Cour d'appel, 15 septembre 2022. 19/09172

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 15 SEPTEMBRE 2022 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09172 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CARNS Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Août 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 17/08577 APPELANT Monsieur [Y] [Z] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970 INTIMÉE SASU FIMALAC ENTERTAINMENT RESSOURCES anciennement dénommée SAUXS [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 Juin 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme Nathalie FRENOY, Présidente de chambre Mme Corinne JACQUEMIN, Conseillère Mme Emmanuelle DEMAZIERE, Vice-Présidente placée qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nathalie FRENOY dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Nathalie FRENOY, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Y] [Z] a été engagé par la société Services Aux Spectacles dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 19 octobre 2015 en qualité de gestionnaire de paie. Le 1er janvier 2016, il a intégré une autre société du groupe, la société SPAS devenue S-Pass. Par avenant du 28 novembre 2016 à effet du 1er novembre 2016, il a été nommé adjoint au responsable paye, statut cadre. Le 6 février 2017, il a de nouveau été engagé par la société Services Aux Spectacles avec reprise de son ancienneté à compter du 19 octobre 2015. Le 12 juillet 2017, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 24 juillet suivant. Le 28 juillet 2017, la société Services Aux Spectacles, aux droits de laquelle vient la société Fimalac Entertainment Ressources, a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement, par acte du 26 septembre 2017, M. [Z] saisissait le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 1er août 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : -débouté M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, -l'a condamné à verser à la société Services aux Spectacles la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné M. [Z] aux dépens. Parallèlement à cette procédure, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail conclu avec la société S-Pass et par jugement du 1er août 2019 devenu définitif, le conseil de prud'hommes a fait droit à cette demande, fixé la date de la résiliation judiciaire au 28 novembre 2016 et condamné la société S- Pass à verser à M. [Z] les sommes de 2212 euros à titre d'indemnité de licenciement, de 10 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 1050 euros au titre des congés payés afférents et de 21 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive. Par déclaration du 3 septembre 2019, M. [Z] a interjeté appel du jugement l'ayant débouté de l'ensemble de ses demandes dirigées contre la société Services Aux Spectacles. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 juin 2022, M. [Z] demande à la cour : - de le recevoir en son appel, -de l'y déclarer bien fondé, -d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau -de condamner la société Fimalac Entertainment Ressources au paiement des sommes de : * dommages-intérêts pour licenciement abusif, à titre principal : -24 736,50 euros, à titre subsidiaire : -21 000 euros, *indemnité compensatrice de préavis à titre principal : -12 436,50 euros, -1 243,65 euros à titre de congés payés afférents, à titre subsidiaire : -10 500 euros, -1 050 euros à titre de congés payés afférents, * indemnité légale de licenciement à titre principal : -1 658,20 euros, à titre subsidiaire -1 400 euros, en tout état de cause : -de prononcer la nullité du forfait-jours et, en tout état de cause, sa privation d'effet, -de condamner la société Fimalac Entertainment Ressources au paiement des sommes de : *5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait-jour, *3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, *1 000 euros à titre de défaut de visite médicale d'embauche, *7 745,96 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, *774,60 euros à titre de congés payés afférents, *24 873 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, *3 000 euros à titre d'indemnité pour frais non compris dans les dépens (art. 700 du code de procédure civile), -d'ordonner à la société la remise de l'attestation Pôle Emploi conforme à la décision à venir et procéder à la régularisation auprès des caisses de retraite, de l'organisme de prévoyance et organismes de sécurité sociale sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la signification du jugement à venir, -de se réserver le droit de liquider l'astreinte, -de condamner la société défenderesse aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 17 juin 2022, la société Fimalac Entertainment Ressources demande à la Cour : -de confirmer le jugement, en conséquence -de dire et juger le licenciement pour faute grave de M. [Z] régulier et justifié, -de débouter Monsieur [Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, en les jugeant irrecevables et en tous cas infondées, à titre infiniment subsidiaire -de constater que M. [Z] formule des demandes d'indemnisation de même nature et objet et portant sur des périodes identiques à celles dont il a bénéficié aux termes d'un jugement du conseil de prud'hommes de Paris en date du 1er août 2019, en conséquence, -de les déclarer irrecevables et en tous cas infondées, en tout état de cause -de condamner Monsieur [Z] à verser à la société Fimalac Entertainment Ressources (anciennement dénommée société Services Aux Spectacles) la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en appel outre les frais irrépétibles de 1ère instance, -de condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 juin 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 23 juin 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS Sur l'opposabilité de la clause de forfait annuel en jours Selon l'article L. 3121-43 devenu L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, - les salariés dont la durée du travail ne peut pas être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La mise en place d'une convention individuelle de forfait en heures ou en jours est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif déterminant notamment le nombre d'heures ou de jours dans le forfait, et les règles de suivi de la charge de travail des salariés, ainsi que la période de référence du forfait et à la conclusion d'une convention individuelle de forfait passée par écrit. En cas de non-respect par l'employeur des clauses précisément destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet et partant, inopposable au salarié. En l'espèce, le contrat de travail de M. [Z] stipule : 'compte tenu de la nature particulière des fonctions confiées au salarié (...) et des responsabilités qui lui sont reconnues,celui-ci bénéficie d'une autonomie dans l'accomplisement de sa mission caractérisée notamment par la latitude dont il dispose dans l'organisation de son travail et la gestion de son temps (...)'. Il est en outre stipulé que 'le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillé et qu'ainsi 'afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra les saisir via l'outil fourni par l'entreprise (...)' Il était également prévu un suivi de la charge de travail du salarié et de l'amplitude des journées de travail et, dans ce cadre que 'le salarié bénéficie, chaque année, de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération' et que 'le salarié bénéficie également d'un entretien, à sa demande, en cas de difficulté inhabituelle.' En l'espèce, pour contester la validité du forfait-jours qui lui était appliqué, M. [Z] fait exclusivement valoir que son employeur n'a pas tenu d'entretiens relatifs à sa charge de travail. Or, conformément à ce que soutient l'employeur, à la date de son licenciement, l'appelant avait une ancienneté dans l'entreprise d'une durée inférieure à 6 mois. Aussi, et dès lors que M. [Z] ne justifie pas avoir, de son côté, sollicité un entretien relatif à sa charge de travail, son ancienneté (inférieure à 6 mois) ne permet pas de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation de tenir deux entretiens par an relativement à sa charge de travail. La convention de forfait-jours est donc valable et opposable au salarié. Par confirmation du jugement entrepris, M. [Z] sera donc débouté de sa demande de nullité et d'inopposabilité de la convention de forfait-jours et en conséquence de ses demandes subséquentes d'exécution déloyale de la convention de forfait-jours, de rappel d'heures supplémentaires et de travail dissimulé. Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [Z] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié d'une visite médicale d'embauche et qu'ainsi son employeur a manqué à son obligation de sécurité. Il sollicite à ce titre une somme de 3000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité et de 1000 euros pour défaut de visite médicale d'embauche. Si la société Fimalac Entertainment Ressources justifie avoir sollicité la médecine du travail le 8 février 2017, afin qu'elle convoque le salarié à une visite médicale d'embauche (pièce 45), elle ne justifie pas s'être assurée de l'effectivité de cette visite médicale et avoir ainsi respecté son obligation de veiller à la santé du salarié. Toutefois, non seulement aucun préjudice n'est démontré à ce sujet par le salarié, ce qui rend vaine la demande d'indemnisation présentée, mais encore, ce manquement n'a pas empêché l'exécution du contrat de travail. Aussi, par confirmation du jugement entrepris, les demandes formées par l'appelant à ce titre seront rejetées. Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible immédiatement le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de la gravité des faits fautifs retenus et de leur imputabilité au salarié. Par ailleurs, en vertu de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales, l'employeur ayant à charge de rapporter la preuve qu'il a eu connaissance des faits fautifs moins de deux mois avant le déclenchement de la procédure de licenciement. Il est en outre admis que l'employeur est fondé à invoquer un fait antérieur à deux mois dès lors que le comportement fautif du salarié s'est poursuivi pendant le délai de deux mois et que les faits les plus récents n'étaient pas eux-mêmes antérieurs de plus de deux mois à l'engagement des poursuites disciplinaires. En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi motivée : 'Vous occupez la fonction d'adjoint au responsable paie, statut Cadre. A cet égard, vos responsabilités et votre expérience impliquent a minima de vous conformer notamment aux obligations techniques et usuelles de la paye, de les faire respecter et d'en assurer le suivi. Or, nous avons eu à déplorer de votre part, de très nombreuses négligences et défaillances dans les missions qui vous sont confiées ainsi qu'un comportement incompatible avec l'exercice de vos fonctions. A ce titre, nous avons déploré notamment les faits ci-après : La commission d'erreurs grossières, voire même l'absence inadmissible de vérifications élémentaires dans l'établissement des paies et des déclarations des sociétés dont vous avez la charge. Ainsi nous avons notamment relevé l'utilisation de mauvaises rubriques, ceci ayant eu pour conséquence notamment un redressement de cotisations Pôle Emploi, des mauvaises catégories salariales, la déduction de la retenue à la source à un artiste français, ce qui a nécessité des recalculs de paies pour pallier vos manquements. De même nous avons constaté des retards inadmissibles dans l'établissement des paies et des attestations ou déclarations aux différents organismes dont les organismes sociaux ainsi que dans divers règlements à opérer, ce qui là encore n'est pas sans conséquence. A titre d'exemple, nous avons été alertés par les salariés d'EUROSTILL au mois de juin 2017, qu'ils n'avaient pas reçu leur bulletin de paie depuis le mois de février 2017, ce que nous ignorions et ce que vous avez bien évidemment omis de porter à notre connaissance. Certains artistes de TS3 se sont plaints du retard quasi systématique dans l'envoi des bulletins, AEMS, congés spectacles. Tout ceci cause nécessairement un préjudice important aux salariés, et met en danger et en risque les sociétés dont vous assurez la gestion face à leurs obligations sociales. Vous n'êtes pas sans ignorer au demeurant les risques encourus par ces sociétés du fait de ces négligences. Défaillances grossières dans les paiements A ces divers retards, s'ajoutent également des erreurs grossières dans les calculs et dans les règlements. Pour exemple nous avons relevé vos oublis de faire les demandes d'abattements, pourtant obligatoires et relevant de vos fonctions, des certificats de détachement (votre DRH a été obligé de vous le rappeler). Absence de traitement et de suivi des dossiers dont vous avez la charge Notamment, nous avons récemment constaté que vous n'avez pas assuré le suivi des retours de contrats signés, ni des autorisations d'abattements, ni des certificats de détachements ! Cette négligence est inadmissible et grave, surtout s'agissant des dossiers d'intermittents du spectacle. En outre, nous avons constaté de votre part que le suivi avec le service comptabilité, le contrôle, la vérification des lettrages et des écarts entre les écritures de paies et celles en comptabilité étaient plus que défaillants, ce qui oblige vos collègues et notamment votre N+2 à pallier ces carences qui vous sont imputables. Négligences dans le suivi des absences des salariés Par exemple, des demandes de congés de salariés dont vous assurez la gestion, sont restées non traitées. Nous avons découvert également votre carence dans le traitement du dossier pour l'une des productions dont vous vous occupez, s'agissant de l'adhésion annuelle au CNV, ce qui a eu pour grave conséquence la suspension de son affiliation faute d'envoi de toutes les attestations exigées - Absence de traitement ou grand retard dans le traitement des mails urgents, ce qui a obligé vos collègues à maintes reprises et encore dernièrement, à intervenir dans l'urgence, pour pallier vos défaillances. Carence dans l'organisation et la tenue des dossiers administratifs que vous gérez. Nous avons découvert, à l'occasion de votre absence et pour pouvoir traiter en urgence des tâches qui vous incombaient et que vous n'aviez manifestement pas accomplies, que vous ne faisiez aucune copie des pièces administratives. Aucun classement dans des classeurs malgré les demandes de Madame F., DRH, qui l'a réclamé à diverses reprises et vous a même fourni les classeurs ad hoc. Pendant votre absence, nous n'avons pu retrouver les certificats de détachement, ni les copies des déclarations d'embauche, les copies des déclarations des charges sociales et des règlements et plus généralement vos dossiers de travail, ce qui nous a mis en grande difficulté avec un risque d'engagement de notre responsabilité par votre faute liée à votre absence totale d'organisation de votre travail. C'est à l'occasion de votre absence à compter du 22 juin, et face à l'obligation dans laquelle nous étions, ignorant votre date de retour, de poursuivre le suivi de certains dossiers, que nous avons découvert l'ampleur de la catastrophe liée à vos défaillances graves et dissimulations. Les exemples de vos carences, dont nous avons pris connaissance à cette occasion, abondent, parmi lesquels : -Le contrat multirisque en double exemplaire de la société EUROSTILL. Cela veut dire que la société n'était pas assurée pendant plusieurs mois. Nous ne comprenons pas comment vous avez pu garder ce document que ne vous était pas destiné et que vous auriez alors dû transmettre au service comptabilité compétent. -Les notes de frais d'un salarié EUROSTILL que le service comptabilité a cherché partout dont certaines datent de janvier 2017. -Des demandes de congés d'un salarié MYTICKET non prises en compte sur les bulletins de paie. -Les copies des charges sociales de toutes les sociétés non classées' Tout ceci est inacceptable et ne peut plus être toléré. Cela est aggravé par un comportement incompatible avec l'exercice de vos fonctions. A ce titre : Vous montrez une résistance voire un refus de travailler en équipe et de partager les informations, ce qui entrave la bonne marche du service paie et fait obstacle à une communication fluide indispensable dans nos activités, générant également des difficultés relationnelles. Vous voulez toujours gérer les choses comme vous l'entendez, sans tenir compte ni des autres, ni des modes de fonctionnement des sociétés que vous gérez en paie, préférant y appliquer des méthodes de travail que n'avons pas prescrites. Cela pose non seulement des difficultés relationnelles avec vos collègues et les personnes que vous côtoyez au quotidien, mais encore complique la tâche de vos supérieurs hiérarchiques, qui sont contraints de pallier vos manquements et de tenter de calmer le jeu avec les équipes des autres filiales pour lesquelles vous intervenez. Vous n'avez cessé de critiquer et dénigrer votre hiérarchie, refusant également de suivre les instructions qui vous étaient données, ce qui constitue un comportement d'insubordination. Vous avez ainsi décrété que vous ne souhaitiez pas travailler avec votre N +1, Madame D. C., et n'avez cessé de la critiquer et refusé d'appliquer les consignes, au point de l'humilier et de la faire pleurer en public. Pour illustrer enfin votre attitude gravement désinvolte à l'égard de vos responsabilités et peu soucieuse de l'intérêt de l'entreprise : la gestion de vos arrêts de travail et prolongations. En effet, vous ne nous avisez pas de votre absence et de sa durée conformément à vos obligations et quand vous le faites, ce n'est que plusieurs jours après. Vous vous contentez de faire un mail indiquant que vous êtes malade pour la journée, alors que nous recevons quelques jours après un arrêt de travail couvrant plusieurs jours. Nous ajoutons que lors de notre entretien du lundi 24/07/2017 à 17h00, sur notre demande afin de gérer au mieux le service, nous vous avions demandé si votre arrêt serait prolongé ou pas. Vous nous avez indiqué que vous ne saviez pas si vous repreniez le 25/07, que vous alliez voir le médecin le 25 juillet. Le mardi 25/07 à 11h12, nous avions réceptionné un mail de votre part nous précisant que vous seriez absent la journée. Toujours ce même mardi 25/07, dans l'après-midi, vous avez contacté au téléphone Madame D. C. pour la prévenir de votre reprise du travail pour le jeudi 27/07. Or, vous avez envoyé par mail le 25/07 à 21H38 la photo de votre arrêt de travail pour la période du 25/07 au 21/08/2017 ! Vous laissez ainsi, et sans doute à dessein, toujours planer le doute sur la date de votre retour, créant une désorganisation du service puisque nous empêchant d'assurer une gestion efficace. Il résulte de tout ce qui précède que votre comportement est non seulement déloyal mais procède d'un comportement fautif et intentionnel. Nous vous rappelons que vous avez fait l'objet de plusieurs mises en garde verbales, rappels à l'ordre dont celui en date du 13 juin de la part de Madame F., DRH. L'ensemble des faits et comportements ci-dessus exposés constituent des manquements graves à vos obligations et responsabilités, mettant en péril la bonne marche de l'entreprise et l'intérêt des salariés eux-mêmes. Cela est incompatible avec vos fonctions qui exigent notamment rigueur, transparence et fiabilité. Au vu de ce qui précède, le maintien de votre contrat de travail est impossible, même pendant le temps du préavis. Nous sommes contraints de prononcer à votre égard un licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, qui prend donc effet à compter de la notification de cette lettre.' M. [Z] soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement sont prescrits dès lors que l'employeur se fonde sur des faits antérieurs de plus de deux mois à la date à laquelle il a été convoqué à un entretien préalable (le 12 juillet 2017). Or, si l'employeur ne répond pas précisément sur ce point, il ressort des pièces qu'il produit au débat que si certains faits reprochés au salarié remontaient à plus de deux mois à la date à laquelle il a initié la procédure de licenciement, d'autres sont postérieurs. Il convient donc d'envisager plus précisément la prescription au regard de chacun des faits repris dans la lettre de licenciement et corroboré par des éléments matériels. Concernant les erreurs et défaillances reprochées au salarié dans l'exécution de ses fonctions Si ce grief est fondé sur des faits antérieurs de plus deux mois à la procédure de licenciement, il repose également sur des faits postérieurs. Aussi, cette réitération des faits autorise l'employeur à se prévaloir de faits antérieurs. Il convient donc de reprendre l'ensemble des éléments au soutien de ce grief. Il résulte ainsi des pièces produites au débat par l'employeur que : - M. [Z] a commis une erreur dans l'intitulé d'un poste, ainsi qu'il l'a reconnu (échange de courriels du 26 mai 2017 - pièce 8) ; - le salarié n'a pas pris en compte certains changements portés à sa connaissance dans un bulletin de paye, ce qu'il a également reconnu ( échange de couriels des 11 et 13 mars 2017- pièce 9) ; -la salarié a commis des erreurs sur la grille de salaires à prendre en compte au mois de mai 2017, ce qu'il a aussi reconnu (échanges de courriels du 24 mai 2017- pièce 10); -M. [Z] n'a pas sollicité d'autorisations d'abattement auprès des administrations compétentes ( échange de courriels du 11 juin 2017- pièce 11) ; -le salarié n'a pas pris en compte certains éléments de rémunération transmis par un client, ce qu'il reconnaît (échanges de courriels du 10 mai 2017 - pièce 12); -le salarié a commis des erreurs dans la rédaction de deux contrats de travail, ce qu'il reconnaît (échanges de courriels du 1er mars 2017-pièce 13 et du 18 avril 2017 : pièce 14) ; -le salarié a commis des erreurs sur les livres de paye, qualifiées par le client 'de longues comme le bras' (échanges de courriels du 7 avril 2017: pièce 15) ; - le salarié n'a pas envoyé les contrats de travail qu'il avait préparés, lesquels comportaient en outre des erreurs (échange de courriels du 4 mars 2017- pièce 16) ; - le salarié a géré avec retard la transmission de bulletins de paye aux sociétés clientes et de divers autres documents (notamment contrats de travail) (courriel du 15 avril 2017, courriel du 19 juin 2017 :pièces 24 et 25, courriel du 19 juin 2017: pièce 23, échanges de courriels du 11 mars 2017- pièce 26, courriels des 7 et 15 mars 2017, 24 avril 2017, 2 , 9 et 22 mai 2017 : pièces 30, 34, 35 et 37) ; - le salarié a oublié de transmettre les attestations des organismes sociaux afin qu'une société cliente puisse bénéficier de son adhésion annuelle au centre de chansons, de variétés et de jazz (pièce 41- courriel de 11 mai 2017 et 13 juillet 2017) ; - le salarié ne classait pas ses dossiers (courriels des 9, 22 mai 2017 et 13 juin 2017- pièces 31, 38 et 39). Il ressort en outre du témoignage de la directrice administrative et financière d'une des sociétés clientes de la société intimée qu'elle a demandé à se voir affecter un nouveau référent compte tenu des erreurs à répétition commises par M.[Z] sur les paies ainsi que sur la rédaction des contrats de travail et du retard qu'il accumulait (pièce 20), erreurs dont il est justifié par plusieurs échanges de courriels des 7 et 15 mars 2017, 24 avril 2017, 2 et 3 mai 2017 (pièces 32 à 37). Si M. [Z] justifie que d'autres salariés ont pu également commettre des erreurs (notamment courriel du 15 février 2017: pièce 8, courriel du 10 mars 2017 pièce 9, courriels de mars 2017 : pièce 26) et fait valoir qu'il a pu ignorer certaines règles (notamment celles relatives au régime social d'une salariée extra européenne ou à la nécessité de faire des demandes d'abattement aux organismes sociaux), l'ensemble des éléments produits aux débats par l'employeur établit néanmoins qu'il a commis des erreurs répétées dans l'exercice de ses fonctions et a effectué de façon non conforme ou avec retard certaines de ses missions. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que ces réitérations d'erreurs et cette exécution défectueuse prolongée de la prestation de travail traduisent une attitude fautive de la part de M. [Z], laquelle a été nuisible aux intérêts de l'employeur. Ce grief est donc caractérisé. Concernant les absences pendant la journée de travail Au soutien de ce grief, la société intimée produit au débat le témoignage de la comptable, Mme J.C (pièce 58), et celui de la responsable de paye, Mme D.C. (pièce 40). Toutefois, à défaut de production d'éléments matériels et de précision dans les témoignages sur les jours et heures auxquels le salarié était absent et donc d'éléments permettant de dater les faits, la fin de non-recevoir tirée de la prescription dont se prévaut le salarié doit être retenue de ce chef. Concernant le refus de travail en équipe Au soutien de ce grief, si la société intimée produit au débat le témoignage de Mme F, directrice des ressources humaines (pièce 43) et celui de Mme D.C , responsable paye (pièce 40), lesquels soulignent que M. [Z] ne travaillait pas en lien avec ses collègues mais fonctionnait seul, elle n'établit pas qu'il aurait ainsi fait preuve d'insubordination en opposant un refus de se conformer à une directive. Aussi, ce grief, de surcroît non daté, n'est pas constitutif d'une faute et ne peut donc servir de fondement au licenciement disciplinaire. Concernant la gestion des arrêts de travail Si la société intimée fait valoir qu'elle était prévenue tardivement des arrêts de travail du salarié, elle n'établit pas pour autant qu'elle n'en a pas été prévenue dans le délai requis ou que les arrêts de travail de M. [Z] n'étaient pas justifiés et qu'il a ainsi manqué à ses obligations. Ce grief ne peut donc être retenu. Concernant le manque de respect et le dénigrement Si, au soutien de ce grief, la société intimée produit au débat le témoignage de Mme C, responsable paye, de Mme F, DRH, et de Mme C, comptable, faisant état d'une attitude irrespectueuseue du salarié (pièces 40, 43 et 58), les faits décrits ne sont pas datés. Aussi, conformément à ce que soutient le salarié, la fin de non-recevoir tirée de la prescription doit être accueillie également concernant ces faits. *** Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si la faute grave n'est pas caractérisée, les erreurs réitérées commises par le salarié dans le cadre de l'exécution de sa prestation de travail et les retards répétés avec lesquels il a exécuté ses missions, lesquels ont notamment amené un client à demander de se voir affecter un autre référent, caractérisent, par leur réitération, une mauvaise volonté délibérée de M. [Z] dans le cadre de l'exécution de sa prestation travail. Ce comportement fautif du salarié légitime son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour faute grave sera donc requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Pour s'opposer aux demandes du salarié, la société intimée fait valoir qu'il a d'ores et déjà été indemnisé dans la mesure où le conseil de prud'hommes a fait droit à sa demande de résiliation judiciaire dirigée contre la société S-Pass. Cet argument est toutefois inopérant dès lors que les société S-Pass et Services Aux Spectacles devenue Fimalac Entertainment Ressources, sont deux entités juridiques distinctes. En outre, et dès lors qu'il résulte du contrat de travail de M. [Z] que son ancienneté est reprise à compter du 19 octobre 2015, ses indemnités de rupture doivent être calculées en tenant compte de cette reprise d'ancienneté. Il y a ainsi lieu d'accueillir les demandes d'indemnité de licenciement formées par le salarié à hauteur de la somme de 1400 euros et de préavis à hauteur de la somme de 10 500 euros, outre les congés payés afférents, indemnités calculées conformément à ses droits. La demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera en revanche rejetée puisque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1153, 1153-1 (anciens), 1231-6 et 1231-7 (nouveaux) du Code civil et R1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis d'indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation (soit en l'espèce le 10 janvier 2018) et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents La remise d'une attestation Pôle Emploi conforme à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Fimalac Entertainment Ressources n'étant versé au débat. Sur la demande de régularisation L'appelant demande la régularisation de sa situation auprès des caisses de retraite, de la prévoyance et des organismes de sécurité sociale et la société intimée ne répond pas à cette demande. Aussi, il y sera fait droit sans qu'il y ait lieu d'ordonner une astreinte à défaut d'éléments permettant de laisser craindre une résistance abusive de l'employeur à ce sujet. Sur les frais irrépétibles et les dépens L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile à l'une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, ni pour celle d'appel. L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement déféré, sauf en ses dispositions relatives au licenciement et à son indemnisation, aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Fimalac Entertainment Ressources à payer à M. [Z] les sommes de : - 10 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 050 au titre des congés payés y afférents, - 1 400 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, DIT que les intérêts au taux légal sont dus à compter du 10 janvier 2018 pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi et sur les autres sommes à compter du présent arrêt, DÉBOUTE la société Fimalac Entertainment Ressources de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, ORDONNE la remise par la société Fimalac Entertainment Ressources à M. [Z] d'une attestation Pôle Emploi conforme à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans le mois suivant son prononcé, ORDONNE à la société Fimalac Entertainment Ressources de régulariser auprès des caisses de retraite, de la prévoyance et des organismes de sécurité sociale la situation de M. [Z] conformément au présent arrêt, REJETTE les autres demandes des parties, CONDAMNE la société Fimalac Entertainment Ressources aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE