Cour d'appel, 19 mai 2022. 21/02009

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 19 MAI 2022 N° RG 21/02009 - N° Portalis DBVY-V-B7F-G2HE Société MUTUALITE FRANCAISE ISERE Demanderesse à la saisine C/ [V] [R] Défenderesse à la saisine Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 05 Décembre 2016, RG F16/00040 - Arrêt de la Cour d'Appel de GRENOBLE en date du 20 Décembre 2018, RG 16/05805 - Arrêt de la Cour de Cassation de PARIS en date du 22 Septembre 2021, Arrêt n°1001 F-D APPELANTE et Demanderesse à la saisine Société MUTUALITE FRANCAISE ISERE - SSAM dont le siège social est sis 76-78 avenue Léon Blum 38030 GRENOBLE CEDEX 2 prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et la SCP VBA AVOCATS ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de GRENOBLE INTIMEE et Défenderesse à la saisine : Madame [V] [R] 45 rue Albert Thomas 38100 GRENOBLE Représentée par Me Marine FARDEAU, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Mars 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, qui s'est chargé du rapport Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA, ******** Faits et procédure Mme [V] [R] a été embauchée par contrat à durée déterminée le 25 juin 2012 par la société Mutualité Française Isère. Après plusieurs contrats à durée déterminée, Mme [R] est embauchée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel (21 heures par mois) à compter du 1er mars 2013, par cette même entreprise. La convention collective applicable est celle des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC 29). La salariée a été placée en arrêt de travail après avoir été victime d'un accident du travail le 10 août 2013, cet accident a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. À partir du 1er juillet 2014, Mme [R] a repris une activité en mi-temps thérapeutique. Par un courrier du 1er juillet 2015, Mme [R] était convoquée à un entretien préalable à un licenciement éventuel pour faute grave suite à des faits de maltraitance de sa part envers des résidents dénoncés le 24 juin 2015. L'entretien était fixé au 20 juillet 2015. Le 5 juillet 2015, elle a été placée en arrêt de travail à compter du 6 juillet 2015. Par un courrier recommandé du 29 juillet 2015, Mme [R] a été licenciée pour faute grave. Par requête du 8 janvier 2016, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin que son licenciement soit jugé nul et que la société Mutualité Française Isère soit condamnée à lui verser diverses indemnités. Aucune conciliation n'a pu être trouvée avec la société Mutualité Française Isère. Par jugement du 5 décembre 2016, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - dit et juge que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de faute imputable à la salariée et nul du fait de sa notification pendant une période de suspension de son contrat de travail, En conséquence, - condamné la Mutualité Française Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes : * 1 545 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 3 432,70 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 343,27 € de congés payés afférents, lesdites sommes majorées des intérêts de droit à compter de la demande soit du 19 janvier 2016, * 10 298,10 € de dommages intérêts tous préjudices confondus, * 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, lesdites sommes majorées des intérêts de droit à compter du présent jugement, - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, étant précisé que la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire à retenir est de 1 716,35 €, - débouté Mme [R] du surplus de ses demandes, - débouté la Mutualité Française Isère de l'ensemble de ses demandes, - condamné la Mutualité Française Isère aux entiers dépens de l'instance. La Mutualité Française Isère a interjeté appel de ce jugement le 13 décembre 2016. Par un arrêt du 20 décembre 2018, la cour d'appel de Grenoble a : - confirmé le jugement rendu, sauf en ce qu'il avait déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a par conséquent déclaré le licenciement nul, - débouté Mme [R] de sa demande d'indemnité pour procédure irrégulière et de sa demande de rappel d'indemnité différentielle, - condamné la Mutualité Française Isère à payer à Mme [R] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la Mutualité Française Isère aux dépens. La Mutualité Française Isère a formé un pourvoi en cassation à l'encontre de cet arrêt. Dans un arrêt du 22 septembre 2021, la Cour de cassation a : - cassé et annulé l'arrêt en ce qu'il déclare le licenciement de Mme [R] nul et condamné la société Mutualité Française Isère à payer à Mme [R] diverses sommes, - remis, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Chambéry, - condamné Mme [R] aux dépens, - en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes. La cour de cassation au visa de l'article L 1332-4 du code du travail a considéré : - Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. - Pour juger le licenciement de la salariée nul, l'arrêt retient qu'à l'exception d'un grief spécifique daté du 28 avril 2015, aucun grief n'est daté. Il ajoute que l'employeur justifie n'avoir été informé du comportement de la salariée par une étudiante infirmière que le 24 juin 2015. Il en déduit qu'il a donc agi dans le délai de prescription en ce qui concerne le grief du 28 avril 2015, mais qu'en revanche, les autres faits, faute de précision sur leur date dans la lettre de licenciement, de surcroît dans le courrier du seul témoin et de son attestation, sont prescrits. - En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait été informé du comportement de la salariée que le 24 juin 2015 et qu'il avait engagé la procédure de licenciement le 1er juillet 2015, ce dont il résultait que les faits n'étaient pas prescrits, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé. La cour d'appel de Chambéry a été saisie par déclaration du 7 octobre 2021. La société Mutualité Française Isère par conclusions du 23 novembre 2021 demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a estimé que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, statuant à nouveau, - dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [R] est fondé, - en conséquence, débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, dire et juger que son ancienneté est de 2 ans et 11 mois et que l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la somme de 997,79 €, - à titre subsidiaire, réduire les demandes de Mme [R] à de justes proportions, - condamner Mme [R] à verser à la Mutualité Française Isère la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile comprenant la procédure de première instance et d'appel, - condamner Mme [R] aux dépens. Elle soutient que dans son arrêt du 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que les faits évoqués dans la lettre de licenciement n'étaient pas prescrits Ces faits n'ont été portés à la connaissance de la direction, par Mme [K], élève infirmière, que le 24 juin 2015, date à laquelle la prescription a commencé à courir. Les faits reprochés à Mme [R] sont graves et empêchent la poursuite du contrat, ils sont précis et matériellement vérifiables. La jurisprudence considère que le juge ne peut se fonder sur l'absence de précisions quant à la date des griefs allégués par l'employeur pour conclure à une absence de cause réelle et sérieuse. Mme [K] a été témoin des faits, Mme [R] a fait prendre des bains trop chauds aux résidents et il se sont plaints, elle a coupé un résident en le rasant avec un lame émoussée, elle a craché sur un suppositoire avant de l'administrer à une résidente afin de le lubrifier et elle a tenu des propos dévalorisants et humiliants à l'encontre de résidents. Ces propos sont contraires aux obligations contractuelles de la salariée prévues à l'article 1 de son contrat de travail. La salariée avait déjà été mise à pied trois jours pour des faits similaires. Les délais de la procédure de licenciement ne sont pas inhabituels et sont conformes aux délais légaux. La Cour de cassation considère qu'un délai de dix-neuf jours entre la date de connaissance des faits et la convocation est acceptable, en l'espèce le délai était de sept jours. La salariée n'a pas été mise à pied à titre conservatoire car elle était en arrêt de travail pour rechute de son accident du travail. La salariée doit apporter la preuve d'un préjudice pour solliciter des dommages et intérêts de plus de six mois pour licenciement nul. Elle ne peut solliciter d'indemnité de préavis car elle était en arrêt de travail jusqu'en novembre 2015. Les prétentions de Mme [R] concernant l'indemnité de licenciement sont erronées car elle dispose d'une ancienneté de 2 ans et 11 mois, les contrats à durée déterminée antérieurs au 27 août 2012 n'étant pas à être pris en compte au titre de l'ancienneté. Mme [R] par conclusions du 10 mars 2021 demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré sauf en ce qu'il a condamné la société Mutualité Française Isère à verser à Mme [R] les sommes de 10 298,10 € de dommages intérêts tous préjudices confondus, de 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a débouté Mme [R] du surplus de ses demandes, en conséquence, - condamner la Société Mutualité Française Isère à verser à Mme [R] la somme de 20 596 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - condamner la Société Mutualité Française Isère à verser à Mme [R] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - la condamner aux dépens d'appel. Elle fait valoir que les griefs invoqués par l'employeur ne sont pas précis et sont prescrits. L'article L 1332-4 du code