Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/01749

N° RG 22/01749 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCZG COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 14 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 29 Avril 2022 APPELANTE : Madame [X] [T] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/012175 du 15/05/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) INTIMEE : Société VICTOR'S [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Olivier JOUGLA de la SELARL EKIS, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 11 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 11 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 14 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Le 25 juillet 2017, Mme [X] [T] (la salariée) a été engagée par la société Victor's, exerçant sous l'enseigne Mac Donald's, en qualité d'équipière par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Ce contrat a pris fin, le 30 novembre 2017, à la suite de la démission de la salariée. Le 6 septembre 2018, les parties ont signé un nouveau contrat à durée indéterminée. Les 30 octobre 2018 et 18 février 2020, l'employeur a notifié à la salariée des avertissements en raison d'écarts de caisse. Le 18 octobre 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie renouvelé jusqu'au 6 novembre 2019. A la suite de la dénonciation par certains salariés de leurs conditions de travail et, notamment, de faits de harcèlement moral et sexuel, le 24 octobre 2020, l'employeur a mis en place une commission d'enquête paritaire avec l'assistance de la médecine du travail, Santra Plus. Après l'entretien préalable qui s'est tenu le 16 décembre 2020, la société a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave le 19 décembre suivant. Contestant cette décision, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre lequel, par jugement du 29 avril 2022, a : - dit son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et de nullité du licenciement, condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 2 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 877 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 187,70 euros à titre de congés payés sur préavis, 539,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, - assorti ces sommes du taux d'intérêt légal à compter de la date de la mise en demeure du défendeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes, - ordonné à la société de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage, dans la limite de 6 mois, débouté la société de ses demandes, - condamné la société à lui payer à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au entiers dépens, - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 938,50 euros, ordonné l'exécution provisoire du jugement. Mme [T] a interjeté appel de cette décision le 27 mai 2022 et par conclusions remises le 27 novembre 2023, elle demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il a dit qu'elle ne rapportait pas la preuve d'avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel, l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, de dire le licenciement nul avec les conséquences financières afférentes, et a condamné la société au paiement de la somme de 2 800 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau, - juger qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et condamner la société à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et condamner la société à lui payer la somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, - condamner la société au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention, - juger son licenciement nul et condamner la société au paiement des sommes suivantes : 11 262 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 1 877 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 187,70 euros à titre de congés payés sur préavis, 539,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, A titre subsidiaire, - rejeter l'appel incident de la société de ce chef et confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse mais le réformer concernant le montant des dommages et intérêts alloués, - condamner la société à lui payer : 11 262 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 877 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 187,70 euros à titre de congés payés sur préavis, 539,63 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et de l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991, condamner la société aux entiers dépens. Par conclusions remises le 18 août 2022, la société demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a dit que la salariée ne rapportait pas la preuve d'avoir été victime de faits de harcèlement moral et sexuel, l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel et de dire le licenciement nul avec les conséquences financières afférentes, Statuant à nouveau, - juger le licenciement pour faute grave fondé et subsidiairement, qu'il repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter la salariée de toutes ses demandes, - condamner la salariée à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et atteinte à son image de marque, - la condamner au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. L'ordonnance de clôture a été fixée au 21 décembre 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement sexuel L'article L.1153-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, dispose qu'aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L'article L. 1154-1 du même code dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [T] indique avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. [V] [W], manager et supérieur hiérarchique, lequel lui tenait des propos dégradants, inappropriés à connotation sexuelle avec des questions récurrentes : « tu t'es bien fait déglinguer hier soir ' tu as bien baisé hier ' Tu suces ' ». Elle ajoute que celui-ci chantait lors des « rush » des chansons à connotation sexuelle, demandait qu'on lui touche les parties intimes. Elle précise qu'elle a dénoncé ce harcèlement à son employeur au mois d'octobre 2018 ajoutant que ces faits ont débuté en juillet 2017, que le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire en novembre 2019 mais qu'il a réitéré son comportement par la suite et que l'employeur n'a pas réagi. Elle considère qu'elle supportait un harcèlement environnemental. A l'appui de ce grief, elle présente ses deux attestations du 6 novembre 2020 concernant ledit harcèlement et reprenant les éléments ci-dessus. Ces écrits ont été rédigés à la suite d'une réunion du 29 octobre 2020, après un mouvement de grève de certains salariés de la société dénonçant leurs conditions de travail et notamment l'existence d'un harcèlement. L'employeur a alors sollicité de ses salariés des écrits concernant ce grief, comme cela résulte de son courriel du 6 novembre 2020 par lequel il indique à Mme [T] qu'il n'a toujours pas reçu ses attestations, lesquelles lui seront envoyées par retour. Dans la première, l'appelante indique « avoir été témoin à plusieurs reprises du harcèlement sexuel de M. [W] envers ses collègues et ceci après sa sanction pour cette même raison en novembre 2019 » et reprend certaines des questions déplacées ci-dessus (« tu t'es bien fait déglinguer hier soir ' tu as bien baisé hier ' ») comme étant posées à ses collègues et non pas à elle. Dans la seconde attestation, Mme [T] écrit avoir dénoncé à son employeur en octobre 2018, le harcèlement sexuel qu'elle a subi « à maintes reprises » en juillet 2017 de la part de M. [W] qui lui faisait des remarques sur son physique (« tu as un beau petit cul »), lui posait des questions sur sa vie sexuelle ou lui faisait du « chantage ». Elle ajoute qu'en 2018, elle l'a également entendu tenir des propos à une de ses collègues (« [E] à la même poitrine que toi »), l'avoir alors averti, en vain, que cela relevait du harcèlement sexuel. Puis, elle écrit « qu'après ces faits, début octobre 2018 », elle a été voir sa supérieure hiérarchique pour qu'elle « l'aide à arrêter cette situation » ainsi que M. [U] [O] qui lui a dit qu'il parlerait à M. [W]. Elle conclut que ce dernier a « arrêté de lui parler, cependant aucune mesure sérieuse n'a été prise et cela n'a pas eu d'impact sur le harcèlement sexuel envers mes collègues ». Aux termes de ses écritures, l'employeur précise être intervenu, en octobre 2018, auprès de M. [W] pour qu'il cesse « tous propos limites ou déplacés » à l'égard de la salariée tout en indiquant que l'attestation ci-dessus « évoque des faits prétendument commis par M. [W] mais en juillet 2017, octobre 2018, soit antérieurs à novembre 2019, faits jamais dénoncés jusqu'à alors par Mme [T] » et ajoute que les propos dénoncés en octobre 2018 n'ont « jamais été étayés, ni prouvés » mais qu'il avait agi « par précaution et à titre préventif ». Aucune précision n'est cependant apportée concernant la teneur exacte des propos dénoncés par la salariée en octobre 2018. En outre, Mme [T] produit aussi l'attestation de Mme [G] qui dénonce le harcèlement sexuel qu'elle a elle-même subi de la part de M. [W], sans témoigner de faits concernant l'appelante. De même, Mme [F], autre collègue de travail, indique qu'à la suite du groupe Messenger créé par Mme [T] « une problématique de harcèlement sexuel et moral dans l'équipe » a émargé. Pour autant, elle n'évoque aucun fait précis de harcèlement sexuel et encore moins un concernant Mme [T]. Quant à Mme [D], elle atteste que l'appelante s'est plainte « du comportement de [V] [W] avant ça sanctions, après celle-ci, je n'est plus jamais entendu [X] ce plaindre à nouveau du comportement de [V] ». Enfin, si l'appelante produit les attestations de membres de sa famille, celles-ci ne font que rapporter ses propos puisque ces derniers n'ont pas été des témoins directs des faits allégués. Ainsi, les précédents développements n'établissent pas la matérialité d'au moins un fait précis et circonstancié qui permet de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de Mme [T]. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152 - 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. Le système probatoire du harcèlement moral est également régi par les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code dans la version ci-dessus reprise. En l'espèce, Mme [T] soutient qu'elle était constamment surveillée et critiquée par ses supérieurs et que les cadences imposées étaient toujours plus rapides. Elle fait également valoir que son employeur n'a pas hésité à la solliciter durant son arrêt de travail. A l'appui de son moyen, elle présente l'attestation de Mme [F], à laquelle ses écritures renvoient expressément. Son auteure indique avoir été témoin avec l'appelante de « propos choquants et violents » de M. [U] [O] concernant un client masculin maquillé (« le maquillage n'est pas fait pour les hommes ») ou les homosexuels (« les homosexuels devraient aller se faire soigner »). La cour ne peut que constater que les propos considérés ne sont pas dirigés contre l'appelante. Mme [F] indique également que leurs supérieurs restaient « derrière » les salariés lorsqu'ils travaillaient, que les « managers nous mettaient la pression en disant que les supérieurs regardent les caméras même de chez eux pour voir si nous ne faisons pas de fautes (') », qu'il y a beaucoup de remarques comme « va plus vite ou vous n'aidez jamais vos collègues ». Aucune pièce ne vient confirmer cette surveillance alléguée des salariés et les propos rapportés par cette dernière n'ont rien de déplacé et d'anormal. Quant à l'appel du 22 octobre 2020 de l'employeur durant l'arrêt de travail de la salariée, il doit être relevé que cette dernière a été initialement arrêtée jusqu'au 21 octobre 2020 inclus, de sorte que le 22 octobre n'était pas compris dans l'arrêt de travail dont l'employeur avait connaissance à la date de son appel. Si effectivement, elle a été prolongée le 22 octobre jusqu'au 8 novembre 2020, il n'est pas discuté que la société n'en a eu connaissance que le 24 octobre, si bien que le fait reproché n'est pas établi. Ainsi, il convient de constater que les éléments présentés par la salariée, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La décision déférée est également confirmée sur ce point. Sur l'obligation de prévention L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Se fondant sur ce texte ainsi que sur les dispositions des articles L. 4121-3-1, L.1321-2, L. 1153-5, L. 4121-2 et L. 2314-1 du code du travail, la salariée soutient que la société a manqué à son obligation générale de prévention, que le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) n'était pas établi ou du moins pas à jour en 2018, que l'employeur n'a pas désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du comité économique et social et n'a pas procédé aux affichages obligatoires. Il résulte des pièces produites que l'article 11 du règlement intérieur dans sa version de janvier 2017, rappelle l'ensemble des dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et moral conformément à l'article L. 1321-2 du même code, que le DUER dans sa version de mars 2014 (page 26) identifie bien le risque de harcèlement moral et sexuel et prévoit des moyens de prévention organisationnels et humains (sensibilisation, réunions, enquête contradictoire'), que ce document a été mis à jour et complété depuis. De plus, une réunion à l'initiative de la direction s'est tenue le 6 novembre 2019 dont le thème était le harcèlement (tant moral que sexuel) au sein de l'entreprise, la salariée y aillant d'ailleurs participé. Le compte-rendu de cette réunion se termine par une incitation à contacter la direction si un salarié s'estime victime de harcèlement. En outre, au mois d'octobre 2020, certains salariés ont dénoncé leurs conditions de travail et ont, notamment, fait part d'une situation de harcèlement sexuel. Il est établi que l'employeur a mis en place avec la médecine du travail (Santra Plus), une commission d'enquête paritaire concernant l'infraction alléguée et ce, conformément au DUER. Ainsi, il en résulte que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de prévention du risque de harcèlement en identifiant et en informant sur ledit risque, l'absence de désignation du référent prévu à l'article L. 2314-1 du code du travail étant insuffisante à établir un manquement à l'obligation considérée. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur le licenciement La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. Aux termes de la lettre de congédiement du 19 décembre 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave en raison des motifs suivants : « sur un site internet accessible à tous (« le coin des équipiers »), vous avez exprimé votre accord à la suggestion d'un participant à la conversation indiquant « étape 2 brûlez votre hiérarchie » en likant ce propos inadmissible incitant à la violence et en y intégrant un émoji rigolard », « dans un groupe Messenger, composé exclusivement de membres du personnel du restaurant ('), vous avez écrit des propos offensants et insultants à l'égard du directeur adjoint, M. [U] [O], que vous avez qualifié de « raciste, homophobe et sexiste » « la totale », et à l'égard du superviseur, M. [P] [N], que vous avez qualifié de « c'est trop un suceur lui ». Mme [T] fait valoir que son licenciement n'est pas étranger à la dénonciation, en toute bonne foi, de faits de harcèlement et qu'il appartient à son employeur de rapporter la preuve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de la sanctionner pour cette dénonciation. Elle soutient également que les pièces n° 28 (entretien de Mme [T] du 18/11/2020) et n° 40 (échanges Facebook) de l'employeur sont irrecevables en ce qu'elles portent atteinte au secret des correspondances et de la vie privée, ajoutant qu'au surplus, la première a été obtenue de façon déloyale puisqu'elle l'a été dans le cadre de l'enquête sur le harcèlement, soit-disant de nature confidentielle. Sur ce point, en application des dispositions de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile et compte tenu du dispositif des conclusions de l'appelante, la cour n'est pas saisie d'une demande tendant à voir déclarer irrecevables les pièces ci-dessus visées. En outre, la pièce n° 28 est constituée du procès-verbal d'entretien de la salariée avec les membres de la commission paritaire d'enquête et porte tant sur les faits dénoncés de harcèlement que sur les griefs de la lettre de licenciement. Cependant, l'employeur a maintes fois rappelé que lesdits entretiens ont été effectués sous le sceau de la confidentialité ce qui serait de nature, selon lui, à justifier qu'il ne produise pas à la procédure les entretiens des autres salariés. Dès lors, la confidentialité alléguée ne pouvant être à géométrie variable, la cour n'entend pas tenir compte de la pièce considérée. Par ailleurs, s'il est exact que le licenciement de la salariée est intervenu après la dénonciation de faits de harcèlement sexuel et moral, il n'est pas contesté d'une part, que d'autres salariés ont dénoncé de tels faits puisqu'il a été précédemment évoqué qu'à la suite du mouvement de grève d'octobre 2020, les salariés avaient fait valoir cette problématique sans pour autant être licenciés et d'autre part, que Mme [T] a été licenciée pour des faits dont elle ne conteste pas utilement la matérialité. Les propos insultants et dégradants considérés, tenus par la salariée sous le pseudonyme [B] [T] sur un groupe réunissant uniquement des membres du restaurant à même d'identifier les responsables hiérarchiques concernés, sont totalement étrangers à toute revendication professionnelle et ne peuvent être considérés comme s'inscrivant dans le mouvement initié par les salariés dont il n'est pas établi, au surplus, que l'appelante soit le porte-voix. De plus, il résulte du courrier du 6 novembre 2020 de M. [N], visé par les propos ci-dessus, que ceux-ci l'ont affecté et qu'il a exposé ses craintes à l'employeur concernant les conditions d'exercice de son travail à la suite de propos diffamatoires. Quant au fait de « liker » un message proposant comme « prochaine étape » de « brûler la hiérarchie », il matérialise une approbation concernant l'idée évoquée, soit une potentielle violence à l'encontre de ses supérieurs, ce qui n'est pas plus acceptable que le précédent. En effet, l'article 10.4 du règlement intérieur, visé dans la lettre de licenciement, rappelle que la liberté d'expression a pour limite l'abus qui est constitué par la diffusion de « propos dénigrants, injurieux, vexatoires (') concernant l'entreprise, l'enseigne ou une personne travaillant à quelque titre que ce soit dans le restaurant (') ». Par conséquent, par la commission des faits considérés, la salariée a manqué de manière réitérée à ses obligations professionnelles et un tel comportement, est constitutif d'une faute grave justifiant son licenciement, lequel est, dans ces conditions, étranger à toute volonté de la sanctionner pour la dénonciation de faits de harcèlement. La décision déférée est infirmée sur ce chef et Mme [T] est déboutée de ses demandes afférentes au licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Sur la demande reconventionnelle au titre de la procédure abusive L'appel diligenté par Mme [T] ne caractérise aucun abus de cette dernière qui n'a fait que se saisir des dispositions légales lui permettant de remettre en cause la décision déférée, laquelle l'avait en partie déboutée de ses demandes. Il n'est pas plus justifié que la dénonciation du harcèlement moral et sexuel est intervenue de mauvaise foi. Aussi, la décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur les frais du procès L'appelante, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ainsi que sur l'article 37 alinéa 2 de la loi du 10 juillet 1991. Il n'apparaît pas inéquitable de rejeter la demande formée par la société au titre de ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement, par décision contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 29 avril 2022, sauf en ses dispositions relatives au licenciement et à ses conséquences financières, aux frais irrépétibles accordés à Mme [T], aux dépens et en ce qu'il a ordonné à l'employeur le remboursement des allocations de chômage dans la limite de six mois, Statuant dans cette limite et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [X] [T] est justifié par une faute grave, La déboute de ses demandes financières à ce titre et de celles formées au titre de ses frais irrépétibles ; Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, Déboute la société Victor's de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [T] aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle. La greffière La présidente