Cour d'appel, 01 février 2023. 19/09277

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 01 FEVRIER 2023 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/09277 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CASOC Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Août 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/03850 APPELANTE EPIC ETABLISSEMENT PUBLIC [3] DIT '[4]' [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Franck BLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168 INTIMEE Madame [I] [R] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2002 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Véronique MARMORAT, présidente Madame Fabienne ROUGE, présidente Madame Anne MENARD, présidente Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Madame [I] [R], née le 21 janvier 1953, a été embauchée par l'Etablissement Public [3] (EPPDCSI), dit [4] selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 mars 1990 en qualité de chargée de programmes, groupe A, échelon 1, indice 675, puis en qualité de chargée de programmes, cadre technique 2, classe 8, indice 675. De 1995 à 2015, la salariée a été élue déléguée du personnel qu'elle a représenté au chsct, au comité d'entreprise et au conseil d'administration de l'établissement. À compter du 1er juin 2015, madame [R] est placée temps partiel dans le cadre d'un dispositif de retraite progressive, retraite qu'elle prendra le 31 mars 2022. Le 25 mai 2018, la salariée a saisi en indemnisation de la discrimination syndicale qu'elle prétend avoir subi le Conseil des prud'hommes de Paris lequel par jugement du 30 août 2019, a condamné l'établissement [4] aux dépens et à verser à madame [R] les sommes suivantes 100 000,00 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice financier subi en raison de la discrimination syndicale. 10 000, 00 euros au titre du non-respect de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical du 18 mars 1997. 1 500, 00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur a interjeté appel de cette décision le 17 septembre 2019. Par conclusions signifiées par voie électronique le 23 septembre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'établissement [4] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de débouter madame [R] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions signifiées par voie électronique le 10 octobre 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [I] [R] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes et fixer à 100 000 euros le quantum des dommages et intérêts en réparation du préjudice indemnité en raison de la discrimination syndicale et à 10 000 euros le quantum des dommages et intérêts au titre du non-respect de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical du 18 mars 1997 et statuant de nouveau de condamner l'Etablissement [4] à lui verser les sommes suivantes assorties des intérêts légaux avec anatocisme : titre somme en euros préjudice financier né de la discrimination syndicale 199 271 préjudice moral né de la discrimination syndicale 60 000 Non-respect de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical en date du 18 mars 1997 20 000 article 700 du code de procédure civile 5 280 La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur la discrimination syndicale Principe de droit applicable : Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Application en l'espèce Madame [R] soutient que de 1990 à 1999, soit pendant 9 ans, elle n'aurait bénéficié que de deux augmentations individuelles : 15 points en 1995 et 12 points en 1999. Puis de 1999 à 2016, soit pendant 17 ans, elle n'aurait bénéficié d'aucune augmentation individuelle en point à part le 15 novembre 2016, elle aurait obtenu une augmentation indiciaire de 15 points, soit 2%. Enfin, elle affirme avoir perçu en décembre 2021, soit 3 mois avant son départ à la retraite, une dernière augmentation de 15 points. La salariée expose que le panel qu'elle a établi contiendrait des salariés dans une situation comparable à la sienne. Elle considère que les salariés recrutés en qualité de chargé de programme B2 ou B3 ont une situation comparable à la sienne étant donné qu'elle serait la seule salariée recrutée en qualité de chargé de programme A1 soit monsieur [H], madame [M] et de monsieur [Z]. Madame [R] soutient que l'analyse des bulletins de paie démontrerait qu'au début de sa relation contractuelle, elle avait une rémunération légèrement supérieure à celle des salariés de son panel mais que postérieurement à sa prise de mandat syndical, son salaire serait devenu inférieur au salaire moyen de son panel et qu'ainsi, en 2016, le différentiel annuel serait de 12 978 euros sur une base temps plein, soit en moyenne 1076, 50 euros par mois. A l'appui de ces affirmations, la salariée produit les comptes-rendus de ses entretiens d'évaluation de 2009 à 2014 dans lesquels elle appelle systématiquement l'attention de l'employeur sur le fait qu'elle n'a été augmentée que deux fois en 20 ans de carrière et qu'elle n'a bénéficié d'aucune évolution indiciaire individuelle depuis 1999, ses fiches de paie, les accords salariaux de 2004 à 2007 et ceux de 2010 et 2015 dans lesquels l'établissement [4] fixe comme l'un des critères d'attribution des mesures salariales, l'examen de la situation des salariés n'ayant pas bénéficié de telles mesures depuis 4 ans ou plus, et les bulletins de paie, obtenus en exécution d'une ordonnance de référé du 15 décembre 2017, des salariés suivants : - Monsieur [G] [H] embauché le 1er octobre 1989 soit 5 mois avant elle, en qualité de chargé de programme B3. - Madame [L] [M] embauchée le 25 juillet 1990, soit 4 mois après elle, en qualité de chargée de programme B2.  - Monsieur [J] [Z] embauché le 15 décembre 1990, soit 9 mois après elle, en qualité de chargé de programme B3. Ainsi, madame [R] justifie qu'elle n'a bénéficié que de deux augmentations individuelles : 15 points en 1995 et 12 points en 1999 et d'aucune entre 1999 jusqu'en 2016 en dehors des augmentations conventionnelles ou collectives et que l'écart entre sa rémunération et celles de monsieur [H], madame [M] et monsieur [Z] s'est réalisé au moment où ses fonctions syndicales ont pris de l'ampleur. Ces éléments sont susceptibles de caractériser une situation de discrimination syndicale. L'établissement [4] soutient que madame [R] n'établirait aucun lien entre l'évolution de sa carrière et ses mandats syndicaux et qu'en tout état de cause, elle aurait bénéficié d'une évolution salariale respectueuse des négociations annuelles obligatoires, les augmentations salariales étant strictement encadrées et qu'ainsi, la salariée aurait bénéficié d'une évolution de son indice au fil des ans, conformément aux nao : d'un passage à l'indice 690 en 1995, 704 en 1999, 709 en 2007, 724 en 2016. Par ailleurs, l'employeur expose que le positionnement de madame [R] en classe 8 correspondrait à la réalité de ses fonctions et l'application de la grille conventionnelle comprenant 9 classes et 5 filières. Ainsi, l'établissement [4] expose que cet indice qui est celui de la salariée au moment de son départ à la retraite se justifie ainsi : Compétence : elle est titulaire d'une licence en lettre classique : cela correspond à un niveau E.  Savoir faire en communication et diffusion de la compétence : son emploi correspondrait à un niveau D et non à un niveau E comme c'est le cas dans la classe 9. En effet,  madame [R] n'utilise ou ne créé pas d'outil pédagogique novateur ou encore, elle ne dispense aucune formation. Maîtrise des systèmes socio-techniques : son emploi exigerait un niveau C ainsi décrit : « repérage et à la localisation d'un dysfonctionnement dans un système complexe dans son ensemble ou compréhension et restauration d'un élément d'un système simple » puisque madame [R] réalise principalement des missions d'études. Elle se verrait confier des missions les unes après les autres mais elle n'aurait pas un projet transversal à sa charge.  Autonomie de conception et de réalisation : son emploi exigerait un niveau D ainsi décrit : « autonomie de conception de produits simples (c'est-à-dire mobilisant un nombre réduit de savoirs, dans le cadre d'un projet plus global ou d'objectifs précis) ». En effet, madame [R] aurait été autonome dans la conception de produits simples (exemples : carte de voeux annuelle ou études sur les sites et supports institutionnels d'autres établissements). Mais les publications et mises en ligne de ses productions seraient soumises à la validation de responsable hiérachique.  Responsabilité économique et humaine : les fonctions de madame [R] correspondraient à un niveau E . Elle ne pourrait pas prétendre au niveau G puisqu'elle n'aurait pas eu la responsabilité d'un ensemble de fonctions ou de projets.  Selon l'employeur, madame [R] n'aurait pas fait l'objet d'une discrimination et que le panel de comparaison proposé par la salariée ne serait pas pertinent : alors qu'elle a été embauchée au groupe A échelon 1, les salariés du panel auraient été recrutés au groupe B, échelon 2 ou 3. Il souligne le fait que monsieur [H] aurait été architecte programme et disposerait de compétences techniques incomparables, que monsieur [Z] aurait occupé un poste particulièrement stratégique et aurait assumé davantage de responsabilités et que madame [M] aurait assumé depuis 1992 des responsabilités primordiales  pour l'établissement. Il affirme qu'en tout état de cause, madame [R] n'aurait assumé des mandats qu'à compter du mois de juin 1995 et que dès lors, aucune discrimination ne pourrait être invoquée dès 1992.  Enfin, l'employeur expose qu'au 16 décembre 2019, 71 salariés auraient travaillé au sein de la sous filière communication aux côtés de madame [R]. La moyenne indiciaire de l'ensemble de ces salariés serait de 513 tandis que l'indice de madame [R] était de 724 et qu'à cette même date, 11 salariés de l'établissement auraient été en classe 8 et embauchés au sein de la filière technique entre 1988 et 1992. La moyenne indiciaire de ces 11 salariés serait de 632 alors que l'indice de madame [R] était de 724.  Dans les explications données par l'établissement [4], l'employeur n'explique pas objectivement les raisons qui l'ont empêché de procéder à aucune augmentation salariale au bénéfice de madame [R] pendant 17 ans, cette situation ayant commencé en même temps que l'exercice de ces mandats syndicaux et a marqué une césure avec l'évolution salariale de madame [M] et de monsieur [Z], embauchés sur la même fonction avec un groupe inférieur, en excluant la situation très spécifique de monsieur [H], architecte, dplg. Cette attitude est par ailleurs en contradiction d'une part avec les accords salariaux produits qui classe comme prioritaire les salariés n'ayant pas eu d'augmentation depuis 4 ans et plus et d'autre part l'accord relatif à l'exercice du droit syndical du 18 mars 1997 qui dispose dans son article 3.3 " les parties réaffirment que l'exercice d'un mandat de représentant de personnel ne peut avoir pour effet de pénaliser son titulaire dans son évolution professionnelle. A cette fin, l'évolution professionnelle et salariale des représentas du personnel est déterminée, selon les règles et principe d'avancement et de promotion en vigueur dans l'établissement sur la base de leur activité professionnelle et de la mise en oeuvre de leurs compétences dans l'exercice de leur métier, en tenant nécessairement compte de la moindre disponibilité liée au temps passé à l'exercice de leur mandat " Pour veiller à la bonne application de cet engagement, l'établissement [4] devait livrer une comparaison tous les 3 ans des situations salariales des représentants du personnel et des salariés relevant de la même catégorie professionnelle, engagement non tenu. Il résulte également de l'échange de courriels entre madame [R] et monsieur [U] [O], directeur général, du 14 mai 2014, après un entretien qui a eu lieu la veille sur cette situation que celui-ci l'a surtout encouragé à saisir le Conseil des prud'hommes, étant noté que l'augmentation individuelle souhaitée n'interviendra que deux ans plus tard. Ainsi, l'établissement [4] échoue à démontrer que cette discrimination salariale n'aurait une autre cause que l'activité syndicale de madame [R]. En conséquence, la discrimination syndicale de madame [R] par l'établissement [4] étant établie, il convient de confirmer le jugement du Conseil des prud'hommes sur ce point. Sur la réparation des préjudices Au vu de l'ensemble des pièces de la procédure et en application de l'article L 1134-5 du code du travail selon lequel les dommages et intérêts doivent réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée et en prenant en compte la période commençant en 2015 jusqu'au départ à la retraite de madame [R] soit le 31 mars 2022 et le différentiel annuel entre le salaire de madame [R] et le salaire moyen du panel selon les années en y ajoutant le préjudice constitué par le manque à gagner sur la retraite, il convient de fixer les dommages et intérêts au titre du préjudice financier à la somme de 199 271 euros. La décision du Conseil des prud'hommes est infirmée sur ce quantum. La salariée ne produisant aucune pièce pour justifier de son préjudice moral, cette demande est rejetée. Enfin, il convient de confirmer la décision des premiers juges d'allouer la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice de madame [R] au titre du non respect de l'accord relatif à l'exercice du droit syndical du 18 mars 1997 celui-ci étant établi par le défaut du respect des engagements pris par l'employeur, cet accord ayant été négocié avec tous les syndicats et étant resté sans effet pour la salariée qui n'a notamment pas pu disposer des éléments de comparaison prévus dans cet accord. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement sauf sur le quantum du préjudice financier du fait de la discrimination subie par madame [R] Statuant à nouveau sur ce point, CONDAMNE l'établissement public [3], dit [4], à verser à madame [K] [R] la somme de 199 271 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier subi du fait de la discrimination syndicale, cette somme étant assortie des intérêts légaux avec anatocisme. CONFIRME le surplus de la décision. Y ajoutant Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'établissement public [3], dit [4], à verser à madame [K] [R] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes. CONDAMNE l'établissement public [3], dit [4] aux dépens. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE