Cour d'appel, 15 février 2024. 22/00402

N° RG 22/00402 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I73D COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 15 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 11 Janvier 2022 APPELANT : Monsieur [P] [G] [Adresse 1] [Localité 3] présent représenté par Me Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE INTIMEE : S.A.S. SOCIETE DE FRANCHISE POUR L'INFORMATION PHARMACEUTIQUE (SOFIP) [Adresse 7] [Adresse 7] [Localité 2] représentée par Me Christophe SOLIN de la SELARL CABINET CHRISTOPHE SOLIN, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Benjamin GUY, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme LAKE, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 13 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 15 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE A compter du 21 janvier 2010, la SOFIP a embauché M. [P] [G] dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée, en qualité de directeur régional et grands comptes, soit comme cadre commercial de classification 7A bénéficiant d'appointements mensuels à hauteur de 3 500 euros brut sur douze mois, outre des primes sur objectifs et une prime mensuelle fixe de 450 euros brut au titre de sa fonction « Grands comptes ». Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. A partir du 9 avril 2018, M. [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 3 juillet 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte au poste de directeur régional, en précisant qu'il pourrait éventuellement occuper un poste dans une structure organisationnelle différente préférentiellement à responsabilités moindres. M. [G] a refusé le reclassement proposé par l'employeur. Par lettre recommandée du 23 août 2019, la SOFIP a notifié à M. [G] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue le 13 février 2020, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui par jugement du 11 janvier 2022 a : - ordonné la jonction des procédures RG 20/00095 et 20/00158, - dit que le harcèlement moral dont se plaint M. [G] n'est pas démontré, - dit que le licenciement de M. [G] pour inaptitude repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M. [G] de l'ensemble de ses demandes, - condamné M. [G] à verser à la SOFIP la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [G] aux dépens. Le 3 février 2022, M. [G] a fait appel du jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et condamné au paiement d'une indemnité procédurale ainsi qu'à supporter les dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 23 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES  Par conclusions remises le 12 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [G] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamner la SOFIP à lui payer les sommes de : sur la rupture du contrat de travail : 100 296 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaire) ; subsidiairement, 75 222 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire), 33 432 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 343,20 euros au titre des congés payés afférents, 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, sur le rappel de salaires : 148 632,44 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période du 23 août 2016 au 8 avril 2018, outre la somme de 14 863,24 euros au titre des congés payés afférents ; subsidiairement, 148 632,44 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au décompte obligatoire par l'employeur des heures de travail du salarié non occupé selon un horaire collectif, 50 148 euros à titre d'indemnité forfaitaire fondée sur l'article L. 8223-1 du code du travail, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens, et d'ordonner la remise de documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document. Par conclusions remises le 22 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la SOFIP demande à la cour de confirmer le jugement et, y ajoutant, de condamner M. [G] au paiement d'une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens avec distraction au profit de l'avocat. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il est relevé que la SOFIP demande la confirmation du jugement ayant débouté M. [G] de ses demandes et ne présente, dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la juridiction, aucune demande d'irrecevabilité des prétentions de ce dernier. La cour n'est donc pas saisie des demandes d'irrecevabilité fondées sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription, que la SOFIP présente dans la partie discussion de ses conclusions. I - Sur la demande de rappel de salaires au titre d'heures supplémentaires En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l'employeur. Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. En l'espèce, M. [G] réclame paiement d'heures supplémentaires réalisées sur les trois années précédant la rupture de son contrat de travail, soit du 23 août 2016 au 8 avril 2018, veille de son arrêt de travail, en exposant qu'il travaillait au rythme moyen de 60 heures par semaine, la semaine type s'organisant ainsi : - lundi et vendredi, travail de 7h30 à 20h30, entrecoupée d'une pause méridienne de 30 minutes, journées consacrées à l'analyse des tableaux d'activité (pour préparer les réunions des lundis et vendredi matin à 9h), à une conférence téléphonique avec les équipes et à deux autres conférences téléphoniques avec l'encadrement, outre les tâches d'organisation, la gestion des litiges et cas particuliers, la mise en place d'actions individuelles, la gestion de la validation des commandes, la gestion du bon paramétrage des promos et mails afin de faire partir les commandes, la saisie des commandes de groupement, les appels clients, la préparation de réunion, la gestion des courriels (80 à 100 par jour) ; - du mardi au jeudi, travail de 8h30 à 20h, entrecoupée d'une pause méridienne d'une heure, journées consacrées à se déplacer sur le terrain, et à accompagner les délégués pharmaceutiques, au débriefing, à la gestion des courriels ; S'y ajoutaient selon lui différentes tâches mensuelles (gestion des contrats mandant, rendez-vous avec des groupements pharmaceutiques, ') et ponctuelles (entretien d'évaluation, organisation des départs et arrivées de collaborateurs, ') ; S'y ajoutaient également des réunions de directeurs régionaux à [Localité 5] de 8h30 à 20h, des repas du soir jusqu'à 22h30, des séminaires se terminant aux alentours de minuit. M. [G] fait ainsi valoir qu'il était contraint d'effectuer le week-end une partie de ses tâches administratives, compte tenu de leur ampleur. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Or, en dépit de son obligation de contrôler le temps du travail du salarié, peu important à cet égard sa qualité de travailleur itinérant trois jours par semaine, la SOFIP ne produit aucun élément établissant les horaires de travail réellement effectués par M. [G] selon elle. Les débats mettent en évidence que le salarié a occupé des fonctions d'encadrement, ayant été embauché en qualité de directeur régional sur le secteur géographique France Nord ' Luxembourg ' Belgique, puis à compter de 2013 sur le secteur Nord ' Picardie ' Haute-Normandie ' Ouest parisien, et ayant en outre exercé les fonctions d'animateur de zone à partir du courant de l'année 2017, sur le secteur couvrant le sien comme directeur régional outre une zone allant du [4] jusqu'à [6], ainsi que le bassin lyonnais. Comme directeur régional, il animait une équipe de commerciaux, et comme animateur de zone était le N+1 de deux autres directeurs régionaux. La répartition d'une semaine-type entre trois jours sur le terrain et deux jours de télétravail à domicile n'est pas contestée par l'employeur. Au regard de la nature des fonctions confiées par l'employeur à M. [G], impliquant des déplacements réguliers sur zone pour accompagner les différents délégués pharmaceutiques placés sous sa responsabilité, et de l'organisation de la semaine telle que décrite ci-dessus, les déplacements accomplis par M. [G] pour l'exécution de ses missions constituaient du temps de travail effectif, devant comme tel être comptabilisé pour la détermination d'éventuelles heures supplémentaires. M. [G] produit des échanges de courriels de juin 2017, à l'initiative de M. [E] s'adressant à deux directeurs régionaux dont M. [G] pour connaître les tâches devant être effectuées : les réponses de M. [M], autre directeur régional, confortent les allégations de M. [G]. S'agissant du travail administratif, M. [G] produit de nombreux courriels démontrant des échanges entre collaborateurs tôt le matin (à partir de 7h30 environ), en soirée parfois au-delà de minuit ainsi que les samedis et dimanches, dont certains courriels émanant de lui, et cela sans qu'aucun élément ne permette de penser qu'il programmait délibérément leurs heures d'envoi. La teneur de ceux-ci démontre également une lourde charge de travail, que le salarié a signalé à sa hiérarchie, ainsi que cela résulte de plusieurs courriels à partir de janvier 2017. Ainsi, il évoque dans un courriel du 16 janvier 2017 différents blocages « écrasants », la complexité et la charge de travail, dans un autre de février 2017 un problème « global » et que le fait que la fonction de directeur régional implique désormais « tellement de chose à faire pour maintenant 17 personnes que nous sommes « écrasés sous le travail » pour reprendre un terme PMP. Et nous devons gérer de plus en plus de couches supplémentaires. Nous avons déjà abordé à de nombreuses reprises le sujet, mais cela ne s'arrange pas ! ». Son collègue, M. [M], évoque des horaires de l'ordre de 7h30-19h30 le lundi, diverses taches excédant 10 heures de travail le vendredi, des journées de déplacement commençant à 8h30 et pouvant se terminer, avec le traitement des courriels, vers 20h30 ' 21h. A partir du milieu d'année 2017, M. [G] a exercé la fonction d'animateur de zone en supplément de celle de directeur régional. Dans d'autres échanges de novembre 2017, il indique être [avec son équipe, puisque parlant à la première personne du pluriel] « noyés au milieu des tableaux et des mails, alors que le propre de notre métier de manager à 60 % du temps doit être le terrain, pour aider nos équipes dans nos stratégies prioritaires et les faire grandir pour atteindre nos objectifs. Nous perdons l'essentiel, nos équipes aussi (DP et CDV) et nous vivons tous une charge de travail harassante », précisant « nous avons réalisé des réunions sur les risques psychosociaux, un audit IMS a été réalisé, à chaque fois le retour est le même sur l'analyse de la situation, mais rien ne change », et signalant « Tenir en l'état est un marathon chaque semaine et combien de temps cela sera-t-il encore possible ' ». Son interlocuteur M. [D] le remercie pour cette analyse et sa franchise, sans les contester, et en assurant que son objectif est de « faire en sorte qu'un déplacement mental s'opère ». M. [D] écrit plus tard dans un courriel du 31 janvier 2018 relatif aux horaires et charges de travail qu'il remercie ses collaborateurs, dont M. [G], pour leur investissement au quotidien et souligne « nous ne sommes pas des machines, et pour durer dans ce métier, il faut savoir se reposer quand c'est le moment et respecter les moments de repos de tous. Je vous demande donc d'en prendre conscience et de sensibiliser vos collaborateurs sur le respect du temps de travail : vous devez veiller à ce qu'ils ne travaillent pas le soir, ni le week-end, sauf cas exceptionnel de congrès ou autre manifestation » et signalant « je ne vous cache pas que nous sommes scrutés par les autorités et que nous devrons nous aligner sur les demandes de l'inspection du travail : contrôle du temps de travail par jour et par salarié ». Le 2 février 2018, M. [G] écrit : « je suis extrêmement fatigué physiquement et intellectuellement de tout cela qui bouffe une énergie incroyable, pour rien ! J'ai bien vu cette semaine le mail de [F] « horaires et charges de travail ». J'ai donc fait un entretien téléphonique avec [N] et [B] pour les sensibiliser sur le sujet, et nous avons prévus avec [H] de relayer cette information dans la conf tel de toutes les équipes lundi prochain. Malheureusement, le problème de fond, reste entier. La charge de travail. Je comprends qu'il faudrait pouvoir travailler de 8H le matin à 8H le soir, mais comment faire avec un client aussi complexe de PG ' J'ai décidé de vous écrire à tous les trois N+1, N+2 et N+3. Je ne l'ai jamais fait en huit ans de collaboration. J'attends réellement un changement dans la simplification, avec une diminution de la charge qui ne devient plus supportable ». Ces différents éléments convainquent la cour de la réalisation d'heures de travail bien au-delà des 35 heures par semaine alléguées sans aucune crédibilité par l'employeur, les attestations produites par ce dernier ne permettant pas de contredire efficacement la teneur des courriels échangés au cours de la relation de travail, de même que les courriels de courtoisie adressés par le salarié à sa hiérarchie pour les remercier de la confiance accordée et entretenir de bonnes relations de travail. Aucun élément ne permet de considérer que M. [G] les a effectuées de sa seule initiative et sans nécessité. Il est au contraire établi que de par ses fonctions de cadre commercial, tenu par des objectifs, et au regard des éléments précités, ces heures de travail étaient rendues nécessaires par la charge confiée par l'employeur. Le fait qu'il n'aurait pas adressé de compte rendu d'activité ne permet pas à la SOFIP de sérieusement prétendre qu'elle n'a jamais eu connaissance de la réalisation d'heures supplémentaires par M. [G]. Il en est de même de l'absence d'évocation d'une difficulté lors de l'entretien d'évaluation 2017, cet élément ne remettant pas en cause les autres. Enfin, s'il n'est pas établi d'opposition de M. [G] à l'accomplissement de taches supplémentaires en prenant la responsabilité d'animateur de zone à partir de 2017, cela ne saurait signifier que le temps de travail du salarié était limité à la durée légale du travail. Le fait que M. [G] ait bénéficié de 10 jours de RTT par an est d'ailleurs révélateur de la réalisation d'heures supplémentaires, de sorte que l'employeur ne peut sérieusement les nier. Ces jours de RTT doivent être pris en considération pour apprécier le quantum d'heures supplémentaires réalisées, mais ne remet pas en cause leur réalité. Au vu de ces différents éléments, et au regard du taux horaire de M. [G], sa créance salariale est évaluée à 74 848,02 euros brut, outre 7 484,80 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement est infirmé en ce sens. II - Sur la demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé Sur le fondement de l'article L. 8221-5 du code du travail dans ses versions successivement applicables au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En vertu de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, les développements qui précèdent démontrent que la SOFIP était parfaitement informée de l'importante charge de travail des salariés et notamment de M. [G], conduisant ce dernier à effectuer de nombreuses heures supplémentaires. Or les bulletins de paie n'ont jamais fait état d'heures supplémentaires. Il est ainsi caractérisé tant la matérialité des faits de travail dissimulé que l'intention de l'employeur d'opérer cette dissimulation, en n'établissant pas de bulletins de paie conformes à la réalité. Au regard du montant du salaire mensuel moyen évalué à 11 243,43 euros brut après prise en considération des heures supplémentaires accomplies et restées impayées, il convient de condamner la SOFIP à payer à M. [G] la somme de 50 148 euros réclamée. Le jugement est infirmé en ce sens. III - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail Selon les articles L. 3121-18 et suivants du code du travail relatifs aux durées maximales de travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder dix heures, et la durée hebdomadaire 48 heures (ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives). La preuve du respect de ces dispositions incombe uniquement à l'employeur. Dans la mesure où la SOFIP n'a pas contrôlé le temps de travail de M. [G], et où celui-ci a effectué de très nombreuses heures supplémentaires, l'employeur ne rapporte pas la preuve attendue. Au regard de l'impact évident de ces dépassements sur la vie personnelle et familiale, au demeurant établi par l'attestation de son épouse évoquant un changement d'humeur et de comportement ainsi qu'une diminution de son implication dans la vie familiale, il y a lieu de réparer le préjudice subi par l'allocation d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé en ce sens. IV - Sur le licenciement et les demandes pécuniaires afférentes Sur la qualification du licenciement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions est nulle. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur jusqu'au 10 août 2016) ou de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement (version en vigueur depuis le 10 août 2016). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [G] fait valoir qu'il était submergé de travail et que la SOFIP, bien que consciente de cette charge et de ses conditions de travail, n'a répondu à aucun de ses appels à l'aide, se permettant même de lui adresser des messages humoristiques. Il admet qu'il n'était pas le seul salarié concerné par cette surcharge, et dénonce un mode de fonctionnement de la société. Il qualifie le manquement de la SOFIP à son obligation de sécurité de résultat de premier grief à l'appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral. La SOFIP soutient que M. [G] n'invoque aucun élément pouvant justifier qu'il aurait été victime d'un quelconque harcèlement moral, pour ne faire état que d'une surcharge de travail, qu'il invoque d'ailleurs à titre collectif et sans la démontrer. Il convient dès lors de rappeler que les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral à la condition qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés constitutifs d'un tel harcèlement. Par ailleurs, en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail dans leurs versions applicables au litige et des règles de droit commun régissant l'obligation de sécurité de l'employeur, le salarié qui justifie avoir subi une atteinte à sa santé ou sa sécurité, ou qui justifie avoir été exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité et avoir personnellement subi un préjudice en résultant, peut agir contre son employeur pour manquement de ce dernier à son obligation de sécurité. S'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur ne méconnaît pas son obligation légale d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, la surcharge de travail dont se prévaut M. [G] est établie par les développements qui précèdent, mettant en évidence la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et le dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Cette surcharge, résultant des objectifs fixés par l'employeur et manifestement, ainsi que cela ressort des débats, de la complexité du client « Procter & Gamble », était connue de l'employeur, qui avait d'ailleurs été particulièrement alerté par M. [G] : sont en effet produits différents courriels à partir de janvier 2017 évoquant une charge de travail « irraisonnable », « harassante », un « marathon » chaque semaine, le fait d'être « écrasé » sous le travail, « noyé » sous les courriels. Les courriels à partir du début de l'année 2018 révèlent de manière plus claire encore l'épuisement du salarié. M. [G] se prévaut d'une absence de réponse à ses appels à l'aide. Les pièces versées aux débats mettent effectivement en exergue l'absence de toute disposition concrète prise par l'employeur en réponse à ses différents courriels depuis le mois de janvier 2017, si ce n'est un accord collectif « droit à la déconnexion » signé en juin 2017 et le courriel du 31 janvier 2018 précité préconisant une certaine vigilance concernant le respect du temps de travail, et l'absence de travail soirs et week-ends, sans qu'il soit établi d'application concrète de ces principes. Il est exact, ainsi que le soutient le salarié, qu'un message humoristique lui a été adressé alors qu'il déplorait un manque de moyens : la photo d'un gilet de sauvetage, en réponse à son propre courriel faisant figurer un bateau en train de couler. Enfin, M. [G] établit une dégradation de son état de santé : son épouse atteste d'un changement d'humeur, d'un renfermement sur lui-même, d'un changement physique (perte d'appétit et de poids), dans les six mois ayant précédé son arrêt maladie, ainsi qu'une scène d'effondrement (« cet effondrement, mon mari en pleurs, un dimanche, devant nos enfants, ses propos incohérents faisant craindre un acte irréparable »). Il a été placé en arrêt de travail pour maladie de manière continue à partir du 9 avril 2018, et les pièces médicales qu'il produit établissent qu'il a présenté un syndrome dépressif sévère ; qu'il a bénéficié d'un suivi psychiatrique, et s'est vu prescrire en août 2018 du Prozac, outre un autre antidépresseur jusqu'à encore récemment (ordonnance de juin 2023) ; qu'il était noté, en mai 2019, qu'il avait été difficile de parvenir à une thymie normale et à un amendement des angoisses, et que si l'état thymique était alors stable, il n'était pas possible d'évoquer un retour au poste occupé sans résurgence de la symptomatologie. Ces différents éléments, pris dans leur ensemble, mettent en évidence une charge de travail excessive dont l'employeur ne s'est pas inquiété et à laquelle il n'a pas tenté de remédier, laissant ainsi le salarié dans une situation de fatigue et de souffrance croissante, mais ne laissent pas présumer pour autant l'existence d'un harcèlement moral, ne caractérisant qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Au vu des éléments qui précèdent, ce manquement est la cause de l'arrêt maladie de M. [G] à partir d'avril 2018, trouvant son aboutissement avec la déclaration d'inaptitude. Le fait qu'une demande de maladie professionnelle n'ait été formalisée qu'en mai 2019, et cela après que des négociations de départ avec l'employeur auraient échoué en novembre 2018, n'est pas susceptible d'établir que la démarche du salarié n'aurait été que pure stratégie pour obtenir un maximum d'argent et que son état de santé n'était pas tel qu'il le décrit. L'absence de contact après avec la médecine du travail ou le cabinet d'assistance psychologique intervenant au sein de la société, ou l'absence d'alerte donnée par différentes institutions ne permettent pas non plus de remettre en cause les éléments retenus ci-dessus. Il est d'ailleurs noté, bien que cela ne contraigne pas la cour statuant en matière prud'homale, que deux CRRMP ont considéré que la maladie syndrome dépressif sévère présentée par M. [G] avait été causée directement et essentiellement par le travail. Dès lors, il y a lieu de confirmer le jugement ayant débouté M. [G] de sa demande de nullité du licenciement, mais de l'infirmer concernant l'absence de reconnaissance de son caractère dénué de cause réelle et sérieuse, et de dire le licenciement abusif. Sur les demandes pécuniaires au titre de la rupture du contrat Sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, en l'absence de réintégration dans l'entreprise du salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge lui octroie une indemnité à la charge de l'employeur. Au jour de son licenciement, M. [G] avait acquis une ancienneté de 9 ans et 7 mois. Il n'y a pas lieu d'en déduire la période d'arrêt de travail, bien que le médecin traitant n'ait pas fait état de maladie professionnelle, dès lors que les débats établissent que cet arrêt de travail avait été causé par les manquements de l'employeur et qu'en tout état de cause, la déduction des périodes d'arrêt de travail pour maladie simple n'est applicable que pour le calcul de l'indemnité de licenciement. L'indemnité réparant le préjudice résultant de son licenciement injustifié est donc comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [G], de son ancienneté, de son âge (près de 48 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 75 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec cette précision que cette somme est évaluée en brut. M. [G] est également en droit de prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, du seul fait que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et peu important donc qu'il ait été prononcé du fait d'une impossibilité de reclassement comme le soutient l'employeur. Cette indemnité correspond au montant de la rémunération que M. [G] aurait perçu s'il avait travaillé pendant les quatre mois de préavis prévu à l'article 32 de la convention collective applicable au jour du licenciement. Il convient donc de condamner la SOFIP à lui payer la somme réclamée de 33 432 euros. Cette indemnité n'est pas assimilable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14, allouée au salarié inapte du fait d'une maladie professionnelle, mais correspond à l'indemnité compensatrice de préavis, de nature salariale, due au salarié licencié de manière injustifiée quand bien même il n'aurait pas été en mesure de l'effectuer. Elle ouvre donc droit à congés payés, de sorte que M. [G] est en droit de prétendre à la somme supplémentaire de 3 343,20 euros. Il convient d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il y ait lieu à ce stade de prononcer une astreinte. V - Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral M. [G] indique avoir été « extrêmement affecté par cette situation », s'être retrouvé diminué physiquement et moralement », son état psychologique ayant eu des répercussions sur la vie familiale, tandis que la SOFIP conteste toute faute de sa part et tout préjudice subi par le salarié. Le salarié, qui au vu du dispositif de ses conclusions présente sa demande au titre de la rupture du contrat de travail, et dans le corps de ses conclusions ne précise pas clairement la faute à l'origine de sa demande indemnitaire, ne justifie pas d'un préjudice distinct de ceux résultant de la perte injustifiée de l'emploi et du dépassement des durées maximales de travail, déjà réparés. Il est donc débouté de sa demande. Le jugement est confirmé de ce chef. VI - Sur le remboursement des indemnités chômage L'article L. 1235-4 du code du travail dans ses versions applicables depuis le 10 août 2016, dispose que dans le cas prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La cour, ajoutant à la décision de première instance, fait application de ces dispositions à hauteur de 6 mois. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, la SOFIP est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, elle est condamnée à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement ayant condamné le salarié est infirmé de ce chef. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement, sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, Statuant à nouveau : Déboute M. [G] de sa demande de reconnaissance d'un licenciement nul, Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la SOFIP à payer à M. [G] les sommes de : 74 848,02 euros brut au titre des heures supplémentaires, outre 7 484,80 euros brut au titre des congés payés afférent, 50 148 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail, 75 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 33 432 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 3 343,20 euros au titre des congés payés afférents, Ordonne à l'employeur de remettre au salarié des documents de fin de contrat rectifiés, sans astreinte, Et y ajoutant, Ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, à hauteur de six mois d'indemnités de chômage, Condamne la SOFIP aux dépens, tant de première instance que d'appel, Condamne la SOFIP à payer à M. [G] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente