Cour d'appel, 13 mars 2024. 21/02974

Arrêt n°24/00094 13 mars 2024 ------------------------ N° RG 21/02974 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUNA ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 02 décembre 2021 19/00090 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Treize mars deux mille vingt quatre APPELANTE : Mme [L] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Claude LENNE, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant INTIMÉE : SARL SOCIETE LORRAINE DE PRODUCTION ET DE CONCEPTION (SLPC) prise en la personne de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Bertrand MARIOTTE, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel du 20 avril 2009, la société SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) a embauché Mme [L] [Y], en qualité de vendeuse. A compter du 1er février 2011, la relation de travail s'est poursuivie à temps complet, moyennant 'une rémunération égale au SMIC en vigueur basée sur 151,67 heures mensuelles'. La convention collective nationale des industries chimiques et connexes était applicable à la relation de travail. Mme [Y] partageait son temps de travail entre les deux magasins de vente de la société, l'un à [Localité 4] et l'autre à [Localité 3]. Elle a rencontré des problèmes de santé entraînant des arrêts de travail notamment au cours de l'année 2013, puis du 22 mars 2016 au 29 mai 2016 et du 6 juin 2016 au 10 juillet 2016, puis du 1er juin 2017 au 16 juillet 2017, puis du 5 mars 2018 au 11 mars 2018. A compter du 16 novembre 2018, elle a été placée sans discontinuer en arrêt de travail pour maladie en raison d'un état anxio-dépressif. Estimant notamment qu'elle devait bénéficier d'une reclassification au coefficient 190 et que la résiliation judiciaire de son contrat de travail devait être prononcée avec les effets d'un licenciement nul pour cause de harcèlement moral, Mme [Y] a saisi, le 13 février 2019, la juridiction prud'homale. Lors de la visite médicale de reprise du 30 septembre 2019, le médecin du travail a rendu un avis (non produit) d'inaptitude à tout poste et ajouté que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par lettre du 24 octobre 2019, Mme [Y] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Auparavant, Mme [Y] a déclaré à la sécurité sociale une maladie professionnelle liée à des facteurs psychosociaux. Après avis favorable du 22 juillet 2020 du CRRMP, la caisse primaire d'assurance maladie de Moselle a reconnu le 28 juillet 2020 l'origine professionnelle de la maladie 'hors tableau'. Par jugement contradictoire du 2 décembre 2021, la formation paritaire de la section industrie du conseil de prud'hommes de Metz a : - dit que la résiliation judiciaire était devenue sans objet en raison de la rupture du contrat de travail ; - dit qu'il n'y avait pas eu harcèlement moral à l'égard de Mme [Y] ; - dit que le licenciement pour inaptitude physique de Mme [Y] était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; - rejeté les demandes de Mme [Y] ; - rejeté la demande de la société SLPC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [Y] aux dépens. Le 20 décembre 2021, Mme [Y] a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 2 février 2023, Mme [Y] requiert la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions (sauf celle qui a rejeté la demande de la société SLPC sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile), puis, statuant à nouveau : à titre principal, - de dire que le solde de tout compte n'est pas libératoire, car inexact et incomplet ; - de condamner la société SLPC à lui rembourser les montants irrégulièrement retenus sur le solde de tout compte, notamment la somme de 5 389,90 euros ; - de constater la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur avec effet au jour du licenciement ; - de juger que la résiliation judiciaire produira les effets d'un licenciement nul si les faits de harcèlement moral à son encontre sont retenus, à défaut d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquements délibérés de la société SLPC aux obligations de sécurité ; à défaut, - de juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre produira les effets d'un licenciement nul en raison des faits de harcèlement moral qu'elle a subis et, à titre subsidiaire, si le harcèlement moral n'était pas retenu par la cour, les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat ; à titre principal, en cas de requalification de poste, - de requalifier sa fonction en 'employé de commerce' coefficient 190 de la convention collective; - d'ordonner à la société SLPC de produire des bulletins de salaire rectifiés sur la base d'un coefficient 190 ; - de condamner la société SLPC à lui payer le différentiel des salaires, soit 5 429,10 euros ; - de condamner la société SLPC à lui payer les sommes suivantes : * 5 089,59 euros à titre d'indemnité de licenciement ; * 19 236,24 euros à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire ou nullité du licenciement si les faits de harcèlement moral étaient retenus (subsidiairement, 16 030,20 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits de harcèlement moral n'étaient pas retenus) ; * 3 206,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 320,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; * 4 735,36 euros au titre du solde de congés payés ; * 1 017,17 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées ; ces sommes portant intérêts au taux légal à compter du jour de la demande ; à titre subsidiaire, en cas d'absence de requalification de poste, - d'ordonner à la société SLPC de produire des bulletins de salaire rectifiés sur la base d'un coefficient 160 ; - de condamner la société SLPC à lui payer le différentiel des salaires, soit 3 208,80 euros ; - de condamner la société SLPC à lui payer les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jour de la demande : * 4 890,96 euros à titre d'indemnité de licenciement ; * 19 236,24 euros d'indemnité pour résiliation judiciaire ou nullité du licenciement si les faits de harcèlement moral étaient retenus (subsidiairement, 15 404,60 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits de harcèlement moral n'étaient pas retenus) ; * 3 080,92 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 308,09 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis; * 4 551,68 euros au titre du solde des congés payés ; * 977,90 euros au titre des heures supplémentaires 'prestées' et non rémunérées ; en tout état de cause, - de condamner la société SLPC à lui payer les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du jour de la demande : * 1 766,95 euros à titre de trop-perçus de charges salariales ; * 3 870 euros au titre de l'indemnité kilométrique ; * 10 000 euros en réparation du harcèlement moral qu'elle a subi, s'il devait être retenu par le 'conseil' ; * 5 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur ; * 5 000 euros en réparation du préjudice moral qu'elle a subi ; * 3 557,39 euros au titre du maintien de salaire ; * 805,88 euros au titre des indemnités journalières de sécurité sociale dues ; - de condamner la société SLPC à produire des documents de fin de contrat, conformes à la décision ; - de condamner la société SLPC à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, elle expose s'agissant de la requalification : - qu'en réalité, ses fonctions correspondaient au poste d'employé de commerce au coefficient 190, aucun poste de travail du coefficient 160 ne prévoyant l'accueil et la gestion de la clientèle, en plus de l'administration des stocks de produits du magasin; - qu'elle était indépendante dans l'exécution de ses tâches ; - qu'elle a même remplacé à de nombreuses reprises sa supérieure, Mme [I]. Elle soutient : - que l'employeur n'a pas jugé utile de lui délivrer un bulletin de salaire à la fin de chaque mois; - que les bulletins de salaire étaient reçus en retard et comportaient des mentions erronées ; - qu'elle n'a jamais été rémunérée pour l'intégralité des heures réellement effectuées; - que l'employeur la culpabilisait lorsqu'elle était en période d'arrêt de travail pour maladie ; - que la société SLPC a produit de fausses fiches de salaire de façon intentionnelle, l'a contrainte à travailler alors qu'elle se trouvait en arrêt pour maladie ou en période de chômage partiel, mais que, d'autres fois, l'employeur l'a contrainte à prolonger ses arrêts maladie ; - que la dépression dont elle souffre actuellement découle des agissements de la société SLPC et a été reconnue d'origine professionnelle par le CRRMP ; - que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité ; - qu'elle n'avait pas de lien avec la gérante, Mme [K] [I], mais que Mme [F] [I] était la gérante de fait ; - que l'intimée l'a contrainte à utiliser des caisses enregistreuses en service depuis plusieurs années et non conformes, à exécuter des modifications d'étiquettes de produits avec des dates de péremption dépassées et d'exécuter la mise en rayon de produits achetés auprès de grossistes belges peu scrupuleux et hors du circuit officiel. Elle ajoute : - qu'elle n'a pas signé le solde de tout compte qui n'a pas d'effet libérateur, étant souligné que l'employeur lui a irrégulièrement retenu un montant de 5 389,90 euros ; - qu'elle disposait d'un solde de 64 jours de congés payés dont elle n'a pas été indemnisée, étant observé que les bulletins de salaire produits sont faux ; - qu'elle a été contrainte d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires à partir du 15 juillet 2017 afin de pallier l'absence pour maladie de Mme [F] [I] ; - que l'employeur prélevait des charges supérieures à celles qui auraient dû l'être ; - qu'elle n'a pas été indemnisée à hauteur des kilomètres qu'elle a réellement effectués; - qu'elle a fait l'objet de critiques et réprimandes de son employeur en présence de clients ; - qu'elle est fortement marquée par le comportement indélicat de l'employeur ; - qu'elle est restée près de vingt-deux mois sans bulletins de salaire, l'employeur se contentant d'établir de manière manuscrite une note pour lui préciser les montants qu'elle devait indiquer aux organismes de sécurité sociale et aux services fiscaux ; - qu'elle doit suivre un traitement médicamenteux relativement lourd pour surmonter le syndrome anxio-dépressif dont elle souffre ; - qu'au vu de la convention collective, la société SLPC reste lui devoir un montant de 3 557,30 euros au titre du maintien de salaire. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 17 avril 2023, la société SLPC sollicite que la cour confirme le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, puis, statuant à nouveau, condamne Mme [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros sur ce même fondement. Elle réplique : - que Mme [Y] et Mme [F] [I], la comptable, soeur de la gérante, ont eu des relations presque amicales durant toute la relation de travail ; - que les SMS et les témoignages montrent que l'ambiance n'était pas du tout telle que l'appelante la décrit. Elle estime : - qu'elle n'avait aucune obligation de participer aux frais de transport individuel de la salariée ; - qu'elle respectait bien la réglementation vis-à-vis des clients ; - que les services des fraudes de la DGCCRF n'ont constaté aucun produit d'origine douteuse ou dont les dates d'utilisation auraient été tronquées ; - que Mme [F] [I], pendant son hospitalisation de 5 mois du 22 juillet 2017 au 20 novembre 2017, n'a pas été en mesure d'établir les bulletins de paie, ce dont les salariés avaient été informés, puis a été confrontée au 'crash' de son disque dur sur lequel se trouvaient toutes les données du personnel ; - que les salaires ont cependant continué à être versés tous les mois ; - que ces faits qui remontent à plusieurs mois avant la demande de résiliation judiciaire n'ont pas empêché la poursuite du contrat ; - que l'intéressée a réalisé 65 heures supplémentaires, mais en a récupéré 66 ; - que, lorsque la salariée recevait son salaire avec quelques jours de retard, c'était uniquement de son fait, les bulletins de salaire et les chèques étant quérables et non portables ; - que Mme [Y] avait manifesté, le 20 février 2018, sa volonté de revenir travailler plus tôt; - que les corrections nécessaires sur le chômage partiel ont été effectuées lors de la réédition des bulletins de paie des années 2017 et 2018 ; - que Mme [Y] a saisi l'inspection du travail, l'URSSAF, la gendarmerie et le procureur de la République, mais aucune suite n'a été donnée aux plaintes de celle-ci. Elle affirme : - qu'il n'y a pas de faits suffisamment précis et concordants pour laisser présumer une situation de harcèlement moral ; - que la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle a fait l'objet d'un recours, l'affaire étant toujours pendante devant le tribunal judiciaire ; - que les médecins qui ont établi les certificats n'avaient pas la compétence ou la qualité pour lui imputer la cause de la dépression de la salariée ; - qu'en réalité, Mme [Y] vit une situation personnelle compliquée ; - que l'appelante n'a pas supporté les accusations de harcèlement moral de la part d'une de ses anciennes collègues avec la perspective de devoir être entendue dans le cadre d'une enquête interne, à son retour d'arrêt de travail pour maladie. Elle oppose, s'agissant de la reclassification : - que Mme [Y] n'effectuait aucune opération complexe et recevait ses consignes directement de la gérante ; - que Mme [Y] n'était pas amenée à remplacer la gérante ; - que la salariée n'était titulaire que du brevet des collègues et n'avait aucune expérience professionnelle avant d'intégrer la société. Elle ajoute : - que la salariée ne disposait plus que d'un solde de 18,50 jours de congés payés ; - que l'appelante ne démontre pas en quoi le retard dans la remise des bulletins de salaire et le 'crash' de l'ordinateur lui ont causé un préjudice ; - qu'elle a bien procédé au maintien du salaire qui doit s'entendre en net ; - qu'à l'occasion du solde de tout compte, elle n'a fait que récupérer, d'une part, un trop-perçu d'indemnités de trajet, dans la limite de la prescription triennale et, d'autre part, des indemnités journalières de sécurité sociale, Mme [Y] ayant perçu 100% de son salaire par l'employeur et les indemnités journalières en sus. Le 3 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. Par courrier du 17 novembre 2023, l'avocat de Mme [Y], puis, par courrier du 5 février 2024, l'avocat de la société SLPC ont adressé à la cour des notes en cours de délibéré, qui n'avaient pas été autorisées. MOTIVATION Sur les notes en cours de délibéré Conformément à l'article 445 du code de procédure civile, après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l'appui de leurs observations, si ce n'est pour répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444. En l'espèce, le courrier du 17 novembre 2023 adressé par l'avocat de Mme [Y], puis celui du 5 février 2024 transmis par l'avocat de la société SLPC ne répondent à aucune des deux conditions de l'article 445. Il s'ensuit que ces deux notes en cours de délibéré sont déclarées irrecevables. Sur le coefficient La classification professionnelle d'un salarié dépend des fonctions effectivement exercées. En cas de litige, il appartient au juge d'apprécier les fonctions réellement occupées par le salarié. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire conforme au minimum conventionnel correspondant à ce coefficient. En l'espèce, les parties ont stipulé à l'article 4 du contrat de travail que, dans le cadre de ses fonctions de vendeuse, Mme [Y] devrait conseiller les clients, vendre et encaisser, gérer la caisse, assurer une rotation des produits, agencer directement le magasin, assurer l'entretien du magasin, assurer une gestion des stocks, réapprovisionner les rayons,..., étant ajouté que cette liste n'était pas exhaustive. Mme [Y] a été rémunérée sur la base du coefficient 160. La convention collective applicable (pièce n° 81 de l'intimée) précise que le coefficient 160 correspond aux 'Emplois impliquant l'exécution de travaux qualifiés nécessitant la mise en oeuvre d'une bonne connaissance du métier acquise par une expérience suffisante'. Elle définit ainsi les emplois du coefficient 190 sollicité par Mme [Y] : 'Emplois impliquant la mise en oeuvre de moyens connus et diversifiés pour exécuter les travaux requérant des initiatives et des connaissances professionnelles étendues'. Mme [Y] ne justifie pas avoir habituellement pris des initiatives pour exécuter ses missions, une liste manuscrite de tâches précises à accomplir par '[L]' ou des instructions reçues par SMS (ex. les 2 décembre 2013 à 15h15, le 1er septembre 2014 à 14h24 ou le 29 septembre 2014 à 15h02) établissant même l'inverse (pièces n° 8 et 82 de l'intimée). Elle ne démontre pas davantage avoir reçu une formation spécialisée ou acquis une expérience professionnelle antérieure à son embauche. En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre du coefficient 190, les demandes subséquentes étant aussi rejetées. Sur le salaire minimum conventionnel Les conventions et accords collectifs de travail peuvent déterminer une classification des emplois et fixer pour chaque emploi ou catégorie d'emplois une rémunération minimale. Le salaire minimum conventionnel doit être calculé sur la base d'un coefficient hiérarchique correspondant aux fonctions réellement exercées, sauf accord non équivoque de surclassement. Dès lors qu'un accord collectif fixe un salaire minimum conventionnel pour une durée de travail précise, la comparaison entre ce salaire minimum et le salaire réel perçu par le salarié doit se faire au prorata du temps de travail de celui-ci. En l'espèce, la convention collective de la chimie prévoit pour le coefficient 160 (pièce n° 102 de l'intimée) : - à compter du 1er janvier 2016, 1 288,96 euros de salaire minimum mensuel + 377,02 euros de complément de salaire mensuel (dont il n'est pas contesté par l'employeur qu'il doit être ajouté), soit un total de 1 665,98 euros ; - à compter du 1er janvier 2017, 1 296 euros de salaire minimum mensuel + 379,08 euros de complément de salaire, soit un total de 1 675,08 euros ; - à compter du 1er avril 2017 jusqu'à l'année 2018 incluse, 1 299,20 euros de salaire minimum mensuel + 380,02 euros de complément de salaire mensuel, soit un total de 1 679,22 euros. Ces montants sont prévus sur une base de 38 heures par semaine, alors que Mme [Y] a été embauchée, à la lecture de l'avenant du 1er février 2011, à raison de 151,67 heures par mois, durée de travail qui figure aussi sur les bulletins de paie, soit 35 heures par semaine qui doivent lui être intégralement rémunérées (et non 33 heures par semaine, comme l'employeur le soutient), soit : - du 1er janvier au 31 décembre 2016, 1 534,45 euros par mois ; - du 1er janvier au 31 mars 2017, 1 542,83 euros - à compter du 1er avril 2017, 1 546,65 euros. L'employeur s'est fondé sur un salaire mensuel de base de 1 466,65 euros pour l'année 2016, de 1 480,30 euros pour l'année 2017 et de 1 498,50 euros pour l'année 2018. Mme [Y] doit donc bénéficier d'un rappel de : - 813,60 euros au titre de l'année 2016 ; - 187,59 euros pour le premier trimestre de l'année 2017 ; - 597,15 euros pour les trois derniers trimestres de l'année 2017 ; - 577,80 pour l'année 2018. soit un total de 2 176,14 euros. En conséquence, n'ayant pas exactement appliqué le salaire minimum conventionnel pendant les années 2016, 2017 et 2018, la société SLPC est condamnée à payer à Mme [Y] un rappel de salaire de 2 176,14 euros brut. Cette somme est augmentée des intérêts au taux légal à compter du 28 février 2019, date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation. Sur le trop-perçu de charges salariales Mme [Y] n'explique pas la raison pour laquelle elle considère que l'employeur aurait perçu trop de charges salariales pour les années 2016, 2017 et 2018. En outre, dans ses conclusions, elle ne vise aucune pièce au soutien de sa demande qui est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur les heures supplémentaires Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [Y] ne précise ni les dates ni les horaires ni la période concernée ni aucun décompte des 77 heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement avec une majoration de 25 %, se contentant de préciser qu'elle a été contrainte d'effectuer de nombreuses heures supplémentaires afin de pallier l'absence de Mme [F] [I] pour cause de maladie. Ces éléments ne sont pas suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement en produisant ses propres éléments et ainsi à un débat contradictoire de s'instaurer, la cour étant aussi dans l'impossibilité de vérifier le bien-fondé de la demande. En conséquence, la demande au titre des heures supplémentaires est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur le maintien de salaire à compter du 16 novembre 2018 Il ressort de l'article 23 de la convention collective applicable : - qu'après un an de présence effective dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment justifiés, les appointements mensuels seront payés à plein tarif pendant les deux premiers mois d'indisponibilité, et à demi-tarif pendant une même période de temps consécutive ; - que le salarié aura droit, par période de quatre années d'ancienneté, à un demi-mois supplémentaire d'appointements à plein tarif et à un demi-mois supplémentaire à demi-tarif. En l'espèce, au regard de son ancienneté, Mme [Y] devait bénéficier d'un maintien de son salaire 'à plein tarif' du 16 novembre 2018 au 15 février 2019, puis à 'demi tarif' du 16 février 2019 au 15 mai 2019. Le décompte produit par la salariée dans ses conclusions est inexact, en ce qu'il procède au calcul d'un maintien de salaire intégral puis partiel jusqu'au 15 juillet 2019 et ne déduit pas les indemnités journalières de sécurité sociale. Il ressort des explications détaillées données par l'employeur et des pièces produites, notamment les bulletins de salaire, que celui-ci a bien respecté les dispositions conventionnelles relatives au maintien de salaire. En conséquence, la demande est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur les indemnités journalières de sécurité sociale Mme [Y] présente un décompte faisant ressortir que l'employeur ne lui aurait pas reversé un total de 805,88 euros d'indemnités journalières de sécurité sociale qu'il a perçues par subrogation au titre de la période allant du mois de novembre 2018 au mois de septembre 2019. La société SLPC produit le détail des prestations de la caisse, les bulletins de salaire et un tableau récapitulatif. Il en ressort qu'elle a bien reversé à sa salariée l'intégralité des indemnités journalières de la période concernée. La demande est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur les indemnités kilométriques L'avenant du 1er février 2011 mentionne, dans son article 2 relatif aux frais de route, que 'Compte tenu de l'éloignement de Mlle [L] [Y], il lui sera alloué une indemnité forfaitaire de 6€ par journée effectivement travaillée'. Il n'est pas contesté que l'employeur a payé ce montant, la société SLPC prétendant même avoir versé davantage et dû opérer une régularisation au moment solde de tout compte. Cette indemnité de trajet avait pour objet une participation forfaitaire de l'employeur aux frais de transport individuel engagés par la salariée pour se rendre de son domicile à son travail. Il ne s'agissait pas du remboursement de frais exposés par Mme [Y] pour des déplacements effectués dans le cadre de son activité professionnelle, la salariée ne rapportant d'ailleurs pas la preuve que la société SLPC lui demandait de se rendre sur des sites extérieurs à son lieu de travail. L'employeur n'ayant pas l'obligation de verser une indemnité de trajet, il était libre d'en fixer contractuellement un montant forfaitaire. En conséquence, la demande d'indemnités kilométriques est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés, peu important que l'auteur des faits de harcèlement moral soit un tiers (jurisprudence : Cour de cassation, chambre sociale, 1er mars 2011, pourvoi n° 09-69616). S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L. 1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, puis, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y], au soutien de son affirmation selon laquelle elle a été victime d'agissements de harcèlement moral, présente les éléments de fait suivants : - l'obligation de revenir travailler à plusieurs reprises, alors qu'elle se trouvait en période d'arrêt de travail pour maladie ; - la situation précaire dans laquelle l'employeur l'a placée, en n'estimant pas utile de lui délivrer un bulletin de salaire à la fin de chaque mois, ce dont l'inspection du travail a été informée au vu d'un courrier du 10 janvier 2019 de cette administration (pièce n° 23) ; - des bulletins de salaire qui ne mentionnaient pas les montants qu'elle avait déclarés aux organismes fiscaux et sociaux sur la base de notes manuscrites de l'employeur ; - des salaires régulièrement perçus en retard ; - une attestation du 20 novembre 2019 de l'inspection du travail (pièce n° 50) indiquant que quatre salariées (dont Mme [Y]) ont informé cette administration de nombreux manquements de leur employeur à ses obligations découlant du droit du travail et du droit de la consommation, étant ajouté qu'un dossier était en cours d'instruction ; - l'attestation du 5 novembre 2018 de M. [J][D], client, qui relate que 'Depuis quelque temps, lors de mes dernières visites à ce magasin, j'ai été frappé par le changement d'attitude d'[L], qui m'a paru déprimée, alors qu'elle était toujours joviale auparavant. Je l'ai interrogée sur ce changement de comportement, et elle m'a fait part de difficultés relationnelles avec sa patronne, qui la harcelait et lui rendait la vie au travail insupportable' (pièce n° 16) ; - l'attestation du 13 novembre 2018 d'un proche, M. [D][W], qui relate qu''[L]' 'se renferme sur elle-même, est à fleur de peau (...) L'ambiance de travail y est pour beaucoup, les pressions continuelles de sa responsable et le comportement de celle-ci vis-à-vis d'elle est très proche du harcèlement moral.(...)' ; - l'attestation du 13 novembre 2018 (pièce n° 18) d'une amie et cliente du magasin, Mme [J][B], qui témoigne que 'Depuis plusieurs mois [L] n'est plus la même personne, enjouée et dynamique qu'elle est habituellement. En effet et cela depuis plusieurs mois son moral est au plus bas et cela dû à son climat de travail. En effet la pression continuelle que lui met sa responsable la détruit complètement. (...)' ; - l'attestation du 23 octobre 2019 de Mme [T][W], manutentionnaire, qui rapporte (pièce n° 48) : 'J'ai remis de mes propres mains un courrier adressé à la gérant Mme [K] [I], à Mme [F] [I] demandant une entrevue avec [F]. Dans ce courrier, j'accusais Mme [Y] d'être à l'origine de critiques conflictuelles à mon égard et de railleries sur mon travail. (...) J'affirme que c'est sous l'influence et à la demande express de Madame [F] [I] que j'ai rédigé mes courrier. Je reconnais mes erreurs à l'égard de Madame [Y] à laquelle je présente mes plus plates excuses d'autant que ces derniers ont déclanchés une enquête interne auprès de mes autres collègues de travail, enquête organisée par [F] [I] avec pour intention de sanctionner éventuellement [L] [Y] ; - une audition du 27 décembre 2019 par la gendarmerie, dans laquelle Mme [Y] porte plainte à l'encontre de son employeur notamment pour des manquements au droit du travail. Mme [Y] produit aussi des éléments relatifs à son état de santé : - les relevés d'indemnisation par la caisse d'arrêts de travail pour maladie du 1er au 5 juin 2017, du 5 février 2018 au 11 mars 2018, puis du 16 novembre 2018 au 26 septembre 2019 (pièces n° 35 et 36) ; - un certificat médical du 30 novembre 2018 (') du docteur [O], généraliste, qui certifie qu'elle présente 'un état anxiodépressif justifiant la prescription (...) d'un antidépresseur (...), ainsi qu'un arrêt maladie et un suivi psychiatrique spécialisé' (pièce n° 4) ; - un courrier du 27 février 2019 du docteur [C], médecin du travail, qui écrit à une consoeur 'Je vois depuis début décembre 2018 Mme [Y] [L] cette salariée dans le cadre d'un (mot illisible) dépressif majeur équivalent burn out à orientation (') facteur déclenchant pro. Au vu de la situation actuelle complexe avec cette entreprise et les deux patronnes, il me faudrait un courrier émanant de votre part, afin de protéger l'état de santé de ma salariée, pour réaliser une inaptitude à tout poste de travail de cette entreprise' (pièce n° 21) ; - un courrier du 4 avril 2019 du docteur [A], psychiatre, qui relate (pièce n° 13) que 'Cette patiente expose un état de stress intense évocateur d'un burn out provoqué par des relations conflictuelles et déstabilisantes avec ses employeurs. Madame [Y], prise en étau entre son désir de loyauté vis à vis de ses employeurs depuis 2010, et son sentiment d'être exploitée, manipulée et obligée de souscrire à de fausses déclarations se trouve actuellement dans un état d'épuisement psychique préoccupant malgré les traitements chimiothérapiques et le soutien psychothérapique prodigués. Il me semble hautement souhaitable que Mme [Y] ne soit plus soumise à cette atmosphère de travail qui à terme, altère son état psychique jusqu'à la mener au burn out' ; - le courrier de licenciement du 24 octobre 2019 faisant état de son inaptitude physique à tout poste ; - l'avis motivé du 22 juillet 2020 du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles de Strasbourg (pièce n° 41) qui conclut : 'Mme [Y] a travaillé comme vendeuse, depuis 2009, dans une entreprise fabriquant des produits d'entretien ainsi que de la parfumerie et cosmétique. Mme [Y] se plaint de dysfonctionnements managériaux au long cours qui entrainaient des conflits de valeurs, et de violences verbales au travail ainsi que des comportements inappropriés. Ces faits sont étayés par des témoignages et sont constitutifs de facteurs de risques psycho sociaux avérés s'inscrivant dans la durée au sein de la structure. Par ailleurs, il n'a pas été retrouvé de facteurs extra professionnels pouvant expliquer la survenue de la pathologie. Dans ces conditions, le comité peut établir un lien direct et essentiel entre l'activité professionnelle et l'affection déclarée. Le comité émet un avis favorable à la reconnaissance en maladie professionnelle.' ; - la décision du 28 juillet 2020 de la caisse portant reconnaissance de la maladie professionnelle 'hors tableau' (étant toutefois observé que l'employeur justifie avoir introduit à l'encontre de cette décision un recours devant le pôle social du tribunal judiciaire) ; - un certificat médical du 21 décembre 2021 dans lequel le docteur [O] (pièce n° 58) écrit que les symptômes d'anxiété et la dépression de Mme [Y] ont débuté à l'issue de ses conflits professionnels depuis 2016, 'qui ont justifié en 2018 de son arrêt de travail ainsi que de ses traitements'. Ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La société SLPC ne conteste pas que Mme [Y] est revenue travailler avant la fin de son arrêt au mois de février 2018, mais l'employeur attribue la reprise du travail à la volonté de Mme [Y] qui n'aurait pas souhaité rester chez elle, ce qui serait établi par un SMS (pièce n° 53 de l'intimée). Il est exact qu'aucun élément particulier ne montre que l'employeur a fait pression sur la salariée pour qu'elle reprenne son poste de façon anticipée. Par ailleurs, les paragraphes ci-dessus de la motivation portant rejet de demandes de paiement présentées par la salariée démontrent que plusieurs manquements attribués à l'employeur ne sont pas caractérisés. La société SLPC produit plusieurs éléments probants en réplique à l'affirmation de la Mme [Y] selon laquelle les salaires étaient payés en retard : - l'attestation de Mme [T][W] (pièce n° 45 de l'intimée), selon laquelle 'les salaires ont toujours été réglés à bonne date' ; - un SMS du 3 novembre 2017 mentionnant que le chèque de paiement serait porté directement à la salariée (pièce n ° 51 de l'intimée) ; - l'attestation de M. [H][P], préparateur de commandes (pièce n° 46), selon lequel Mme [F] [I] lui a demandé à plusieurs reprises de 'ramener le salaire dans une enveloppe fermée de Mme [Y] sur [Localité 3] afin de lui éviter à se déplacer'. En revanche, la société SLPC n'a pas établi de bulletins de salaire pendant plusieurs mois, au cours de l'année 2017, peu important le motif de cette carence prolongée et l'information faite aux salariés. Il résulte du propre courrier de l'employeur du 28 octobre 2019 que des erreurs ont été commises sur les fiches de paie des années 2016 à 2018 de Mme [Y] nécessitant des régularisations et la réédition de bulletins de salaire rectifiés. (pièce n° 44 de l'appelante) L'intimée produit des échanges de SMS cordiaux entre Mme [Y] et Mme [F] [I] que la salariée décrit comme la gérante de fait (pièce n° 8), mais ces messages s'arrêtent au début de l'année 2018, alors que la dégradation de la relation entre les deux femmes est manifestement plus récente. Les photographies d'événements festifs au sein de l'entreprise (pièce n° 12) ne sont pas datées. Mme [G][W] épouse [T] atteste d'une bonne entente entre les deux femmes, mais son témoignage ne porte que sur une période allant de l'année 2015 au mois de juin 2017 (pièce n° 11 de l'intimée). Il en est de même de l'attestation de M. [X][X] qui a travaillé dans l'entreprise dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, mais au cours des années 2014 et 2015 (pièces n° 15 et 32 de l'intimée). L'attestation de M. [D][R], retraité, ne date pas précisément les faits qu'il rapporte, à l'exception d'une fête au cours de l'année 2017. (pièce n° 16) Mme [H][W], auxiliaire de vie (voir son attestation en pièce n° 67), indique que Mme [Y] ne lui a jamais parlé d''être harcelée d'un mauvais comportement de Mme [I] [F] ni d'autres salariés de l'entreprise envers elle que cela soit devant les clients ou ailleurs. Au vu de tout ce que Mme [Y] a pu me dire sur son travail et sa vie personnelle durant toutes ces années, elle m'aurait forcément parlé', mais ce témoin ne date pas ses constatations, alors qu'elle n'était que cliente de l'entreprise. Quant à l'attestation du 24 mai 2019 (pièce n° 13 de l'intimée) de Mme [T][W], elle n'est pas probante au regard de l'attestation ultérieure du 23 octobre 2019 établie par celle-ci au bénéfice de Mme [Y]. L'attestation de Mme [F] [I] n'est pas davantage probante (pièce n° 69), car émanant de la personne dont Mme [Y] se plaint des agissements. L'attestation de M. [P][H], préparateur de commandes (pièce n° 14), qui témoigne ne jamais avoir été témoin 'd'aucune pression, de remarque désobligeante ou autre de la part de Mme [I] ou de qui que ce soit envers Mme [Y]. Au contraire, il y a toujours eu une ambiance familiale et des conditions de travail souples' est finalement isolée. La lecture des éléments médicaux ci-dessus ne fait pas ressortir qu'ils auraient été établis sur la base des seules déclarations de la salariée. Ils établissent un lien entre la situation médicale de la salariée et ses conditions de travail, sans mentionner un état pathologique antérieur ou une origine familiale des difficultés de Mme [Y]. Une collègue de Mme [Y], Mme [T] [W], a dénoncé à l'employeur, dans un courrier du 8 janvier 2019 (pièce n° 70), les agissements - tenant à des 'relations de travail conflictuelles' - de Mme [Y] à son encontre. La société SLPC a dû, à ce sujet, diligenter une enquête interne (pièce n° 73) et adresser divers courriers à Mme [Y] pendant son arrêt maladie. Cette dénonciation ne démontre pas pour autant que Mme [Y] n'aurait pas été elle-même victime de harcèlement moral de la part de son employeur ou de la comptable que l'appelante désigne comme gérante de fait, Mme [F] [I]. Au demeurant, il convient de rappeler que Mme [T][W] a finalement attesté en faveur de Mme [Y] (pièce n° 48) en affirmant que 'c'est sous l'influence et à la demande express de Madame [F] [I] que j'ai rédigé mes courrier'. En définitive, l'employeur ne fournit pas d'éléments objectifs suffisants de nature à écarter une situation de harcèlement moral. La cour acquiert ainsi la conviction que les agissements répétés dont Mme [Y] a été victime sont constitutifs d'un harcèlement moral. Au vu des circonstances décrites ci-dessus, notamment des incidences médicales, il y a lieu de condamner l'employeur à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée à la demande du salarié aux torts de l'employeur lorsque ce dernier a commis des manquements à ses obligations d'une gravité telle qu'ils empêchent la poursuite du contrat. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande en résiliation du contrat était justifiée. En l'espèce, la demande de résiliation judiciaire doit d'abord être examinée, en ce qu'elle a été présentée devant la juridiction prud'homale dès le 13 février 2019 - donc bien antérieurement au licenciement du 24 octobre 2019. Les faits de harcèlement moral qui ont été commis dans le cadre de la relation de travail avec des incidences graves sur la santé de Mme [Y] sont de nature à empêcher la poursuite du contrat, justifiant ainsi de faire droit à la demande. En conséquence, la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [Y] est prononcée. La date de la résiliation judiciaire doit être fixée à l'envoi de la lettre de licenciement, soit, en l'absence de plus amples précisions, au 24 octobre 2019. Sur la nullité du licenciement Lorsque le salarié est fondé à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'un harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail, la rupture produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. Sur l'indemnité pour licenciement nul Conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible, a droit, en plus des indemnités de rupture (indemnité de licenciement et de préavis), à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. En l'espèce compte tenu du montant de la rémunération versée à Mme [Y], de son âge (54 ans) et de son ancienneté (10 années) lors de la rupture du contrat de travail, étant observé que l'intéressée justifie avoir fait l'objet d'un Projet personnalisé d'accès à l'emploi (PPAE) par Pôle emploi, il y a lieu de lui allouer la somme de 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur l'indemnité de préavis Il résulte de l'article L. 1234-1 (3°) du code du travail que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une durée d'ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'al.1 de l'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Conformément à l'article L. 1226-14 du même code, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle avec impossibilité de reclassement, le salarié bénéficie notamment d'une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui d'une indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5. Cette indemnité compensatrice de l'article L. 1226-14 n'est pas de nature salariale, mais indemnitaire et n'ouvre pas droit à congés payés. En l'espèce, à la lecture des certificats et des courriers médicaux produits, ainsi que l'avis motivé du 22 juillet 2020 du CRRMP, l'inaptitude est indubitablement d'origine professionnelle. En conséquence, la société SLPC est condamnée à payer à Mme [Y] une indemnité compensatrice d'un montant de 3 080,92 euros, contestée dans son principe mais non dans son quantum. Cette somme est augmentée des intérêts au taux légal à compter du 28 février 2019. La demande présentée au titre des congés payés y afférents est rejetée. Sur l'indemnité de licenciement Le solde de tout compte fait apparaître que l'employeur a calculé une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 4 833,55 euros. Mme [Y] sollicite un montant à peine supérieur de 4 890,96 euros. L'employeur ne pouvait pas réduire l'ancienneté de la salariée, au motif qu'elle a débuté sa carrière dans l'entreprise à temps partiel, alors que l'article L. 3123-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, dispose que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. La société SLPC est donc condamnée à payer à Mme [Y] un solde de 57,41 euros d'indemnité de licenciement avec intérêts au taux légal à compter du 28 février 2019. Sur le solde de tout compte Il ressort du solde de tout compte du 28 octobre 2019 que la société SLPC a opéré une retenue de '5 389,90 euros net en régularisation années 2016 à 2018". Il s'agit, selon l'employeur dans ses conclusions, du cumul d'un trop-perçu d'indemnités de trajet sur une période non prescrite à compter d'octobre 2016, puisqu'il a versé par erreur 10 euros par jour au lieu de 6 euros tel que contractuellement prévu, ainsi que d'un trop-perçu par la salariée d'indemnités journalières de sécurité sociale, la subrogation n'ayant pas, pendant les années 2016 et 2017, été enregistrée par la caisse. Mme [Y] ne développe aucun moyen d'appel à ce sujet, se contentant de répliquer que l'employeur a 'irrégulièrement retenu certains montants mentionnés sur le solde de tout compte'. La demande de remboursement est donc rejetée. Sur le solde de congés payés Mme [Y] se prévaut d'un solde de congés payés de 64 jours, mais ne donne aucune explication. Elle ne soulève aucune critique pour contester le décompte, précis, de l'employeur qui aboutit à un reliquat de 18,5 jours déjà indemnisé dans le solde de tout compte. La demande présentée par Mme [Y] au titre du reliquat de congés payés est donc rejetée. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Il ressort de l'article L. 1222-1 que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. L'employeur doit ainsi faire bénéficier le salarié des conventions, accords collectifs et usages applicables dans l'établissement et, de manière générale, faire observer la réglementation en vigueur. La bonne foi se présume. En l'espèce, eu égard aux manquements de l'employeur à l'obligation d'établir régulièrement des bulletins de paie exacts (voir ci-dessus), comme cela est soulevé par la salariée, la société SLPC est condamnée à payer à celle-ci la somme de 1 500 euros. Sur la réparation du préjudice moral Le préjudice moral détaillé par l'appelante se confond avec celui déjà indemnisé au titre du harcèlement moral. La demande est donc rejetée. Sur la remise de bulletins de salaire rectifiés L'article L. 3243-2 du code du travail dispose que, lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 4243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. L'employeur peut remettre au salarié un seul bulletin de paie rectificatif pour l'ensemble de la période en litige (jurisprudence': Cass. Soc., 4 mars 2020, pourvoi n° 18-11.790). En l'espèce, il y a lieu d'ordonner à la société SLPC de remettre à Mme [Y] un bulletin de salaire rectificatif conforme au présent arrêt. Sur la remise de documents de fin de contrat L'article L 1234-19 du code du travail dispose qu'à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire. En l'espèce, aucun élément particulier ne justifie qu'un nouveau certificat de travail soit délivré à Mme [Y], alors que l'employeur en a déjà établi un le 24 octobre 2019 lors la rupture du contrat (pièce n° 45 de Mme [Y]). Selon l'article R 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. En l'espèce, il y a lieu d'ordonner à la société SLPC de remettre à Mme [Y] une nouvelle attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conforme au présent arrêt. Il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. En l'espèce, la remise d'un reçu pour solde de tout compte est sans objet, le compte entre les parties devant être établi sur la base du présent arrêt. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement est confirmé dans ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, mais infirmé quant aux dépens de première instance. La société SLPC est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, mais condamnée sur ce même fondement à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en cause d'appel. La société SLPC est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Déclare irrecevables les notes en cours de délibéré des 17 novembre 2023 et 5 février 2024 ; Confirme le jugement, en ce qu'il a rejeté les demandes suivantes : - classification au coefficient 190, ainsi que les prétentions subséquentes ; - remboursement d'un trop perçu de charges sociales salariales ; - rappel d'heures supplémentaires ; - rappel de salaire pour maintien de salaire à compter du 16 novembre 2018 ; - reversement par l'employeur à Mme [L] [Y] d'un solde d'indemnités journalières de sécurité sociale ; - paiement par l'employeur d'indemnités kilométriques ; - congés payés sur période de préavis ; - remboursement de la retenue de '5 389,90 euros net en régularisation années 2016 à 2018" opérée dans le solde de tout compte ; - reliquat de congés payés dû par l'employeur ; - les frais irrépétibles engagés par les parties sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Infirme le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que Mme [L] [Y] a été victime de harcèlement moral ; Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail au 24 octobre 2019 ; Dit que la résiliation judiciaire a les effets d'un licenciement nul ; Condamne la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) à payer à Mme [L] [Y] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du 28 février 2019 : - 2 176,14 euros brut au titre de l'application du salaire minimum conventionnel pendant les années 2016, 2017 et 2018 ; - 3 080,92 euros à titre d'indemnité compensatrice correspondant à la période de préavis ; - 57,41 euros de solde d'indemnité de licenciement ; Condamne la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) à payer à Mme [L] [Y] les sommes suivantes à augmenter des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 12 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; - 1 500 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; Rejette la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral ; Ordonne à la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) de remettre à Mme [L] [Y] un bulletin de salaire rectificatif et une attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) conformes au présent arrêt ; Rejette la demande de remise d'un nouveau certificat de travail ; Déclare sans objet la demande de remise d'un nouveau solde de tout compte; Rejette la demande présentée par la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) à payer à Mme [L] [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celle-ci en cause d'appel ; Condamne la SARL Société lorraine de production et de conception (SLPC) aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente