Cour d'appel, 23 mai 2024. 20/02414

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 23 MAI 2024 (n° 206 , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02414 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBX4A Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 février 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 18/06959 APPELANTS Me [P] [J] (SCP BTSG) - Mandataire liquidateur de S.A.R.L. UJA PROMOTION (UN JOUR AILLEURS) [Adresse 2] [Localité 7] Représenté par Me Valérie GUICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097 Me [T] [B] (SELAFA MJA) - Mandataire liquidateur de S.A.R.L. UJA PROMOTION (UN JOUR AILLEURS) [Adresse 1] [Localité 5] Représenté par Me Valérie GUICHARD, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097 INTIMÉE Madame [N] [K] [Adresse 4] [Localité 6] Représentée par me Maureen CURTIUS, avocat au barreau de PARIS, toque : l007 PARTIE INTERVENANTE AGS CGEA IDF OUEST [Adresse 3] [Localité 8] N'ayant pas constitué avocat, signification de la déclaration d'appel remise à personne morale le 05 août 2021 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 04 avril 2024 et prorogé au 23 mai 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société UJA PROMOTION (Un jour ailleurs), ci-après dénommée la société, est une enseigne française de prêt à porter féminin qui disposait d'un nombre important de boutiques et corners en France, ainsi qu'à l'international. La société UJA PROMOTION appliquait la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail de l'Habillement. Mme [N] [K] a été embauchée par la société, suivant un contrat à durée déterminée du 8 juin 2015 au 31 juillet 2015, en qualité de chargée de marketing clients, coefficient A, agent de maîtrise. A compter du 18 août 2015, elle a poursuivi sa collaboration en qualité de 'chargée communication opérationnel', statut agent de maîtrise, catégorie A, suivant contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, elle percevait une rémunération moyenne mensuelle brute de 2.560 euros. Le 13 septembre 2016, la salariée a fait l'objet d'un arrêt de travail, successivement renouvelé jusqu'à son licenciement. Mme [K] a été convoquée le 24 novembre 2016 à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 5 décembre 2016. Dans un courriel du 2 décembre 2016 à son employeur, puis lors de l'entretien du 5 décembre 2016, la salariée s'est plainte de faits de harcèlement moral. Par lettre du 19 décembre 2016, l'employeur a notifié à la salariée son licenciement en raison de son absence prolongée entraînant de sérieuses difficultés d'organisation et nécessitant son remplacement définitif. Mme [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris afin qu'il requalifie cette rupture en licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse. Le Conseil de prud'hommes a, par jugement du 20 février 2020 : - prononcé la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral subi ; - condamné la société UJA PROMOTION à payer à Mme [K] les sommes suivantes : ' 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; ' 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral exercé par l'employeur ; ' 7 500 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; ' 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société UJA PROMOTION de remettre à Mme [K] une attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif ; - prononcé les intérêts au taux légal de la décision et leur capitalisation en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; - prononcé l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du Code du travail ; - condamné la société UJA PROMOTION aux dépens. Le 16 mars 2020, la société UJA PROMOTION a interjeté appel de cette décision.. Par jugement rendu le 29 mai 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la société puis, par jugement rendu le 14 août 2020, le tribunal de commerce de Paris a prononcé la liquidation judiciaire de la société UJA PROMOTION et désigné en qualité de liquidateurs la SCP BTSG en la personne de Maître [P] [J] et la SELAFA MJA en la personne de Maître [T] [B]. Le 31 mars 2021, la SCP BTSG, s'est constituée volontairement. Mme [K] a assigné en intervention forcée : ' Me [T] [B], de la SELAFA MJA, liquidateur de la société UJA PROMOTION, par assignation du 2 août 2021, ' l'UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST, par assignation du 5 août 2021. Selon conclusions du 15 avril 2022, la société UJA PROMOTION, Maître [P] [J] de la SCP BTSG et Me [T] [B] de la SELAFA MJA, liquidateurs de la société, demandent à la cour de : A titre principal, - infirmer la décision en ce qu'elle prononce la nullité du licenciement de Mme [K] en raison du harcèlement moral subi et la condamne à lui payer diverses sommes, outre la remise de documents et les intérêts au taux légal ; En conséquence, statuant à nouveau : - débouter Mme [K] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner Mme [K] aux entiers dépens de l'instance ; - condamner Mme [K] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [K] aux entiers dépens ; A titre subsidiaire, Si par extraordinaire, la Cour confirmait la décision de première instance et jugeait le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, elle ne pourrait toutefois faire droit aux demandes de Mme [K] dans leur intégralité. Il lui serait alors demandé de : - fixer à une plus juste valeur la demande de Mme [K] à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, soit 2 mois de salaire maximum (5.020 euros) ; - débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ou, à tout le moins, la fixer à une plus juste valeur ; - débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ou, à tout le moins, la fixer à une plus juste valeur ; - débouter Mme [K] de sa demande de capitalisation des intérêts ; - débouter Mme [K] de sa demande d'indemnité sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner Mme [K] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter Mme [K] de ses nouvelles demandes ; - condamner Mme [K] aux entiers dépens. Selon conclusions du 5 décembre 2023, Mme [K] demande à la Cour d'appel de Paris de : A titre principal, - confirmer le jugement, - fixer au passif de la SARL UJA PROMOTION les sommes suivantes : 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral exercé par l'employeur ; 7.500 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (première instance) ; A titre subsidiaire dans l'hypothèse où la nullité du licenciement serait écartée, ' infirmer le jugement en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement ; ' requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; ' confirmer le jugement pour le surplus ; En conséquence, ' fixer au passif de la SARL UJA PROMOTION les sommes suivantes : 15.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 15.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; 7.500 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (première instance) ; Y ajoutant et en tout état de cause, ' juger que l'arrêt à intervenir sera déclaré commun et opposable à Me [T] [B], de la SELAFA MJA, liquidateur de la société UJA PROMOTION, ainsi que l'UNEDIC DELEGATION AGS CGEA IDF OUEST ; ' juger que les sommes mises à la charge de la société UJA PROMOTION et qui seront fixées à son passif porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'appelante de sa convocation devant le Bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes ; ' enjoindre aux organes de la procédure collective dont fait l'objet la société UJA PROMOTION de remettre à Mme [K] une attestation Pôle Emploi conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ; ' enjoindre aux organes de la procédure collective dont fait l'objet la société UJA PROMOTION de remettre à Mme [K] un bulletin de paie conforme sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir ; ' juger que les AGS-CGEA se porteront garantes des créances de Mme [K] ; ' fixer au passif de la société UJA PROMOTION la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens, en cause d'appel. L'UNEDIC Délégation AGS CGEA IDF OUEST ne s'est pas constituée et n'a pas conclu. La déclaration d'appel et les conclusions d'intimée lui ont été signifiées le 5 août 2021 à personne présente au siège. Par courrier du 5 août 2021, elle a indiqué à la cour qu'elle n'interviendrait pas à l'instance. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 janvier 2024 et l'audience a été fixée au 31 janvier 2024. ' Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS A titre liminaire, par courrier du 15 novembre 2023, le directeur régional de la Délégation Unedic AGS a informé le premier président de la cour d'appel de Paris qu'à compter du 1er janvier 2024, la structure mettant en oeuvre le régime de garantie des salaires ne sera plus la Délégation Unedic AGS mais l'AGS et que ce transfert était sans effet sur le maillage territorial des CGEA. Par suite l'Unedic Délégation CGEA de l'Île de France Ouest sera désignée dans le dispositif du présent arrêt sous la dénomination 'AGS CGEA d'Île de France Ouest'. Sur le harcèlement moral Mme [K] soutient qu'elle a fait l'objet de harcèlement moral de la part de Mme [X] [H], qui est devenue sa responsable hiérarchique à partir de septembre 2015, en qualité de directrice marketing. La société conteste tout agissement de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [K] fait valoir les faits suivants : - une absence de reconnaissance dans le travail et un manque de communication ; - des directives données de manière informelle (en passant devant son bureau, dans le couloir ou encore assise depuis son bureau), et parfois tardives, provoquant un travail sous pression ; - une forte amplitude de travail ; - des remarques ironiques de la part de Mme [H] sur ses qualités professionnelles telles que : 'tu t'amuses [N] avec Adobe Campaign', 'grâce à ton savoir nous sommes sauvés', '[N] est la reine de l'orthographe' ; - des remarques vexatoires, telles que 'tu es tout le temps malade', 'tu es une petite nature' ; - des remarques déplacées, notamment sur ses tenues vestimentaires ou son physique, telles que : 'mais combien de collants différents as-tu '', 'mais tu es immense avec les talons' : - des injonctions paradoxales, notamment dans la priorité des tâches à réaliser ; ces agissements ayant conduit à une dégradation de son état de santé se caractérisant par des malaises dont un survenu au bureau le 29 février 2016, un arrêt de travail démarrant au lendemain d'une altercation avec sa responsable et une hospitalisation dans la nuit du 18 au 19 septembre 2016. A l'appui de ses affirmations, Mme [K] verse aux débats tout d'abord un courriel du 2 décembre 2016 adressé à son employeur détaillant les faits dont elle s'estimait victime et l'enquête diligentée par l'inspection du travail qui était en copie de ce message. Il ressort du rapport d'enquête du 23 février 2017 les éléments suivants : - l'inspecteur du travail s'est déplacé dans l'entreprise à deux reprises les 6 décembre 2016 et 23 janvier 2017 et a entendu l'ensemble des salariés du service marketing, la responsable hiérarchique de Mme [K], le médecin du travail et la personne en charge de l'audit du service marketing organisé par la société ; - l'inspecteur indique que des collègues de la salariée ont constaté : .la surcharge de travail de Mme [K] ; .la dégradation de son état de santé (d'une personne énergique, elle est devenue taciturne) et le fait qu'elle a été vue en pleurs notamment à la suite de l'altercation avec Mme [H] le 12 septembre 2016 ; .des instructions données à la dernière minute ; .des remarques déplacées de Mme [H] à l'endroit de Mme [K] (qu'elle était une 'petite nature', évocation de sa blondeur ou de sa grande taille) avec un maniement de l'ironie en vue, pour certains, de blesser les collègues et lors de l'altercation du 12 septembre 2016, une réaction du chef de service 'tu baisses d'un ton' qui n'a pas été comprise ; .de façon générale un management inadapté (élever la voix depuis son bureau sans estimer utile de se lever) et un manque de soutien et de reconnaissance du travail accompli de la part de la hiérarchie ; - le médecin du travail avait envisagé de prononcer une inaptitude en raison du danger imminent pour la santé de la salariée d'être maintenue à son poste. L'inspecteur conclut en ces termes : 'L'enquête montre que les difficultés rencontrées par Madame [K] dans l'exécution de son contrat de travail, notamment dans ses rapports avec sa responsable hiérarchique, ont contribué sérieusement à la dégradation de son état de santé. L'attitude de Madame [H] à son égard a été particulièrement inadaptée et, sur biens des aspects, pourrait constituer un harcèlement moral. De plus, comme la plupart de ses collègues, Madame [K] a eu le sentiment de ne pas être reconnue dans son travail. Enfin, il apparaît que l'employeur ne pouvait complètement ignorer la situation de souffrance vécue par la salariée. De ce fait, il a manqué à ses obligations en matière de préservation de la santé de cette salariée'. Mme [K] produit également des attestations d'anciens collègues. Ainsi : - Mme [V] [I], salariée jusqu'en septembre 2016, expose que : 'Mme [K] était selon moi en état de grande souffrance au travail. Connaissant Mme [K] depuis plus d'un an je sentais qu'elle perd peu à peu sa motivation, son enthousiasme. Elle qui était avenante et très communicative était devenue petit à petit très fermée, angoissée, toujours sous pression de la part de Mme [H]. Lors de mes nombreuses visites au service Marketing j'ai pu constater que Mme [H] avait souvent une attitude inappropriée parfois non professionnelle vis-à-vis de Mme [K], en effet, Madame [H] employait souvent un ton ironique dans une démarche selon moi de la décrédibiliser. J'ai vu Mme [H] s'adresser à Mme [K] depuis son bureau sur un ton quasi méprisant et dénigrant. Je me souviens d'un jour en particulier où j'ai entendu Mme [H] faire des reproches à Mme [K] sur un ton particulièrement accusateur sans même laisser le soin à Mme [K] de se justifier' ; - Mme [R] [Z], qui faisait partie du même service Marketing jusqu'en mars 2016, indique avoir : 'constaté à plusieurs reprises que Mme [H] transmettait tardivement à Mme [K] les informations nécessaires à la bonne réalisation des taches opérationnelles. La communication était également régulièrement faite de façon informelle (entre deux portes, dans le couloir, en criant depuis son bureau). En effet, il n'était malheureusement pas rare que les demandes soient transmises à Mme [K] plusieurs jours après que Mme [H] en ait été informée. ['] En conséquence, Mme [K] a dû rester travailler tard le soir dans l'extrême urgence ['] Il n'était pas rare non plus que des demandes immédiates soient formulées par Madame [H] à Madame [K] en fin de soirée après 18h30.' Enfin, elle affirme avoir assisté à un dénigrement par Mme [H] qui ironisait sur les compétences de Mme [K] en informatique ('[N] est là pour nous') ou qui commentait ses tenues vestimentaires ou son physique élancé ; - M. [M] [S], chef de projet informatique jusqu'en août 2016, ajoute quant à lui avoir été témoin de'situations particulièrement non-professionnelles et dégradantes de la part de Mme [H], Directrice marketing et supérieure hiérarchique de Madame [K] à son égard'. Il cite l'absence de validation ou de réponse de Mme [H] bloquant des projets, les changements de dernière minute qu'elle demandait à Mme [K], l'obligeant à recommencer la tâche qui avait été validée. Il estime que Mme [K] se trouvait tenue d'assurer une tâche impossible et précise l'avoir vue à plusieurs reprises seule dans les bureaux du service marketing à des heures dépassant 21 h pour avancer sur les projets, ces conditions maintenant Mme [K] selon lui dans un état de stress et de pression constants. Il affirme également avoir assisté à plusieurs reprises à des opérations de dénigrement de la part de Mme [H]. Il expose que, lors d'un échange sur l'utilisation d'un logiciel, la salariée avait proposé une amélioration qui lui semblait pertinente mais qui a été refusée par Mme [H] sur un ton discourtois et de manière dénigrante en répondant à Mme [K] qu'elle ne voulait que 's'amuser avec le logiciel'. Enfin, la salariée produit : - ses arrêts de travail à compter du 13 septembre 2016 ; - un courrier de son psychiatre du 18 octobre 2016 indiquant qu'elle était suivie pour : 'syndrome anxiodépressif sévère, sévérité attestée par une intoxication médicamenteuse volontaire. Son état a nécessité et nécessite un arrêt de travail qui se prolonge en raison de l'absence d'amélioration des troubles. Madame [K] décrit un contexte professionnel difficile, elle rapporte une relation conflictuelle avec sa supérieure hiérarchique et elle exprime une souffrance importante dominée par des crises d'angoisse massive et des cauchemars perturbant le sommeil et aggravant la dépression. Je constate les crises d'angoisse dès qu'elle évoque son travail encore plus en envisageant la reprise de son activité. Compte tenu de tous ces éléments et compte tenu de la sévérité des troubles avec un risque important de nouveau passage à l'acte, il semble évident qu'elle ne puisse pas reprendre son activité actuelle'. La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les pièces médicales, permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société fait valoir en premier lieu, mais de façon inopérante, que la salariée ne s'était jamais plainte avant le 2 décembre 2016 et notamment lors de ses entretiens professionnels. En effet, la seule limite à l'expression par un salarié d'une plainte sur ses conditions de travail résulte dans la prescription de son action et il est observé que les entretiens professionnels étaient menés par Mme [H], sa supérieure dont elle a dénoncé le comportement. En deuxième lieu, la société considère que l'enquête de l'inspection du travail n'a pas 'fait mention de l'existence d'actes de harcèlement moral' et qu'aucune suite pénale n'a été donnée. Or, l'inspecteur a relaté ce que les salariés du service lui ont confiés et dans sa conclusion estimait que 'l'attitude de Madame [H] à son égard a été particulièrement inadaptée et, sur bien des aspects, pourrait constituer un harcèlement moral', étant rappelé, d'une part, qu'il appartient au juge de qualifier les faits constatés et, d'autre part, que la qualification pénale du harcèlement moral diffère de la définition en matière civile qui ne requiert nullement une intention de nuire. En troisième lieu, pour contester le management inapproprié de la directrice marketing, si la société produit plusieurs mails échangés entre les deux salariées dont il ne ressort effectivement aucun terme dénigrant ou injurieux, il est observé que les comportements précédemment évoqués consistaient en des remarques orales ou des pressions dans l'exécution du travail. La société se réfère ensuite à l'audit de la situation au sein du service marketing réalisé à sa demande par la société Arold qui conclut à l'absence d'éléments probants sur le harcèlement dénoncé. Toutefois, comme relevé par l'inspecteur du travail, il n'apparaît pas que ce cabinet soit un organisme agréé et d'ailleurs le rapport mentionne que la définition du harcèlement moral a été expliquée à chaque membre du service marketing comme suit : 'toute action répétée envers la même personne avec intention de nuire', ce qui, comme précédemment indiqué, est inexact en matière civile et de nature à induire en erreur les salariés entendus. La cour relève encore sur ce point que Mme [O], concepteur designer graphique, interrogée par l'employeur sur son entretien avec l'inspecteur du travail, lui a répondu le 25 janvier 2017 notamment que l'enquêtrice du cabinet conseil lui avait demandé si elle 'pensait qu'[X] ([H]) devrais être condamnée pour les réflexions qu'elle a fait à [N]' et qu'elle avait répondu par la négative tout en trouvant la question 'bizarrement tournée'. En quatrième lieu, si comme le fait remarquer la société, les propos ou comportements relatés par les salariés ne sont pas datés, sauf l'altercation du 12 septembre 2016, les témoignages produits et les éléments recueillis par l'inspecteur du travail concordent sur l'existence d'un management inapproprié de la directrice marketing entraînant une pression et une anxiété sur Mme [K], jeune professionnelle de 26 ans ayant une faible ancienneté dans l'entreprise. Au demeurant, l'enquête d'Arold terminait son rapport en indiquant qu'il était 'probable que la manager soit plus à l'aise dans le management de collaborateurs plus séniors' et proposait de faire un 'point fouillé sur le management de Mme [H] pour éventuellement donner des points de formation ciblés'. Il découle de ces observations que la société ne justifie pas que les éléments présentés par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, lequel est dès lors caractérisé et sera indemnisé au vu des éléments produits par des dommages et intérêts à hauteur de 4 000 euros, le jugement étant infirmé sur le quantum. Sur la rupture du contrat L'article L.1152-2 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Enfin, si les absences pour maladie sont dues à un manquement de l'employeur, le salarié ne peut être licencié en raison de la perturbation apportée au fonctionnement de l'entreprise et si elles sont la conséquence d'une altération de l'état de santé consécutive à un harcèlement moral, le licenciement fondé sur la perturbation occasionnée par les absences du salarié est nul. La cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral ayant dégradé l'état de santé de la salariée et concouru à ses arrêts de travail. Le licenciement intervenu dans ce contexte est donc nul. Le jugement sera confirmé en ce sens et en ce qu'il a alloué la somme de 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la salariée ayant droit à une somme au moins égale aux six derniers mois de salaire. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Mme [K] fait valoir qu'elle a subi une situation de harcèlement moral durant de nombreux mois et que son employeur n'a pris aucune mesure ni pour prévenir ces agissements, ni pour y mettre fin. La société conteste tout manquement sur ce point. En application des articles L.1152-4, L.4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses salariés et doit notamment mettre en oeuvre des mesures de prévention du harcèlement moral. Pour justifier du respect de son obligation, de la prise en compte du bien être de ses salariés et de la mise en place de nombreux dispositifs afin de prévenir toute forme de harcèlement moral, la société produit un document de trois pages de mai 2016 énumérant ses 'quatre valeurs', une charte sur le droit à la déconnexion, des comptes rendus d'atelier RH sur différents thèmes et le document unique d'évaluation des risques professionnels établi en son sein et daté du 7 avril 2016 mentionnant notamment les risques psychosociaux. Toutefois, les insuffisances de ce dernier document ont été mises en avant à juste titre par l'inspecteur du travail qui a relevé que 'les risques ne sont pas suffisamment analysés et les moyens de prévention dans le document sont trop généraux'. En outre, il ressort du compte rendu de l'entretien préalable rédigé le 10 décembre 2016 par le conseiller de la salariée et dont les termes n'ont pas été contestés que la directrice des ressources humaines, lorsque la salariée a évoqué sa souffrance au travail, lui a répliqué qu'elle était 'susceptible' et que sa supérieure prenait 'des pincettes' pour lui dire les choses, alors qu'à cette date la société n'avait pas encore mis en oeuvre de mesure d'enquête. Enfin, comme précédemment relevé, l'enquête a été confiée à un organisme se méprenant sur la définition même du harcèlement moral en matière sociale. La société a ainsi méconnu son obligation de sécurité et il sera alloué à la salariée la somme de 3 000 euros à ce titre, le jugement étant infirmé sur le quantum. Sur la procédure collective et la garantie de l'AGS La société étant placée en liquidation judiciaire, les créances de l'intimée seront fixées au passif et le jugement infirmé en ce sens. La décision est opposable à l'AGS dans les limites de sa garantie qui n'a pas été contestée. Sur les demandes accessoires Aucune demande d'irrecevabilité ne figurant au dispositif des conclusions de la société, la cour n'en est pas saisie en application de l'article 954 du code de procédure civile. Conformément aux articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. En revanche, il est rappelé que l'ouverture de la procédure collective a interrompu le cours des intérêts. Eu égard au sens de la décision, il est ordonné aux mandataires liquidateurs de la société de remettre à Mme [K] une attestation Pôle Emploi et un bulletin de paie conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'ordonner une astreinte. Enfin, il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais irrépétibles engagés dans la procédure de première instance et d'appel, la société en liquidation supportant en revanche les dépens. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a requalifié la rupture du contrat en licenciement nul ; Statuant à nouveau et y ajoutant : FIXE la créance de Mme [K] au passif de la société UJA PROMOTION aux sommes suivantes : ' 15 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; ' 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral causé par le harcèlement moral exercé par l'employeur ; ' 3 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; DIT que les créances de nature salariale portent intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne, avec capitalisation des intérêts dûs pour une année entière ; RAPPELLE que l'ouverture de la procédure collective le 29 mai 2020 a interrompu le cours des intérêts ; DIT que les liquidateurs de la société, à savoir la SCP BTSG en la personne de Maître [P] [J] et la SELAFA MJA en la personne de Maître [T] [B], devront communiquer à Mme [K] dans le délai d'un mois à compter de la signification de la décision un bulletin de paie récapitulatif et une attestation Pôle emploi conformes à celle-ci, REJETTE la demande d'astreinte ; DÉCLARE la présente décision opposable à l'AGS CGEA IDF Ouest ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; DIT que les dépens de l'instance d'appel seront supportés par la société en liquidation. La greffière, La présidente.