Cour d'appel, 08 février 2023. 20/01712

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 08 FEVRIER 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01712 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OSCH Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 FEVRIER 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER N° RG 18/00876 APPELANTE : Madame [T] [V] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me BEYNET avocat pour Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.S. BOFROST FRANCE [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Christine ETIEMBRE de la SELAS CABINET JURIDIQUE SAONE RHONE, avocat au barreau de LYON Représentée par Me Marie pierre VEDEL SALLES, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 21 Novembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 DECEMBRE 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport. Ce(s) magistrat(s) a (ont) rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Jean-Pierre MASIA, Président Madame Florence FERRANET, Conseiller Madame Caroline CHICLET, Conseiller Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : Mme [V] a été embauchée par la société Bofrost le 18 septembre 2017 en qualité d'animatrice commerciale selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Le 27 juin 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Bofrost convoque Mme [V] à un entretien préalable au licenciement le 5 juillet 2018 et lui notifie une mise à pied conservatoire. Le 12 juillet 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Bofrost notifie à Mme [V] son licenciement pour faute grave. Le 19 juillet 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, Mme [V] conteste le solde de tout compte. Le 27 juillet 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, la société Bofrost confirme à Mme [V] le contenu de son solde de tout compte. Le 23 août 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, le conseil de Mme [V] conteste son licenciement. Le 6 septembre 2018, par lettre recommandée avec accusé de réception, le conseil de la société Bofrost informe Mme [V] qu'elle maintient le licenciement. Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 4 septembre 2018, contestant son licenciement et sollicitant le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités. Par jugement rendu le 5 février 2020, le conseil de prud'hommes de Montpellier a : Dit que le contrat de travail de Mme [V] a été exécuté de bonne foi ; Dit le licenciement de Mme [V] justifié par une faute grave ; Débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la société Bofrost de ses demandes ; Mis les éventuels dépens à la charge de Mme [V]. ******* Mme [V] a interjeté appel de ce jugement le 16 mars 2020. Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 18 mai 2020, elle demande à la cour de : -Condamner la société Bofrost à lui verser les sommes suivantes : 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 1 362,07 € à titre de rappel de salaire (régularisation du solde de tout compte), outre la somme de 136,20 € au titre des congés payés afférents ; 7 693,96 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif ; 391,29 € à titre d'indemnité de licenciement ; 1 923,49 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 192,34 € au titre des congés payés afférents ; -Condamner la société Bofrost à lui verser la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. ******* Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 30 juillet 2020, la société Bofrost demande à la cour de : -Dire et juger que le licenciement de Mme [V] est bien fondé sur une faute grave ; -Débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes ; -Condamner Mme [V] à lui payer la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi que les entiers dépens pour la première instance et au titre de l'appel. ******* Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 21 novembre 2022 fixant la date d'audience au 12 décembre 2022. ******* MOTIFS : Sur l'exécution déloyale du contrat de travail : L'article L.1222-1 du Code du travail dispose que « le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ». La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En l'espèce, Mme [V] sollicite le versement de la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail aux motifs que l'employeur n'a pas respecté les dispositions contractuelles sur le lieu de travail et la durée du travail, qu'il ne lui a pas remis l'intégralité du solde de tout compte et qu'il lui a retiré son véhicule de fonction. S'agissant du non-respect de la durée du travail, le contrat de travail produit aux débats prévoit une durée du travail hebdomadaire de 35 heures, qui, « pourra s'étendre du lundi au samedi compris ». Le contrat prévoit également que les horaires sont affichés au sein de l'agence et que le salarié ne peut exécuter des heures supplémentaires qu'avec l'accord exprès de l'employeur. Bien qu'elle ne sollicite pas de rappel d'heures supplémentaires, Mme [V] soutient que compte tenu de ses missions elle devait effectuer des heures supplémentaires qui n'étaient pas rémunérées par l'employeur. Au soutien de cette affirmation, elle produit aux débats deux attestations de salariés ainsi qu'un compte rendu de visite médicale du médecin du travail du 28 juin 2018. Dans son attestation datée du 28 juin 2018, M. [L], vendeur terrain indépendant faisant partie de l'équipe de Mme [V], témoigne de ce qu'elle travaillait de 9h00 à 20h00 non stop et gérait l'équipe tout au long de la journée. Toutefois, dans la mesure où M. [L], de par ses fonctions de nature commerciale, n'était pas amené à rester avec Mme [V] tout au long de la journée, n'a pas pu personnellement constater que la salariée travaillait sans prendre de pause de 9h à 20h. En outre, il ne précise pas quels sont les jours de la semaine où Mme [V] réalisait ces horaires de travail. Dans son attestation datée du 28 juin 2018, Mme [C], vendeuse terrain indépendante faisant partie de l'équipe de Mme [V], témoigne de ce qu'ils partaient le matin à 9h pour certains jours et à 10h certains autres pour revenir à 19h à la société. Mme [C] ajoute que Mme [V] arrivait plus tôt pour préparer les secteurs et qu'il n'était pas rare qu'elle soit là plus tôt le matin pour une réunion avec le directeur d'agence. Toutefois, dans la mesure où Mme [C], de par ses fonctions de nature commerciale, n'était pas amenée à rester avec Mme [V] tout au long de la journée, n'a pas pu personnellement constater que la salariée travaillait en continu entre le départ et le retour à l'agence. En outre, elle n'a pas pu personnellement constater que Mme [V] était présente à des réunions avant son arrivée le matin. Le compte rendu de visite médicale du 28 juin 2018 ne fait état que de dires de la salariée au médecin du travail, qui n'a pas pu en vérifier la réalité. Dès lors, le reproche de la salariée relatif à la durée du travail n'est pas fondé. S'agissant du non-respect du lieu de travail, le contrat de travail produit aux débats prévoit que Mme [V] sera rattachée à l'agence de [Localité 4]. Mme [V] soutient qu'elle était affectée à la prospection de deux départements, le Gard et l'Hérault, ce qui est contraire aux stipulations contractuelles. Toutefois, s'il est justifié de ce que Mme [V] prospectait sur les départements du Gard et de l'Hérault, ce fait n'est pas en contradiction avec les termes du contrat de travail qui prévoient simplement un rattachement sur l'agence de [Localité 4] et non un territoire de prospection. Dès lors, le reproche de la salariée relatif au lieu de travail n'est pas fondé. S'agissant de l'absence de remise de l'intégralité du solde de tout compte, la salariée indique qu'il y a une erreur sur le solde de tout compte. Toutefois, ce fait, découlant de la rupture du contrat de travail, est indépendant de l'exécution du contrat de travail et ne peut dès lors être invoqué à l'appui d'une demande de dommages-intérêts relative à l'exécution déloyale du contrat de travail. S'agissant du retrait du véhicule de fonction, Mme [V] soutient que le 26 juin 2018 le directeur de l'agence a exigé qu'elle lui rende les clés de son véhicule de fonction, la laissant dans l'impossibilité de rejoindre son domicile, avant même l'engagement de la procédure disciplinaire. Au soutien de cette affirmation, Mme [V] produit aux débats l'attestation de Mme [U] datée du 20 avril 2019, qui témoigne de ce qu'elle a pris en autostop Mme [V] le 26 juin 2018 à 19h45 route de [Localité 3] à [Localité 4] et l'a raccompagnée à son domicile. Mme [U] précise que Mme [V] lui a expliqué que son directeur d'agence lui avait retiré les clés de son véhicule de société. Toutefois, Mme [U], qui n'a pas personnellement constaté les faits, ne peut que les rapporter tels que Mme [V] les lui a présentés, de sorte que son attestation ne permet pas de justifier de la raison pour laquelle la salariée a du faire de l'autostop pour rentrer chez elle. Par ailleurs, s'il apparaît sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2017 que Mme [V] percevait une « Indem.frais avec voit.Sté » et une « Indemnité frais NC/VDI », ce qui laisse entendre qu'elle utilisait une voiture de société durant ce mois, ces indemnités ne sont pas versées sur les autres mois. Dès lors, le reproche de la salariée relatif au retrait du véhicule de fonction n'est pas fondé. Par conséquent, aucun des éléments reprochés à l'employeur dans le cadre de la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail n'est fondé, de sorte que Mme [V] sera déboutée de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [V] le 12 juillet 2018 fait état des griefs suivants : « Le contrat de travail que nous avions conclu et ses annexes indiquent expressément les conditions dans lesquelles vous deviez exécuter vos fonctions et notamment s'agissant du respect des règles de fonctionnement de l'entreprise. Vous avez, pour réaliser pleinement la mission confiée, été formée régulièrement aux méthodes bofrost* de prospection nouveaux clients. Or, il s'avère que vous ne respectez ni les règles de fonctionnement interne de l'entreprise, ni les méthodes de travail de prospection bofrost*, et ce malgré nos différentes alertes et dernièrement nos rappels à l'ordre du 18 mai 2018 et du 19 juin 2018. Votre horaire de travail contractuel, comme indiqué sur le tableau d'affichage, prévoit que votre journée de travail se termine à 19h30. Le mardi 26 juin 2018, vous êtes rentrée à l'agence à 18 heures et vous n'avez donné aucune explication valable au soussigné pour expliquer ce retour anticipé. Bien au contraire, vous avez indiqué, avec arrogance, que désormais votre journée de travail se termine à 18 heures. Il s'agit manifestement là d'un acte d'insubordination qui traduit votre volonté manifeste de ne plus vouloir appliquer et respecter les conditions de travail prévues à votre contrat. Ce même jour, mardi 26 juin 2018, vous avez refusé de présenter puis de remettre au soussigné vos documents de travail de prospection du jour, indiquant les prospects chez lesquels vous avez déposé un catalogue. Il s'agissait là, pour le soussigné, de faire le point sur votre performance commerciale et sur votre organisation de travail. Vous avez préféré une nouvelle fois mêler au sujet technique de prospection, vos revendications personnelles sur un ton agressif. Vous aviez déjà eu le même comportement le 18 mai 2018, en refusant d'échanger avec le soussigné sur vos pratiques de prospection nouveaux clients, préférant délibérément arrêter la conversation, refusant de poursuivre l'échange, et quittant la salle, malgré les demandes répétées du soussigné de rester, au prétexte que vous n'aviez pas à respecter cette instruction, estimant que vos méthodes de travail n'avaient pas à être remises en cause. Vous n'avez pas par la suite dans les jours qui ont suivi, exprimé ni regrets, ni excuses. Lors de l'entretien préalable, vous n'avez donné aucune explication, ni justificatifs, quant à vos agissements nous permettant de modifier notre appréciation de la gravité de la situation. Nous ne pouvons pas accepter cette succession d'écarts comportementaux qui entraînent une tension créant une difficulté permanente à travailler avec d'autres prospecteurs et le soussigné. L'entreprise prône des valeurs de respect et de considération que vous ne suivez pas avec une posture privilégiant vos intérêts personnels. Ce non-respect délibéré et réitéré tant de la hiérarchie que de vos collègues de travail rend donc, au regard des proportions prises, impossible la poursuite de l'exécution de votre contrat de travail. ». La société Bofrost soutient que Mme [V] est revenue à 18h au lieu de 19h30 le 26 juin 2018, contrairement aux horaires de travail affichés dans l'entreprise, qu'elle a affirmé que désormais sa journée de travail se terminait à 18 heures puis a refusé de rendre compte de son activité de prospection de la journée à son supérieur hiérarchique. Au soutien de ses affirmations, la société Bofrost produit aux débats un document ayant pour titre « HORAIRES COLLECTIFS FIXE » ainsi que les attestations de M. [R] (directeur d'agence), M. [B] (téléopérateur) et M. [S] (directeur régional). Dans son attestation, M. [S] témoigne de ce que les animateurs commerciaux terrain sont strictement tenus de respecter l'horaire collectif de travail affiché. A ce titre, il reprend les horaires indiqués sur le document produit aux débats. Dans leurs attestations, M. [R] et M. [B] témoignent de ce que le 26 juin 2018 Mme [V] est rentrée à l'agence à 18h et a déclaré que sa journée de travail était finie puis a refusé de répondre à la demande de M. [R] de lui donner ses documents de prospection. Dès lors, il est établi que Mme [V] est rentrée à 18 heures le 26 juin 2018 et a refusé de restituer ses documents de prospection, ce qu'elle ne conteste pas, de sorte que ces griefs sont caractérisés. Mme [V] soutient qu'elle n'était pas soumise à l'horaire collectif de travail dans la mesure où son contrat de travail est rédigé en ces termes : « le salarié dispose d'une réelle autonomie d'organisation de son temps de travail dans le strict respect de son horaire hebdomadaire de 35 heures ». Toutefois, il résulte également du contrat de travail de la salariée que « le salarié n'est pas autorisé à exécuter de son propre chef des heures au-delà de ses horaires de travail affichés au sein de l'agence ». Dès lors, la stipulation relative à l'autonomie d'organisation relève davantage d'une autonomie dans ses fonctions (choix du secteur de prospection, choix de l'activité quotidienne entre prospection et vérification de l'activité des commerciaux terrain, etc) plutôt que d'une autonomie dans la gestion de ses horaires. Mme [V] soutient également qu'elle commençait plus tôt chaque matin et qu'elle était sur son lieu de travail jusqu'à 20 heures sans interruption. Toutefois, non seulement la salariée appuie son raisonnement sur des attestations dont il a été démontré que les attestants ne pouvaient avoir personnellement constaté l'activité de la salariée, mais ces affirmations confortent d'autant plus le grief tendant au non-respect des horaires collectifs de travail sans autorisation de l'employeur. Enfin, Mme [V] ne conteste pas expressément le grief tendant au refus de restituer ses documents de prospection à son supérieur hiérarchique. La société Bofrost soutient que ce n'est pas la première fois que Mme [V] fait preuve d'insubordination. Au soutien de cette affirmation, l'employeur produit aux débats l'attestation de M. [R] (directeur d'agence) et l'attestation de M. [A] (chef des ventes). Dans son attestation, M. [R] témoigne de ce que le 18 mai 2018, lors d'un entretien avec Mme [V] convoquée pour échanger sur ses résultats des derniers mois et trouver des axes d'amélioration, celle-ci a refusé de poursuivre l'entretien. Il ajoute que, confrontée à des résultats insatisfaisants, elle a estimé que ses compétences ne pouvaient être remises en cause, s'est levée et a quitté la pièce sans autre explication. Mme [V] ne conteste pas expressément les faits dont il est fait état dans cette attestation mais indique seulement qu'elle a été rédigée pour les besoins de la cause par l'auteur de la lettre de licenciement, alors que nul ne peut se constituer de preuve à soi-même. Or, il est tout à fait possible pour un personnel de direction de témoigner pour la société qui l'emploie, à charge pour le juge d'apprécier la valeur donnée à cette attestation. Dans son attestation, M. [A] témoigne de ce que le 18 mai 2018, lors d'un entretien formel avec M. [R], Mme [V] s'est levée et a quitté le bureau au milieu de celui-ci. Il ajoute que malgré les tentatives calmes de M. [R] de reprendre l'entretien et lui faire regagner le bureau, Mme [V] a toujours refusé catégoriquement la reprise de celui-ci. Mme [V] soutient qu'il n'est pas établi que ce comportement ait été fautif dès lors que les circonstances ne sont pas précisées. Toutefois, Mme [V] ne donne aucune précision sur lesdites circonstances qui l'auraient conduite à quitter un entretien avec son supérieur hiérarchique et à refuser d'y retourner, ce qui constitue un acte d'insubordination. Par conséquent, compte tenu de la réitération d'actes de subordination que constituent les griefs tendant au non-respect des horaires, au refus de rendre compte et à l'attitude déplacée de Mme [V], il est établi que la salariée a commis une faute suffisamment grave pour rendre impossible son maintien dans l'entreprise. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la retenue sur solde de tout compte : Mme [V] sollicite le versement de la somme de 1 362,07 € à titre de retenue irrégulière sur le solde de tout compte, outre la somme de 136,20 € au titre des congés payés afférents, aux motifs que l'employeur a retiré cette somme qui n'a jamais été versée en mai 2018 car ce mois-là elle n'a été payée que sur ses ventes. La société Bofrost soutient que la salariée est payée chaque mois sur le chiffre d'affaires du mois précédent et que dans le but de ne pas pénaliser la salariée à l'embauche, elle procède à une avance de rémunération dès le premier mois. Effectivement, il résulte des bulletins de paie produits aux débats par les parties que chaque mois la salariée percevait une avance sur la rémunération minimale garantie, qui était récupérée sur la paie du mois suivant. Ainsi, sur le bulletin de paie du mois de juin 2018, une avance est versée à la salariée à hauteur de 1 362,07 €, que la salariée n'a pas réellement perçue dans la mesure où elle était compensée par la récupération de l'avance du mois de mai à hauteur de 1 589,08 €. Par conséquent, la société Bofrost était fondée à récupérer l'avance du mois de juin 2018 sur la paie suivante de Mme [V], paie qui a donné lieu à l'établissement du reçu pour solde de tout compte, le contrat ayant été rompu le 12 juillet 2018. Mme [V] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les autres demandes : Mme [V], qui succombe, sera tenue aux dépens d'appel. Il n'apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour ; Confirme le jugement rendu le 5 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions ; Y ajoutant ; Dit n'y avoir pas lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamne Mme [V] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT