Cour d'appel, 08 février 2024. 22/00530

C 9 N° RG 22/00530 N° Portalis DBVM-V-B7G-LHFN N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL NICOLAU AVOCATS la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET Me Bénédicte DUVAL SELARL FTN AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 08 FEVRIER 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/00283) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 25 janvier 2022 suivant déclaration d'appel du 04 février 2022 APPELANTE : S.E.L.A.R.L. [F] [B] ET ASSOCIES, prise en la personne de maitre [B], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société LA FAYETTE COIFFURE, [Adresse 5] [Localité 7] représentée par Me Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Katia BOURSAS de la SELEURL KABELIA AVOCAT, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Julie SANDOR, avocat au barreau de PARIS INTIMEES : Madame [M] [J] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE Société AJILINK [Z]-CABOOER, ès qualités d'administrateur judiciaire de la société LAFAYETTE COIFFURE [Adresse 1] [Localité 8] représentée par Me Bénédicte DUVAL, avocat au barreau de LILLE Association AGS DE [Localité 11] [Adresse 4] [Localité 6] représentée par Me Florence NERI de la SELARL FTN, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 20 décembre 2023, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 08 février 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 08 février 2024. EXPOSE DU LITIGE': La société par actions simplifiée La Fayette Coiffure exploitait, sous l'enseigne commerciale Shampoo, un salon de coiffure situé dans la galerie du centre commercial Grand Place à [Localité 10] et employait plus de 11 salariés. La société relèvait de la convention collective de la coiffure. Par jugement du 31 juillet 2015 du tribunal de commerce de Lille, la société La Fayette Coiffure a fait l'objet d'un redressement judiciaire et un plan de continuation a été ordonné par jugement du 29 juin 2016, la société Ajilink [Z]-Cabooter prise en la personne de Me [Z], ayant été désignée en qualité de commissaire à l'exécution du plan. Mme [M] [J] a été recrutée par la société le 27 septembre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de coiffeuse au statut employé, niveau 2 échelon 1. Sa rémunération mensuelle brute de base est fixée à la somme de 1 514,00 euros pour 151,67 heures, avec en sus des primes en fonction du chiffre d'affaires et des ventes effectuées. Au début de la relation contractuelle, Madame [J] a été affectée dans le salon de coiffure situé dans la galerie du centre commercial de Leclerc à [Localité 9]. Le 5 novembre 2018, elle a été promue au poste d'assistante manager et ce jusqu'au 30 avril 2019. Elle a ainsi été mutée auprès du salon de Grand Place ; sa période probatoire étant prolongée jusqu'au 30 septembre 2019. A compter du 1er octobre 2019, Mme [J] est devenue définitivement manager débutant, et était classée, au dernier état de sa collaboration, au niveau 3 échelon 1, percevant une rémunération dans le cadre d'un temps plein de 2 234,65 euros brut. Par courriel du 29 novembre 2019, Mme [J] a signalé à ses supérieurs hiérarchiques des agissements dont elle s'est dite victime de la part de sa directrice. Le 20 décembre 2019, M. [C] [H], directeur général de la société, lui a adressé un courriel en réponse en lui proposant un rendez-vous le 13 janvier 2020, que la salariée a accepté. Lors de cet entretien du 13 janvier 2020, Mme [J] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle a réitéré cette demande par courriel du 06 février 2020, la société n'y a pas donné de suite. Par courrier en date du 6 février 2020, l'employeur a formulé à l'égard de la salariée plusieurs reproches, qu'elle a contestés par courrier du 13 mars 2020. La salariée a été en arrêt de travail à compter du 20 février 2020. Par courrier en date du 03 mars 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 23 mars 2020. En raison de la crise sanitaire de la covid 19, l'entretien préalable n'a pas eu lieu, l'établissement faisant l'objet d'une fermeture administrative. L'arrêt de travail s'est poursuivi jusqu'au 08 février 2021. Dans l'intervalle, par requête en date du 24 avril 2020, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de la visite du 09 février 2021, le médecin du travail a déclaré inapte Mme [J], dispensant l'employeur de son obligation de reclassement au motif que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 15 février 2021, la société La Fayette Coiffure a sollicité des précisions de la part du médecin du travail. Par courrier en date du 19 février 2021, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 03 mars 2021. Mme [J] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle par lettre du 08 mars 2021. Au dernier état de ses prétentions, Mme [J] s'est prévalue de harcèlement moral, d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, a sollicité un rappel de majoration sur heures supplémentaires, une indemnité compensatrice de repos compensateur, ainsi que la résiliation judiciaire de son contrat de travail et subsidiairement de voir dire nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse son licenciement. La société La Fayette Coiffure a reconnu devoir la somme de 521,65 euros au titre de la majoration des heures supplémentaires et s'est opposée pour le surplus aux prétentions de la partie adverse. Par jugement en date du 25 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit et jugé que les faits constitutifs de harcèlement moral ne sont pas établis, - constaté que la SAS La Fayette Coiffure a violé son obligation de prévention et de sécurité, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] [J] aux torts exclusifs de la SAS La Fayette Coiffure, - dit et jugé que cette résiliation s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS La Fayette Coiffure à verser à Madame [M] [J] les sommes suivantes: - 2 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de prévention et de sécurité, - 6 703,95 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 670,40 euros brut à titre de congés payés afférents, - 7 000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - donné acte à la SAS La Fayette Coiffure de ce qu'elle reconnaît devoir à Mme [M] [J]': - 40,78 euros à titre de majoration sur heures supplémentaires, 4,08 euros à titre de congés payés afférents, - 442,54 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 44,25 euros à titre de congés payés afférents, Et l'a condamnée à verser ces sommes en tant que de besoin. - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2 234,65 euros. - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus. - débouté Mme [M] [J] de ses autres demandes. - débouté la SAS La Fayette Coiffure de sa demande reconventionnelle. - condamné la SAS La Fayette Coiffure aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés par les parties le 26 janvier 2022. Par jugement du tribunal de commerce en date du 01 février 2022, le tribunal de commerce de Lille a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société La Fayette Coiffure, prononcé la résolution du plan, désigné en qualité de liquidateur judiciaire, la selarl [F] [B] & associés prise en la personne de Me [B], désigné la société Ajilink [Z]-Cabooter prise en la personne de Me [Z] en qualité d'administrateur judiciaire avec pour mission d'assurer seule la gestion de la SAS La Fayette Coiffure pour tous les actes de gestion et de disposition et autorisé une poursuite d'activité jusqu'au 01 mai 2022. Par déclaration en date du 04 février 2022, la société La Fayette Coiffure a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Selon conclusion en date du 04 mai 2022, la selarl [F] [B] & associés prise en la personne de Me [B] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société La Fayette Coiffure est intervenue volontairement à l'instance. La selarl [F] [B] & Associés prise en la personne de Me [B] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société La Fayette Coiffure s'est en remise à des conclusions transmises le 04 mai 2022 et entend voir': Vu l'article L 1235-5, L 1234-9, L 1152-1, L1152-2, L1154-1, L4121-1 du code du travail, vu l'article 1240 du code civil, vu l'article 554 du code de procédure civile, vu l'article 700 du code de procédure civile, vu la convention collective de la coiffure, vu la jurisprudence et les pièces versées aux débats, - PRENDRE ACTE de l'intervention volontaire de la société [F] [B] & Associés, ès qualités de liquidateur judiciaire de la société La Fayette Coiffure, - INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en date du 25 janvier 2022 en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] [J] et condamné la société LA Fayette Coiffure à payer les sommes suivantes : - Indemnité compensatrice de préavis ................................................................. 6703,95 € - Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ....................................... 670,40 € - Dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ... 7.000 € nets - Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ' 2.000 € nets - Article 700 du code de procédure civile .......................................................... 1.200,00 € - Dépens Statuant à nouveau, - CONDAMNER Madame [M] [J] à payer à la société [F] [B] 1 Associés, ès qualité de liquidateur de la société La Fayette Coiffure la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens de l'instance. Mme [M] [J] s'est en rapportée à des conclusions remises le 05 octobre 2023 et demande à la cour d'appel de': S'agissant des demandes formées au titre de l'exécution du contrat de travail : CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : Constaté que la SAS La Fayette Coiffure a violé son obligation de prévention et de sécurité, Donné acte à la SAS La Fayette Coiffure de ce qu'elle reconnaît devoir à Mme [M] [J] : - 40,78 € à titre de majoration sur heures supplémentaires, - 4,08 € à titre de congés payés afférents, - 442,54 € au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 44,25 € à titre de congés payés afférents, Et la condamne à verser ces sommes en tant que de besoin. LE REFORMER pour le surplus et, statuant à nouveau, JUGER que Mme [J] a été victime d'actes constitutifs de harcèlement moral, ORDONNER l'inscription des sommes suivantes à l'état des créances de la société La Fayette Coiffure, au bénéfice de Mme [J] : - 10 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral dont elle a été victime, - 10 000 € net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention. S'agissant des demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail : A titre principal, CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [J] aux torts exclusifs de la société La Fayette Coiffure, LE REFORMER pour le surplus, et statuant à nouveau, ORDONNER l'inscription à l'état des créances de la société La Fayette Coiffure, au bénéfice de Mme [J], de la somme de 15 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, A titre subsidiaire, JUGER nul et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Mme [J], ORDONNER l'inscription à l'état des créances de la société La Fayette Coiffure, au bénéfice de Mme [J], de la somme de 15 000 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. En tout état de cause CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société La Fayette Coiffure à verser à Mme [J] les sommes suivantes : - 6 703,95 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 670,40 € brut à titre de congés payés afférents, - 1 200,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. ORDONNER l'inscription de ces sommes à l'état des créances de la société La Fayette Coiffure, au bénéfice de Madame [J], ORDONNER l'inscription de la somme de 3 000 €, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens, à l'état des créances de la société La Fayette Coiffure, au bénéfice de Mme [J], JUGER la décision à intervenir opposable au CGEA de [Localité 11]. DEBOUTER la société [F] [B] & Associés, ès-qualité de liquidateur judicaire de l'intégralité de ses demandes. L'AGS de Lille s'en est rapportée à des conclusions transmises le 07 juillet 2022 et demande à la cour d'appel de': Donner acte à l'AGS de ce qu'elle fait expressément assomption de cause avec la SELARL [F] [B] & Associés, représentée par Me [G], ès-qualité, en ce que celle-ci conclut -par des motifs pertinents- à l'infirmation du jugement entrepris et, par conséquent, au débouté intégral de Mme [M] [J]. En tout état de cause, Débouter la salariée de sa demande de condamnation à l'encontre de l'AGS, la décision à intervenir pouvant seulement lui être déclarée opposable (Cass. Soc. 26 janvier 2000 n° 494 P / Cass. Soc. 18 mars 2008 n° 554 FD), celle-ci étant attraite en la cause sur le fondement de l'article L.625-1 du code de commerce. Débouter la salariée de toutes demandes de prise en charge par l'AGS excédant l'étendue de sa garantie, laquelle est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à un des trois plafonds définis aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du Code du Travail, lequel inclut les cotisations et contributions sociales et salariales d'origine légale ou d'origine conventionnelle imposée par la loi ainsi que la retenue à la source prévue à l'article 204 A du code général des impôts. Débouter la salariée de toute demande directe à l'encontre de l'AGS, l'obligation de l'AGS de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pouvant s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire (Art. L. 3253-20 du code du travail), les intérêts légaux étant arrêtés au jour du jugement déclaratif (Art. L.621-48 du code de commerce) Débouter la salariée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette créance ne constituant pas une créance découlant du contrat de travail et, partant, se situe hors le champ de garantie de l'AGS ce conformément aux dispositions de l'article L.3253-6 du code du travail. Débouter la salariée de sa demande de condamnation de l'AGS aux dépens Assignée par acte du 25 mai 2022, la société Ajilink [Z]-Cabooter prise en la personne de Me [Z] en qualité d'administrateur judiciaire a constitué avocat mais n'a pas conclu. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. La clôture a été prononcée le 19 octobre 2023. EXPOSE DES MOTIFS': Sur le périmètre de l'appel': Mais attendu que selon l'article 954, alinéas 2 et 3, du code de procédure civile, dans les procédures avec représentation obligatoire, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; que les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et que la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif ; Et attendu qu'ayant fait ressortir, sans dénaturation, que les fins de non-recevoir tirée de la prescription et du caractère général et imprécis de la demande de régularisation de la situation des agents à raison de son caractère général et imprécis, ne figuraient pas dans le dispositif des conclusions de la RATP, la cour d'appel, qui n'a pas statué sur ces prétentions, a, sans méconnaître l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, fait l'exacte application de l'article 954 du code de procédure civile ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; (Soc., 21 septembre 2017, pourvoi n° 16-24.022, Bull. 2017, V, n° 144) 5. Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef d'un jugement l'ayant déboutée d'une contestation de la validité d'un acte de procédure, et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel. 6. Il ressort des énonciations de l'arrêt, se référant aux dernières conclusions d'appel déposées pour M. et Mme [U], que, dans le dispositif de leurs conclusions d'appel, ces derniers se bornaient à solliciter l'infirmation du jugement frappé d'appel, sans réitérer la contestation de la validité de la signification du jugement du tribunal de commerce rejetée par ce jugement. 7. Il en résulte que la cour d'appel ne pouvait que confirmer le jugement de ce chef. (2e Civ., 4 février 2021, pourvoi n° 19-23.615) Il y a lieu d'observer que la société La Fayette Coiffure a interjeté appel le 04 février 2022 manifestement en vertu de son pouvoir propre puisqu'elle se trouvait depuis le 1er février 2022 en liquidation judiciaire. La société La Fayette Coiffure, appelante, n'a pas conclu. En revanche, la société Micquel [B] & Associés, ès qualités de liquidateur judiciaire, est intervenue volontairement l'instance et a conclu le 04 mai 2022. Toutefois, si elle demande l'infirmation du jugement entrepris, elle ne conclut aucunement au principal dans le dispositif de ses conclusions en sollicitant comme en première instance le débouté des prétentions de Mme [J]. L'AGS CGEA d'Annecy a développé utilement des prétentions dans le dispositif de ses conclusions d'appel au titre de sa garantie mais n'a pas davantage conclu au fond sur les prétentions de Mme [J] si ce n'est sur la demande tendant à voir dire opposable la décision à intervenir au CGEA de [Localité 11] puisqu'elle se limite dans le dispositif de ses conclusions à une demande de 'donné acte', qui n'est pas une prétention, sollicitant de surcroît qu'il lui soit donné acte qu'elle fait assomption de cause avec la selarl [F] [B] & Associés, représentée par Me [B], en ce que celle-ci a conclut ' par des motifs pertinents- à l'infirmation du jugement entrepris et par conséquent au débouté intégral de Mme [M] [J] alors même qu'il a été vu précédemment que le liquidateur judiciaire ès qualités n'a, en réalité, saisi la cour d'appel d'aucune prétention au principal dans le dispositif de ses conclusions. Mme [J] a formé appel incident sur certains points et a sollicité la confirmation sur d'autres points. Il s'ensuit que la cour d'appel n'est utilement saisie au principal que de l'appel incident de Mme [J] et des prétentions de l'AGS CGEA de [Localité 11] au titre de sa garantie. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a': - constaté que la SAS La Fayette Coiffure a violé son obligation de prévention et de sécurité, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [M] [J] aux torts exclusifs de la SAS La Fayette Coiffure, - condamné la SAS La Fayette Coiffure à verser à Madame [M] [J] les sommes suivantes: - 6 703,95 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 670,40 euros brut à titre de congés payés afférents, - donné acte à la SAS La Fayette Coiffure de ce qu'elle reconnaît devoir à Mme [M] [J] : - 40,78 euros à titre de majoration sur heures supplémentaires, - 4,08 euros à titre de congés payés afférents, - 442,54 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, - 44,25 euros à titre de congés payés afférents, Et l'a condamnée à verser ces sommes en tant que de besoin. Sur l'obligation de prévention et de sécurité': Il est définitivement jugé que la société La Fayette Coiffure a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Les premiers juges ont alloué à Mme [J] la somme de 2000 euros net. Cette dernière a formé un appel incident et sollicite la somme de 10000 euros net. Pour autant, elle ne développe aucun moyen critique utile s'agissant de l'appréciation du préjudice par les premiers juges. Il convient en conséquence par adoption des motifs pertinents retenus par les premiers juges de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société La Fayette Coiffure à payer à Mme [J] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations de prévention et de sécurité. Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, Mme [J] matérialise les éléments de fait suivants': - par courriel en date du 29 novembre 2019 à M. [H], directeur général de la société, avec en copie sa supérieure hiérarchique, Mme [T] et Mme [I] travaillant au RH, elle a fait part de difficultés qu'elle rencontrait depuis quelques mois avec sa directrice régionale, Mme [T], évoquant un appel téléphonique de plus d'une heure, le 25 novembre, avec celle-ci, au cours duquel sa supérieure lui aurait indiqué que ce si cela continuait, elle allait «'repasser'» coiffeuse et a questionné son employeur sur le fait de savoir s'il était envisagé de la licencier et pour quels motifs valables. Le directeur lui a répondu le jour même qu'il reviendrait très vite vers elle sur ces différents points, tout en s'étonnant du fait que plusieurs collaborateurs du siège aient été mis en copie, Mme [J] se justifiant ensuite en indiquant avoir souhaité associer le service des ressources humaines. - M. [H] est revenu vers la salariée le 20 décembre 2019 en lui proposant un rendez-vous pour le 13 janvier 2020, que celle-ci a accepté par courriel le 23 décembre 2019, la cour d'appel observant à la suite de la salariée que près d'un mois s'est écoulé entre l'alerte de Mme [J] et la mesure prise d'organiser un entretien. - Mme [J] a adressé à M. [H] un courriel du 06 février 2020 aux termes duquel, elle met en avant son «'mal être au sein du salon de [Localité 10]'» qu'elle gère en tant que manager ainsi que les reproches qui lui sont adressés pour solliciter une rupture conventionnelle, précisant qu'une somme de 2000 euros lui a été proposée mais formulant une contre-proposition à hauteur de 4000 euros. Elle a terminé en précisant qu'elle pourrait repostuler par la suite auprès de l'entreprise. De manière concomitante, l'employeur a adressé un courrier du 06 février 2020 aux termes duquel il a retracé les échanges au cours des semaines précédentes et notamment l'entretien du 13 janvier 2020 lors duquel il a été observé que «'les prestations que vous réalisez auprès de la clientèle sont de qualité et que votre faculté à développer la vente vous-même donne de bons résultats, en effet sur l'année 2019 votre participation au chiffre d'affaires vente annuel du salon est de plus de 29 %'» mais déploré que «'(') le chiffre d'affaires du salon est en baisse importante et continue depuis deux ans. Cette situation étant essentiellement liée au tun-over de l'équipe que vous n'arrivez pas à fidéliser. Les absences d'une partie de l'équipe liée à des mésententes doivent être solutionnées dans la sérénité. Je vous avais encouragé à vous appuyer sur tous les outils à votre disposition dans le libre de bord à cet effet. Votre responsable est aussi là pour vous accompagner dans cette approche.'». L'employeur a ensuite exposé les difficultés dont la salariée lui avait fait part à savoir, des problèmes de management entre les coiffeurs de l'équipe et des échanges tendus avec Mme [T] et a précisé qu'il n'avait été envisagé ni de la rétrograder ni son départ. L'employeur a de nouveau rappelé l'implication de Mme [T] et a considéré que l'«'implication (de la salariée NDR) dans le salon est réelle mais trop souvent vous adoptez un comportement inadapté comme vous l'a fait remarquer Mme [T] à plusieurs reprises'», considérant que des faits inacceptables ont été rapportés récemment et sont susceptibles de sanction disciplinaire (départ inopiné du salon, détournement du cadeau d'une collaboratrice à son profit lors d'un challenge, refus d'application de la procédure mise en place pour les abonnements brushing avec une plainte d'une cliente et confidence sur le mode de rémunération des coiffeurs à une cliente). L'employeur a terminé sa correspondance en annonçant qu'il allait procéder à une enquête minutieuse et que les discussions autour d'une rupture conventionnelle n'étaient plus d'actualité, étant observé qu'il avait manifestement reçu, à la date de rédaction de la correspondance, la contre-proposition financière de la salariée, puisqu'il est évoqué sa demande de 4000 euros. - l'employeur a adressé à la salariée par lettre du 03 mars 2020 une convocation à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire pouvant allant jusqu'à un licenciement pour faute, qui n'a pas été menée à son terme. - Mme [J] a répondu, le 13 mars 2020, à son employeur, contestant que la diminution du chiffre d'affaires du salon dont elle est responsable puisse être de son fait, évoquant un turn-over important de l'équipe, l'entreprise recrutant en CDD une salariée sans diplôme et sans les compétences nécessaires, n'arrivant pas à fidéliser des salariés d'abord embauchés en CDD eu égard à la classification et au salaire proposés'; points sur lesquels elle n'était pas décisionnaire. Elle a ensuite évoqué le fait que le salon se trouvait dans un quartier particulièrement difficile et qu'ils avaient à faire face à des comportements violents et des incivilités. Elle s'est prévalue du fait qu'elle travaillait en sous-effectif, avec une salariée en CDI en accident du travail, une autre, également en CDI ayant exigé de rattraper dès le lendemain des heures supplémentaires, enregistrant les conversations dans le salon à son insu et étant en arrêt maladie. Elle a considéré que Mme [T], qu'elle avait alertée, plutôt que de la soutenir, a au contraire encouragé la salariée à la dénigrer et a commencé à rassembler des pièces et des témoignages pour la licencier. Elle s'est plainte de n'avoir pas suffisamment été formée à ses fonctions de manager. Elle a contesté avoir quitté le magasin de manière inopinée, précisant seulement avoir fait des courses pour le salon après sa pause déjeuner en janvier. Elle a également affirmé qu'elle n'avait jamais refusé de remettre un cadeau à une collaboratrice au titre d'un challenge et que s'agissant du refus allégué de remettre un bulletin de paie à une collaboratrice, elle avait uniquement refusé d'ouvrir une enveloppe qui ne lui était pas destinée, suivant en cela les consignes du service administratif. S'agissant de l'abonnement, elle a expliqué avoir uniquement précisé à une cliente que celui-ci n'était pas valable dans le salon Grand Place puisque souscrit dans celui de Comboire. Elle est ensuite revenue sur ses conditions travail difficiles, évoquant le fait qu'elle avait travaillé en décembre 50 heures par semaine sans pause et qu'elle n'avait bénéficié d'aucune aide de sa supérieure. Elle a terminé en exposant que dans ce contexte professionnel qu'elle a qualifié de délétère, son état de santé s'était dégradé, qu'elle se trouvait dès lors en arrêt maladie et demandant à son employeur de prendre rapidement des mesures de protection. - Mme [O], qui a travaillé dans le salon sous la responsabilité de Mme [J], a témoigné, outre de ses qualités professionnelles, du fait que Mme [T] avait pris la décision, pendant les vacances de la manager, de mettre fin subitement à son contrat sans motif «'en sachant la bonne entente qu'il y avais avec ma responsable (')'». - Mme [J] met en évidence, d'après son bulletin de paie, qu'elle a réalisé 47,33 heures supplémentaires en décembre 2019, soit un volume de travail de 199 heures sur le mois et une moyenne de 46 heures semaine'; ce dont il peut se déduire une charge de travail importante. Il est observé sur le bulletin de paie un volume annuel d'heures de 2031,96 heures, soit en théorie 424,96 heures supplémentaires, mais possiblement avec des doubles comptabilisations pour les dimanches travaillés notamment, Mme [J] évoquant à tout le moins dans ses écritures 234,42 heures à mettre en perspective avec un contingent annuel de 200 heures selon l'article 8.1.5 de la convention collective applicable. Ce point confirme une charge de travail significative. - M. [P], un ancien salarié, a témoigné du fait que Mme [J] avait été l'objet de la «'jalousie et de la haine que les personnes du groupe avaient envers elle depuis son évolution, en la critiquant gratuitement sur tout ses faits et geste, dès son évolution elle a tout de suite été mise de côté par le reste des équipes tout salons confondu malgré son immense investissement.'» - d'anciens salariés ([O], [L] et [E]) ont témoigné à tout le moins de leurs bons rapports avec Mme [J] et de conditions de travail non satisfaisantes dans l'entreprise les concernant. - Mme [J] a été en arrêt de travail à compter du 20 février 2020. Dans un courrier du 28 février 2020 à un autre confrère, le Dr [V], médecin traitant, a fait état d'un arrêt de travail de Mme [J] avec un stress au travail très important avec insomnies et anxiété à raison de problèmes relationnels, précisant qu'elle faisait l'objet d'un traitement à la demande de Zolpidem. Il est produit également une ordonnance médicale du 28 février 2020 avec une prescription de Bromazépan et de Zopiclone. In fine, Mme [J] a été déclarée inapte par le médecin du travail lors de la visite de reprise du 09 février 2021, avec dispense de reclassement pour l'employeur à raison du fait que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, puis licenciée pour inaptitude par lettre du 08 mars 2021. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'il est mis en évidence la dénonciation, par la salariée, d'un abus allégué par sa supérieure hiérarchique de son pouvoir de direction et de contrôle, la mise en 'uvre concomitante d'une procédure disciplinaire par l'employeur, non suivie d'effet et des conditions de travail dégradées. Le mandataire liquidateur es qualités n'apporte pas les justifications étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - quoique le terme de harcèlement moral ne figure pas dans le courriel du 29 novembre 2019, il n'en demeure pas moins que sa teneur sus-rappelée ne laisse aucun doute sur la nature des agissements dénoncés que prête Mme [J] à Mme [T] puisqu'il est question d'une menace de rétrogradation et de conflits avec la directrice régionale. Il s'ensuit que le liquidateur es qualités ne saurait, sans dénaturer le message, se limiter à une lecture littérale de l'objet du courriel «'désaccord sur les valeurs'» et prétendre qu'il ne s'agirait que du ressenti exprimé par la salariée. Au demeurant, ensuite de l'entretien du 13 janvier 2020, l'employeur n'avait, d'après son courrier du 06 février 2020, plus le moindre doute sur la nature des griefs reprochés par Mme [J] à l'égard de sa responsable régionale mais également s'agissant de ses conditions de travail puisqu'il a répondu de manière circonstanciée sur des points très précis. - il ne ressort aucunement des échanges de SMS entre Mmes [J] et [T], produits en pièce n°3 par le liquidateur judiciaire ès qualités, que la première aurait indiqué à la seconde ne pas s'opposer à ce qu'elle reprenne son poste de coiffeuse. Il se déduit pour autant de cette justification inopérante qu'il est toutefois reconnu par l'employeur à tout le moins qu'une discussion a bien eu lieu entre la salariée et sa supérieure hiérarchique autour de sa classification dans un contexte où leurs relations étaient objectivement dégradées. - le fait que Mme [J] ait pu solliciter par SMS Mme [T] pour la gestion des plannings traduit uniquement la circonstance que la salariée rencontrait des difficultés pour les élaborer à raison d'un manque de personnel, l'employeur ne prétendant pas qu'elle ait pu être totalement décisionnaire sur le recrutement et le fait de mettre fin à un contrat de travail. - le fait que des salariés témoignent de la bienveillance à leur égard de Mme [T] n'implique aucunement que Mme [J] n'ait pas fait l'objet d'un abus du pouvoir de direction de sa supérieure hiérarchique, la société La Fayette Coiffure ne justifiant d'aucune enquête sérieuse pour confirmer ou infirmer les griefs dénoncés. - la circonstance que l'employeur n'ait pas à justifier du motif l'ayant conduit à rompre la période d'essai de Mme [O] n'explique pas la raison pour laquelle Mme [J] n'a manifestement pas été associée ou au moins consultée sur cette décision de sa supérieure hiérarchique prise pendant ses congés alors même que l'employeur admet lui-même dans ses correspondances que le magasin faisait face à un turn-over important de son personnel et à une difficulté de recrutement. - la circonstance que le Dr [V] évoque le stress au travail et les problèmes relationnels de la salariée alors qu'elle n'en a certes pas été témoin direct n'enlève rien au fait qu'elle a diagnostiqué, dans le cadre de ses compétences médicales, une dégradation de l'état de santé psychique de la salariée ayant nécessité la prescription d'un traitement anxiolytique, sans évoquer le moindre état antérieur. La cour d'appel ne peut que noter la concomitance entre cette détérioration de l'état de santé de Mme [J] et la dénonciation qu'elle a faite de ses conditions de travail mais encore l'engagement par l'employeur d'une procédure disciplinaire pouvant aboutir à un licenciement. - les témoignages visés par le mandataire liquidateur ès qualités dans ses conclusions ([T], [N], [A], [W], [R] et [D]) ne sauraient permettre d'en déduire que Mme [J] aurait adopté un comportement discourtois avec ses équipes. En effet, tout au plus, Mme [N] évoque la période antérieure à la prise par Mme [J] de son poste de manager, précisant avoir dû intervenir dans des litiges impliquant cette dernière avec d'autres salariés mais aucunement des incidents s'étant produits au temps où Mme [J] a été manager. Il est au demeurant observé que Mme [N] et la direction ont manifestement estimé que ces faits ne faisaient aucunement obstacle au fait de proposer une promotion à Mme [J] et de la confirmer dans le poste après une période probatoire. Les témoignages de Mmes [A] (2nd), [W] et [D] ne font que décrire la personnalité de Mme [T] mais n'apportent aucun élément utile sur les rapports de Mme [J] avec son équipe ou sa supérieure hiérarchique et ne révèlent pas des incidents dont elles auraient été personnellement témoins. Enfin, l'attestation de Mme [T] ne traite que de ses difficultés relationnelles avec Mme [J] et non des rapports que cette dernière entretenait avec son équipe. M. [A] avait certes établi une première attestation dans laquelle elle indiquait qu'elle avait travaillé dans le salon tenu par Mme [J] et que deux collaboratrices lui avaient expliqué que cela se passait mal avec cette dernière de sorte qu'elles ne souhaitaient pas rester. Il s'agit pour autant de propos rapportés relativement vagues émanant de personnes dont l'identité n'est pas révélée si bien qu'aucune valeur probante utile ne peut être accordée à ce témoignage. - alors que la salariée a dénoncé des faits précis concernant sa supérieure hiérarchique, Mme [T], l'employeur ne justifie avoir entrepris aucune enquête à ce titre mais a au contraire manifestement pris fait et cause pour Mme [T] en initiant une procédure de licenciement disciplinaire qu'il n'a pas menée à son terme, sans s'expliquer sur l'abandon de cette procédure, qui ne saurait résulter du seul arrêt maladie de la salariée dès lors que celui-ci était de droit commun si bien que les dispositions de l'article L1226-9 du code du travail ne trouvaient en principe pas application. Il s'ensuit que l'attestation de Mme [T] évoquant des incidents qu'elle a pu avoir à partir de janvier 2020, soit après l'alerte de Mme [J] sur ses conditions de travail auprès du directeur général, est jugée, dans ces circonstances, dépourvue de toute valeur probante, les faits avancés n'étant corroborés par aucun élément externe utile. - le seul courriel du 21 janvier 2020 de Mme [N], manager du salon d'[Localité 9], à Mme [T] aux termes duquel elle soutient que Mme [J], au mépris des règles relatives à l'abonnement brushing, aurait refusé de coiffer une cliente dans ce cadre, l'aurait fait patienter et aurait détaillé auprès de celle-ci les conditions internes de rémunération des coiffeurs ne saurait justifier la procédure disciplinaire engagée par l'employeur à l'égard de la salariée dès lors que l'employeur n'explique pas la raison pour laquelle il n'y a pas donné suite et que s'agissant des faits allégués, la version de Mme [N] n'est pas confirmée par des éléments extrinsèques, en particulier s'agissant des conditions commerciales de l'abonnement litigieux. - le SMS adressé par Mme [K] à Mme [T] le 23 décembre 2019 (et non 2020 comme conclu) aux termes duquel la salariée s'est plainte du fait que Mme [J] avait refusé de lui faire parvenir sa fiche de paie et lui avait mal parlé ne permet pas utilement de contredire le fait que Mme [J] avait opposé qu'elle ne pouvait ouvrir un courrier destiné à la salariée, les propos que prête cette dernière à sa manager n'étant pas explicités. Au demeurant, comme pour l'ensemble des griefs disciplinaires de l'employeur à l'égard de Mme [J], aucune justification n'est donnée au fait que la procédure disciplinaire n'a pas été menée à son terme. -aucune justification n'est fournie par l'employeur sur la charge de travail de la salariée l'obligeant à réaliser de nombreuses heures supplémentaires, bien au-delà du contingent annuel, alors même qu'il est objectivé un turn-over important et un manque de personnel dans le salon. - l'employeur qui reproche à la salariée des insuffisances dans son management du salon en se plaçant sur le terrain disciplinaire ne justifie pas suffisamment des mesures d'adaptation mises en 'uvre à l'occasion de cette promotion, produisant lui-même aux débats l'entretien professionnel du 13 mars 2019 dont il ressort s'agissant des aptitudes professionnelles que la salariée est notée très bien ou bien, dont très bien dans ses rapports avec la hiérarchie et sa capacité à travailler en équipe ou encore s'agissant de son état d'esprit, avec pour seul commentaire «'développer encore sa méthode de management'». Cette évaluation professionnelle révèle en définitive que la supérieure hiérarchique de Mme [J] a considéré que la salariée était toujours en phase d'apprentissage s'agissant de différentes compétences professionnelles incombant à un manager de magasin mais qu'il n'y avait manifestement de sa part aucun comportement inadapté susceptible d'être qualifié de fautif. En conséquence, faute pour l'employeur d'apporter des justifications étrangères à tout harcèlement aux éléments de fait objectivés par Mme [J], il y a lieu par réformation du jugement entrepris de dire que cette dernière a été victime de harcèlement moral. Tenant compte de la nature des agissements et du fait que Mme [J] en a été victime un certain de nombre de mois avant de se trouver en arrêt maladie, il y a lieu de fixer au passif de la procédure collective suivie à l'égard de la société La Fayette Coiffure la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de rejeter le surplus de la demande de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail': Il est définitivement jugé que la rupture est aux torts de l'employeur. Dès lors qu'il est jugé en cause d'appel que Mme [J] était en outre victime de harcèlement moral dont il est observé que les effets sur la santé de la salariée n'avaient pas cessé au jour de la rupture du contrat de travail, il y a lieu de dire par réformation du jugement entrepris que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul à effet du 08 mars 2021. Au jour de la rupture injustifiée de son contrat de travail, Mme [J] avait plus de quatre années d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 2234 euros brut. Elle verse aux débats une attestation Pôle emploi en date du 04 novembre 2021 dont il s'infère qu'elle a perçu au 31 octobre 2021 205 allocations journalières ainsi qu'un contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2023 aux termes duquel elle a été embauchée en qualité de coiffeuse très hautement qualifiée niveau III échelon 1 moyennant une rémunération de 2055 euros brut outre un intéressement sur les prestations et les ventes. Il n'y a pas de pièces justificatives sur la période entre octobre 2021 et juillet 2023. Il convient dans ces conditions de fixer au passif de la liquidation judiciaire suivie contre la société La Fayette Coiffure la somme de 14000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de débouter Mme [J] du surplus de ses prétentions de ce chef. Sur la garantie de l'Ags de [Localité 11]': Il y a lieu de déclarer le jugement commun et opposable l'AGS et de dire que l'AGS CGEA de [Localité 11] doit sa garantie selon les modalités précisées au dispositif du présent arrêt étant précisé qu'en application de l'article L 3253-17 du code du travail tel que modifié par loi n°2016-1917 du 29 décembre 2016, le plafond de garantie de l'AGS s'entend en montants bruts et retenue à la source de l'article 204 A du code général des impôts incluse. Il est observé que l'AGS CGEA de [Localité 11] doit sa garantie au titre des indemnités de rupture dans la mesure où la résiliation judiciaire produit effet avant le jugement de liquidation judiciaire. Enfin, il convient de dire que les intérêts sur les sommes dues sont arrêtés au jour du jugement déclaratif par application de l'article L 622-28 du code de commerce. Sur les demandes accessoires': L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges à Mme [J] et de ne pas faire application complémentaire des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner La Fayette Coiffure représentée par son liquidateur judiciaire ès qualités, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] de ses prétentions au titre du harcèlement moral et a débouté la même de sa demande tendant à voir dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul Statuant à nouveau, DIT que Mme [J] a été victime de harcèlement moral DIT que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul à effet du 08 mars 2021 FIXE au passif de la liquidation judiciaire dont la société La Fayette Coiffure fait l'objet au bénéfice de Mme [J] les sommes suivantes': - quatre mille euros (4000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - quatorze mille euros (14000 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul DIT que l'AGS CGEA de [Localité 11] doit sa garantie dans les conditions des articles L 3253-6 et suivants et D 3253-5 du code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l'AGS s'entendent en sommes brutes et retenue à la source de l'impôt sur le revenu de l'article 204 du code général des impôts incluse DIT que les intérêts légaux sont arrêtés au jour du jugement déclaratif dans les conditions énoncées à l'article L 622-28 du code de commerce DIT n'y avoir lieu à application complémentaire de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel CONDAMNE la société La Fayette Coiffure représentée par son liquidateur judiciaire es qualités aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président