Cour d'appel, 28 septembre 2022. 20/01704

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 28 SEPTEMBRE 2022 (n°2022/ , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01704 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBQRW Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Février 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03254 APPELANTE Madame [F] [I] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Anne-Laure REVEILHAC DE MAULMONT, avocat au barreau de PARIS, toque : C0786 INTIMÉE G.I.E. PARI MUTUEL URBAIN [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Alexis GINHOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : P0237 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 juin 2022, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Nadège BOSSARD, conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Anne BERARD, Présidente de chambre Madame Nadège BOSSARD, Conseillère Monsieur Stéphane THERME, Conseiller Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats ARRÊT : - contradictoire, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE : Mme [F] [I] a été engagée par le Pari Mutuel Urbain (PMU) le 24 juin 1982 en qualité de vacataire occasionnelle et a été titularisée le 17 décembre 1984. Du 1er mai 2010 au 23 juin 2013, Mme [F] [I] a été attachée à la direction générale. Le 24 juin 2013, elle a été affectée en qualité d'assistante de direction au sein de la direction du développement international. Mme [F] [I] a été placée en arrêt maladie pour 'burn out' du 24 septembre 2014 au 6 octobre 2014 puis mutée à l'agence de [Localité 5]. En 2015, Mme [I] a subi une intervention chirurgicale pour un décollement de rétine. Du 16 mars 2015 au 10 juillet 2016, elle a été affectée à l'agence PMU [Localité 5] (93) en qualité de gestionnaire commercial de réseaux puis à l'agence PMU Vélizy (78) du 11 juillet 2016 au 25 mars 2017. En 2017, elle a subi un décollement de rétine à l'oeil droit avec des complications ayant rendu nécessaire un arrêt de travail du 26 mars 2017 au 15 avril 2018. Mme [I] a réintégré ensuite son poste en mi-temps thérapeutique à 50 % le 16 avril 2018. Mme [I] a été victime d'un nouvel accident du travail le 23 mai 2018, accident de trajet ayant occasionné un traumatisme à la cheville droite à la suite d'une chute, sans arrêt de travail. Elle a repris son travail à l'agence PMU de [Localité 3] à plein temps à compter du 1er octobre 2018. A cette date, elle était déclaré apte par le médecin du travail avec aménagement de poste : alternance de travail de lecture et écriture sur papier et de travail sur écran et de pauses conformément aux dispositions de l'article R4542-4 du code du travail. Mme [I] a saisi un délégué du personnel de brimades qu'elle estimait subir depuis sa reprise lequel a saisi la commission de santé, de sécurité et des conditions de travail (CSSCT) du CSE qui a rédigé un rapport en mars 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 1er mars 2019, le GIE PMU a convoquée Mme [I] à un entretien préalable avec une dispense d'activité à compter du 4 mars 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 mars 2019, le GIE PMU lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle. Mme [F] [I] a été reconnue travailleur handicapée suivant décision notifiée le 25 mars 2019 pour la période du 21 mars 2019 au 28 février 2029. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 18 avril 2019 en contestation de son licenciement. Par jugement en date du 7 février 2020, le conseil de prud'hommes de Paris a : Condamné le GIE Pari Mutuel Urbain à payer à Mme [F] [I] la somme de 32 917,04 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement, Débouté Mme [F] [I] du surplus de sa demande, Condamné le GIE Pari Mutuel Urbain au paiement des entiers dépens. Mme [I] a interjeté appel le 25 février 2020. Par ordonnance en date du 25 mai 2021, le magistrat chargé de la mise en état a constaté l'absence de caducité de la déclaration d'appel. Selon ses dernières conclusions, remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 8 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme [I] demande de : - déclarer recevable l'appel de Mme [F] [I] et statuant à nouveau : Réformer la décision du conseil de prud'hommes de Paris et : Constater la nullité du licenciement intervenu compte tenu du harcèlement moral subi par Mme [F] [I], A titre subsidiaire, constater que Mme [F] [I] a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire compte tenu de son état de santé entraînant sa nullité, En conséquence : Condamner le GIE PMU à régler à Mme [F] [I] une somme de 150.000 € à titre de dommages intérêts. A titre subsidiaire, au cas où la Cour ne retiendrait pas la nullité du licenciement, Confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [F] [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et réformant le quantum des sommes allouées : Condamner le GIE PMU à régler à Mme [F] [I] les somme de : - 82.280 € à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse : Pour le surplus, infirmer la décision entreprise et condamner le GIE PMU à régler à Mme [F] [I] : - 30.000 € à titre de dommages intérêts pour manquement à l'obligation des risques psychosociaux et, - 10.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Condamner le GIE PMU aux entiers dépens de l'instance. Selon ses dernières conclusions remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 24 juillet 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, le GIE PMU demande de : - Recevoir le GIE Pari Mutuel Urbain en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, le dire bien fondé, En conséquence : - Réformer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [F] [I] ne reposait pas sur un motif réel et sérieux, - Réformer le jugement en ce qu'il a condamné le GIE PMU aux dépens, - Le Confirmer pour le surplus, Statuant à nouveau : - Dire et Juger que le licenciement de Mme [F] [I] repose sur un motif réel et sérieux, - Débouter Mme [F] [I] de ses demandes, fins et conclusions, - La Condamner aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 avril 2022. MOTIFS : Sur le harcèlement moral : Selon l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [I] invoque des comportements agressifs répétés de la part de collègues et de sa hiérarchie, une mise à l'écart par le groupe, une stigmatisation, des reproches répétés, l'absence de bilan de compétence digne pour la salariée dont les difficultés de santé étaient connues. Elle établit par le courrier que lui a adressé son employeur le 19 avril 2018 et par un courriel daté du 18 avril 2018 adressé au médecin du travail le non respect par son employeur des jours de travail à mi-temps thérapeutique préconisés (lundi, mercredi et jeudi), le GIE PMU lui ayant demandé de travailler tous les après-midi. Mme [I] établit que lors de sa reprise après arrêt de travail le 1er octobre 2018, son employeur lui a demandé de repartir et l'a placée en jours rémunérés non travaillés pendant deux jours ce qu'elle a ressenti comme une volonté de l'évincer. Elle verse aux débats le courrier de contestation de son licenciement dans lequel elle dénonce le fait de s'être vue suggérer un accord de séparation en octobre 2018 lors de sa reprise à temps plein et la 'crispation' de ses collègues et supérieur provoquée par la venue d'une ergonome à l'agence de [Localité 3] à la demande du médecin du travail. Elle produit également le rapport d'enquête réalisée par la CSSCT le 11 mars 2019 à la suite de la saisine d'un délégué du personnel par Mme [I] lequel conclut que ' la salariée stigmatise sur elle l'ensemble des problèmes, elle est bouc-émissaire par le fait de ses limites et certaines pour des raisons exogènes, incapable pour l'instant de comprendre et d'apprendre. Les différentes remontées mettent en évidence certaines limites de la salariée, qui en temps normal, auraient été traitées simplement, avec patience. La situation du PMU n'autorise plus semble t-il la tolérance.' Mme [I] verse aux débats un courriel du 3 avril 2019 adressé à l'assistante sociale dans lequel elle exprime avoir subi des violences verbales et de l'irrespect de la part de plusieurs collègues de l'agence de [Localité 3], un manque de soutien de la part de sa hiérarchie, des exigences contradictoires d'être autonome et de s'en référer systématiquement à sa hiérarchie, une absence de formation comptable et sur le nouveau logiciel. Elle verse aux débats les demandes pressantes de rapport quotidien. Le courrier du médecin spécialiste de la souffrance au travail en date du 12 juin 2019 décrit des signes de dépression avec asthénie importante, difficultés de concentration, troubles de l'humeur avec pleurs, pensées fugaces d'en finir, troubles du sommeil, repli sur elle. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait font présumer une situation de harcèlement moral. Le GIE PMU répond avoir appliqué immédiatement le mi-temps thérapeutique sans toutefois apporter de justification objective au non respect de la préconisation de ne travailler que trois jours par semaine. L'employeur fait valoir que Mme [I] n'était pas étrangère aux difficultés relationnelles qu'elle déplore dans la mesure où elle ne reconnaissait pas ses erreurs et ne retenait pas les informations données malgré des formations répétées. Pour autant, si l'employeur n'avait pas connaissance du motif médical de l'arrêt de travail du 2 août 2018 pour « syndrome anxio dépressif », il connaissait les problèmes oculaires de Mme [I] lesquels justifiaient un aménagement de poste et un accompagnement. Il ne s'explique pas sur les conditions du retour de Mme [I] après son arrêt de travail en octobre 2018 sauf à indiquer que ce report visait à mieux l'accueillir ce qui n'a pas été le cas. Il minimise les conclusions de la CSSCT considérant qu'elle ne constate qu'une ambiance tendue alors que le rapport décrit expressément Mme [I] comme bouc-émissaire. L'employeur n'apporte pas de justification objective à ses décisions notamment celle de ne pas respecter le rythme préconisé par le médecin du travail en matière de mi-temps thérapeutique et de ne pas avoir préparé son retour en octobre 2018 autrement que par un contrôle pressant de son activité et n'avoir pris aucune mesure pour qu'elle ne soit pas considérée comme bouc-émissaire. La cour a dès lors la conviction que Mme [I] a subi une situation de harcèlement moral. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle ; Les motifs de l'insuffisance professionnelle invoquée au titre du licenciement sont : - des carences dans l'exécution des tâches liées à la gestion administrative et financière des points de vente confiés au regard des exigences du poste de chargé de clientèle - des carences dans la gestion et l'utilisation des documents et fichiers dans les répertoires communs aux collaborateurs de l'agence - des carences dans l'activité quotidienne du chargé de clientèle - un manque de discernement dans la prise d'initiative caractérisée par exemple par le défaut d'information de la hiérarchie au sujet d'une demande de modifications, auprès du secrétariat général, concernant une trame de contrat déjà mise en exploitation - une absence de régularité dans le reporting quotidien malgré les engagements pris dans le cadre de la reprise d'activité - un relationnel complexe envers ses collègues et les points de vente, engendrant des tensions impactant l'ambiance générale et la cohésion de l'entité et engendrant chez les interlocuteurs des incompréhensions et des erreurs. Le GIE PMU établit un manque de rigueur lors du contrôle d'un point de vente le 8 octobre 2018, Mme [I] ayant décidé d'un contrôle de caisse alors que celui-ci avait déjà été réalisé la veille, celle-ci expliquant toutefois ne pas avoir vu sur l'écran qu'il avait été réalisé. L'employeur produit des échanges de courriels entre Mme [I] et Mme [C] des 18 et 19 octobre 2019 constatant l'absence de maîtrise de l'intégralité des process internes et la nécessité de mise en place d'actions pour y parvenir. Deux courriels de rappels, les 17 octobre et 14 novembre 2018, lui ont été adressés par sa supérieure afin qu'elle lui adresse ses reportings quotidiens. Le 31 octobre 2018, l'employeur a constaté que Mme [I] n'avait pas traité un courriel de 17H33 alors qu'elle était chargée de la fermeture du service et devait traiter le courriel avant 18 heures ce qu'elle n'a pas fait. De même, le 7 février 2019, alors que Mme [I] était de fermeture, elle n'a pas traité cinq alertes 'gros enjeux' et neuf alertes 'rejets bancaires' alors que telle était sa mission. L'employeur relève lui-même dans un courriel du 8 février 2019 que ces tâches avaient déjà été effectuées correctement par elle précédemment et exprime son incompréhension dans un courriel sans en rechercher la cause. L'évaluation annuelle de Mme [I] du 28 décembre 2018 conclut à une tenue insuffisante du poste et à la nécessité pour Mme [I] d'être suivie de manière importante par son encadrement. L'évaluateur ajoute que Mme [I] a des difficultés à travailler et à dialoguer avec ses collègues. L'employeur démontre une maîtrise imparfaite de l'outil informatique par Mme [I] ou une utilisation non conforme par la production d'un courriel adressé à la salariée par le service informatique le 23 janvier 2019 recensant plusieurs anomalies notamment le classement dans le fichier relatif au point de vente 11755 de fichiers relatifs à d'autres points de vente ainsi que du répertoire 'mes documents' ou encore le classement dans le fichier relatif au point de vente 06009 d'une copie d'un fichier d'un autre point de vente. Mme [I] est également intervenue à deux reprises au delà de ses attributions, le 12 décembre 2018 en contactant un candidat repreneur d'un point de vente alors que la commerciale en charge de la négociation était déjà en contact avec lui et le 4 février 2019 en adressant aux clients sans l'accord de sa hiérarchie un contrat de licence type modifié. Ces faits ne caractérisent toutefois pas une insuffisance professionnelle mais le cas échéant une insubordination. Si Mme [I] invoque des dysfonctionnements informatiques auxquels seraient imputables les erreurs de classement ou un défaut de traitement de demandes, elle ne l'établit pas. En revanche, Mme [I] fait valoir à plusieurs reprises auprès de son employeur que l'absence de traitement de certaines demandes résultent d'une absence de visualisation de celles-ci sur l'écran. Les carences constatées sont ainsi en lien direct avec l'affection de Mme [I] que son employeur n'a pas suffisamment prise en compte, la soumettant à un contrôle pressant de son activité sans suffisamment aménager ses conditions de travail pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes. Les formations relatives à la 'relation clients par téléphone' et au 'report' et 'présentiel' n'étaient pas suffisantes pour lui permettre de pallier cette difficulté. Il en résulte que les carences constatées ne sont pas la conséquence d'une insuffisance professionnelle mais de problèmes de santé occulaire connus de l'employeur, justifiant des aménagements de poste non mis en oeuvre par l'employeur dans un contexte de harcèlement moral auquel cette abstention de l'employeur a participé. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est en conséquence nul. Sur l'indemnité pour licenciement nul : En vertu de l'article L1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié dont le licenciement est nul en raison d'un harcèlement moral a droit à une indemnisation égale à au moins six mois de salaire. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [I] de 37 années, de son âge au jour du licenciement soit 57 ans, de son salaire mensuel brut de 4043,11 euros et de sa capacité à retrouver un emploi, celle-ci justifiant être restée sans emploi jusqu'en février 2022, le préjudice par elle subi du fait de son licenciement nul sera réparé par l'allocation de la somme de 99 000 euros à titre d'indemnité. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°) des actions de prévention des risques professionnels; 2°) des actions d'information et de formation; 3°) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 prévoit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (...) 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le GIE PMU ne justifie d'aucune mesure conservatoire destinée à tenir Mme [F] [I] à l'écart du risque de harcèlement moral encouru et identifié après saisine de la CSSCT ni aucune mesure de plannification de la prévention. En s'abstenant de toute action de prévention et de correction, le GIE PMU a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux. Ce manquement a causé un préjudice moral distinct à Mme [I] qui sera réparé par l'allocation de la somme de 4000 euros. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Le GIE PMU est condamné aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, INFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a condamné le GIE PMU aux dépens de première instance, LE CONFIRME de ce chef, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, JUGE que le licenciement de Mme [F] [I] est nul, CONDAMNE le GIE PMU à payer à Mme [F] [I] les sommes de : - 99 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 4 000 euros à titre d'indemnité pour manquement à d'obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt, CONDAMNE le GIE PMU à payer à Mme [F] [I] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE le GIE PMU aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE