Cour d'appel, 09 mars 2023. 21/00421

OM/CH [B] [T] C/ S.A. APRR Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 09 MARS 2023 MINUTE N° N° RG 21/00421 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FWWH Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Commerce, décision attaquée en date du 27 Avril 2021, enregistrée sous le n° 18/00811 APPELANT : [B] [T] [Adresse 3] [Localité 4] représenté par Me Christophe BALLORIN de la SELARL BALLORIN-BAUDRY, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Emilie BAUDRY, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : S.A. APRR [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Romain CLUZEAU de la SELAS LEGI CONSEILS BOURGOGNE, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Martin LOISELET, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 31 Janvier 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Président, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, qui en ont délibéré, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [T] (le salarié) a été engagé le 1er septembre 2009 par contrat à durée indéterminée en qualité d'ouvrier autoroutier qualifié par la société Autoroutes Paris-Rhin-Rhône (l'employeur). Estimant avoir subi une discrimination syndicale et demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 27 avril 2021, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 27 mai 2021. Il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, le 1er juillet 2021. Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes suivantes : - 3 682,54 euros d'indemnité de préavis, - 368,25 euros de congés payés afférents, - 8 414,47 euros d'indemnité de licenciement, - 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 30 000 euros de dommages et intérêts en raison d'une inégalité de traitement, - 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 3 600 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 21 février et 8 décembre 2022. MOTIFS : Sur l'inégalité de traitement alléguée : Par extension des dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, l'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable au regard de l'avantage en cause, sauf à établir que la différence de traitement est justifiée par des raisons objectives. Il incombe au salarié qui invoque une atteinte au principe à travail égal salaire égal, d'apporter des éléments susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l'employeur de rapporter la preuve que cette différence est justifiée par des éléments objectifs. En l'espèce, le salarié demande des dommages et intérêts à ce titre en indiquant que sa carrière n'a pas évolué aussi rapidement que celle de l'ensemble de ses collègues et qu'il comptabilise près de 30 à 40 points de moins, à ancienneté équivalente. Il précise que les salariés bénéficient à la fois d'un avancement collectif et d'un avancement individuel qui rémunère la performance de chaque salarié, en fonction d'un budget d'augmentation déterminé chaque année. Selon le salarié, l'employeur ne justifie pas des critères objectifs et matériellement vérifiables qui seuls peuvent justifier une différence de traitement. A cet effet, il compare sa situation à celle de 20 salariés, MM. [A], [F], [E], [N], [Z], [C], [P], [H], [S], [W], [U], [Y], [D], [J], [I], [O], [G], [Y], [R] et [V] et produit divers bulletins de salaire (pièces n° 15 à 30, 47 à 53). Il relève qu'il bénéficie de 252,8 points contrairement aux autres salariés qui avoisinent les 300 points. Il produit les entretiens d'évaluation (pièces n° 31 à 37) qui relatent un respect des consignes et l'atteinte des objectifs fixés. Il rappelle que la convention collective nationale des sociétés concessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers du 27 juin 2006 stipule, dans son article 40, que tous les salariés occupant un poste positionné dans la même classe telle que prévue par l'article 36 de cette convention et dont la contribution individuelle est identique, doivent bénéficier d'une rémunération équivalente. Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. L'employeur conteste cette analyse. Il importe peu que les bulletins de salaire produits par le salarié soient incomplets ou que l'ancienneté des salariés n'y figure pas, dès lors que l'employeur possède les éléments pour identifier les salariés compris dans le panel de comparaison et qu'il gère la rémunération de ceux-ci. L'employeur relève, avec raison, que seule la situation des salariés occupant le même emploi ou un emploi comparable peut servir comme élément de comparaison. Sont donc exclus les situations de MM. [C], [Y] et [O] qui exercent les fonctions d'agents de sécurité ou d'agent de sécurité viabilité atelier (pièces n° 15 à 17 et 64). De même, l'ancienneté du salarié a une influence sur sa rémunération dès lors que l'avancement collectif correspond à un pourcentage négocié chaque année, qui s'applique à l'indice du salarié concerné, lequel évolue aussi en fonction de l'ancienneté. Toutefois, si l'employeur soutient que les lieux de travail qualifiés de districts, ont une incidence sur l'évolution de carrière, il ne s'explique pas sur ce point, les fonctions étant normalement identiques sur toutes les autoroutes au regard de l'emploi occupé. L'employeur confirme l'existence à la fois d'un avancement collectif et d'un avancement individuel fondé sur des critères objectifs comme les compétences techniques, comportementales et managériales, en cohérence avec les entretiens individuels. L'employeur justifie de ce que le salarié est passé de la classification 6a à 7a au 1er septembre 2014, après la réussite à un examen interne et de ce que sa rémunération a augmenté de 20,6 % entre septembre 2009 et août 2021. Il sera relevé également que le salarié n'a pas atteint le niveau attendu, dans ses évaluations, notamment en 2017 et 2018 sur les postes de conduite d'engins, de maîtrise des règles de balisage et de connaissance du tracé, que des difficultés de comportement ont été relevées en 2018 et 2019, ainsi que d'autres manquements ou insuffisances indiqués dans les comptes-rendus d'entretiens annuels (pièces n° 19-1 à 19-9), sans qu'il soit démontré que ces appréciations subjectives soient arbitraires. Les situations de MM. [A], [F], [E], [N], [Z], [C], [P], [H], [S], [W], [U] et [Y] peuvent être exclues, ces salariés ayant des anciennetés comprises entre 19 ans et demi et 35 ans, ce qui explique de façon objective des indices de rémunération plus élevés. MM. [D], [J] et [I] ont une ancienneté comparable, entre 10 et 11,5 ans, MM. [G], [R] et [V] des anciennetés inférieures entre 3 et 7 ans pour une rémunération comparable. Pour M. [I], l'employeur établit que son évaluation est meilleure que celle du salarié, sur plusieurs années, notamment en 2018 et 2019 (pièces n° 36-1 à 36-6). Il en va de même pour MM. [R] et [D] (pièces n° 61-2, 61-3, 42-1 et 42-7) ainsi que M. [G] (pièces n° 60-1 à 60-8). M. [V] relève d'un indice de 248,7 pour une ancienneté de trois ans, soit une situation différente de celle du salarié qui relève d'une indice de 252,8 pour une ancienneté de 10 ans. Enfin, la situation de M. [J] est comparable à celle du salarié puisque sa rémunération est calculée à partir d'un indice de 294,5 alors qu'il a deux ans de plus d'ancienneté. Il convient aussi de rappeler que l'avancement individuel est fonction de la qualité de travail de chacun telle qu'appréciée par le notateur et selon une même grille d'évaluation au regard de l'emploi occupé. L'employeur apporte donc des éléments objectifs qui expliquent la différence de rémunération. La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée et le jugement confirmé. Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail : La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci qui empêche la poursuite du contrat de travail. Si les faits invoqués par le salarié justifient la rupture du contrat de travail, dans ce cas elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut, celui d'une démission. Lorsque la prise d'acte de rupture a été précédée d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, cette demande de résiliation devient sans objet et le juge doit statuer sur la seule prise d'acte de rupture en examinant les manquements invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte. En l'espèce, le salarié invoque, outre l'inégalité de traitement qui n'a pas été retenue, une mise à l'écart, une perte de confiance, un état de santé altéré selon l'avis du médecin du travail, et l'existence d'un accident et d'une agression par un collègue de travail en 2013 et 2015. Le salarié n'apporte aucun élément probant quant à l'existence d'une mise à l'écart ni d'une perte de confiance ou sur le fait d'être victime de ses collègues de travail. De même, aucun élément n'est apporté laissant présumer l'existence d'une discrimination. L'avis du médecin du travail du 7 juillet 2021 conclut à une aptitude sans réserve et ajoute, avec l'accord du salarié, que : "l'état de santé, certes altéré, de ce dernier ne relève actuellement pas de l'arrêt de maladie." Sur l'accident de travail du 9 septembre 2013 et l'altercation du 12 juin 2015, force est de constater que ces événements n'ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte de rupture étant intervenue le 1er juillet 2021. En conséquence, la prise d'acte de rupture, postérieure au jugement, doit produire les effets d'une démission. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié portant sur l'indemnisation d'une rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Sur les autres demandes : 1°) Le salarié réclame des dommages et intérêts pour manquement de l'employeur dans l'exécution de son obligation de sécurité, en visant le dernier compte-rendu du médecin du travail, le traitement subi au sein de la société vis-à-vis de ses collègues mais aussi de son évolution personnelle. L'employeur conclut au respect de son obligation. L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes". L'article L4121-2 dispose que : "L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs". Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation. L'employeur invoque la prescription de cette action au visa de l'article L. 1471-1 du code du travail. Cet article dispose que : "Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit." Ici, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 21 décembre 2018, alors qu'il a adressé le 22 août 2018 une lettre à son employeur pour dénoncer une discrimination et une différence de traitement, de sorte que l'action portant sur l'exécution du contrat de travail n'est pas prescrite. En l'espèce, l'employeur justifie qu'à la suite de l'altercation du 12 juin 2015, l'autre salarié a été sanctionné, que le salarié n'a plus travaillé en binôme avec l'intéressé et qu'il a changé de lieu d'activité à compter du 1er mars 2020. Sur l'accident du travail du 9 septembre 2013, le salarié n'apporte aucun élément à l'exception de l'attestation de M. [S] qui indique, selon son intime conviction, que la discrimination du salarié intervient à la suite de cet accident. Or, M. [S], également salarié, a engagé deux procédure prud'homales contre l'employeur, de sorte que son témoignage n'emporte pas conviction. Par ailleurs, l'employeur rappelle que le salarié a été en congé sabbatique du 1er avril 2019 au 29 février 2020 et qu'à son retour il a été affecté sur le site de [Localité 5]. Sur l'aspect médical, il n'est pas établi que les épisodes d'anxio-dépression réactionnelles relevés par le Dr [L], le 6 août 2021 sont en relation directe et certaine avec l'activité professionnelle et l'avis du 7 juillet 2021 conclut à une aptitude du salarié, sans formuler de préconisation ni de restriction. Au regard de la mention d'un état de santé altéré, l'employeur a demandé des précisions au médecin du travail (pièce n° 49) qui n'a pas répondu. En conséquence, l'employeur démontre avoir correctement exécuté son obligation de sécurité, de sorte que la demande de dommages et intérêts sera rejetée et le jugement confirmé. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande du salarié et le condamne à payer à l'employeur la somme de 1 500 euros. Le salarié supportera les dépens d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail émanant de M. [T], en date du 1er juillet 2021, produit les effets d'une démission ; - Confirme le jugement du 27 avril 2021 ; Y ajoutant : - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de M. [T] et le condamne à payer à la société Autoroutes Paris-Rhin-Rhône la somme de 1 500 euros ; - Condamne M. [T] aux dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION