Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/01061

C 2 N° RG 22/01061 N° Portalis DBVM-V-B7G-LIW6 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL DAVID LONG la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 21 MARS 2024 Appel d'une décision (N° RG 19/00577) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 10 février 2022 suivant déclaration d'appel du 14 mars 2022 Ordonnance de jonction rendue le 31 mars 2022 du RG 22/1059 dans le RG 22/1061 APPELANTE : Association TERRITOIRES prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité [Adresse 5], [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me David LONG de la SELARL DAVID LONG, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : Madame [E] [B] née le 26 Mars 1972 à [Localité 6] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, C4onseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 31 janvier 2024, Jean-Yves POURRET, conseiller chargé du rapport et Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 21 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [B] a été embauchée par l'association Territoires suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 7 avril 2014, en qualité d'agent social, en remplacement d'une salariée absente. Elle a été définitivement embauchée par la même association et pour les mêmes fonctions le 5 janvier 2015, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 106,17 heures par mois. Par avenant daté du 28 août 2015, le temps de travail de la salariée a été porté à temps plein à compter du 1er septembre 2015. Par avenant en date du 28 octobre 2016, Mme [B] est devenue responsable du pôle hébergement avec pour mission de coordonner une équipe et de garantir le bon fonctionnement du service. Mme [B] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 avril 2018. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 décembre 2018, l'association Territoires a convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique fixé au 17 décembre 2018. Par courrier daté du 11 janvier 2019, l'employeur a adressé à la salariée une proposition de reclassement sur un poste de responsable du pôle social à pourvoir à compter du 1er février 2019. Le 16 janvier 2019, Mme [B], dont le contrat était toujours suspendu pour arrêt maladie, a accepté cette proposition de reclassement. L'arrêt maladie de la salariée se prolongeant, l'association Territoires a, par un courrier daté du 18 mars 2019, de nouveau convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier daté du 9 avril 2019, l'association Territoires a notifié à Mme [B] son licenciement ainsi motivé': « Absence prolongée désorganisant l'association et nécessitant de vous remplacer par un salarié recruté par contrat de travail à durée indéterminée ». Par courrier daté du 16 avril 2019, Mme [B] a contesté son licenciement. Par requête du 2 juillet 2019, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir reconnaitre une situation de discrimination en raison de son état de santé ayant conduit à son licenciement, de voir constater la nullité de son licenciement et d'obtenir la condamnation de l'association Territoires à lui payer les indemnités afférentes à la rupture injustifiée de la relation de travail. L'association Territoires s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement du 10 février 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - Jugé le licenciement de Mme [B] nul pour discrimination liée à son état de santé'; - Jugé que l'association Territoires n'a pas respecté son obligation de formation'; - Condamné l'association Territoires à verser à Mme [B] les sommes suivantes : * 8'234,76 euros brut (3 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis'; * 823,47 euros brut de congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 12 juillet 2019'; * 5'000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait du manquement à son obligation de formation'; * 25'132 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts pour discrimination liée son état de santé'; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, lesdites sommes avec intérêts de droit et à la date du présent jugement'; - Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail dans la limite de neuf mois de salaire'; - Débouté Mme [B] du surplus de ses demandes'; - Débouté l'association Territoires de sa demande reconventionnelle'; - Condamné l'association Territoires aux dépens'; - Ordonné l'exécution provisoire.' La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 22 février 2022 par Mme [B] et le 14 février 2022 pour l'association Territoires. Par déclaration en date du 14 mars 2022, l'association Territoires a interjeté appel. Mme [B] a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 décembre 2022, l'association Territoires sollicite de la cour de': - Juger que l'association Territoires n'a pas manqué à ses obligations relatives à la formation'; - Juger fondé le licenciement de Mme [B]'; - Juger que l'association Territoires n'a pas manqué à son obligation de sécurité et de prévention'; - Juger que Mme [B] n'a pas été l'objet de discrimination liée à son état de santé'; En conséquence, - Infirmer le jugement attaqué en ce qu'il a condamné l'association Territoires à payer à Mme [B] des dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ainsi qu'à une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents'; - Confirmer le jugement attaqué en ce qu'il avait débouté Mme [B] des demandes relatives à la prétendue violation de l'obligation de sécurité, devoir de prévention, à la prétendue violation des durées maximales de travail et à la discrimination en raison de son état de santé'; En conséquence, - Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes salariales et indemnitaires'; Reconventionnellement, - Condamner Mme [B] à payer à l'association Territoires la somme de 3 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; - Condamner la même aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 novembre 2022, Mme [B] sollicite de la cour de': - Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : * Jugé que le licenciement de Mme [B] est nul pour discrimination liée à son état de santé'; * Jugé que l'association Territoires n'a pas respecté son obligation de formation'; * Condamné l'association Territoires à verser à Mme [B] les sommes suivantes : * 8 234,76 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis'; * 823,47 euros brut de congés payés afférents, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du 12 juillet 2019'; * 5 000 euros net de CSG et de CRDS au titre de dommages et intérêts du fait du manquement à son obligation de formation'; * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, lesdites sommes avec intérêts de droit à la date du présent jugement'; * Débouté l'association Territoires de sa demande reconventionnelle'; - Le reformer pour le surplus et, statuant à nouveau, - Condamner l'association Territoires à verser à Mme [B] les sommes suivantes : * 15 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité et du devoir de prévention ; * 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination en raison de l'état de santé ; * 5 000 euros net de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation des durées maximales de travail ; * 28 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ensuite de la nullité du licenciement à titre principal, et à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de façon subsidiaire'; - Débouter l'association Territoires de l'intégralité de ses demandes'; - Condamner en tout état de cause l'association Territoires à verser à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'» Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 30 novembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 31 janvier 2024, a été mise en délibéré au 21 mars 2024. EXPOSE DES MOTIFS I ' Sur le manquement à l'obligation de formation Il résulte de l'article L 6321-1 du code du travail que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste et de veiller à sa capacité à occuper un emploi. Le suivi de formations ne suffit pas établir le respect de cette obligation de formation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité à occuper un emploi. La preuve du respect de l'obligation pèse sur l'employeur. L'évaluation du préjudice distinct de celui indemnisé au titre du licenciement relève de l'appréciation souveraine des juges du fond, de même que la caractérisation de son existence. En l'espèce, alors qu'elle occupait un poste d'agent social jusqu'en novembre 2016 avec une formation d'éducatrice spécialisée, Mme [B] est devenue responsable du pôle hébergement avec des missions de management et d'encadrement au sein de l'association Territoires. Or l'employeur ne justifie pas avoir mis en 'uvre une quelconque formation pour accompagner ce changement. Quoique le Directeur général de l'association «'un toit pour tous'» indique, dans son attestation ayant une faible valeur probante eu égard à sa qualité de représentant de l'employeur, que Mme [B] a suivi des séances mensuelles de type coaching, cette affirmation est remise en cause par une autre attestation versée aux débats par l'employeur émanant de Mme [S] [L] déclarant expressément que «'Mme [B] n'a effectivement participé à aucune séance avec M. [V] [K], ces séances étaient réservées aux membres du CODIR dont Mme [B] ne faisait pas partie'». Le moyen de l'employeur selon lequel ni la salariée, ni sa supérieure hiérarchique n'ont sollicité une formation pour la salariée est inopérant alors qu'il est débiteur de l'obligation de formation et qu'il lui appartient d'établir que la salariée a bénéficié de celles dont elle avait besoin. Au demeurant, il est établi que dans les mois qui ont précédé son changement de poste, à l'occasion d'un bilan annuel, Mme [B] a exprimé à la fois le souhait de faire un bilan de compétences et sa déception de ne pas avoir pu suivre une formation sur la conduite de projet. Ensuite, sa responsable atteste que ce changement de poste est intervenu sans pouvoir bénéficier d'une formation adaptée même si elle vante les compétences de la salariée, notamment son efficacité, sa rapidité dans l'exécution des tâches ou encore ses capacités d'adaptation. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, l'association Territoires ne démontre pas qu'elle a exécuté valablement son obligation de formation à l'égard de Mme [B]. Ce manquement de l'employeur dans un contexte de surcharge de travail pour la salariée est directement à l'origine, au moins partiellement, de l'épuisement professionnel caractérisé par les diverses pièces médicales communiquées dont a été victime Mme [B]. Confirmant le jugement déféré, l'association Territoires est condamnée à payer à Mme [E] [B] la somme de 5'000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre du manquement de l'employeur à son obligation de formation avec intérêts au taux légal à compter du jugement du 10 février 2022. II ' Sur la violation des durées maximales du travail Aux termes de l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf : 1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret; 2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ; 3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. L'article L. 3121-20 du même code dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Selon l'article L. 3121-22 du même code, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 3 février 2021, pourvoi n° 19-20.815). Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (Soc., 26 janvier 2022, pourvoi n° 20-21.636). En l'espèce, Mme [B] produit un tableau récapitulatif des semaines au cours desquelles elle a effectué plus de quarante-huit heures de travail, corroboré par une attestation d'une autre salariée indiquant qu'elle effectuait un nombre important d'heures supplémentaires. A l'inverse, l'employeur sur lequel pèse la charge de la preuve du respect de la durée maximale du travail ne verse aucun élément au débat pour établir que les dispositions précitées ont bien été respectées. De manière erronée, l'association Territoires invoque le régime probatoire des heures supplémentaires pour soutenir que la salariée n'apporte pas suffisamment d'éléments au soutien de sa demande alors qu'il ne s'applique pas à la preuve du respect des durées maximales du travail. Infirmant le jugement déféré, l'association Territoires est condamnée à payer à Mme [B] la somme de 2'000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect des durées maximales du travail avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. III ' Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une seconde part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. En l'espèce, premièrement, contrairement à ce qu'affirme l'employeur ensuite d'une lecture partielle procédant d'une dénaturation des pièces adverses, il ressort de l'attestation de Mme [R], la supérieure de Mme [B], qu'à la fin de sa période d'essai sur son nouveau poste, cette dernière a exprimé ses inquiétudes notamment sur sa charge de travail à l'occasion d'une réunion avec le directeur, la responsable des ressources humaines et elle-même, étant observé que la circonstance que la signataire soit également en litige avec l'employeur est insuffisante pour retirer toute valeur probante à ce témoignage. Surtout, la réalité de la surcharge de travail est confirmée par la représentante du personnel qui atteste qu'à «'l'occasion de plusieurs échanges informels avec C. [B], [elle] l'a sentie en difficulté depuis sa prise de fonction en tant que responsable pôle hébergement. En effet, elle effectuait un nombre important d'heures supplémentaires. Elle [lui] a fait remarquer à plusieurs reprises sa charge de travail importante, ses difficultés avec la direction pour connaître clairement son champ d'action et pour être entendue dans ses demandes pour de meilleurs conditions de travail pour elle-même et ses équipes'». Ensuite, plusieurs salariés dont Mme [B] ont appris en mars 2018 que leurs postes étaient susceptibles d'être supprimés dans le cadre d'une réorganisation comme cela ressort des attestations des représentantes du personnel et sont restés de longs mois dans l'incertitude sur leur avenir. A cet égard, l'employeur produit lui-même (pièce n°2) une note d'alerte signée par les salariés, adressée aux membres du bureau de l'association, évoquant que «'cette réunion difficile est intervenue dans un contexte déjà très tendu et ne fait qu'augmenter le mal être de toute l'équipe'» mais également la note qu'il avait antérieurement adressée aux salariés en date du 5 mars dans laquelle il écrivait «'ces éléments ont créé de difficultés de fonctionnement qui se traduisent par un déficit économique mais aussi par le développement d'un mal être ressenti par certains salariés(exprimé notamment lors de la journée interservices de juin 2017) qui persiste malgré des efforts entrepris. La situation est aujourd'hui particulièrement difficile, d'une part pour les équipes (tensions entre salariés, arrêts maladie')'». La salariée justifie d'ailleurs, par la production de diverses pièces médicales, que dans les temps qui ont suivi, elle s'est retrouvée en situation «'d'épuisement professionnel en rapport avec ses conditions de travail'». Or, l'employeur bien qu'informé de la situation délicate que ce soit en raison de sa charge de travail ou en raison des restructurations annoncées, ne justifie pas avoir pris les mesures nécessaires pour préserver la santé de la salariée faisant face à ces difficultés. Deuxièmement, l'association ne démontre pas avoir pris une quelconque mesure pour prévenir les risques psychosociaux, étant observé que la pièce n°4 présentée comme une analyse des risques n'est ni datée, ni rattachable à l'association et qu'en toute hypothèse, elle ne mentionne pas ce type de risque. Eu égard à l'ensemble de ces éléments, infirmant le jugement entrepris, l'association Territoires est condamnée à payer à Mme [E] [B] la somme de 5'000 euros net à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. IV -Sur le licenciement Selon l'article L. 1132-1 du code du travail applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La prohibition des discriminations fondées sur l'état de santé du salarié ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. L'employeur doit démontrer, d'une part, que l'absence (ou les absences) du salarié perturbai(en)t le fonctionnement de l'entreprise et, d'autre part, que cette situation rendait nécessaire le remplacement définitif du salarié. Faute de remplir ces conditions, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-22.082). Pour que le licenciement soit nul, il faut que le salarié apporte des éléments de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, ce que ne suffit pas à établir l'absence de remplacement définitif (Soc., 27 janvier 2016, pourvoi n° 14-10.084). En l'espèce, premièrement, au soutien de son allégation selon laquelle elle a été victime de discrimination en raison de son état de santé, Mme [B] se fonde exclusivement sur une attestation d'une représentante des salariés indiquant «'pendant la durée de l'arrêt maladie de C. [B], la direction et les administrateurs tenaient un discours culpabilisant quant aux absences des cadres en arrêt. Ce discours ambiant a trouvé son apogée lors d'un communiqué du 17 décembre 2018 de la présidente d'un toit pour tous où elle a qualifié les arrêts maladie de «'défection'» étant «'facteur de tension'» et désorganisant le travail'». Or, cette attestation n'est pas suffisamment précise et circonstanciée relativement «'au discours culpabilisant'» rapporté. Ensuite, le sens du communiqué du 17 décembre 2018 (produit en pièce n° 3.6) dont elle fait état, ne permet pas, lorsque les termes extraits sont replacés dans le paragraphe en son entier, de retenir un discours hostile à l'égard des salariés en arrêt maladie, quoique, en raison de sa polysémie, l'usage du terme «'défection'» est malheureux. Ce seul élément est par conséquent insuffisant pour laisser présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de l'état de santé de Mme [B]. Deuxièmement, il a été précédemment retenu que l'employeur a manqué à son obligation de formation au moment du changement de poste de la salariée, qu'il n'a pas respecté les durées maximales du travail et surtout qu'il a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. Eu égard aux pièces médicales versées aux débats, spécialement celles émanant du médecin du travail, ces manquements de l'employeur sont à l'origine directe et certaine de l'épuisement professionnel et des arrêts maladies de la salariée, abstraction faite des autres problèmes de santé qu'elle a rencontrés postérieurement sur le plan chronologique. Dans ces conditions, l'employeur qui est directement à l'origine, au moins partiellement, des absences de la salariée et au-delà des conséquences sur le fonctionnement de l'association est mal fondé à invoquer ces dernières pour justifier le licenciement de Mme [B]. Infirmant le jugement déféré, le licenciement pour absence prolongée désorganisant l'association et nécessitant le remplacement de la salariée notifié le 9 avril 2019, est déclaré sans cause réelle et sérieuse. Egalement, infirmant le jugement déféré, Mme [E] [B] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts du fait de la discrimination en raison de l'état de santé. V - Sur les demandes indemnitaires Premièrement, en l'absence de moyen de l'employeur et par adoption de motifs, confirmant le jugement déféré, l'association Territoires est condamnée à payer à Mme [E] [B] la somme de 8'234,76 euros brut correspondant à trois mois de salaire au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 823,47 euros brut au titre des congés payés afférents. Deuxièmement, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. Mme [E] [B] disposait d'une ancienneté de plus de cinq années complètes, et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et six mois de salaire. Elle réclame la somme de 28 000 euros. Agée de 47 ans à la date du licenciement, elle percevait un salaire mensuel moyen de l'ordre de 2'744,92 euros brut. Elle s'est vue reconnaître une invalidité de catégorie deux par décision de la CPAM du 12 mai 2021. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu'une réparation adéquate n'excède pas la limite maximale fixée par la loi. Infirmant le jugement déféré, l'association Territoires est condamnée à payer Mme [E] [B] la somme de 16'469 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. VI - Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant l'association Territoires, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant de condamner l'association Territoires à payer à Mme [E] [B] la somme de 1'500 euros pour la procédure de première instance et la somme de 1'500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées du surplus de leurs prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a': - Jugé que l'association Territoires n'a pas respecté son obligation de formation'; - Condamné l'association Territoires à verser à Mme [B] les sommes suivantes': - 8'234,76 euros brut (3 mois de salaire) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2019'; - 823,47 euros brut de congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2019'; - 5'000 euros net au titre de dommages et intérêts du fait du manquement à son obligation de formation avec intérêts au taux légal à compter du jugement'; - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile'; - Débouté l'association Territoires de sa demande reconventionnelle'; - Condamné l'association Territoires aux dépens de première instance'; Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE l'association Territoires à payer à Mme [B] la somme de 2'000 euros net (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts en raison du non-respect des durées maximales du travail avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, CONDAMNE l'association Territoires à payer à Mme [E] [B] la somme de 5'000 euros net (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts en raison du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DECLARE le licenciement pour absence prolongée désorganisant l'association et nécessitant de remplacer la salariée notifié le 9 avril 2019 sans cause réelle et sérieuse, DEBOUTE Mme [E] [B] de sa demande de dommages et intérêts du fait de la discrimination en raison de l'état de santé, CONDAMNE l'association Territoires à payer Mme [E] [B] la somme de 16'469 euros brut (seize mille quatre cent soixante-neuf euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, CONDAMNE l'association Territoires à payer à Mme [E] [B] la somme de 1'500 euros (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel, CONDAMNE l'association Territoires aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président