Cour d'appel, 22 septembre 2022. 20/02730

VC/PR ARRET N° 590 N° RG 20/02730 N° Portalis DBV5-V-B7E-GD77 [V] C/ Association OGEC LA ROCHELLE - FENELON NOTRE DAME RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 22 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 octobre 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de La Rochelle APPELANTE : Madame [BL] [V] née le 13 janvier 1976 à [Localité 5] (79) [Adresse 1] [Localité 3] Ayant pour avocat plaidant Me Stéphane ANTOINE de la SELARL CABINET MAET AVOCATS, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT INTIMÉE : Association OGEC LA ROCHELLE - FENELON NOTRE DAME N° SIRET : 392 348 553 [Adresse 4] [Localité 2] Ayant pour avocat plaidant Me Emmanuelle MONTERAGIONI-LAMBERT substituée par Me Sandrine BRUNET de la SCP ELIGE LA ROCHELLE- ROCHEFORT, avocats au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 juin 2022, en audience publique, devant: Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller qui a présenté son rapport Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2009, l'association Ogec Fenelon Notre Dame de La Rochelle et Lagord (ci-après l'Ogec) a engagé Mme [BL] [V] en qualité de responsable administratif et financier, statut cadre. De février 2013 à mai 2014, Mme [V] a été placée en arrêt de travail pour maladie et de nouveau du 2 mai 2017 au 23 octobre 2017, reprenant alors dans le cadre d'un temps partiel puis à temps complet à compter du 22 mai 2018. Le 3 septembre 2018, l'Ogec a convoqué, le 11 septembre 2018, Mme [V] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied conservatoire. Le 18 septembre 2018, l'OGEC a notifié à Mme [V] son licenciement en lui reprochant son comportement et une insuffisance professionnelle. Le 10 mai 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de La Rochelle afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de dommages et intérêts. Par jugement du 27 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'Ogec Fénelon Notre Dame à payer à Mme [V] la somme de 11.643 euros brut au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - rappelé que l'exécution provisoire du jugement est de droit dans la limite de 9 mois de salaire et fixé à 3.880,95 euros le salaire mensuel moyen, - débouté Mme [V] de ses autres demandes, - condamné l'Ogec Fénelon Notre Dame aux dépens, - condamné l'Ogec Fénelon Notre Dame à payer à Mme [V] une somme de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté l'Ogec Fénelon Notre Dame de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V] a interjeté appel, le 25 novembre 2020, du jugement en toutes ses dispositions. Par conclusions notifiées le 10 mai 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [V] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a fixé son salaire de référence à 3.880,95 euros brut, et statuant à nouveau de: - déclarer nul son licenciement, - condamner l'Ogec à lui payer la somme de 58.214,25 euros au titre du préjudice lié au harcèlement moral et à la nullité de son licenciement, Subsidiairement, elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il lui a alloué 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il a dit son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse mais l'infirmer s'agissant du montant des dommages et intérêts pour les porter à la somme de 34.928,55 euros. En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de l'Ogec à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Elle soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et que son licenciement doit être annulé. Subsidiairement, elle conteste l'ensemble des griefs qui lui ont reprochés dans la lettre de licenciement et affirme que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ajoutant que son employeur n'a ni mis fin au harcèlement moral subi ni prévenu les risques. Par conclusions notifiées le 21 mai 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'Ogec La Rochelle Fenelon Notre Dame demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de dire le licenciement de Mme [V] fondé sur une cause réelle et sérieuse, de débouter la salariée de toutes ses demandes et de condamner Mme [V] aux dépens et à lui payer une somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, l'Ogec demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de débouter Mme [V] de toutes ses autres demandes. Elle explique que Mme [V] a été licenciée en raison de son attitude d'une part et en raison de son insuffisance professionnelle d'autre part. Elle fait valoir que Mme [V] ne produit aucune pièce pour établir matériellement les faits qu'elle invoque au titre du harcèlement moral. Elle ajoute que le certificat médical produit ne permet pas de faire un lien avec le travail, que les conseils de direction n'existent plus et que l'attestation de Mme [X] ne saurait établir les faits invoqués. L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 8 juin 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 22 septembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement et la demande de dommages et intérêts afférente Selon l'article L.1152-3 du code du travail : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. Aux termes de l'article L.1152-1 du même code « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur. Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l'article L. 1154-1 de ce même code qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l'entrée en vigueur de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ce texte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié. Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [V] présente les éléments de fait suivants : - la nouvelle directrice de l'établissement, Mme [N], arrivée en janvier 2016 lui a reproché 'd'être trop carrée' et 'de ne pas être assez souple' alors qu'elle avait donné satisfaction jusqu'à cette date, - alors qu'elle avait toujours eu la charge de la mise en concurrence des différents prestataires au bénéfice de l'établissement scolaire, il lui a été imposé de ne passer les commandes qu'auprès des entreprises Allez et Caetano et de leur donner l'exclusivité des travaux. Il lui a également été demandé d'orchestrer les mises en concurrence afin de pouvoir attribuer les marchés au seul gré de sa supérieure hiérarchique, cette dernière prenant en outre directement attache sans la prévenir pour faire des mises en concurrence. Elle en conclut qu'elle a été petit à petit déchargée de cette mission classique de RAF et ce sans modification de son contrat de travail, - à compter d'octobre 2017, ses fonctions financières ont été réduites aux seuls investissements mobiliers et immobiliers jusqu'à être cantonnée à faire du pointage et de la suppression de lignes comptables (mission confiée habituellement aux stagiaires), - pour la gestion immobilière, elle a dû suivre l'agenda des personnes handicapées, dossier que personne ne voulait prendre en charge, - pour son rôle de négociation et gestion des contrats, elle a été cantonnée au suivi du contrat d'assurances, - elle occupait des fonctions managériales, ce qui lui a également été retiré. - elle n'a plus eu accès à certains fichiers, sans avoir été avertie préalablement, - il lui a été retiré la participation à des réunions du conseil d'administration ou du conseil de direction, - elle a subi en définitive une mise au placard, une rétrogradation et un cantonnement à des activités accessoires, - elle a été en arrêt de travail pour dépression réactionnelle, - elle n'a pas été la seule à subir le harcèlement de sa supérieure hiérarchique laquelle a été invitée à prendre une retraite anticipée, - elle a été victime de manipulations afin de la conduire soit à la démission soit à une rupture conventionnelle comme cela lui a été proposé par ses employeurs le 15 juin 2018. Mme [V] produit les pièces suivantes : - son cv et les justificatifs de son service comme sous-officier au sein de la marine de 2004 à 2009, ses entretiens annuels d'activité au sein de l'ensemble scolaire Fenelon-Notre Dame de l'année 2009-2010 à l'année 2015-2016, - un certificat médical du docteur [P], médecin généraliste, établi le 2 octobre 2018, qui certifie avoir suivi Mme [V] 'pour un état anxio-dépressif majeur depuis le 2 mai 2017, nécessitant la délivrance d'un arrêt de travail initial', lui avoir prescrit un traitement anti-dépresseur, un anxiolytique et un suivi psychologique, - l'avis du médecin du travail du 2 octobre 2017 demandant à l'employeur si une reprise à temps partiel thérapeutique était possible à partir du 16 octobre 2017 à raison de 4 jours par semaine non consécutifs et 5 heures de travail par jour le matin, ainsi qu'un échange de mails intervenu le 4 octobre 2017 entre Mme [V] et Mme [N] pour organiser la reprise du travail par la salariée à compter du 23 octobre 2017, les lundis, mardi, jeudi et vendredi de 9h à 14h, - le compte-rendu DUP du 8 décembre 2017, - une invitation pour le conseil d'administration du 17 novembre 2017, Mme [V] répondant par mail que 'Mme [N] vient de me dire que je n'étais pas convié. Les sujets ne me concernent pas.', - un mail du 17 novembre 2017 adressé à Mme [T], présidente de l'Ogec à cette date, dans lequel Mme [V] indique qu'elle a le sentiment 'd'être mise au placard', - un mail du 28 décembre 2017 envoyé par Mme [N] la remerciant pour 'le travail effectué', lui indiquant qu'une réunion hebdomadaire se tiendrait les mardis matin à partir du 9 janvier 2018 et lui précisant qu'elle serait susceptible d'être convoquée à cette réunion pour certains sujets, - un mail du 22 décembre 2017 adressé au CHSCT dans lequel Mme [V] évoque sa souffrance au travail, - un mail du 26 février 2018 adressé au CHSCT dans lequel Mme [V] s'inquiète de ne pas voir sa situation évoluer alors que le médecin prolonge son temps partiel thérapeutique, - un échange de mails entre Mme [V], Mme [F], responsable des ressources humaines, et Mme [N] entre le 24 avril 2018 et le 3 mai 2018 ayant pour objet la détermination des horaires de travail de Mme [V] dans le cadre de son temps partiel à 75%, l'employeur imposant une pause déjeuner de 13h à 14h alors que Mme [V] souhaitait 12h30-13h30, - un échange de mails les 12 et 13 juin 2018 entre Mme [V] et Mme [U], présidente de l'OGEC, fixant un rendez-vous le 15 juin 2018 en présence de M. [G], - une fiche de poste responsable administratif et financier datée d'octobre 2017 comportant une description du domaine d'activités moins large que celle figurant dans la fiche de poste annexée au contrat de travail, - un échange de mails entre les 14 et 17 juillet 2018 entre Mme [V] et une déléguée syndicale, faisant état d'un rendez-vous prévu le 17 juillet avec Mme [U] auquel Mme [V] ne s'est pas rendue, la déléguée syndicale évoquant avoir 'compris que l'employeur a l'intention de fermer ton poste ce qui pourrait être un motif de licenciement', - un échange de mails entre Mme [V] et Mme [U] en janvier 2018 où Mme [V] exprime son souhait de se voir confier plus de tâches du 'quotidien' et son sentiment d'être 'mise au placard', Mme [U] lui répondant que 'les choses sont amenées à bouger pour toi, il faut du temps' et 'il te faut plus de temps pour retrouver confiance et sérénité nécessaires aux conseils de direction', - l'attestation de Mme [DJ] [X] qui ne fait que reprendre les propos que Mme [V] lui a tenus. Les pièces produites par Mme [V] permettent donc de retenir comme matériellement établis les faits suivants : - Mme [V] a souffert d'un état anxio-dépressif en 2017 justifiant son arrêt de travail, - lors de la reprise du travail le 23 octobre 2017 dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, Mme [V] s'est vue priver d'une partie des fonctions qui étaient les siennes antérieurement et a été écartée de certaines réunions, - lors de la mise en place du temps partiel à 75%, Mme [V] s'est vue refuser un temps de pause de 12h30 à 13h30, son employeur lui imposant 13h à 14h. Les autres faits allégués par Mme [V] ne sont en revanche pas établis. En effet, Mme [V] ne produit aucune pièce tendant à établir des manipulations de son employeur pour la contraindre à la démission ou à la rupture conventionnelle, ni aucune pièce établissant les reproches de Mme [N] à son encontre. Par ailleurs, l'Ogec justifie que Mme [E] [J], employée d'administration, a été licenciée pour inaptitude le 20 avril 2017, que M. [I] [Y] a démissionné le 11 mai 2017 car il avait trouvé un contrat de travail à temps plein, que Mme [OO] [CK] a démissionné le 13 juin 2019 pour suivre géographiquement son mari, que M. [TK] [H] a démissionné le 20 août 2020 pour accepter le poste de chef d'établissement d'un collège à [Localité 6], que M. [M] [BU] a été licencié le 9 janvier 2020 pour inaptitude et que M. [Z] [UX] atteste avoir quitté l'Ogec avec regret, ce qui exclut le fait que d'autres salariés auraient été victimes de harcèlement moral de la part de Mme [N]. Il n'en reste pas moins que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [V]. L'Ogec explique toutefois, à juste titre, que : - pendant l'arrêt de travail de Mme [V] en 2017, les missions de la salariée ont été réparties entre plusieurs collègues qui ont poursuivi les dossiers lorsque Mme [V] est revenue en octobre 2017 puisque l'année scolaire avait déjà débuté, - lors de la reprise du travail de Mme [V] le 23 octobre 2017, cette dernière a d'abord repris à mi-temps ce qui justifie donc objectivement le fait qu'elle se soit vue alléger d'une partie de ses tâches de RAF, ne pouvant accomplir à mi-temps ce qu'elle faisait antérieurement à temps complet, - Mme [V] n'a pas été conviée au conseil d'administration du 17 novembre 2017 dans la mesure où aucun sujet ne la concernait et que dans le cadre de son mi-temps, il était préférable qu'elle vaque à ses autres occupations professionnelles. Par ailleurs, Mme [V] a été conviée et a participé au conseil d'administration du 11 juin 2018 alors qu'elle avait repris son travail à temps plein, ainsi que cela ressort du procès-verbal du conseil d'administration, - les conseils de direction ont été supprimés, ce qui n'est pas contesté par Mme [V] et ce qui justifie donc qu'elle n'y soit plus conviée, - les horaires de pause relèvent de l'exercice normal du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que l'Ogec était fondé à refuser de décaler les heures de la pause déjeuner de Mme [V] comme elle le sollicitait, étant précisé que ce refus n'empêchait pas la salariée de rejoindre ses collègues pour déjeuner (ce qu'elle ne pouvait pas faire lorsqu'elle travaillait à mi-temps puisqu'elle terminait à 14h), - Mme [T], puis Mme [U], en leur qualité de Présidente successive de l'Ogec, ont été à l'écoute de Mme [V] en rencontrant cette dernière en octobre 2017 pour sa reprise de poste, puis le 19 janvier 2018, puis le 15 juin 2018, puis le 17 juillet 2018 (entretien ayant finalement eu lieu au téléphone), Mme [U] adressant en outre un mail le 24 janvier 2018 à Mme [V] pour lui indiquer avoir demandé à Mme [N] de lui donner 'plus de quotidien' en rappelant à Mme [V] qu'il fallait un peu de temps et de patience pour que les choses se mettent en place. L'Ogec justifie donc objectivement que la réduction des tâches de Mme [V] ainsi que son absence à certaines réunions sont dues au fait que lors de l'arrêt de travail de la salarié, une répartition de ses dossiers a été faite entre plusieurs salariés et que lors de son retour au travail dans le cadre d'un mi-temps, elle a été délestée d'une bonne partie de ses missions pour pouvoir respecter les préconisations du médecin du travail. Les décisions de l'employeur sont donc justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [V]. En l'absence de harcèlement moral, il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement de Mme [V] et il convient de débouter cette dernière de sa demande de dommages et intérêts. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Sur le bien fondé du licenciement et la demande de dommages et intérêts afférente Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. Lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [V] est ainsi rédigée : 'A la suite de l'entretien préa1able qui s'est tenu le 11 septembre, auquel vous étiez présente et assistée, je vous informe que nous avons décidé de vous licencier, les informations recueillies auprès de vous n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés. Vous êtes employée au sein de1'établissement depuis le 1er septembre 2009 au poste de responsable administratif et financier, Strate IV, catégorie 10, coefficient 1995. En votre qualité de cadre et au regard du poste que vous occupez, vous êtes tenue a une obligation de discrétion, obligation d'ailleurs reprise dans votre contrat de travail. Or, nous avons été informés du fait que, depuis plusieurs mois, vous divulguez auprès des autres salariés, tant des services administratifs que des enseignants, des informations, au demeurant parfois erronées. Il vous est également reproché une attitude volontairement exubérante consistant notamment à parler fort lors de conversations téléphoniques (personnelles ou professionnel1es) afin que vos collègues les entendent. Par ailleurs, nous avons découvert que vous adoptiez une attitude totalement irrespectueuse, agressive et méprisante a l'égard des autres salariés, pouvant relever de la qualification de harcèlement moral. C'est ainsi notamment que Madame [W] [O] vous rend responsable de 1a psychothérapie qu'elle suit depuis plusieurs mois à la suite du malaise dont elle a été victime pendant les dernières vacances de Noël, en raison de votre attitude méprisante. De même, il nous a été rapporté que Monsieur [D] avait eu à subir au mois de décembre 2017 votre agressivité verbale, étant arrivée dans son bureau en furie pour lui hurler dessus, lui faisant ainsi subir un violent stress. Nous avons également été informés de votre comportement à l'égard de Monsieur [Z] [UX], ancien salarié de notre établissement en charge de la maintenance, consistant à lui faire régulièrement subir des mots blessants et rabaissants, à tel point qu'il a préféré démissionner. D'une manière générale, nous avons à déplorer de votre part un manque de dialogue et une attitude colérique, que Madame [GG] [F], responsable des ressources humaines a encore eu à subir le 1er juin 2018. Votre comportement n'est pas acceptable tant il a des répercussions sur les conditions de travail et la santé de vos collègues. Nous ne pouvons d'autant moins le tolérer que nous l'avons déjà sanctionné par un avertissement en date du 27 mars 2018 en raison de l'agressivité dont vous aviez fait preuve à l'égard de Madame [S], le 8 mars 2018. Pire encore, nous avons découvert que vous parliez de Madame [N], Directrice de l'établissement, de manière injurieuse en usant de termes tels que 'salope', 'connasse' tandis que votre souhait était de 'la briser'. Monsieur [DS] [AZ] en a notamment été témoin. Vous n'avez d'ailleurs, pour ce faire, pas hésité à l'accuser, en janvier 2018, d'incitations à malversations financières, faits susceptibles de relever d'une qualification pénale, que l'enquête interne que nous avons diligentée, ne nous a toutefois pas permis de confirmer, bien au contraire. Enfin, outre votre comportement, nous avons à déplorer une insuffisance professionnelle. En effet, nous avons dû faire le constat de votre incapacité à exécuter les tâches qui vous sont confiées. C'est ainsi notamment que vous avez été dans l'incapacité d'établir seule la présentation des propositions de renégociation des emprunts, d'autres salariés dont Madame [N], ayant dû vous apporter assistance tandis que vous n'avez pas été en mesure de présenter votre propre analyse lors du dernier conseil d'administration en date du ll juin 2018, alors que cela vous était demandé en votre qualité de responsable administratif et financier. Tous ces faits font qu'il n'est plus possible de maintenir votre contrat de travail sans préjudicier à la bonne marche du service.[...]' L'Ogec reproche donc à Mme [V] d'une part son comportement inadapté et d'autre part une insuffisance professionnelle. La cour observe tout d'abord que le grief tenant à l'insuffisance professionnelle n'est pas établi dès lors qu'il ne repose que sur le compte-rendu du conseil d'administration du 11 juin 2018 dans lequel il est indiqué 'A la demande du trésorier, Mme [V] est invitée à donner son expertise sur ces propositions. La réponse apportée ne correspond pas aux attentes. M. [D] prend le relais'. Cet élément isolé en 9 années de relations de travail est imprécis et ne permet pas de caractériser une quelconque insuffisance professionnelle. En revanche, pour établir le comportement inadapté de Mme [V] à l'égard des autres salariés, l'Ogec produit utilement : - l'attestation de Mme [W] [O], secrétaire de direction et assistante des services généraux, qui explique le 24 juin 2018 que 'Depuis la reprise à temps partiel de Mme [BL] [V], RAF au sein de l'ensemble scolaire, j'ai été victime collatérale de son comportement. En effet, depuis le premier jour de son retour, le lundi 23 octobre 2017, elle a eu envers moi une attitude de mépris, m'ignorant totalement, ne m'adressant pas la parole....l'attitude méprisante qu'a eu alors [BL] [V] à mon égard m'a déstabilisée, choquée, interrogée, blessée. Ajoutée à la fatigue physique à ce moment là, je me suis écroulée à mon domicile pendant les vacances de Noël. J'ai été prise en charge médicalement (antidépresseurs) et je suis depuis plusieurs mois une psychothérapie. J'ai été témoin à plusieurs reprise de crises de nerfs de Madame [BL] [V] : - auprès de M. [D] en décembre 2017 : introduction dans son bureau suivi d'agressions verbale très virulante - auprès de Mme [S] en avril 2018 : faits identiques. Dans une période plus ancienne, j'ai assisté à son comportement de dénigrement, d'ignorance, envers un salarié du service maintenance, qui s'est confié à moi entre autre et qui souffrait terriblement de cette attitude. Il a pris la décision de quitter l'ensemble scolaire en juin 2017. ...depuis maintenant des mois, j'assiste tous les jours à son comportement inapproprié et en parfaite inadéquation avec le fonctionnement de notre ensemble scolaire! Elle n'a aucune réserve dans ses propos, de tout ordre, liés à son poste de cadre...auprès de qui veut l'entendre...personnels ou enseignants. Son attitude exubérante (elle parle fort, tout le 'couloir' entend ses nombreuses conversations téléphoniques professionnelles et personnelles)..', - une autre attestation de Mme [O] rédigée le 19 août 2019 dans laquelle elle 'confirme que son attitude à sa reprise du travail m'a choquée, déstabilisée, blessée, interrogée et a provoqué une dépression que seuls les médicaments et surtout la psychothérapie suivie pendant de longs mois ont pu soigner en partie...les services généraux fonctionnent désormais dans la sérénité,' - une attestation de M. [C] [D], du 21 juin 2018, qui explique avoir été agressé verbalement par Mme [V] le 15 décembre 2017 qui est entrée 'en furie' dans son bureau et qui lui a 'hurlé dessus', M. [D] indiquant avoir subi un stress ce jour là comme il n'en n'avait jamais vécu auparavant dans l'établissement, - l'attestation de M. [Z] [UX], agent d'entretien de l'Ogec jusqu'en juin 2017 sous la responsabilité de Mme [V], qui déclare que 'mes relations avec Mme [V] se sont dégradées au fur et à mesure des années, au point d'être totalement ignoré, mis à l'écart lors des réunions. ..je me suis senti rabaissé en particulier lors du dernier entretien avec Mme [V], elle a tenu des propos très irrespectueux en me hurlant littéralement dessus..je pourrais vous citer de nombreux exemples pour illustrer mes propos, mais ce qui m'a le plus interpellé, c'est le manque de reconnaissance face à mon investissement personnel et professionnel pour cette entreprise pendant 8 ans. ...malgré cela, je n'ai eu pour remerciements qu'une absence totale de reconnaissance professionnelle, de nombreuses réflexions blessantes et rabaissantes par Mme [V] me faisant comprendre que je le voulais bien. Déçu, je pensais donc de plus en plus à mon départ et lorsqu'une opportunité s'est présentée à moi, je l'ai saisi', - l'attestation de Mme [GG] [F], responsable des ressources humaines, qui expose que le 1er juin 2018 Mme [V] est entrée dans son bureau, très énervée et ne laissant pas place au dialogue, alors qu'elle souhaitait poser 12 jours de congés à la fin du mois d'août, Mme [F] soulignant que Mme [V] est repartie sans écouter la moindre explication, - l'attestation de M. [DS] [AZ], salariée, qui indique que le 7 novembre 2017, il est entré dans le bureau de Mme [V] pour la saluer et que 'tout en me lançant un terrible regard noir, elle m'a demandé de fermer la porte et a tout de suite commencé à me prendre verbalement à parti. L'ensemble de ses propos étaient ponctués de pleurs, teintés de méchanceté, et d'une volonté de revanche que je n'ai pas compris sur le moment. Je voyais clairement que son esprit était très perturbé et qu'elle n'était pas sereine. ..puis elle en est venue à parler de Mme [N] en des termes vraiment choquants dans la bouche d'un cadre de direction, en la traitant de 'l'autre salope', 'connasse'...enfin sont venues les menaces, comme quoi nous (je supposer Mme [N] et moi et/ou tous ceux qui soit disant lui en veulent) n'allions pas 'l'emporter au paradis', 'vous allez voir', 'je vous ferai souffrir autant que j'ai souffert', 'j'ai des preuves de ses magouilles', 'ça ne va pas se passer comme ça', 'je vais la briser', 'je suis en train de monter un dossier contre vous', 'je me vengerais', 'ça finira au tribunal pour vous tous'...', - l'attestation de M. [K] [EI], consultant présent dans l'établissement 2 jours tous les 15 jours, qui déclare que l'ambiance était très conviviale en l'absence de Mme [V] alors qu'en sa présence, l'ambiance était pesante, - l'attestation de M. [A] [EZ], directeur de site en charge de la restauration, qui affirme que 'mes rapports avec mme [V] ont été pendant toute cette période très conflictuels. Mme [V] a été à mon égard très autoritaire, irrespectueuse, hautaine, à la limite du harcèlement moral. Elle a été jusqu'à demander à mon employeur ma mise à pied voire mon renvoi. N'ayant pas obtenu gain de cause, l'accès à son étage m'a été tout simplement interdit et elle a rompu tout contact avec moi, ce qui a rendu compliqué le fonctionnement au quotidien car elle était censée être ma seule interlocutrice...toutes mes sollicitations de remplacement de matériels défectueux n'étaient pas prises en compte, elle ne tenait pas compte des comptes-rendus de visites annuelles..mes différentes demandes pour pallier à la sécurité, à l'hygiène alimentaire, à la sécurité des personnels sont également restés sans suite...force est de constater que depuis son départ, tout s'est mis en place...', - le courrier de Mme [O] du 7 septembre 2018 qui déclare que l'ambiance de travail est tout à fait différente en l'absence de Mme [V], que cette dernière avait détruit le service 'du fait de son comportement et son attitude, sa volonté de tout diriger, sans laisser place à aucune discussion, aucun échange, la mise à l'écart des personnes qui ont tenté de lui exprimer leur mal être, la ségrégation au sein de cette équipe, ignorant complètement les uns, encourageant et mettant sans cesse les autres en avant', - le courrier de M. [B] [O], agent de maintenance, du 7 septembre 2018 dans lequel il exprime son soulagement en l'absence de Mme [V]. Il confirme que Mme [V] a eu un comportement blessant à l'égard de M. [UX], - le courrier de M. [DS] [AZ] du 8 septembre 2018 qui exprime son soulagement à la suite du départ de Mme [V], estimant qu'elle 'était donc très dangereuse à un poste comme le sien et dans une institution comme Fénelon Notre-Dame', - le courrier de M. [I] [L] du 20 septembre 2018 qui déclare à la directrice qu'ayant appris le départ de Mme [V], il va pouvoir revenir travailler 'sans crainte de la rencontrer dans les couloirs ni de subir ses agressions verbales ou morales', - le mail de Mme [S] du 8 mars 2018 relatant la violence des propos tenus à son égard par Mme [V] ainsi que l'avertissement notifié le 27 mars 2018 à Mme [V] pour avoir eu un tel comportement agressif. Toutes ces attestations et courriers permettent de caractériser très clairement le comportement agressif et violent verbalement dont Mme [V] a pu faire preuve à l'égard de ses collègues de travail ainsi que les propos injurieux à l'encontre de Mme [N]. Le fait que ces documents émanent de salariés de l'Ogec, plus ou moins proches de Mme [N], n'est pas de nature à remettre en cause leur force probante dès lors que tous ces témoignages sont précis et concordants et que Mme [V] ne produit aucune pièce pour les contredire utilement. Il s'avère donc que Mme [V], notamment depuis son retour au travail en octobre 2017, a eu une attitude inacceptable à l'égard des autres salariés, à la limite du harcèlement moral puisque les conditions de travail et l'état de santé de certains salariés s'en sont trouvés dégradés. Il est également vain pour Mme [V] de prétendre que son employeur a manqué à son obligation de prévention des risques alors qu'elle a été reçue en rendez-vous par la Présidente de l'Ogec a plusieurs reprises qui a tenté de lui faire entendre qu'elle ne pouvait récupérer l'intégralité de ses tâches immédiatement, que ni le CHSCT ni le médecin du travail n'ont alerté l'employeur sur un quelconque danger encouru par Mme [V], que par courrier du 10 avril 2018, l'Ogec a indiqué à Mme [V] qu'elle prenait 'très au sérieux vos accusations concernant Mme [N] et nous tenions à vous informer que nous diligentons une enquête interne' et que Mme [R], déléguée syndicale, atteste: '- avoir assisté Mme [V] à tous ses entretiens avec l'employeur et la direction, - que l'employeur a respecté le droit du travail et la convention collective, - que pendant les entretiens l'employeur, la direction et la salariée ont pu s'écouter, s'expliquer et s'exprimer, - que les entretiens se sont déroulés dans le respect, - que Mme [V] a été accompagnée par des membres élus du CHSCT régulièrement dans ses rendez-vous avec la direction'. La cour considère, au vu de ces éléments, que le comportement inacceptable de Mme [V] à l'égard de ses collègues de travail et les propos injurieux tenus à l'encontre de Mme [N] ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [V] de sorte que le licenciement de cette dernière repose sur une cause réelle et sérieuse. Par conséquent, la cour déboute Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'Ogec à payer la somme de 11643 euros brut d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Compte tenu de la solution du litige, il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'Ogec aux dépens et à payer à Mme [V] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [V] qui succombe doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Il serait en outre particulièrement inéquitable de laisser supporter à l'Ogec l'intégralité des frais exposés pour les besoins de sa défense. Mme [V] est condamnée à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de La Rochelle en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, Infirme le jugement pour le surplus de ses dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés, Déboute Mme [BL] [V] sa demande tendant à voir déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [BL] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne Mme [BL] [V] à payer à l'association Ogec Fenelon Notre Dame de La Rochelle et Lagord la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [BL] [V] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [BL] [V] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,