Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/00958

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 JUIN 2022 N° RG 21/00958 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GWE4 [V] [K] C/ S.A.S. VEKA Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 13 Avril 2021, RG F 19/00104 APPELANTE : Madame [V] [K] 17 bis Route Neuve 74200 MARGENCEL Représentée par la SELARL BJA, avocat au barreau d'ANNECY INTIMEE : S.A.S. VEKA dont le siège social est sis ZI de Vongy Avenue des Genevriers 74200 THONON-LES-BAINS prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SELARL LAMOTTE & AVOCATS, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 12 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Elsa LAVERGNE, Conseiller, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Marina VIDAL, ******** Faits et procédure Mme [V] [K] a été embauchée le 24 septembre 2012 par la société Véka sous contrat à durée indéterminée en qualité de responsable des ressources humaines. Au dernier état de la relation contractuelle, elle percevait un salaire mensuel brut de 6 375 €. L'effectif de la société était de 145 salariés La convention collective nationale de la plasturgie est applicable. Mme [K] a été nommée conseillère prud'homale au conseil des prud'hommes d'Annemasse en janvier 2018. Elle a été placée en arrêt de travail d'abord le 15 janvier 2019 pendant deux semaines puis a repris le travail. Elle a de nouveau été arrêtée à compter du 3 juin 2019 et n'a pas depuis ce jour repris le travail, se trouvant toujours en arrêt maladie. La salariée constatant une dégradation de ses conditions de travail en raison d'agissements du directeur opérationnel, de la demande renouvelée de son employeur qu'elle quitte ses fonctions de conseillère prud'homale et compte tenu de l'absence de réponse de l'employeur malgré des échanges et de sa lettre du 21 juin 2019 dénonçant sa situation, a saisi le 11 juillet 2019 le conseil des prud'hommes d'Annemasse d'une demande de résiliation de son contrat de travail. Une procédure de licenciement est engagée le 4 novembre 2019, et une demande d'autorisation de licenciement est effectuée le 15 novembre 2019. Après avoir renoncé à la procédure de licenciement, l'employeur a engagé une nouvelle procédure de licenciement le 28 juillet 2020 et a demandé à l'inspection du travail une autorisation de licenciement fondée sur la nécessité de remplacer la salariée compte tenu de son arrêt maladie. Par décision du 24 novembre 2020, l'inspection du travail a refusé de délivrer une autorisation de licenciement. Suite au recours hiérarchique de l'employeur, le ministère du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licenciement par décision du 5 août 2021. Par jugement du 13 avril 2021 le conseil des prud'hommes de Bonneville a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamné aux dépens. Mme [K] a interjeté appel par déclaration effectuée le 4 mai 2021 au réseau privé virtuel des avocats. Par conclusions notifiées le 28 février 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement, statuant à nouveau, - prononcer la résiliation du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Véka à lui payer les sommes suivantes : * 194 144,60 € nets au titre de la violation du statut protecteur, * 116 486,82 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, *19 414,46 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1941,44 € de congés payés afférents, *19 414,46 € nets à titre d'indemnité de licenciement, - ordonner à la société Véka de lui payer le solde de tout compte, y compris l'indemnité compensatrice de congés payés pour les congés acquis et non pris à la date de rupture du contrat de travail sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, - ordonner à la société Véka de lui remettre des bulletins de paie, le certificat de travail, l'attestation pôle emploi et le solde de tout compte sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt, la cour se réservant la liquidation de l'astreinte, - dire que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la demande, - condamner la société Véka à lui payer la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux dépens de première instance et d'appel. Elle soutient en substance que ses conditions de travail se sont dégradées à compter de l'année 2019 alors qu'auparavant elle n'avait connu aucune difficulté. Elle travaillait sous le contrôle du