Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/00653

S.A.S.U. MIL' & UNE SENTEURS C/ [Y] [R] Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 16/05/24 à : -Me MARAGNA C.C.C délivrées le 16/05//24 à : -Me TUPINIER RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 MAI 2024 MINUTE N° N° RG 22/00653 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBIQ Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 23 Juin 2022, enregistrée sous le n° 2021-802 APPELANTE : S.A.S.U. MIL' & UNE SENTEURS [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Maître Alexis TUPINIER, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : [Y] [R] [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Maître Marion MARAGNA, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Fabienne RAYON, Présidente de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Mme [R] (la salariée) a été engagée le 1er novembre 2019 par contrat à durée indéterminée en qualité d'aide fleuriste par la société Mil & une senteurs (l'employeur), après exécution d'une convention d'action de formation préalable au recrutement conclue du 17 septembre au 31 octobre 2019. Le contrat a été rompu le 21 août 2020, pendant la période d'essai. Estimant cette rupture abusive, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 23 juin 2022, a accueilli cette demande et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes en conséquence. L'employeur a interjeté appel le 3 octobre 2022 , après notification du jugement le 6 septembre 2022. Il conclut à l'infirmation du jugement, au rejet des demandes et sollicite le paiement de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile. La salariée demande la confirmation partielle du jugement et le paiement des sommes de : - 10 102,47 € de rappel de salaires pour la période de juillet à décembre 2019, - 1 010,24 € de congés payés afférents, - 9 302,40 € d'indemnité pour travail dissimulé, - 387,50 € d'indemnité de préavis pour non-respect du délai de prévenance, - 38,75 € de congés payés afférents, - 10 000 € de dommages et intérêts pour 'rupture nulle et abusive' de la période d'essai, - 10 000 € de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, - 2 000 € de dommages et intérêts pour non-délivrance des documents légaux et des bulletins de salaire, - la capitalisation des intérêts, - 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la délivrance sous astreinte de 50 € par jour de retard, des bulletins de salaire de décembre 2019, janvier à septembre 2020. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 2 janvier et 20 février 2023. MOTIFS : Sur le rejet de la pièce n°4 communiquée par l'employeur : La salariée demande le rejet de cette pièce correspondant à une attestation en ce qu'elle ne serait pas conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. La preuve étant libre en la matière, sauf lorsque la loi en dispose autrement, il appartient à la cour d'apprécier la portée probante de cette attestation et sa non-conformité aux dispositions de l'article 202 précité ne suffit pas à elle seule à justifier de ce qu'elle soit écartée des débats. La demande sera donc rejetée. Sur le rappel de salaire : 1°) La salariée soutient qu'elle a été engagée sans contrat de travail et avant la convention d'action de formation à compter du 29 juillet 2019. En l'absence de définition légale du contrat de travail, il a été retenu qu'un contrat de travail implique qu'une personne le salarié, accepte de fournir une prestation de travail au profit d'une autre personne, l'employeur, et ce par un lien subordination juridique lequel est caractérisé par l'exécution de ce travail sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il appartient à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en démontrer l'existence. En cas de contrat de travail apparent, c'est à celui qui en conteste l'existence d'apporter cette preuve. En l'espèce, aucun contrat de travail n'a été matérialisé avant la convention du 17 septembre 2019. A l'appui de sa demande, la salariée se reporte à une note effectuée par ses soins sur les horaires de travail et les tâches effectuées en juillet 2019, les tableaux récapitulatifs portant mention jour par jour des heures de travail réalisées pour les mois d'août à décembre 2019 et au plan de formation dans le cadre de la convention signée pour la période du 17 septembre au 31 octobre 2019. Les deux premiers éléments ne sont que des documents qui émanent de la salariée elle-même et ne sont corroborés par aucune offre de preuve, de sorte qu'ils sont insuffisants à apporter la preuve requise. Le dernier ne concerne pas la période avant la relation contractuelle qui a fait l'objet d'une déclaration préalable d'embauche le 31 octobre 2019. Il en résulte que la demande de rappel de salaire doit être écartée. 2°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. Dès lors que la preuve de l'existence d'un contrat de travail avant le 17 septembre 2019 n'est pas rapportée, la demande formée au titre du travail dissimulé est sans objet. Sur la rupture de la période d'essai : 1°) Il est jugé au visa de l'article L. 1221-25 du code du travail que le droit de rompre la période d'essai ne doit pas dégénérer en abus en raison de la légèreté blâmable de l'employeur ou d'un motif non inhérent à la personne du salarié. Par ailleurs, la période d'essai est suspendue en cas d'accident du travail ou d'un arrêt de travail consécutif à une maladie. La salariée indique que cette rupture est nulle en ce qu'elle serait intervenue pendant un arrêt de travail à la suite d'un accident du travail, en raison d'une discrimination fondée sur son état de santé et abusive en ce qu'elle serait intervenue alors qu'elle avait donné satisfaction dans le cadre de la formation préalable qui a conduit à la conclusion d'un contrat à durée indéterminée. En l'espèce, le contrat de travail qui a pris effet au 1er novembre 2019 prévoit une période d'essai de deux mois, laquelle devait donc expirer le 1er janvier 2020. La salariée a bénéficié d'un arrêt de travail du 3 décembre 2019, date d'un accident du travail, à octobre 2020. Il est jugé que la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail est nulle même si elle intervient pendant la période d'essai et que l'impossibilité de maintenir le contrat pendant cette même période ne peut résulter que de circonstances indépendantes du comportement du salarié ou d'une faute grave. Ici, si la salariée produit un certificat médical d'accident du travail, les certificats d'arrêt de travail subséquents et une lettre de la caisse primaire d'assurance maladie du 20 janvier 2020 indiquant que l'employeur n'a pas déclaré cet accident de travail dans les 48 heures. L'employeur indique, dans ses conclusions, que la salariée a remis ses arrêts de travail au moins jusqu'au 31 mars 2020, que l'arrêt de travail a commencé le 3 décembre 2019 et que c'est lors de sa venue pour remettre un justificatif d'arrêt de travail qu'elle aurait agressé une autre salariée, Mme [N]. Il en résulte que l'employeur connaissait la nature des arrêts de travail communiqués (pièce n°4). Dès lors que la rupture de la période d'essai est intervenue pendant la période de suspension pour accident du travail et qu'elle a été prononcée, non pas en raison d'une faute grave, mais pour ne pas avoir donné satisfaction, la nullité de cette rupture est encourue. 2°) Cette nullité implique l'application de la sanction prévue à l'article L. 1226-15 du code du travail et donc ouvre droit à des dommages et intérêts et a une indemnité compensatrice au sens de l'article L. 1226-14 du même code mais non à une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance qui doit être rejetée. Au regard d'un salaire mensuel de référence de 1 550,40 euros, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 9 302,40 euros. Le montant de l'indemnité compensatrice sera fixé à 1 550,40 euros au regard des stipulations de l'article 6.2 de la convention collective nationale des fleuristes du 21 janvier 1997 et d'une ancienneté inférieure à deux ans, outre les congés payés afférents, ce qui entraîne l'infirmation du jugement sur ce point. Sur les autres demandes indemnitaires : 1°) L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'. L'article L4121-2 dispose que : ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'. Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. En l'espèce, la salariée demande une indemnisation à ce titre en indiquant qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de Mme [N], d'un accident du travail à la suite d'une altercation avec cette même personne et qu'elle a été à nouveau agressée par Mme [N] le 12 février 2020 alors qu'elle venait remettre à l'employeur le justificatif d'un arrêt de travail. En application des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de la loi. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements indiqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ici, la salariée n'apporte aucun élément faisant supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de Mme [N], puisqu'elle se borne à faire état de sa propre plainte pénale, que le certificat médical du 12 février 2020 ne permet d'identifier l'auteur de l'altercation, pas plus que les certificats médicaux produits (pièces n°15 et 16) largement postérieurs aux faits allégués ne permettent de déterminer la cause de la dépression. Par ailleurs, la salariée ayant été en arrêt de travail de façon continue à compter du 3 décembre 2020, l'employeur ne pouvait prendre de mesure tendant à protéger une salariée absente. Enfin, l'absence de déclaration d'accident du travail dans le délai requis est sanctionnée de façon spécifique et ne traduit pas un manquement à l'obligation précitée. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement infirmé. 2°) Si la salariée justifie de ses demandes réitérées pour obtenir les documents dus en conséquence de la fin du contrat, aucun préjudice indemnisable n'est établi, en l'absence d'offre de preuve. La demande sera écartée et le jugement infirmé. Sur les autres demandes : 1°) Les sommes accordées à la salariée produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, avec capitalisation des intérêts. 2°) L'employeur remettra, sans astreinte, les bulletins de paie réclamés par la salariée ainsi que les autres documents ci-après listés. 3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées. L'employeur supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 2022 sauf en ce qu'il fixe la moyenne des salaires, rejette les demandes de Mme [R] en paiement d'un rappel de salaire, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, d'une indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance, les congés payés afférents et en ce qu'il statue sur les dépens ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : - Dit que la rupture de la période d'essai est nulle ; - Condamne la société Mil &une senteurs à payer à Mme [R] les sommes suivantes : * 1 550,40 euros d'indemnité compensatrice, * 155,04 euros de congés payés afférents, * 9 302,40 € de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d'essai ; - Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société Mil &une senteurs devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent arrêt pour les sommes de nature indemnitaire, avec capitalisation des intérêts ; - Dit que la société Mil &une senteurs remettra à Mme [R], sans astreinte, les documents suivants : les bulletins de salaire de décembre 2019, janvier à septembre 2020, un certificat de travail, l'attestation destinée à Pôle emploi et un solde de tout compte conformes au présent arrêt ; - Rejette les autres demandes de Mme [R] ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; - Condamne la société Mil &une senteurs aux dépens d'appel ; Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION