Cour d'appel, 28 février 2023. 20/00477

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00477 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EX56. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 27 Novembre 2020, enregistrée sous le n° 20/00010 ARRÊT DU 28 Février 2023 APPELANTE : Madame [Y] [V] [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me DUBOIS, avocat substituant Maître Mathias JARRY de la SELARL MATHIAS JARRY, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 190193 INTIMEE : Association ENTRAIDE AUX PERSONNES AGEES DU CANTON DE [Localité 5] gérant l'EHPAD [4], prise en la personne de son représentant légal [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me CREN, avocat substituant Maître Aurelien TOUZET de la SELARL LEXCAP, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 20A00827 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Décembre 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DELAUBIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Estelle GENET Conseiller : Mme Marie-Christine DELAUBIER Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 28 Février 2023, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame DELAUBIER, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5], gérant l'EHPAD [4], emploie une trentaine de salariés et applique la convention collective nationale de l'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et les accords de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif. Mme [Y] [V] a été engagée par la maison de retraite '[4]' dans le cadre de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à temps partiel et à temps plein en qualité d'agent de service pour le remplacement de salariés ou en raison d'un surplus d'activité à compter du 11 février 2009. Le dernier contrat à durée déterminée signé le 1er septembre 2009 a été prolongé par 19 avenants jusqu'au 31 décembre 2010. À compter du 1er janvier 2011, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein de 35 heures par semaine en qualité d'agent de service hôtelier, coefficient 291 de la convention collective précitée en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute s'élevant à la somme de 1 370,49 euros. En janvier 2017, quinze salariés de l'EHPAD [4] ont adressé un courrier à Mme [S], directrice de l'EHPAD, pour se plaindre d'avoir été témoins ou de subir des agressions verbales, des pratiques d'intimidation, des réflexions dégradantes, déshonorantes voire humiliantes, à l'encontre de salariés ou de résidents de l'EHPAD. Une copie de ce courrier été adressé à la DIRECCTE des [Localité 6] et au service de santé au travail de [Localité 7]. Par courrier du 17 avril 2019, l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a convoqué Mme [V] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, lequel a été reporté au 13 mai suivant par courrier du 26 avril 2019 en raison de l'arrêt maladie de la salariée pour 'anxiété' du 25 avril au 10 mai 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 16 mai 2019, l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a notifié à Mme [V] une mise à pied de trois jours devant se dérouler les 5, 6 et 7 juin suivants. Dans ce courrier, il était reproché à la salariée de ne pas avoir suivi les instructions données dans le cadre de l'exécution de ses missions habituelles et de laisser aux nouvelles recrues les 'tâches ingrates' en les ignorant et les dévalorisant. Du 27 mai 2019 au 27 juin suivant, Mme [V] a été placée en arrêt maladie par son médecin traitant pour 'angoisse', arrêt prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par lettre du 31 mai 2019, Mme [V] a contesté la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mai 2019. Par courrier du 30 juillet 2019, Mme [V] a notifié sa démission à l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] laquelle a, par lettre du 31 juillet 2019, accusé de réception de cette décision informant la salariée que le terme du préavis était fixé au 30 août suivant. Par lettre du 31 mai 2019, Mme [V] a contesté la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mai 2019. Le 12 février 2020, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Saumur afin de voir juger, qu'en raison du harcèlement moral dont elle s'estime victime, sa démission est nulle et doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle demandait en conséquence la condamnation de son employeur, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin, Mme [V] sollicitait l'annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 16 mai 2019. L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] s'est opposée aux prétentions de Mme [V] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 27 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a rendu sa décision dont le dispositif est libellé en ces termes : '- dit que l'EHPAD [4] géré par l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a fait une application exacte de l'article L. 1233-3 du code du travail concernant l'exécution loyale du contrat de travail à Mme [V] ; - dit que l'EHPAD [4] géré par l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a fait une application exacte de l'article L. 1221-1 du code du travail; En conséquence, - dit et juge irrecevables et non fondées les demandes de Mme [V] ; - déboute Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ; - déboute Mme [V] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; - déboute l'EHPAD [4] géré par l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile et de la demande de condamnation de la salariée aux dépens ; - laisse à la charge de chaque partie les dépens exposés par elle.' Mme [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 30 décembre 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a constitué avocat en qualité de partie intimée le 18 janvier 2021. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 novembre 2022 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur du 12 décembre 2022. * PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Mme [V], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 15 mars 2021, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Saumur du 27 novembre 2020, et en conséquence, de : - constater la nullité de sa démission intervenue le 30 juillet 2019 ; - à titre subsidiaire, constater que sa démission n'était ni claire, ni non-équivoque. - En conséquence, - dire et juger que la rupture de son contrat de travail doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dire et juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable ; - en conséquence, condamner l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] à lui verser : * 3 538 euros au titre de son indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 580 euros au titre de l'incidence congés payés ; * 9 136, 88 euros au titre de son indemnité conventionnelle de licenciement ; * 42 456 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * à titre subsidiaire, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail allouer 18 574, 50 euros à titre de dommages et intérêts ; - dire et juger que l'Association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] n'a pas exécuté de bonne foi son contrat de travail ; - en conséquence, condamner l'Association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] à lui verser 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution de bonne foi du contrat de travail ; - dire que les sommes dues produiront intérêt au taux légal, en application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil pour les salaires à compter de la première convocation devant le bureau de conciliation et prononcer la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - condamner l'Association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) et les bulletins de salaire rectifiés et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ; - se réserver expressément compétence pour liquider l'astreinte ; - condamner l'Association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] à lui payer la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'Association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] aux entiers dépens outre les éventuels frais d'exécution ; 'Le tout, sous le bénéfice de l'exécution provisoire en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile, et ce, pour éviter un appel dilatoire'. En premier lieu, Mme [V] fait valoir que la sanction disciplinaire notifiée le 16 mai 2019 est nulle compte tenu de son manque de motivation et de l'absence de faits précis pouvant permettre en particulier le contrôle d'une éventuelle prescription des griefs par les juridictions. Elle indique produire plusieurs attestations de nature à remettre en cause les faits reprochés. La salariée soulève en second lieu la nullité de sa démission. Elle précise que son état psychologique était altéré du fait de la dépression dont elle souffrait lors de la rédaction du courrier de démission, lequel résultait au surplus du harcèlement moral subi de la part de la directrice de l'EHPAD, Mme [S]. Elle assure avoir ainsi donné sa démission alors qu'elle était placée dans un état dépressif et ce, afin de ne plus être confrontée avec le chef d'établissement. Enfin, Mme [V] rappelle que le caractère tardif de la contestation de sa démission ne peut être valablement invoqué au regard de l'altération de son état de santé psychologique. À titre subsidiaire, elle assure qu'elle ne pouvait manifester sa volonté de démissionner de manière claire et non équivoque. Dans ces conditions, la salariée soutient que sa démission doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Enfin, Mme [V] fait valoir que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale en raison du harcèlement moral subi de la part de Mme [S], laquelle a multiplié les comportements inadmissibles à son encontre. * L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5], dans ses dernières conclusions, régulièrement communiquées, transmises au greffe le 8 juin 2021 par voie électronique, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de : - dire et juger mal fondée Mme [V] en son appel ; - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ; - condamner Mme [V] aux entiers dépens et à lui payer la somme de 3 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Au soutien de ses intérêts, l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] fait valoir que la sanction disciplinaire notifiée à Mme [V] par courrier du 16 mai 2019 respectait les exigences légales de motivation. Elle assure ensuite que la mise à pied était justifiée par le non-respect des instructions par la salariée et par son comportement méprisant à l'égard des nouvelles recrues. Elle estime que ces faits sont suffisamment explicites pour permettre à la salariée d'y apporter une contradiction sous le contrôle du juge. L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] conteste l'insanité d'esprit dont s'estimait victime Mme [V] lors de la rédaction de sa démission. Elle souligne que les mentions d'angoisse, anxiété et dépression figurant sur ses arrêts de travail ne sauraient démontrer l'existence d'un trouble mental la rendant inapte à prendre des décisions avec discernement. Elle conteste également les faits de harcèlement moral invoqués par la salariée. L'employeur soutient encore que la lettre de démission de Mme [V] ne comporte aucune réserve ajoutant que la contestation de la salariée est intervenue plus de six mois après sa décision. Dans ces conditions, elle affirme que le caractère clair et non-équivoque de la démission ne pouvait plus être remis en cause par la salariée. Enfin, elle fait valoir que Mme [V] ne démontre ni l'exécution déloyale de son contrat de travail ni le comportement fautif de Mme [S] à son encontre. *** MOTIVATION Aux termes de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Les parties doivent reprendre, dans leurs dernières écritures, les prétentions et moyens précédemment présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et la cour ne statue que sur les dernières conclusions déposées. En l'espèce, le dispositif des conclusions de Mme [V] ne comporte aucune prétention visant à annuler la sanction disciplinaire du 16 novembre 2019 de sorte que la cour n'est pas saisie de cette demande bien que développée dans la partie discussion des dites conclusions. L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a sollicité la confirmation du jugement sur ce point et n'a donc pas relevé appel incident de cette disposition. En conséquence, la cour n'étant saisie d'aucune prétention tendant à l'annulation de la sanction disciplinaire du 16 novembre 2019, les dispositions du jugement ayant débouté Mme [V] de cette demande doivent être considérées définitives. Enfin, le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé les demandes présentées par Mme [V] 'irrecevables' alors qu'aucune fin de non-recevoir n'a été soulevée devant le conseil de prud'hommes comme présentement devant la cour. - Sur l'exécution loyale du contrat de travail : En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Mme [V] soutient qu'elle a été victime du harcèlement moral de Mme [S], directrice de l'EHPAD [4], et soulève en conséquence l'exécution déloyale du contrat de travail. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [V], qui soutient que les agissements de harcèlement moral de Mme [S] directrice de l'EHPAD, seraient à l'origine de la dégradation de son état de santé et de l'altération de son état psychique, produit différentes attestations émanant de salariées ayant travaillé avec elle au sein de l'établissement. Ainsi, Mme [P] assure que Mme [S] 'entretenait une relation très conflictuelle avec Mme [V], ceci depuis 2017 suite à un courrier envoyé à l'ARS. Elle en voulait à Mme [V] d'avoir collaboré à cet écrit et n'avait qu'une envie : 'la licencier pour faute' (pièce 19). Toutefois, l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5], justifie de l'existence d'un litige prud'homal opposant Mme [P] avec le même employeur introduit par la salariée quelques mois après la rédaction de son attestation du 11 septembre 2019, et alors que celle-ci avait été licenciée pour insuffisance professionnelle le 12 mars 2019. Ces circonstances sont de nature à remettre en cause la sincérité de ce témoignage. En tout état de cause, il doit être relevé le caractère vague et non circonstancié des propos de Mme [P], aucun fait précis n'étant relaté concernant 'les relations conflictuelles' entretenues entre Mme [S] et Mme [V]. Au surplus, la salariée fait état d'une conviction -'elle en voulait à Mme [V]...' sans fonder cette affirmation sur le moindre acte ou fait rapporté à l'encontre de Mme [S]. Dès lors, cette attestation ne sera pas retenue pas la cour au titre des éléments présentés par Mme [V] au soutien de son allégation de harcèlement moral. Les autres attestations versées ne mentionnent pas de faits précisément datés, mais se rejoignent pour témoigner que Mme [S] contrôlait les pauses de la salariée -horaires, durée-avec une rigueur considérée par ses collègues comme excessive. Ainsi Mme [I] estime que Mme [S] scrutait 'les moindres gestes de Mme [V]', et Mme [E] d'ajouter : 'quand Mme [V] était en pause le midi (...) Mme [S] venait pour savoir cela faisait combien de temps qu'elle était en pause en regardant sa montre'. En outre, Mmes [C], [E] et [Z] font état du fait que 'lors des transmissions en équipe, Mme [S] demandait souvent à Mme [V] son avis', ou 'ce qu'elle pensait de la discussions que l'on venait d'avoir en équipe', 'si elle se sentait concernée par la conversation', avec le sentiment partagé par ses collègues, que ces questions étaient posées avec 'ironie', ou 'avec un sourire narquois' ou 'moqueur'. Mme [Z] précise même qu' 'en tant que DP (à l'époque), Mme [S] avait évoqué le fait que Mme [V] était responsable (ainsi que 2 de ses collègues) des départs des remplaçantes'. Enfin, Mme [A] affirme 'avoir été témoin d'harcèlement professionnel de la part de notre directrice à l'égard de Mme [V] et cela durant toute ma période travaillée à l'EHPAD [4]'. Elle assure que Mme [S] lui 'a confié qu'elle la surveillait afin de la faire virer et [lui] a clairement et fortement conseiller de ne plus échanger ni parole ou autre avec [sa] collègue' . En revanche, elle ne nomme pas 'les trois collègues' que Mme [S] aurait qualifies de 'pousse-balais' et ne précise aucunement le contexte dans lequel cette expression, et plus généralement les propos rapportés auraient été employés par la directrice ni devant quels témoins. Dès lors, ces derniers éléments non corroborés ne pourront être considérés matériellement établis s'agissant de Mme [V]. Il reste qu'en définitive, les autres éléments examinés tendent à établir la réalité d'une surveillance de Mme [S] envers Mme [V], en particulier lors de la prise de pause, exercée avec une particulière rigueur en comparaison avec ses collègues, ainsi que des interpellations fréquentes lors des transmissions apparaissant accompagnées parfois d'une certaine ironie par la directrice, en tous cas perçues comme telles par ses collègues dans le ton employé. Il apparaît également que Mme [S] a reproché à la salariée son comportement inaproprié à l'égard des remplaçantes au point de susciter leur départ. L'attitude de Mme [V] à l'égard des remplaçantes a fait l'objet de la sanction disciplinaire infligée à la salariée le 16 mai 2019 contestée par cette dernière dans la partie discussion de ces écritures. S'agissant d'un reproche estimé infondé par Mme [V] et invoqué à travers le témoignage de Mme [A] au soutien du harcèlement moral allégué, il convient d'examiner le bien fondé de la sanction même si la cour ne pourra en prononcer la nullité faute d'en être valablement saisie ainsi que relevé précédemment. La mise à pied de trois jours notifiée le 16 mai 2019 par l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] reprochait à Mme [V] de ne pas respecter les instructions qui lui étaient données dans le cadre de l'exécution de ses missions habituelles. Elle faisait également état de ce que l'association avait été récemment informée que Mme [V] laissait aux nouvelles recrues les tâches ingrates qu'elle ne souhaitait pas réaliser et qu'au lieu de les assister tout au long de leurs missions, elle les ignorait ou les dévalorisait en tenant des propos méprisants à leur encontre. Enfin, elle concluait que son comportement engendrait une ambiance tendue faisant régner un climat de mal être au sein de l'équipe ayant même provoqué le départ de plusieurs collègues. Par courrier du 31 mai 2019, Mme [V] avait contesté cette sanction disciplinaire en ces termes : 'vous m'avez reproché des faits qui ne s'appuient que sur des 'on dit' et dont vous ne pouvez m'apporter les preuves factuelles'. Elle ajoutait que son employeur s'appuyait 'sur des faits antérieurs à [son] poste alors qu'aucune sanction passée de trois ans ne peut être ajouter à cette décision' (pièce 11 salariée). La salariée met en avant le manque de motivation de la sanction notifiée le 16 mai 2019 et notamment l'absence de faits précis pouvant permettre un contrôle par les juridictions. Par lettre du 4 juin 2019, M. [H], vice-président de l'EPHAD [4], indiquait que la sanction disciplinaire était maintenue soulignant que les faits imputés à Mme [V] 'sont parfaitement établis' (pièce 12 salariée). L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a produit aux débats les plaintes écrites remises fin avril 2019 par Mme [X], Mme [O] et Mme [T], nouvellement recrutées par l'EPHAD, et qui font état du comportement méprisant de certaines collaboratrices dont Mme [V]. Mme [T] dénonce l'absence d'esprit d'entraide et d'équipe de la salariée, ne souhaitant pas travailler avec les nouvelles remplaçantes, et Mme [O] confirme le manque de communication de Mme [V] envers le personnel remplaçant, citant en les datant précisément (3 et 17 avril 2019), notamment, les oublis de la salariée pour lui permettre de faire sa pause ou les instructions données par Mme [V] en laissant des draps parterre et repartir de suite sans autres précisions, ou encore l'absence de tout remerciement lorsque Mme [O] aidait la salariée. Pour contester cette sanction, Mme [V] produit plusieurs attestations d'anciennes collègues (en particulier de Mmes [P], [W], [F] et [N]) assurant que celle-ci est 'une bonne professionnelle' qui sait travailler en collaboration, en équipe ou en binôme, 'avec le souci de bien faire et de respecter l'entre-aide' (Mmes [P], [W], [F] et [N]). Si ces témoignages décrivent Mme [V] comme une professionnelle appréciée de ses pairs et sachant travailler en équipe, ils ne permettent pas pour autant d'exclure les faits reprochés à l'appui de la mise à pied disciplinaire notifiée le 16 mai 2019 concernant son comportement méprisant à l'égard des nouvelles collaboratrices de l'EHPAD [4]. En effet, les attestations précitées ont été rédigées par des salariées ayant toutes de l'ancienneté et ne correspondent pas aux 'nouvelles recrues' indiquées par l'employeur dans son courrier du 16 mai 2019. Enfin, il sera rappelé que Mme [V] a déjà fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires pour son comportement inaproprié à l'égard de ses collègues. Ainsi, elle a été avertie le 20 juillet 2012 pour avoir dit à l'une d'entre elles 'toi, tu dégages de là', ce qu'elle a reconnu lors de l'entretien (pièce 3 employeur). Une réunion de recadrage a également été organisée en septembre 2016 pour des faits similaires à ceux reprochés à l'appui de la mise à pied puisque des remplaçantes se plaignaient déjà d'une communication et d'une collaboration mal adaptées de la part de Mme [V] (pièce 4 employeur). Dès lors, l'ensemble de ces éléments permettent de conclure que la sanction notifiée à Mme [V] le 16 mai 2019 était suffisamment motivée et bien fondée et, compte tenu des précédents disciplinaires, proportionnée aux faits reprochés. En conséquence, la dite sanction ne saurait être retenue au soutien du harcèlement moral allégué par Mme [V]. Par ailleurs, Mme [V] apporte divers éléments médicaux tels que des ordonnances du docteur [L] [K]-[U] lui prescrivant un antidépresseur le 6 septembre 2018 et le 22 février 2019, et du docteur [B] [K] le 24 avril 2019 prescrivant également un anxiolytique, le 27 mai 2019 et le 25 juin 2019 ainsi que les avis d'arrêt de travail suivants : du 25 avril 2019 au 10 mai 2019 pour 'anxiété', du 27 mai 2019 au 27 juin 2019 pour 'angoisse', du 25 juin 2019 au 28 juillet 2019 pour 'dépression' et du 26 juillet 2019 au 1er septembre 2019 pour 'angoisse'. Elle communique également le certificat du docteur [G], psychologue du service de médecin légale et pénitentiaire du CHU d'[Localité 3] daté du 25 juin 2019, qui atteste que que Mme [V] 's'est présentée à trois consultations depuis le 28 mai 2019 dans le cadre d'un accompagnement psychothérapeutique'(...) 'initié à la suite du dépôt de plainte en mai 2019 pour des faits de harcèlement au travail'. Il constate que 'Mme [V] présente un ensemble de symptômes compatibles avec un vécu de violences chroniques (symptômes en lien avec une hyperstimulation, envahissement psychique, conduites d'évitement, perte de confiance en soi, sentiment de honte et de culpabilité)' et indique que 'dans ces conditions, un retour auprès de la source désignée comme auteur du harcèlement, réactiverait un vécu douloureux et pourrait s'avérer nuisible en risquant de réactiver une charge traumatique ayant un impact non négligeable sur son quotidien' (pièce 15). En définitive, certains des éléments présentés par Mme [V], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail de sorte qu'il revient à l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] d'apporter des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et de nature à justifier les faits dénoncés par la salariée. L'employeur conteste fermement les faits de harcèlement moral invoqués et produit plusieurs attestations selon lesquelles Mme [S] est une 'personne à l'écoute de son personnel, toujours disponible', 'honnête, droite' (pièce 19), une 'directrice à l'écoute du personnels, souriante, toujours de bonne humeur' (pièce 20) ou encore une 'directrice humaine et bienveillante' (pièce 21). Il a été relevé par ailleurs que l'attitude inapropriée reprochée à Mme [V] concernant les nouvelles remplaçantes était établie et avait fait l'objet à juste titre d'une sanction. En outre, le seul fait pour Mme [S] de solliciter l'avis de Mme [V] lors des transmissions de dossiers ou encore de contrôler ses temps de pause relève du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur. De surcroît, il est établi que Mme [V] avait déjà été rappelée à l'ordre à plusieurs reprises et ce, par Mme [M] ayant précédé Mme [S] au poste de directrice, en particulier le 25 février 2011en raison de son attitude professionnelle pour avoir rompu son obligation de continuité de service en prenant ses pauses de manière inapropriée. L'association communique également un avertissement plus récent délivré le 7 juillet 2017 à Mme [V], lui reprochant d'avoir laissé le service vide de l'ensemble du personnel, tous 'en pause tolérée' au même moment ce, alors qu'une résidente avait besoin d'aide concomitamment. Dès lors, le contrôle assuré par Mme [S] au regard de ces précédents ne semblait pas excessif. De la même manière, le compte-rendu d'une réunion de recadrage du 28 septembre 2016 reprend les propos de Mme [V] se disant 'démotivée pour venir au travail', ajoutant qu'elle 'ne fera plus d'efforts' et 'ne s'adressera plus à ses collègues'. Le résumé de son entretien professionnel du 23 avril 2018 conclut sur le fait que Mme [V], salariée très impliquée dans son travail, exprime néanmoins 'une certaine lassitude à travailler dans la structure'. Dans ce contexte, les interpellations de Mme [S] lors des transmissions pouvaient se justifier par la volonté de l'employeur de lutter contre la baisse de motivation ainsi exprimée afin de lui permettre de se sentir davantage concernée par son travail. L'ironie ressentie par ses collègues ne saurait à elle seule caractériser un harcèlement moral. Enfin, si la dépression de Mme [V] est établie et non contestée par l'employeur, aucun élément produit ne permet d'établir de lien entre cette dépression et le milieu professionnel. En effet, si le certificat médical du docteur [G] met en avant l'existence d'un harcèlement au travail, du moins tel que vécu par la salariée, ce psychologue n'a procédé à aucune constatation personnelle concernant les conditions de travail de Mme [V] et reprend dans son certificat les dires de la patiente comme le confirment les termes 'désigné comme auteur'. En conséquence, il doit être considéré que l'employeur démontre que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que les agissements reprochés étaient étrangers à tout harcèlement. Dès lors, le harcèlement moral allégué par Mme [V] à son encontre n'est pas établi. Aucun autre élément n'étant invoqué par la salariée pour caractériser l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail, sa demande de dommages et intérêts formée à ce titre, sera rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef sauf à préciser qu'il y a lieu de lire l'article L. 1222-1 du code du travail en lieu et place de l'article L. 1233-3 du même code cité par erreur dans le dispositif de la décision. - Sur la rupture du contrat de travail : La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail (en ce sens, Soc., 21 octobre 2020, pourvoi n° 19-10.635). - Sur la nullité de la démission : Mme [V] invoque à titre principal la nullité de la démission donnée le 30 juillet 2019 au motif que son consentement aurait été vicié par son état dépressif contemporain à la rédaction de sa lettre de démission. Elle précise qu'à cette date, elle était placée en arrêt de travail depuis le 27 mai 2019 en raison de l'altération de son état psychologique et qu'elle subissait une dépression consécutive au harcèlement moral commis à son encontre par la directrice de l'EHPAD. Selon l'article 414-1 du code civil, pour faire un acte valable, il faut être sain d'esprit. Il en résulte que la démission doit être librement consentie, c'est à dire que le salarié doit avoir la capacité de démissionner et son consentement ne doit pas être vicié. A défaut, la démission est nulle et la rupture du contrat de travail s'analyse en licenciement abusif. C'est à ceux qui agissent en nullité pour cette cause de prouver l'existence d'un trouble mental au moment de l'acte. En l'espèce, la lettre de démission du 30 juillet 2019 est ainsi rédigée : 'Par cette lettre, je vous informe de ma volonté de démissionner de mon poste d'agent de service que j'occupe depuis janvier 2011 en CDI dans votre structure. Comme l'indique la convention collective applicable à notre entreprise je respecterai un préavis d'un mois qui débutera au 1er août 2019. La fin de mon contrat sera donc effective au 1er septembre 2019. A cette date, je vous demanderai de bien vouloir me remettre le solde de tout compte ainsi que les divers remboursements prévoyance '. L'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] a pris acte de cette démission par courrier du 31 juillet 2019 dans lequel elle a indiqué à la salariée qu'elle accusait 'réception de [sa] lettre de démission' et que son préavis 'prendra fin le 30 août 2019'. En premier lieu, il sera observé que la formulation de la lettre ne révèle pas en apparence d'éventuel trouble psychique dont la salariée serait atteinte lors de sa rédaction. En second lieu, il a été jugé que Mme [V] n'avait pas été victime de harcèlement moral de sorte qu'a fortiori aucun lien de causalité ne peut être établi avec son état de santé. En dernier lieu, les éléments médicaux communiqués par Mme [V] tels que repris précédemment établissent uniquement l'état dépressif de Mme [V] placée en arrêt de travail du 25 avril 2019 au 10 mai 2019 pour 'anxiété', du 27 mai 2019 au 27 juin 2019 pour 'angoisse', du 25 juin 2019 au 28 juillet 2019 pour 'dépression' et du 26 juillet 2019 au 1er septembre 2019 pour 'angoisse'. Ces seuls éléments sont insuffisants à caractériser l'existence d'un trouble mental dont Mme [V] serait atteinte au moment de la rédaction de sa lettre de démission. De fait, aucun professionnel de santé n'a indiqué que Mme [V] était atteinte d'un trouble mental la rendant inapte à prendre des décisions avec discernement. Au vu de ces éléments, la salariée ne démontre pas que son état de santé physique et mental ait été, au jour de la lettre de démission, à ce point altéré que son consentement en ait été vicié. Dans ces conditions, Mme [V] sera déboutée de sa demande de nullité de sa démission intervenue le 30 juillet 2019. - Sur le caractère clair et non équivoque de la démission : Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans le cas contraire, d'une démission. Cette démission ne doit pas être équivoque ce que le juge du fond doit rechercher en prenant en considération les circonstances antérieures ou contemporaines de cette manifestation de volonté susceptibles de la rendre équivoque. À titre subsidiaire, Mme [V] soutient que sa démission ne peut être considérée comme étant claire et équivoque compte tenu de son état de santé psychologique altéré du fait de sa dépression. Il a précédemment été établi que l'état de santé de Mme [V] et sa dépression n'ont pas altéré son consentement au point de le vicier lors de la rédaction de sa lettre de démission. Le harcèlement moral comme la mauvaise foi de l'employeur n'ont pas été considérées comme établies et Mme [V] était déjà placée en arrêt de travail depuis deux mois lorsqu'elle a rédigé son courrier de démission. Il apparaît par ailleurs que Mme [V] n'a pas contesté sa démission dans un délai restreint dès lors qu'elle ne l'a remise en cause qu'à compter du 12 février 2020, lors du dépôt de sa requête devant le conseil de prud'hommes de Saumur, soit plus de six mois après son courrier du 30 juillet 2019. Enfin, la lettre de démission du 30 juillet 2019, qui vise notamment le délai conventionnel de préavis et par laquelle la salariée sollicite, à l'issue de ce préavis, son solde de tout compte, est rédigée sans aucune réserve à l'encontre de son employeur et en des termes clairs et non équivoques. Partant, en l'absence de réserve et de remise en cause à bref délai, la démission ne peut être tenue pour équivoque. Par conséquent, il doit être considéré que la relation de travail a été rompue par la démission donnée par Mme [V], claire et non équivoque. La cour jugeant Mme [V] comme démissionnaire, celle-ci sera déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture lui étant imputable. Le jugement sera confirmé de ces chefs. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement sera confirmé s'agissant des dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de l'une ou l'autre des parties. Mme [V] succombant à l'instance, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. *** PAR CES MOTIFS La COUR, Statuant dans les limites de l'appel, par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saumur le 27 novembre 2020 sauf en ce qu'il a jugé les demandes présentées par Mme [Y] [V] irrecevables et sauf à préciser que s'agissant de l'exécution loyale du contrat, il y a lieu de lire l'article L. 1222-1 du code du travail en lieu et place de l'article L. 1233-3 du même code cité par erreur dans le dispositif de la décision ; Y ajoutant : DÉBOUTE l'association d'entraide aux personnes âgées du canton de [Localité 5] et Mme [Y] [V] leur demande respective présentée en cause d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [Y] [V] aux dépens de la procédure d'appel. LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché, Viviane BODIN M-C. DELAUBIER