président et directeur des ressources humaines, N + 1. Elle tenait un poste l'amenant à gérer des situations délicates, et est intervenue dans des recadrages de directeurs. Il arrivait que son positionnement déplaise à son supérieur hiérarchique N + 1. Progressivement, elle va être épiée dans chacun de ses faits et gestes, et où tout sera prétexte à reproches. Elle va subir des agissements du directeur des opérations n'ayant aucun lien hiérarchique avec elle. Un incident a eu lieu lors d'un entretien le 15 janvier 2019 à la suite d'une réunion portant sur les risques psycho-sociaux, il lui a fait des reproches injustifiées sur son travail et lui a dit que si cela ne lui plaisait pas, il travaillerait avec l'autre salariée, ou directement avec le DRH. Elle en a été très perturbée et sera placée dès le lendemain en arrêt de travail. Son N + 1 a pris parti pour le directeur des opérations, elle n'a pas été soutenue par son N + 1, elle a été mise à l'écart et désavouée à l'égard de son équipe. A son retour, la situation se dégrade, elle ne peut plus travailler sereinement. Elle est entravée dans ses fonctions, ses horaires sont sans cesse contrôlés par le directeur des opérations alors qu'elle est au forfait jours. Ce dernier intervient dans ses domaines de compétences sans l'informer. Il présente au DRH des informations erronées afin de la discréditer. Son travail est sans cesse remis en question. Le directeur des opérations a vidé son poste de sa substance, elle n'était pas prévenue des rendez-vous de recrutement et n'était pas invité à des réunions. La volonté de mise au placard est flagrante, car le directeur des opérations a demandé une modification de son bureau pour l'isoler de son équipe de travail. La direction n'est pas intervenue et violé son obligation de sécurité. Son supérieur a augmenté la pression et lui a témoigné sa volonté de ne plus poursuivre leur collaboration. Son supérieur hiérarchique lui a demandé de ne plus siéger au conseil des prud'hommes afin de pouvoir se consacrer à son travail, il s'agit d'une pression inadmissible constitutive de harcèlement moral. L'employeur souhaite clairement qu'elle renonce à son mandat pour ensuite la licencier sans avoir besoin de demander l'autorisation de l'inspection du travail. Il lui est reproché aussi d'avoir perçue des acomptes qu'elle a pourtant obtenus en toute transparence et de s'être connecté au réseau de l'entreprise durant son arrêt de travail alors qu'elle réalisait des tâches de travail comme elle l'a toujours fait lors de ses absences. Après presque cinq mois d'arrêt de travail, son employeur a engagé une première procédure de licenciement mais l'a interrompue juste avant que l'inspection du travail ne donne son avis. Elle devra attendre plusieurs heures après l'entretien préalable pour que le compte rendu d'entretien lui soit remis. Il lui était reproché une insuffisance professionnelle non fondée, ce qui procède d'une forme de harcèlement caractérisé ; le second motif étant la désorganisation de l'entreprise suite à son arrêt maladie qui n'était pas fondé, son remplacement étant assumé par l'assistante RH, sous contrat à durée indéterminée. En réalité, l'employeur a engagé cette procédure pour faire pression sur elle, en espérant sa démission. Poursuivant son entreprise de déstabilisation, l'employeur a tenté de la placer en chômage partiel au mois d'avril 2020 alors qu'elle se trouvait en arrêt maladie, afin de réduire sa rémunération. Il lui a proposé en juillet 2020 des postes de reclassement à un statut et salaire inférieurs qu'elle ne pouvait que refuser. L'employeur a engagé ensuite une seconde procédure de licenciement le 28 juillet 2019 ayant abouti à un rejet de la demande d'autorisation de licenciement par le ministre du travail, ce qui prouve que le motif avancé n'est pas fondé, et que cela visait exclusivement à la déstabiliser. En estimant qu'il devait réfléchir sur les suites à donner à ce refus, l'employeur maintient sa pression. Elle est toujours en arrêt de travail, et se trouve sous anti-dépresseurs. Il a manqué à ses obligations en la harcelant et en veillant pas à la protéger dans sa santé et sa sécurité, ce qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail. A tout le moins, l'employeur n'a pas été loyal. Elle a droit aux indemnités de rupture, à une indemnité de violation du statut protecteur de 30 mois et à des dommages et intérêts pour licenciement nul. Elle subit un préjudice matériel et moral considérable. Par conclusions notifiées le 2 décembre 2021auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Véka demande à la cour de confirmer le jugement et de lui allouer une somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux dépens. Elle fait valoir que le point de départ des difficultés a pour origine les réclamations des membres de la direction qui ont tous fait état de dysfonctionnements du service des relations humaines : délais de réponse non tenus, dossiers pas ou mal traités, engagement non respectés. A cela s'ajoutaient des absences le vendredi, le paiement d'acomptes non autorisés, le choix d'une agence d'intérim aux coûts plus importants. S'il y a eu un incident le 15 janvier 2019 entre la salariée et le directeur des opérations, et que le ton est monté, il n'y au eu aucune violence du directeur opérationnel celui-ci n'est pas à l'origine du différent. L'objet de l'entretien était de traiter de difficultés d'informations et de communication entre la salariée et le directeur. Suite à cet incident, le supérieur hiérarchique s'en est entretenu avec les intéressés. La salariée n'a pas été tenue à l'écart d'entretiens organisés par le directeur des opérations, elle était informée des dates. Il a été organisé un séminaire en février 2019 afin d'améliorer la communication entre services mais la salariée n'en a pas tiré profit et s'est montrée démotivée, d'où des discussions sur un départ négocié en mai 2019, qui n'ont pu aboutir à cause des exigences financières émises par la salariée. La salariée rencontrait des difficultés dans son service depuis plusieurs mois et sa longue absence pour maladie désorganisait l'entreprise. Elle ne précise pas en quoi et sur quels faits un harcèlement moral se serait produit. Elle ne verse aucune preuve sur ces faits. Toutes les décisions prises à l'égard de la salariée sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Concernant son mandat de conseiller prud'homale, il lui a juste été demandé dans cadre d'une concertation et avec son accord de moins siéger temporairement du fait des dysfonctionnements du service des relations humaines. Il n'a jamais été question qu'elle cesse son mandat. L'acharnement allégué de la salariée n'est pas établi ; si elle prévoyait que la salariée soit placée en chômage partiel, c'est en raison de la crise sanitaire et tous les salariés étaient concernés. La salariée n'a en tout cas subi aucune baisse de rémunération, la caisse de prévoyance ayant maintenu intégralement le complément de salaire. S'agissant de la recherche de reclassement lors de la deuxième procédure de licenciement, elle était tenue d'y procéder. Les procédures de licenciement engagées n'ont aucun lien avec un harcèlement prétendu. Si la première procédure n'a pas été maintenue, c'est en raison d'une absence de recherche de reclassement reproché par l'inspection du travail. Lors de la deuxième procédure retardée du fait de la crise sanitaire et engagée à compter du 24 septembre 2020, le motif de l'insuffisance professionnelle a été abandonné car les faits étaient trop anciens. La demande reposait uniquement sur la perturbation du fonctionnement de l'entreprise causée par l'absence pour maladie de la salariée. La décision du ministre du travail refusant le licenciement après le recours hiérarchique est intervenue le 5 août 2021, et elle a réfléchi sur les suites à donner à ce refus. Ces difficultés ne concernent que la procédure d'autorisation de licenciement et sont hors sujet dans le cadre d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. A titre subsidiaire, sur l'indemnité de violation du statut protecteur, la date à prendre en compte est celle de la rupture du contrat de travail et donc de la décision judiciaire prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le conseiller de la mise en état par ordonnance du 4 février 2022 statuant sur l'incident formulé par l'employeur a enjoint la salariée de justifier de sa domiciliation actuelle et a rejeté le surplus de la demande de communication de pièces portant sur le rattachement de la salariée à la caisse primaire des Pyrénnés orientales, et de la cessation de versement des indemnités journalières. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 4 mars 2022. Motifs de la décision La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur peut être prononcée en cas de manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail. Il appartient au salarié de rapporter la preuve par tous moyens de ces manquements. La salariée faisant état d'agissements d'harcèlement moral et manquements à l'obligation de sécurité, il convient de rechercher si ces manquements sont établis. L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En l'espèce, sur la mise à l'écart, la salariée se fonde sur des mails relatifs à des indicateurs RH, rien dans ses mails n'établit une mise à l'écart, il est juste discuté de l'exactitude des informations recueillies et leur interprétation. Sur le recrutement d'un salarié au magasin, il ressort des mails du 12 avril l 2019 que la salariée a fait valoir ses remarques sur ce recrutement. Il n'en résulte pas une mise à l'écart. De même, la salariée sur le fait que son travail est sans cesse remis en question ne verse qu'un échange de mails ponctuel entre elle et M. [G] portant sur le paiement d'heures supplémentaires. Ce fait n'établit aucune mise à l'écart. La salariée ne verse aucun élément sur l'absence de soutien dont elle fait état lors de sa reprise de travail. En revanche, il est constant qu'un incident s'est produit le 15 janvier 2019 entre la salariée et le directeur des opérations de l'entreprise. La salariée a été placée en arrêt de travail le lendemain. Elle produit une lettre datée du 21 juin 2019 adressée à l'employeur exposant que 'lors d'un échange verbal du 15 janvier 2019, suivi d'un mail du 16 janvier 2019, je t'ai alerté sur les difficultés que je rencontrais dans l'exercice de ma mission, notamment du fait des agissements de...directeur des opérations, qui me court-circuitait régulièrement (demandes de primes, actions RH, définitions des indicateurs RH...) J'avais été très affectée par la violence de l'altercation avec... en date du 15 janvier 2019, à tel point que mon médecin traitant m'avait à cette époque placée en arrêt de travail pour une période de 15 jours... J'ai essayé de prendre sur moi, ai repris le travail et ai accepté de participer à un séminaire avec le comité de direction, pensant que cela allait contribuer à un retour à la normale. Malgré cela les difficultés ont perduré. Ainsi depuis janvier 2019, il est courant que les entretiens d'embauche soient tenus sans moi alors même que mes équipes ont organisé les rendez-vous avec les candidats... De même, bien que je sois cadre au forfait jour, je suis épiée concernant mes horaires de travail par [M] [G] (et ses équipes à sa demande) qui n'a jamais été mon hiérarchique. Pour toute réponses à mes interventions, tu m'a demandé de travailler à un plan de continuation de mon service pour pallier à mon éventuelle absence et à commencer à me demander de cesser d'exercer mes fonctions prud'homales, mandat pour lequel j'ai été désignée pour 4 ans à compter du 1er janvier 2018. Je me suis exécutée et t'ai envoyé un point exhaustif au sujet du fonctionnement de mon service en date du 13 février 2019. Au sujet de mon mandat prud'homal, je t'expliquais...que je souhaitais poursuivre et que cela ne concernait que 7 demi-journées par l'année 2019... Malgré ma position par mail du 4 avril 2019 puis lors de notre réunion du 23 avril 2019, tu as réitéré ta demande de me faire renoncer à mon mandat de conseiller prud'homal. Je t'ai informé le 2 mai que je refusais... En date du 17 mai, lors d'un entretien, nous avons à nouveau échangé au sujet des difficultés que je rencontre depuis quelques mois... Malgré cela les difficultés ont perduré. L'ensemble de ces faits se déroulent sous les yeux de mes collaboratrices et altèrent mes conditions de travail au point que cela a des conséquences sur ma santé aujourd'hui...'. L'employeur dans un mail du 4 avril 2019 adressé à la salariée lui demande de lui confirmer l'arrêt de son activité prud'homale jusqu'en septembre. La salariée dans un message du 2 mai 2019 adressé à l'employeur indique qu'elle a bien réfléchi depuis la réunion du 23 avril 2019 au cours de laquelle il lui a demandé de renoncer à ses activités au conseil des prud'hommes, et qu'après 'mûre réflexion, elle ne souhaite pas accéder à sa demande et conclut 'j'ai bien entendu lors de notre échange que cette décision causerait un problème pour notre collaboration, aussi je t'informe être disposée à ce que nous trouvions un accord pour mon départ de la société.'. L'employeur avait prévu une diminution de son maintien de salaire en raison du chômage partiel des salariés intervenus à compter d'avril 2020 alors que la salariée placée en arrêt maladie n'était pas concernée par le chômage partiel. L'employeur fait état à l'époque de l'incident avec le directeur des opérations d'une insuffisance professionnelle de la salariée. L'employeur a adressé une lettre de mise en demeure à la salariée en date du 24 juillet 2019 lui demandant des explications sur des acomptes sur salaires qui lui ont été versée, et fait toutes réserves quant aux suites qui pourraient être données ; il fait état aussi que la salariée s'est connectée pendant 16 heures et trente deux minutes au réseau VPN de la société alors qu'elle est placée en arrêt maladie. Sur le fait qu'elle serait surveillée et épiée, la salariée dénonce qu'elle était épiée et surveillée et se base sur deux attestations produites par l'employeur de deux salariés de l'entreprise relatant qu'elle n'était pas à son bureau le vendredi après midi. L'employeur a engagé une procédure de licenciement mais a renoncé à cette procédure le 17 janvier 2020, veille du délai qui lui était donnée pour répondre à l'inspection du travail. Une nouvelle procédure de licenciement est toujours en cours depuis le 5 août 2021, date du refus du ministère du travail d'accorder l'autorisation de licenciement. La salariée est placée en arrêt de travail depuis de nombreux mois, elle suit un traitement anxiolitique et bénéficie d'un suivi assuré par une médecin psychiatre. Si la médecin psychiatre a considéré qu'elle avait fait une erreur en délivrant son certificat médical, en précisant que l'état de santé était lié à un harcèlement moral, il reste que ce médecin suit la salariée depuis décembre 2019, et a pu constater son état de santé. Le médecin relève que la salarié a connu un épisode dépressif sévère et qu'elle est toujours au repos avec un arrêt de travail et un traitement médicamenteux. Depuis décembre 2019, elle se trouve dans une démarche de soins spécialisés devant la persistance de symptômes et de recrudescences anxieuses. Elle note qu'on retrouve une thymie basse, un sentiment d'injustice et de victimisation, une souffrance psychique importante. La salariée établit donc des éléments qui pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Toutefois, concernant l'altercation du 15 janvier 2019,L'employeur produit l'attestation de M. [M] [G] directeur des opérations qui relate que la situation s'est dégradée dès mars 2018, qu'il a été amené à intervenir pour l'une de ses collaboratrices Mme [R] qui subissait de nombreuses attaques de Mme [K]. Il précise qu'elle est venue en pleurs dans son bureau et qu'elle lui a demandé d'intervenir. Il a organisé une réunion pour apaiser la situation. Il ajoute que depuis cette période la situation est tendue avec Mme [K] et qu'il a eu plus de mal à avoir des réponses concernant le sujet des ressources humaines. Il a proposé le 15 janvier 2019 une réunion sur les risques psychosociaux, Mme [K] comprenait mal l'intérêt d'impliquer la médecine du travail. A l'issue de cette réunion, il a souhaité s'entretenir avec la salariée qui a accepté, il précise qu'il 'lui a demandé quel était le problème car elle ne répondait pas à mes nombreuses sollicitations et que je ne comprenais pas son attitude. Je lui ai cité quelques exemples de dossiers en souffrance. Le ton est monté de par et d'autres et manifestement un dialogue constructif n'était pas possible. Elle s'est mise à pleurer et à me dire qu'elle ne comprenait pas. Au vu de l'intensité de cet échange qui a affecté tous les deux, j'ai pris immédiatement un rendez-vous avec notre PGD, M. [E] pour lui faire part de notre altercation mais également de mon émotion face à cette situation.'. Il ajoute qu'il n'a pu dire autre chose car la salariée est rentrée dans le bureau en demandant un entretien immédiatement. Le directeur l'a alors reçu car elle ne voulait pas partir . Ensuite il a continué à solliciter la salariée sur de nombreux dossiers, mais 'les réponses et l'efficacité des réponses n'étaient pas toujours au rendez-vous.'. Il ressort d'un échange de mail du 16 janvier 2019 entre le directeur M. [C] [E] et la salariée que M. [E] conteste toute violence, et relate qu'il y a eu ces derniers temps des dysfonctionnements des RH pour toutes les directions et qu'il avait souhaité lui en parler aujourd'hui durant l'entretien annuel ; il a été surpris de sa réaction très vive hier, il est normal qu'il y ait des discussions sur la tenue des engagements et des attentes, il pense qu'il est à l'opposé de quelque violence que ce soit, qu'il y ait des discussions sur la tenue des engagements et les attentes est tout à fait normale et estime que 'ta réaction émotionnelle est de mon point de vue dommage'. La salariée dans sa réponse expose que la situation a été très violente pour elle et regrette le comportement de M. [G] à son égard. Le mot violent ne lui est pas destiné car il n'a pas assisté à l'échange où il lui a dit qu'il 'me court-circuitait en modifiant le processus', elle a voulu l'informer mais 'à ma grande surprise, [M] se trouvait déjà dans ton bureau à mon arrivée. J'ai dû m'exprimer en sa présence, cela m'a beaucoup affectée. Je tenais difficilement sur mes jambes, avait la bouche sèche et était en pleurs. Je n'étais plus en mesure de tenir un entretien et ai préfère te dire que j'avais besoin de me remettre...' Elle ajoute qu'elle avait constaté des changements de fonctionnement et souhaitait en parler avec lui, et qu'elle souhaite pour la suite avoir un échange constructif avec lui pour la suite à donner. Le directeur, M. [C] [E] par mail en réponse du même jour fait état d'une discussion tendue sur la coopération entre la salariée et le directeur des opérations, sur les attentes d'un service RH, sur les frustrations de part et d'autre, sur l'évolution négative de leur entente et sur la dégradation de la confiance entre eux ; il conteste toute violence , il rappelle que le directeur est venu dans son bureau à sa demande et qu'il a lui a demandé de quitter son bureau quand il a senti qu'elle était mal à l'aise dans le but de discuter en 'tête à tête' mais il n'a pu échanger avec elle que brièvement, car elle a souhaité partir. Il conclut son mail : je serai en Espagne le 31 janvier et ne peux te proposer qu'un entretien tél. En conséquence je te laisse revenir vers moi quand tu veux pour l'échange pour la suite que tu souhaites constructif. Il résulte de ce mail que le directeur a adopté une position bienveillante lors du rendez-vous. L'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [R] qui confirme avoir connu des difficultés de relation avec la salariée et que ne supportant plus les attaques personnelles, elle avait sollicité M. [G] son supérieur qui a organisé une réunion. Cette attestation est concordante avec celle de M. [G]. L'employeur justifie qu'il a organisé un séminaire les 20 et 21 février 2019 dédié au service RH afin d'améliorer la communication. La direction en demandant à la salariée de travailler à une meilleure organisation du service RH le 3 février 2019 n'est que dans son rôle. Il n'y a aucune pression dans le mail du 3 février 2019 où l'employeur ne fait que lui demander de travailler sur un plan intégrant des propositions sur plusieurs sujets. Il s'agit de décisions objectives étrangères à tout harcèlement moral. Les deux salariés qui ont rapporté qu'elle n'était pas à son bureau le vendredi après midi, ont juste souligné cette absence, il ne résulte pas de ces deux témoignages que la salariée était surveillée et épiée comme elle le soutient. La salariée n'est pas venue à une réunion sur les risques psychosociaux organisée par l'employeur le 2 avril 2019. L'employeur s'appuie sur l'attestation de M. [G] qui a précisé que 'en complément, Mme [K] me reproche de prendre des rendez-vous avec des candidats, notamment pour le poste d'animateur sécurité. Je me suis senti attaqué et harcelé. En effet Mme [K] m'a envoyé un mail le 29 mai 2019 à 20 h41 veille d'un grand week-end en me reprochant d'avoir organisé des entretiens et que je ne l'avais pas conviée. J'ai été atterré par ce reproche car l'invitation aux entretiens émanait de son service (Mme [X] son assistante) et qu'elle était bien évidemment en copie de l'invitation. Pour moi tout cela devenait incompréhensible et irrationnel. M. [G] a précisé dans un mail du 18 juillet 2019 adressé à la direction qu'il 'trouve déplorable que notre service RH en charge notamment des recrutements ne suive pas les dossiers comme il se doit notamment sur des postes si sensibles que celui-ci (responsable extrusion). Le cabinet nous informe de la prise de rendez vous le lundi 11 février à 9 heures avec le candidat M. [L]. L'email était adressé à Mme [V] [K] et à moi même...je n'ai jamais été informé du refus de rendez-vous par Mme [V] [K]. A l'arrivée du candidat le 11 février, ne la voyant pas arriver, je l'ai appelée et elle m'a informé qu'elle n'avait jamais été informée de cette prise de rendez-vous. Je lui ai fait part de ma surprise... Elle a nié avoir une telle information et m'a accusé de prendre des rendez-vous sans l'avertir. Je me suis inscrit en faux. J'ai dû insister pour qu'elle participe...que faut-il comprendre de cette situation ' Il a ajouté qu'il devait relancer pour avoir des comptes rendu des réunions ressources humaines, qu'il n'a obtenu une convocation pour une mesure disciplinaire pour un salarié deux mois plus tard. Il a cité encore que la salariée avait été chargée d'organiser un événement sur les Sauveteurs secouristes au travail et que le 6 décembre 2018 une date devait être fixée les 16 ou 17 janvier, mais la salariée ne s'en est pas occupée. Il évoque encore que la salariée n'a pas participé à la réunion du CHSCT extraordinaire du 23 mai 2019. Concernant le bureau de la salariée, M. [G] a attesté que les salariés se plaignaient de l'absence de confidentialité de l'Open space, qu'il avait été prévu avec l'accord de Mme [K] la réalisation d'un bureau individuel pour elle. La salariée a demandé elle même à rompre son contrat de travail dans un mail du 2 mai 2019 en exposant : J'ai bien réfléchi depuis notre réunion du 23 avril 2019. Je t'informe être disposée à ce que nous trouvions un accord pour mon départ de la société. Bien à toi.'. Si l'employeur a bien discuté avec la salariée d'un arrêt de l'activité prud'homale début avril 2019, il n'était question que d'une interruption jusqu'en septembre. Et l'employeur demandait l'accord de la salariée. Il n'est justifié d'aucune pression, il n'est produit aucune demande directive de l'employeur sur ce point. L'employeur aux termes de la lettre du directeur en date du 15 juillet 2019 adressée à la salariée reprend l'incident du 15 janvier 2019, rappelle la fixation d'une réunion afin d'améliorer la communication les 20 et 21 février, qu'il avait fait appel à deux coachs professionnels. Il indique sur ce point que 'nous avons tracé pendant ce séminaire ensemble ce chemin du renouveau, aidée en cela par deux bonnes fées et entrecoupé de séances de sophrologie puis nous avons conclu par un protocole d'accord signé symboliquement par tous. Ma demande d'établir un plan de continuation répondait à deux objectifs : le premier pour vous aider à structurer le service RH en établissant clairement des responsabilités de chacun. Le deuxième, dans la droite lignée du système de management de la société, afin de pallier aux absences éventuelles de personnes dans des postes clés. C'est le projet général de l'entreprise, et fait partie des objectifs RH de la France et de l'Espagne. En ce qui concerne votre mandat prud'homal il n'a jamais été question pour moi de m'y opposer ou de l'entraver loin s'en faut, mais je rappelle mon mail du 12 juin 2017 quand vous m'aviez demandé mon accord.'. Il reproduit in extenso les mails où il exprime à la salariée qu'il comprend ses envies, qu'il la laisse décider : ' à vous de voir si vous pourrez en acceptant répondre pleinement à vos responsabilités de responsable RH et à mon niveau d'exigence', la salarié lui répondant qu'elle confirme sa candidature en précisant que sa priorité restera Véka et que son mandat ne nuira pas à la qualité de son travail. L'employeur dans sa lettre précise qu'il a effectivement rappelé le 'deal de départ' et 'demandé rien d'autre que l'assurance d'un service RH qui fonctionne.'. C'est pour cela qu'au vu des dysfonctionnements, il lui a demandé de se faire remplacer 'pendant quelques séances uniquement'. Il ajoute qu'à 'sa grande surprise et malgré toutes les initiatives de ma part pour construire ensemble vous m'avez informé alors quelques jours plus tard préférer en définitive jeter l'éponge et partir.'. Il ajoute encore que des discussions s'en sont suivis sur un départ négocié qui n'a pu aboutir en raison des exigences financières de la salariée. Il conclut que 'c'est le seul refus d'en passer par vos exigences financières toujours à la hausse... qui est à l'origine de la situation de blocage dans laquelle nous nous trouvons et que personnellement, je déplore aujourd'hui compte tenu de ce qu'ont été jusqu'alors nos relations et surtout de tout ce que j'ai entrepris pour pallier aux difficultés rencontrées...'. Cette lettre confirme la position de la direction qui a tenté de résoudre les difficultés ; si l'employeur souhaitait que la salariée interrompt son mandat au conseil des prud'hommes, il ne s'agissait qu'une situation temporaire due aux difficultés du service RH, sans que le directeur n'exerce des pressions. Sur la procédure de licenciement, celle-ci est fondée sur plusieurs motifs, l'insuffisance professionnelle de la salariée et la nécessité de la remplacer. Concernant l'insuffisance professionnelle, l'employeur s'appuie sur les constats de ses services et le témoignage du directeur des opérations. La nécessité de remplacer la salariée est motivée par les arrêts maladies de la salariée depuis plusieurs mois. Ces faits sont parfaitement vérifiables. Ainsi le fait d'engager une procédure de licenciement n'est pas en l'espèce constitutif d'un harcèlement moral alors que la salariée était absente depuis plusieurs mois pour maladie et que l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement est recevable à soutenir que les absences désorganisent le fonctionnement de la société. Le compte rendu d'entretien de licenciement ne contient aucun élément quant à un retard de l'employeur et à une attitude humiliante allégués par la salariée. Même si la salariée expose des arguments précis sur l'insuffisance professionnelle, ce grief n'est pas en soi humiliant et ne constitue pas un agissement de harcèlement moral. Si le directeur des opérations dans son message du 5 juillet 2019 envoyé au directeur fait état de différents faits mettant en cause le travail de la salariée, ces faits sont précis et la position du directeur est argumenté. il ne contient aucune prise à partie de la salariée. L'employeur de plus a abandonné le grief d'insuffisance professionnelle lors de la deuxième procédure de licenciement, motif pris que les faits étaient trop anciens. Si la société a retiré sa demande d'autorisation lors de la première procédure de licenciement, c'est en raison de demandes d'explications de l'inspection du travail sur le reclassement de la salariée. La salariée est mal fondée à reprocher à l'employeur une offre de reclassement même sur un poste inférieur alors que l'employeur est obligé de proposer un ou des postes de reclassement disponibles. Concernant le maintien de salaire en mars et avril 2020, cette question s'inscrivait dans le contexte de la crise sanitaire et du chômage partiel. Après étude de la situation de la salariée, celle-ci a perçu normalement son maintien de salaire. Sur les avances de salaire, la salariée dans sa lettre du 31 juillet 2019 ne conteste pas devoir une dette à son employeur, et propose à l'employeur de retenir les sommes dues sur ses prochains salaires. S'agissant du problème de connexion au réseau informatique de la société de la salarié pendant son arrêt maladie, l'employeur dans sa lettre du 24 juillet 2019 ne fait que constater que la salariée s'était connectée et lui rappelle à juste titre qu'elle ne doit pas travailler lors d'un arrêt de travail. Au regard de tous ces éléments, l'employeur justifie que son attitude et ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. Si la santé de la salariée s'est dégradée, toute souffrance au travail n'est pas dû à un harcèlement au travail. L'employeur a organisé un séminaire sur les risques psycho-sociaux, il a tenté de remettre à plat la communication entre le service RH et les autres services de la société, sans que la salariée n'y adhère. Aucun manquement à l'obligation de sécurité ne peut être reproché à l'employeur. Il n'est versé aucune preuve sur le fait que l'employeur aurait adopté une attitude hostile en raison de décisions qu'elle a pu prendre ou arbitrer dans le cadre de son travail. Enfin l'employeur, au regard des événements de janvier 2019 et de l'évolution de la relation de travail a tenté de résoudre les difficultés de la salarié et n'a pas été déloyal dans l'exécution du contrat de travail. Dans ces conditions, la salariée sera débouté de sa demande de résiliation de son contrat de travail et le jugement sera confirmé. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 13 avril 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Bonneville ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [V] [K] à payer à la société Véka la somme de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [V] [K] aux dépens d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 23 Juin 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.