du travail prévoit qu'un fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires après un délai de deux mois à compter de la prise de connaissance de l'employeur, sauf si ce fait a donné lieu a des poursuites pénales. Mme [K] aurait fait remonté les faits à l'encadrement de son école avant d'en faire part à la direction de la société, or cela n'est pas démontré. Dans son attestation du 1er juillet 2015, Mme [K] ne fait que confirmer ses dires sans apporter de précisions. La lettre de licenciement fixe les limites du litige, les motifs énoncés doivent être matériellement vérifiables. L'existence d'une sanction disciplinaire ne peut être invoquée pour établir une faute grave que si la sanction est mentionnée dans la lettre de licenciement. Les griefs énoncés ne sont pas précis, ni datés et relèvent de propos prétendument tenus par une seule salariée, corroborés par aucun élément objectif. Mme [K] n'indique pas quels patients auraient été victimes des agissements dégradants, la salariée a contesté avoir eu de tels agissements. Il n'est pas justifié que Mme [K] a été amenée à travailler avec elle.. L'employeur a laissé la salariée dans son emploi pendant dix jours et n'a pas prononcé de mise à pied à titre conservatoire à son encontre. L'employeur n'a procédé à aucune enquête pour vérifier les faits relatés. Selon la jurisprudence, les délais pour engager la procédure de licenciement sont appréciés in concreto. L'entretien préalable était fixé dix-neuf jours après réitération par la salariée de ses dires et le licenciement a été notifié neuf jours après l'entretien. Elle a une grande expérience dans l'aide à la personne et aucun de ses employeurs ne s'était plaint de son comportement ou professionnalisme. Des salariés et des familles de résidents de la société ont attesté de ses qualités. Elle bénéficiait d'une ancienneté est de quatre ans et six mois. Elle sollicite un indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité pour licenciement nul. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 10 mars 2022. Motifs de la décision L'article L 1226-9 du code du travail dispose que 'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou la maladie.'. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. La preuve d'une faute grave peut être établie librement et par tous moyens, un seul témoignage pouvant suffire si le juge l'estime suffisamment probant. Les faits exposés dans la lettre de licenciement doivent être suffisamment précis et vérifiables. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce la lettre de licenciement du 29 juillet 2015 fixant les limites du litige expose après avoir rappelé les obligations de la salariée résultant de son contrat de travail les faits suivants : 'Vous avez manqué à vos obligations et ce de manière répétée. En votre qualité d'auxiliaire de vie, vous êtes notamment tenue de procéder à la toilette de nos résidents et cette tâche implique naturellement de faire preuve de bienveillance et d'être à l'écoute des besoins de la personne concernée. Or d'après nos informations vous ne respecte pas ces principes fondamentaux puisque vous ne tenez pas compte lors des toilettes, de la témpérature de l'eau et ne donnez aucune suite aux plaintes des résidents. Par ailleurs, lors du soin de Monsieur [J], vous l'avez coupé en le rasant car vous avez utilisé une lame émoussée et n'avez pas pris la peine de la remplacer. Le 28 avril 2015, vous vous êtes permis de cracher sur un suppositoire en prétextant à votre collègue qu'il fallait le lubrifier. Votre comportement envers nos résidents marque un manque de professionnalisme flagrant ainsi qu'un mépris affiché envers eux. En effet, face à ces personnes âgées, souvent en situation de dépendance, vous n'avez pas hésité à tenir des propos dévalorisants et humiliants. Nous avons été alerté le 24 juin 2015 par une collègue de travail quant à ces agissements relevant de la maltraitance. Cette personne n'a pas hésité à retranscrire ces faits dans une attestation dédiée, conformes aux exigences légales. Nous sommes tenus de garantir à nos résidents la qualité de leurs soins... Votre comportement va à l'encontre de ces postulats et vous avez de manière délibérée violé les dispositions de votre contrat de travail...'. Ces faits tel que relatés dans cette lettre sont suffisamment précis et sont vérifiables, même si certains faits ne sont pas datés. Ils ne sont pas prescrits, Mme [K], élève infirmière ayant porté à la connaissance de l'employeur ces faits par lettre du 24 juin 2015, et ce dernier ayant engagé la procédure de licenciement le 1er juillet 2015 (convocation à l'entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception). Il ressort de la lettre de Mme [K] du 24 juin 2015 que celle-ci a 'constaté le 28 avril 2015 que Mme [R] a craché sur un suppositoire pour le lubrifier. J'ai également constaté qu'elle ne tenait pas compte de l'avis des résidents sur la température de l'eau, que lorsqu'elle rasait avec un lame émoussée elle continuait sans chercher à la remplacer. J'ai trouvé également inapproprié sa façon de s'adresser à des résidents (infantilisation, ignorance des demandes des résidents).'. Mme [K] a confirmé ces faits dans une attestation du 1er juillet 2015 en relatant : ' - a coupé M. [J] en le rasant avec une lame émoussée et n'a pas cherché à la remplacer, - n'a pas tenu compte de la témpérature de l'eau lors des toilettes malgré les remarques des résidents, - répète régulièrement ''oh les personnes âgées ce n'est pas un cadeau', y compris devant les résidents, - a tenu des propos humiliants devant Mme [Z], qui exprimait sa perte d'autonomie en lien avec son âge, 'c'est pas une question d'âge, il y a des personnes très âgées qui font encore leurs courses', - a craché sur un suppositoire afin de le 'lubrifier'. L'ensemble des éléments mentionnés ci-dessus correspond à l'attitude de Mme [R].'. Même si l'employeur ne peut invoquer un précédent disciplinaire qui n'est pas cité dans la lettre de licenciement pour justifier une faute grave, les faits dénoncés revêtent un caractère de gravité s'agissant d'actes de maltraitance, de propos dégradants tenus à l'égard de personnes âgées, sans qu'il soit besoin de se réferer à une sanction disciplinaire antérieure. Les faits relatés par la témoin sont précis et circonstanciés et les attestations produites par la salariée en défense ne sont pas suffisantes pour remettre en cause ce témoignage, les témoins de la salariée n'ayant pas été présents lors des faits dénoncés. L'employeur a lancé la procédure de licenciement dans un délai rapide en convoquant la salariée dès le 1er juillet 2015. L'entretien préalable était fixé au 20 juillet 2015. En licenciant la salariée le 29 juillet 2015 l'employeur a respecté le délai minimum de deux jours ouvrables après l'entretien préalable et le délai maximum d'un mois après le jour fixé pour l'entretien, tels que prévus par l'article L 1332-2 du code du travail. Il n'était pas tenu de prononcer une mise à pied à titre conservatoire, cette mesure n'étant qu'une faculté dans le cadre d'un licenciement disciplinaire conformément à l'article L 1332-3 du code du travail. Si l'employeur doit prendre une décision dans un délai restreint, s'agissant de faits graves, le délai entre sa connaissance des faits et la date de licenciement n'est pas en l'espèce déraisonnable, compte tenu qu'il est légitime que l'employeur dispose d'un délai de réflexion même court, et que dans le cas de la salariée, celle-ci était en arrêt de travail dès le 6 juillet 2015, ce dont l'employeur était informé, et qu'elle n'était donc plus en contact avec les résidents à compter de cette date, ce qui ne rendait pas nécessaire une mise à pied provisoire que l'employeur peut toujours décidé en cours de procédure de licenciement jusqu'à la rupture effective du contrat de travail. Il ne peut dès lors être reproché à l'employeur d'avoir été tardif. Dans ces conditions, la faute grave au regard des faits prouvés exposés ci-avant est parfaitement établie et justifiait un licenciement pour faute grave. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse. Toutes les demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse seront en conséquence rejetées. La demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile formulée par l'employeur sera rejetée, compte tenu de la situation économique de la salariée. Par ces motifs, La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement du 5 décembre 2016 rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [R] est sans cause réelle et sérieuse en l'absence de faute imputable à la salariée et nul du fait de sa notification pendant une période de suspension de son contrat de travail, - condamné la société Mutualité Française Isère à verser à Mme [R] les sommes suivantes : * 1 545 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 3 432,70 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, * 343,27 € de congés payés afférents Lesdites sommes majorées des intérêts de droit à compter de la demande soit du 19 janvier 2016, * 10 298,10 € de dommages intérêts tous préjudices confondus, * 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées, Dit que le licenciement de Mme [V] [R] pour faute grave est justifiée, Déboute Mme [V] [R] de ses demandes au titre d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, Déboute la société Mutualité Française Isère de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [V] [R] aux dépens de première instance et d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 19 Mai 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.