de ces sommes, il convient de condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement des primes d'intéressement et de participation qu'il appartiendra aux parties de chiffrer en l'absence d'éléments permettant à la cour de le faire. Le jugement sera confirmé de ce chef. Il est également constant que la salariée bénéficiait d'un treizième mois. Il convient dès lors de condamner la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 2.215.85 euros de rappels de salaire au titre du 13ème mois pour l'année 2019. Le jugement sera complété en ce sens. 4.5 : Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, cependant, en l'absence de preuve d'un élément intentionnel, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée. Le jugement sera complété en ce sens. 4.6 : Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de mobilité En l'absence de préjudice démontré distinct de ceux d'ores et déjà réparés par les sommes allouées par ailleurs, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour le préjudice correspondant à la perte de chance de mobilité de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. 5 : Sur la remise des documents de fin de contrat Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de paie et d'une attestation pôle emploi conformes à la présente décision dans les quinze jours de sa signification, celle-ci étant de droit. Le jugement sera complété en ce sens. Il n'y a pas lieu en revanche d'assortir cette condamnation d'une astreinte et la demande en ce sens sera rejetée. 6 : Sur les intérêts et leur capitalisation Conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation sur les créances salariales, à compter du jugement sur les montants indemnitaires confirmés et à compter présent arrêt pour le surplus. Il convient par ailleurs d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée en application de l'article 1343-2 du code civil. 7 : Sur les autres demandes La décision sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante en cause d'appel, la société Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la société Lefebvre Dalloz compétence supportera également les éventuels dépens engagés dans ce cadre, outre 3.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour : - Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 19 septembre 2019 sauf sur le montant des rappels de salaire au titre de la requalification du contrat en temps plein, le montant des dommages-intérêts alloués pour harcèlement moral et la condamnation de l'employeur au titre d'une perte de chance de mobilité ; Statuant à nouveau et y ajoutant : - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 22.839 euros, outre 2.283,90 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire au titre de la requalification en temps plein du 1er novembre 2016 jusqu'au 18 septembre 2019 ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 1.958,33 euros au titre du reliquat du 13ème mois dû sur la même période ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 40.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination ; - Juge que la résiliation ordonnée par le conseil produira les effets d'un licenciement nul au 18 septembre 2019 ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 9.930 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 993,00 euros brut de congés payés afférents ainsi que 825,50 euros au titre du 13ème mois proratisé ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 12.351,18 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 40.000 euros net de dommages-intérêts pour licenciement nul ; - Rejette la demande de dommages-intérêts pour perte de chance de mobilité ; - Condamne la société Elegia aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétences au paiement de 2.215.85 euros de rappels de salaire au titre du 13ème mois pour l'année 2019 ; - Rappelle que les intérêts au taux légal courent à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation sur les créances salariales, à compter du jugement sur les montants indemnitaires confirmés et à compter présent arrêt pour le surplus ; - Ordonne la capitalisation des intérêts ; - Ordonne la remise d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision dans les quinze jours de sa signification ; - Rejette la demande d'astreinte ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence à payer à Mme [H] [W] la somme de 3.000 euros au titre de ses frais irrépétibles ; - Condamne la SAS Elegia formation aux droits de laquelle vient désormais la SASU Lefebvre Dalloz compétence aux dépens de l'appel. LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT