Cour d'appel, 07 mars 2024. 22/00843

ARRET N° . N° RG 22/00843 - N° Portalis DBV6-V-B7G-BIMRI AFFAIRE : Mme [E] [W] C/ Association PEP 87 Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège de l'association. GV/MS Demande d'indemnités ou de salaires Grosse délivrée à Me Christophe DURAND-MARQUET, Me Suzanne DUMONT, le 07-03-24. COUR D'APPEL DE LIMOGES CHAMBRE ECONOMIQUE ET SOCIALE ---==oOo==--- ARRÊT DU 07 MARS 2024 ---==oOo==--- Le sept Mars deux mille vingt quatre la Chambre économique et sociale de la cour d'appel de LIMOGES a rendu l'arrêt dont la teneur suit par mise à disposition du public au greffe : ENTRE : Madame [E] [W] née le 03 Août 1983 à [Localité 4], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Suzanne DUMONT, avocat au barreau de LIMOGES APPELANTE d'une décision rendue le 25 OCTOBRE 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LIMOGES ET : Association PEP 87 Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège de l'association., demeurant [Adresse 2] représentée par Me Christophe DURAND-MARQUET, avocat au barreau de LIMOGES INTIMEE ---==oO§Oo==--- Suivant avis de fixation du Président de chambre chargé de la mise en état, l'affaire a été fixée à l'audience du 16 Janvier 2024. L'ordonnance de clôture a été rendue le 06 décembre 2023. Conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de Procédure Civile, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, et Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, magistrat rapporteur, assistés de Mme Sophie MAILLANT, Greffier, ont tenu l'audience au cours de laquelle Madame Géraldine VOISIN a été entendu en son rapport oral. Les avocats sont intervenus au soutien des intérêts de leurs clients et ont donné leur accord à l'adoption de cette procédure. Après quoi, Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Chambre, a donné avis aux parties que la décision serait rendue le 07 Mars 2024 par mise à disposition au greffe de la cour, après en avoir délibéré conformément à la loi. Au cours de ce délibéré, Madame Géraldine VOISIN, Conseiller, a rendu compte à la Cour, composée de Monsieur Pierre-Louis PUGNET, Président de Madame Johanne PERRIER, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, et d'elle même. A l'issue de leur délibéré commun, à la date fixée, l'arrêt dont la teneur suit a été mis à disposition au greffe. ---==oO§Oo==--- LA COUR ---==oO§Oo==--- FAITS ET PROCÉDURE Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 août 2019, Mme [E] [W] a été embauchée en qualité d'éducatrice spécialisée, statut non cadre, à temps plein, par l'association les PEP 87, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1 789,05 €,. Elle était chargée de l'accueil et de la prise en charge d'enfants et adolescents atteints de troubles autistiques à l'IME [M] [Z] à [Localité 3] (87). Par mail du 21 septembre 2020, elle a informé sa hiérarchie de sa grossesse gémellaire. Elle a par suite été : - en arrêt maladie du 2 novembre 2020 au 30 décembre 2020, - en congé maternité du 31 décembre 2020 au 8 septembre 2021, - en arrêt maladie du 9 septembre 2021 au 24 septembre 2021, - en congés payés jusqu'au 5 novembre 2021. Elle a repris le travail le 8 novembre 2021. Par avenant à son contrat de travail signé le 31 octobre 2021, il a été convenu qu'elle exercerait ses fonctions à 80 % de son temps de travail (28 heures) jusqu'au 30 octobre 2022. Mme [W] a pris acte de la rupture par courrier du 22 janvier 2022. ==0== Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Limoges le 4 mars 2022 pour voir : - condamner l'association PEP 87 à lui payer la somme de 11'055,50 € de dommages-intérêts en réparation de la discrimination subie en raison de son état de grossesse, - requalifier sa prise d'acte en licenciement nul avec les indemnités afférentes et, à titre subsidiaire, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement rendu le 25 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Limoges a débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes en considérant qu'elle avait en réalité démissionné de ses fonctions. Mme [E] [W] a interjeté appel de ce jugement le 6 juillet 2021. ==0== Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 22 février 2023, Mme [E] [W] demande à la cour de : réformer le jugement dont appel, et statuant à nouveau, au titre de l'exécution du contrat de travail, condamner l'association PEP 87 à lui payer la somme de 11'055,50 € net de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination en raison de la grossesse (6mois) ; au titre de la rupture du contrat de travail, à titre principal, requalifier la prise d'acte en licenciement nul ; par suite condamner l'association PEP 87 à lui payer les sommes de : - 3 685,28 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 368,53 € brut au titre des congés payés afférents, - 2 353,95 € net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 22'111 € net de dommages-intérêts pour licenciement nul(12 mois de salaire) ; à titre subsidiaire, requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause elle est sérieuse ; par suite condamner l'association PEP 87 à lui payer les sommes de : - 3 685,28 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 368,53 € brut au titre des congés payés afférents, - 2 353,95 € net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 6 449,24 € net de lettres de dommages-intérêts pour licenciement nul(3,5 mois de salaire) ; condamner l'association PEP 87 à lui payer la somme de 2 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens avec intérêts au taux légal à compter de la saisine et capitalisation des intérêts. Mme [H] fait valoir qu'elle a été victime de discrimination de la part de son employeur ouvrant droit à dommages et intérêts, en ce que : - elle n'a pas retrouvé ses fonctions de coordination d'une unité à l'issue de son congé maternité, en violation de l'article L 1225'25 du code du travail ; - elle n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel au retour de son congé maternité en violation de l'article L 6315-1 du code du travail ; - elle n'a bénéficié qu'à la fin du mois d'octobre 2020 de la réduction de 10 % de son temps de travail, prévue par la convention collective pour les femmes enceintes. De plus, outre ces faits de discrimination, l'association PEP 87 ne lui a pas payé 20 heures de travail supplémentaires et a refusé la recevoir pour évoquer sa demande de congé sans solde. Ces manquements graves justifient la requalification de la prise d'acte de la rupture en licenciement nul ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 11 avril 2023, l'association PEP 87 demande à la cour de : débouter Madame [E] [W] de son appel déclaré mal fondé ; confirmer, en conséquence, le jugement attaqué sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée par l'association PEP 87 au titre du préavis non exécuté ; Faisant droit, sur ce point, à l'appel incident de l'association PEP 87, déclaré recevable : réformer le jugement attaqué en ce qu'il a rejeté la demande de l'association PEP 87 ; et statuant à nouveau : condamner Madame [E] [W] à lui payer la somme de 3 685 € au titre du préavis non exécuté et 1 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel, en accordant pour ces derniers à Maître Christophe DURAND-MARQUET, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile. L'association PEP 87 conteste avoir commis un quelconque fait de discrimination à l'égard de Mme [W] ou un quelconque manquement justifiant de requalifier la prise d'acte en licenciement nul ou licenciement sans cause réelle et sérieuse. En réalité, Mme [W] a démissionné pour occuper un autre emploi dès le 24 janvier 2022. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 décembre 2023. SUR CE, I Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination L'article L. 1132-1 du code du travail dispose que : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité ...'. L'article L 1134-1 du même code prévoit que : 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Mme [W] invoque les trois motifs de discrimination suivants : 1) Le retrait des fonctions de coordination L'article L. 1225'25 du code du travail dispose que 'A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente'. Il est établi au vu des pièces du dossier que Mme [W] n'a pas retrouvé ses fonctions de coordination d'une unité à l'issue de son congé maternité. Ces fonctions consistaient à regrouper les informations et les transmettre entre l'équipe et le chef de service. Il ne s'agissait pas de fonction d'encadrement. Comme en atteste Mme [O], directrice adjointe, la remplaçante de Mme [W] pendant son congé maternité a conservé cette mission. Mme [O] indique avoir expliqué ce fait à Mme [W] une semaine après son retour de congé maternité et que cette dernière lui a répondu : « je comprends et il n'y pas de soucis ». L'employeur explique cette modification des attributions de Mme [W] par la volonté de lui laisser le temps de reprendre son service sereinement en se réappropriant les évolutions organisationnelles et les procédures de l'établissement, sans diminution de sa rémunération. Il convient de considérer que Mme [W] ayant été absente pendant plus d'une année, la décision de l'association PEP 87 était justifiée objectivement par ses contraintes d'organisation et par la volonté d'assurer à Mme [W] une reprise progressive de ses fonctions. 2) Sur l'entretien professionnel L'article L. 1225'27 du code du travail dispose que 'La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1'. Selon cette dernière disposition, cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. A cette occasion, l'employeur fournit également au salarié des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience et à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et aux abondements de ce compte. Il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Mme [O], directrice adjointe, a attesté avoir reçu Mme [W] une semaine après son retour de congé maternité pour faire un point sur sa reprise. Mais, il ne s'agit pas là d'un entretien professionnel au sens de l'article L. 6315-1 du code du travail. Néanmoins, il convient de considérer que ce n'est pas en raison de son état de grossesse ou de son retour de congé maternité que Mme [W] n'a pas bénéficié de cet entretien professionnel, mais en raison de cette situation qu'elle aurait dû en bénéficier.**** Il s'agit là d'un manquement de l'employeur qui n'a pas respecté les dispositions légales, mais pas d'une discrimination. En tout état de cause, elle ne rapporte pas la preuve d'avoir subi un préjudice du fait de ce manquement. 3) Sur la réduction du temps de travail en raison de l'état de grossesse La convention collective nationale de travail des établissements et services aux personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit en son article 20.10 une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du troisième mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire. Dans son mail du 21 septembre 2020, Mme [W] a demandé à sa hiérarchie de pouvoir bénéficier des aménagements d'horaires et autres dispositifs prévus pour la protection des femmes enceintes. L'association PEP 87 produit un tableau daté du 6 octobre 2020 signé par Mme [W] indiquant un temps de travail sur la semaine du 5 octobre 2020 de 33,33 heures, avec le jeudi en absence une semaine sur deux. Le tableau de modification de l'emploi du temps du 6 octobre 2020 fait également apparaître des horaires prévisionnels réduits. Mme [W] ne rapporte pas la preuve que ces documents soient des faux. La mise en place de cette réduction d'horaires n'était pas tardive à la date du 6 octobre 2020 au regard des dates du congé maternité, étant également noté l'absence de production d'un certificat médical sur le début et le terme de sa grossesse. En conséquence, même pris dans leur ensemble, ces faits ne justifient pas de retenir une discrimination commise par l'association PEP 87 à l'égard de Mme [W]. Elle doit donc être déboutée de sa demande en paiement à hauteur de 11 055,50 € à ce titre. II Sur la demande de requalification de la prise d'acte La prise d'acte de la rupture du contrat de travail est un mode de résiliation du contrat de travail par le salarié qui considère que son employeur a commis des manquements d'une gravité telle qu'ils rendent impossible la poursuite de ce contrat. La prise d'acte produit les effets d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse lorsqu'elle est fondée sur de tels manquements, ou les effets d'un licenciement nul lorsqu'elle est fondée sur des motifs de nullité du licenciement. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements allégués à l'encontre de son employeur. Si un doute subsiste sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, les juges doivent lui faire produire les effets d'une démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 06-44.754 : JurisData n° 2007-042011). Toutefois, il doit être fait application des règles probatoires propres à ces manquements. Le juge n'est pas lié par les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte du salarié. Néanmoins, au terme de cette lettre du 20 janvier 2022 notifiant la prise d'acte à son employeur, elle lui reproche : ' d'avoir dû travailler lors du premier confinement sans les équipements de protection; ' le versement d'une prime Covid du même montant que ses collègues qui ne sont pas allés sur le terrain ; ' d'avoir dû effectuer une formation à [Localité 5] durant l'épidémie de Covid alors qu'elle était enceinte (deuxième trimestre) ; ' la suppression de 20 heures supplémentaires au premier trimestre 2020 ; ' les griefs ci-dessus énoncés au sujet d'une discrimination ; ' le fait que le directeur général de l'association ne l'ait pas reçue pour lui expliquer les motifs de sa demande de congé sans solde. - En premier lieu, la prise d'acte de Mme [W] ne peut pas être requalifiée en licenciement nul, puisqu'elle reproche à son employeur une discrimination à son égard qui n'est pas établie (cf ci-dessus). - En second lieu, lors du premier confinement, l'association PEP 87 a remis les compteurs d'heures supplémentaires à zéro suite à un CSE du 21 avril 2020, compte tenu du maintien intégral des salaires depuis le 16 mars 2020. Mme [W], qui avait effectué pendant le confinement 20 heures supplémentaires, n'a donc pas été payée de ces heures. Néanmoins, en cours de procédure le 22 avril 2022, l'association PEP 87 a régularisé le paiement de ces heures. Il convient de considérer que le non-paiement de 20 heures supplémentaires ne constitue pas un manquement suffisamment grave empêchant la poursuite du contrat de travail, notamment en raison du contexte exceptionnel du confinement à partir de mars 2020, le CSE du 21 avril 2020 ayant validé leur absence de paiement pour tous les salariés. - En ce qui concerne les conditions dans lesquelles, la direction de l'association PEP 87 a refusé d'accorder à Mme [W] un congé sans solde de 6 mois du 22 janvier 2022 au 21 août 2022, Mme [W] a formé cette demande par mail du 21 décembre 2021 adressé à M. [F], directeur général de l'association PEP 87. Ce dernier lui a demandé, par mail du 22 décembre 2021, les motifs de cette demande. Mme [W] lui a répondu le 23 décembre 2021 qu'elle se tenait à sa disposition pour le rencontrer et lui expliquer. Mme [W] s'étant plaint auprès de la responsable des ressources humaines de ne pas avoir de suite données à sa demande, cette dernière lui a conseillé le 6 janvier 2022 d'adresser un mail à M. [F]. Le 6 janvier 2022, et sur demande réitérée de M. [F] de préciser les motifs de sa demande, Mme [W] lui a indiqué qu'elle avait l'opportunité de découvrir un nouveau mode de prise en charge dans l'autisme et qu'elle avait besoin de « changer d'air » en avançant également un changement important de l'organisation de sa vie de famille. Suite à la réponse du 6 janvier 2022 de M. [F] indiquant ne pouvoir lui accorder un congé sans solde pour répondre à son besoin de « changer d'air », Mme [W] lui a adressé un mail le 8 janvier 2022 dans lequel elle énonce une série de griefs contre l'association PEP 87 : ' les 20 heures supplémentaires non payées du premier trimestre 2020 ; ' une formation à [Localité 5] pendant le Covid, alors qu'elle était enceinte en début de deuxième trimestre de grossesse ; ' les griefs énoncés ci-dessus au sujet de la discrimination (absence de réduction de son horaire hebdomadaire de 10 %, absence d'entretien professionnel, retrait des fonctions de coordination) ; ' également sa volonté 'de saisir une opportunité. Je souhaitais continuer à avoir une activité professionnelle de veille avec des nouveaux réseaux, méthodes et rencontres interdisciplinaires pour mettre en adéquation les commandes institutionnelles, le sens de mes prises en charges et une autre réalité de terrain'. Le conseil de Mme [W] a demandé à M. [F] de trouver une solution amiable en réitérant la demande de congé sans solde. Par courrier du 12 janvier 2022 adressé par mail du 17 janvier 2022, M. [F] a répondu à Mme [W] qu'il ne pouvait pas lui accorder ce congé sans solde, considérant qu'il ne pouvait pas cautionner les motifs invoqués par Mme [W]. Sur ce, il convient de considérer qu'il était légitime pour la direction de l'association PEP 87 de connaître les motifs de la demande de congé sans solde présentée par Mme [W]. Or, ces motifs s'analysent en une série de griefs contre l'association PEP 87 qui ne peuvent pas valablement fonder une demande de congé sans solde.**** - Concernant la formation à [Localité 5] pendant le Covid-19 alors qu'elle était enceinte, le collègue avec qui Mme [W] a suivi cette formation, M. [S], atteste que cette formation prévue en octobre 2020 a été réalisée avec toutes les garanties sanitaires nécessaires à une période où aucune formation n'était annulée. De même, M. [P] [L], aide médicopsychologique, a attesté que, pendant le premier confinement, l'accompagnement des interventions auprès de jeunes ayant besoin de soins était encadré par des mesures sanitaires très strictes (port du masque, gants, visières, charlotte blouse, lavage des mains, utilisation de gel alcoolique, désinfection des véhicules). Ces attestations sont corroborées par le courrier de Mme [O], directrice adjointe, en date du 25 janvier 2022, adressé au directeur général de l'association PEP 87. Ce grief n'est donc pas établi, ce d'autant plus qu'il concerne des faits intervenus plusieurs mois avant la prise d'acte. Il n'a donc pas pu rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Enfin, la dégradation relationnelle sur le lieu de travail après le 17 janvier 2022 est davantage l'expression d'un ressenti et n'est étayé par aucun élément. démontre seulement que M. [I], chef de service, a conseillé à Mme [W] de récupérer des heures de travail, suite à son annonce de quitter l'association PEP 87. En conséquence, au vu de l'ensemble de ces éléments même pris dans leur ensemble, il convient de considérer qu'il ne peut être retenu aucun manquement à l'encontre de l'association PEP 87 ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail de Mme [W]. La rupture du contrat de travail par cette dernière doit donc s'analyser en une démission. En effet, il doit être noté qu'elle a été embauchée par l'association SERFA dès le 24 janvier 2022 avec une candidature retenue dès le début du mois de janvier 2022 (mail de M. [J] directeur du SERFA-AR du 13 janvier 2022 transféré le 26 janvier 2022à la direction de l'association PEP 87). De même, cette volonté de quitter l'association PEP 87 est exprimée dans le mail de Mme [W] du 6 janvier 2022 aux termes duquel elle dit avoir trouvé une nouvelle opportunité dans la prise en charge de l'autisme. En conséquence, elle doit être déboutée de l'ensemble de ses demandes et condamnée à payer à l'association PEP 87 la somme de 3'685 € correspondant à deux mois de préavis non exécuté. - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [W] succombant à l'instance, elle doit être condamnée aux dépens d'appel, en accordant à Maître Christophe Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile. Il est équitable de débouter l'association PEP 87 de sa demande en paiement fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. ---==oO§Oo==--- PAR CES MOTIFS ---==oO§Oo==--- La Cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi ; CONFIRME le jugement rendu le 25 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de Limoges, sauf en ce qu'il a débouté l'association PEP 87 de sa demande en paiement à hauteur de 3 685 € au titre du préavis non exécuté par Mme [E] [W] ; Statuant à nouveau de ce chef, CONDAMNE Mme [E] [W] à payer à l'association PEP 87 la somme de 3 685 € au titre du préavis de deux mois non exécuté ; DEBOUTE l'association PEP 87 de sa demande en paiement fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [E] [W] aux dépens d'appel, en accordant à Maître Christophe Durand-Marquet, avocat, le bénéfice de l'article 699 du code de procédure civile. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Sophie MAILLANT. Pierre-Louis PUGNET.