Cour d'appel, 03 mai 2024. 22/03522

03/05/2024 ARRÊT N°2024/153 N° RG 22/03522 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PAZM MD/CD Décision déférée du 06 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de toulouse ( 22/00269) A. CHAPUIS Section Commerce chambre 1 [U] [H] épouse [J] C/ S.A.S.U. CASTORAMA INFIRMATION Grosse délivrée le 3/5/2024 à Me D'ARDALHON, Me DE VILLEPIN REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU TROIS MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE Madame [U] [H] épouse [J] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Olivier D'ARDALHON DE MIRAMON de la SELARL AUXILIUM, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.S.U. CASTORAMA [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Etienne DE VILLEPIN de la SELAS VILLEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant , S. BLUM'', présidente, chargée du rapport et M. DARIES, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère F. CROISILLE-CABROL, conseillère Greffière, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [U] [J] a été embauchée le 24 septembre 2005 par la Sasu Castorama en qualité de conseillère de vente suivant contrat de travail à durée déterminée régi par la convention collective nationale du bricolage. Après six contrats à durée déterminée conclus pour divers remplacements de personnel, la relation s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er février 2006. Le 24 mai 2018, une altercation a opposé Mme [J] à son chef de service. Par courrier du 20 août 2018, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Haute-Garonne a reconnu le caractère professionnel de cet accident. La CPAM a fixé la date de consolidation de l'état de santé de Mme [J] au 26 février 2020. Mme [J] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse afin de contester cette décision et demander la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 5 juin 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que le versement de diverses sommes. A l'occasion d'une visite de reprise du 20 janvier 2021, la médecine du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Mme [J] a été licenciée par courrier du 16 février 2021 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce chambre 1, par jugement du 6 septembre 2022, a : - dit que les demandes de Mme [J] sont prescrites et l'en a déboutée, - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens à la charge de Mme [J]. *** Par déclaration du 5 octobre 2022, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 15 septembre 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 20 février 2024, Mme [U] [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré son action prescrite et statuant à nouveau, la déclarer recevable. En conséquence : - à titre principal, prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - à titre subsidiaire, juger nul son licenciement pour inaptitude eu égard au fait que cette dernière est la conséquence de l'accident de travail de la salariée dont est responsable l'employeur. En conséquence : - condamner la société Castorama à lui payer les sommes de : 46 584 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, 3 512,24 euros à titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. - condamner société Castorama en tous les dépens. *** Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 août 2023, La Sasu Castorama demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement en jugeant de l'acquisition de la prescription et débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes tant au titre de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qu'au titre de la contestation de son licenciement. A titre subsidiaire, - juger que les faits invoqués par Mme [J] ne sont pas justifiés, et à les supposer existants, juger qu'ils ne sont pas d'une gravité suffisante pour interdire la poursuite du contrat de travail. - en conséquence, la débouter purement et simplement de ses demandes fins et conclusions. Sur le licenciement : - juger que l'inaptitude ne relève pas d'une faute de l'employeur et que le licenciement se trouve fondé en la forme et au fond. - la condamner à la somme de 1500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 novembre 2023 et l'affaire audiencée le 5 mars 2024. Par arrêt avant dire droit du 12 janvier 2024 la cour a ordonné la production avant le 9 février 2024 : - par la société Castorama de l'enquête du CHSCT, des comptes-rendus d'audition des salariés et procès-verbaux de réunion du CHSCT en lien avec les faits dénoncés par Mme [J] ; - par Mme [J] de l'enquête CPAM éventuellement diligentée après la déclaration d'accident du travail du 24 mai 2018; et a ordonné la réouverture des débats à l'audience du 5 mars 2024 avec nouvelle clôture le 23 février 2024, réservé les autres demandes. Mme [J] a communiqué ses conclusions le 20 février 2024 ; la société Castorama a communiqué des conclusions le 21 février 2024 et un rapport d'enquête du CHSCT du 18 août 2018. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION Sur la fin de non recevoir tirée de la prescription Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes le 5 juin 2020 d'une demande principale tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les conséquences d'un licenciement nul, subsidiairement d'une demande tendant à voir juger son licenciement notifié le 16 février 2021 sans cause réelle et sérieuse. La société Castorama conclut à la prescription de l'action de la salariée, par confirmation du jugement déféré, faisant valoir que les faits que la salariée lui reproche, qui datent de 2013 pour les plus anciens et de mai 2018 pour les plus récents, sont antérieurs de plus de deux ans à la saisine du conseil de prud'hommes le 5 juin 2020. Elle ajoute que le harcèlement moral ne peut être retenu lorsque l'employeur a pris les mesures susceptibles d'y remédier, ce qu'elle a fait en l'espèce en organisant une enquête du CHSCT et en sanctionnant les salariés concernés. Elle fait valoir également que la résiliation judiciaire ne peut être fondée sur des motifs relevant de la compétence exclusive du pôle social. La salariée objecte que sa demande en résiliation est recevable quelle que soit l'ancienneté des faits qui la fondent et que la prescription biennale applicable en matière de rupture ne peut lui être opposée . Elle expose qu'en tout état de cause elle appuit sa demande de résiliation sur une situation de harcèlement moral soumise à un délai de prescription de 5 ans. La cour retient que l'action en résiliation judiciaire n'est pas soumise au délai de prescription d'un an applicable à une action relative à la rupture d'un contrat de travail en vertu de l'article L1471-1 du code du travail , dès lors qu'aucune rupture n'a été notifiée , le contrat de travail étant en cours lors de l'action engagée. Les griefs invoqués par la salariée au soutien de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail doivent être examinés par la cour , quelle que soit leur ancienneté. En conséquence la demande de résiliation judiciaire formée le 5 juin 2020 sera déclarée recevable. Par suite la contestation à titre subsidiaire du licenciement intervenu après saisine du conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation, ne se heurte pas au délai de prescription biennal relatif aux actions relatives à la rupture. Les demandes de Mme [J] sont donc recevables et le jugement déféré est infirmé. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui est antérieure au licenciement, sera donc examinée en premier lieu. Sur la demande de résiliation judiciaire Il appartient au salarié d'établir la réalité de manquements de l'employeur d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Mme [J] invoque plusieurs manquements graves de l'employeur : - un harcèlement moral caractérisé par des propos racistes portant atteinte à sa dignité, - une discrimination, - un manquement à l'obligation de sécurité, tenant à l'absence de convocation de la salariée à une visite de reprise après la consolidation de son état de santé consécutivement à son accident du travail le 30 janvier 2020 ainsi que postérieurement à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé le 7 mars 2019, outre l'absence de dispositions prises par l'employeur pour remédier aux agissements de harcèlement moral et de discrimination dont elle faisait l'objet. Sur la discrimination S'agissant de la discrimination, l'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. En vertu du régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L. 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au cas d'espèce la salariée qui s'estime victime d'une situation de discrimination ne fait mention d'aucun critère légal de discrimination. Sa demande ne peut donc prospérer de ce chef. Sur le harcèlement moral L'article L 1152-1 du code du travail dispose qu' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui de sa demande tendant à voir reconnaître la situation de harcèlement, Mme [J] produit notamment les éléments suivants: ' un compte rendu d'entretien annuel d'évaluation du 26 juin 2017 au terme duquel la salariée sollicite son changement de poste ; - un compte rendu de passage aux urgences de l'hôpital [5] le 26 septembre 2017 pour une crise d'angoisse, mentionnant un conflit relaté par la salariée avec une collègue depuis avril 2017; - un avis d'arrêt de travail initial après accident du travail du 24 mai 2018 mentionnant un état de stress et d'anxiété aigu, réactionnel à un conflit du travail, - un avis de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident du 24 mai 2018 par la CPAM le 20 août 2018; - un récapitulatif des arrêts de travail continus du 24 mai 2018 au 19 juin 2021 ; - un avis d'inaptitude du médecin du travail du 20 janvier 2021 ; - des certificats médicaux des 24 mai 2018 , 20 juin 2018 relevant une anxiété importante, un sentiment de honte et de culpabilité en lien avec un sentiment de dévalorisation, des idées suicidaires ; des certificats médicaux des 1er et 9 octobre 2018relevant les mêmes symptômes; - une attestation de suivi psychologique du 18 décembre 2018; - une décision de reconnaissance du statut de travail handicapé du 7 mars 2019 ; - un avertissement notifié par l'employeur à M.[L] [I], chef de service de Mme [J] , par courrier recommandé AR du 21 septembre 2018 , lui rappelant l'obligation de respecter le règlement intérieur en ce qu'il impose le 'respect des règles élémentaires de savoir-vivre' et la nécessité pour tout collaborateur 'quelle que soit sa position hiérarchique, d'entretenir des rapports avec les autres collaborateurs , basés sur le respect mutuel, la franchise et l'honnêteté'. L'employeur évoque dans ce courrier l'enquête du CHSCT qu'il a déclenchée suite à la déclaration d'accident du travail de Mme [U] [J], assistante commerciale qui fait partie de son équipe, précisant que 'les éléments de l'enquête menée par les membres du CHSCT ont fait ressortir un manque de savoir vivre et de respect à la personne à l'égard des collaborateurs de votre équipe.', et invitant le salarié à 'une attitude et un management qui respectent la dignité et la liberté de chacun.' - un rappel à l'ordre par lettre du 18 septembre 2018 remise par l'employeur à Mme [W] [O] formulant les observations suivantes: 'suite à l'accident du travail de Mme [U] [J] et aux éléments qui ressortent de l'enquête menée par les membres du CHSCT auprès du service logistique, nous sommes amenés à vous rappeler certaines règles de savoir-vivre en collectivité conformément à notre réglement intérieur (cf chapître II Ethique et respect mutuel)'; rappelant l'interdiction de tout comportement et ou discriminant, ainsi que les attitudes provocatrices, les manquements à la bienséance, les manifestations de fanatisme religieux ou idéologique; précisant également que certains propos liés aux origines des personnes peuvent être ressentis comme discriminants. L'ensemble de ces éléments laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La société CASTORAMA objecte que la salariée a bénéficié d'une promotion à sa demande en juillet 2016 au poste d'assistante commerciale et souligne qu'elle n'a formé aucune réclamation pendant plus de 4 ans, ce dont il se déduit l'absence de manquement grave de l'employeur à ses obligations. Elle ajoute qu'une fois informée de l'incident ayant opposé la salariée à des collègues de travail, elle a immédiatement réuni le CHSCT et fait diligenter une enquête qui l'a conduit à sanctionner deux salariés M.[I] et Mme [O]. Ainsi elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité, d'autant que les faits dénoncés concernent les deux salariés susnommés et non l'employeur, qu'au surplus la salariée n'a pas déposé plainte contre les auteurs des faits ni saisi la DIRECCTE. Elle ajoute que la résiliation judiciaire du contrat ne saurait être fondée sur des manquements relevant de la compétence exclusive du Pôle social au titre de la faute inexcusable dont la salariée s'est prévalue par requête du 9 juin 2020 . Il est admis que si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du Pôle social, la juridiction prud'homale est seule compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail. L'argumentation de l'employeur relative à l'incompétence de la juridiction prud'homale est donc écartée. Si la salariée a bien bénéficié d'une promotion en juillet 2016, celle-ci est sans incidence sur les faits qu'elle a dénoncés concernant des agissements de sa collègue Mme [O] et de son supérieur M.[I] au cours des années suivantes. Il ressort par ailleurs d'un courrier adressé par la salariée au Pôle social de [Localité 6] le 9 juin 2020, que produit l'employeur en pièce 9 , que la salariée relate de façon précise avoir dénoncé des propos racistes et méprisants tenus à son égard par une collègue de travail en la personne de Mme [W] [O] en avril 2017, propos qu'elle a rapportés à son chef de secteur M.[M] [Z] , lequel a alerté la directrice du magasin Mme [R]. Elle déclare avoir sollicité son changement de poste lors de l'entretien annuel en l'absence de mesure prise par l'employeur et ajoute que le directeur stagiaire M.[T] lui avait conseillé lors d'un entretien en mars 2018 de cesser de former Mme [O] qui était une salariée protégée du fait de sa qualité de déléguée syndicale et contre laquelle il serait difficile d'entamer une procédure. Elle relate des reproches injustifiés de son chef de service M.[I], des changements de planning, de jour de repos, ainsi qu'une mise à l'écart jusqu'à une altercation le 24 mai 2018 qui caractérise l'accident du travail pris en charge par la CPAM. Le rapport d'enquête du CHSCT daté du 28 août 2018 , produit à la demande de la cour en exécution de l'arrêt avant dire droit du 12 janvier 2024 met en évidence: - que Mme [J] s'est présentée dans le bureau de la directrice des ressources humaines le 24 mai 2018 , nerveusement éprouvée, et a évoqué des pratiques de management brutales ainsi que des propos racistes tenus à son égard. - que Mme [J] s'était auparavant ouverte à son chef de secteur de l'absence de communication avec sa collègue Mme [O] depuis plusieurs mois , celle-ci notamment ne la regardant jamais lorsqu'elle lui parlait, et du management lourd et pesant de son chef M.[I]. - que Mme [J] s'est sentie humiliée en particulier lorsque M.[I] décrochait le combiné du téléphone à sa place et lui plaquait contre l'oreille, de même que lorsqu'elle entendait des salariés tenir les propos suivants à caractère raciste : 'c'est du travail d'arabe', ou encore lorsque Mme [O] lui a demandé 'si elle parlait bien français' , ce à quoi Mme [J] lui avait répondu 'qu'elle était autant française qu'elle', Mme [O] ayant rétorqué qu'elle était française mais 'pas autant' qu'elle puisque Mme [J] était la première de sa génération à bénéficier de la nationalité française. Ces propos n'ont pas été démentis par Mme [O] en cours d'enquête. - que M.[I] et Mme [O] ne comprennent pas la réaction de Mme [J] et évoquent sa 'susceptibilité'. Il se déduit de l'ensemble des informations recuillies par le CHSCT au cours de l'enquête que Mme [J] a subi de façon répétée , et ce pendant plusieurs mois, des propos à caractère raciste et humiliant , soulignant pour certains ses origines étrangères ; que les démarches qu'elle avait entreprises auprès de son chef de secteur étaient restées sans solution , de sorte que l'accumulation des contrariétés et humiliations subies a contribué à l'expression de sa colère le 24 mai 2018, date de déclaration d'accident du travail. Les sanctions notifiées aux deux salariés mis en cause les 18 et 21 septembre 2018, sanction dont la nature est imprécise s'agissant de Mme [O], attestent à tout le moins de la reconnaissance par l'employeur des propos racistes et humiliants tenus à l'égard de Mme [J] et du management inapproprié de M.[I] , sans qu'il y ait lieu de conditionner la prise en compte des déclarations de la salariée à un dépôt de plainte.Par ailleurs un harcèlement peut être caractérisé, qu'il émane indifféremment de l'employeur ou d'un autre salarié. Les pièces médicales produites attestent d'une dégradation durable de l'état de santé morale de la salariée en lien avec l'environnement professionnel empreint des tensions avec les deux collaborateurs de son service. Les explications et pièces fournies par l'employeur ne remettent pas en cause la réalité des agissements constitutifs d'un harcèlement dont la salariée a été l'objet ni de justifier les agissements établis par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'enquête du CHSCT sollicitée par l'employeur en juillet 2018 présente un caractère tardif au regard des difficultés dont la salariée avait fait part à son supérieur plusieurs mois avant l'accident du travail du 24 mai 2018 et de sa demande de changement d'affectation formulée lors de l'entretien d'évaluation du 26 juin 2017 et les sanctions prononcées ne sont pas à la hauteur des faits constatés. L'employeur ne démontre pas, au vu des considérations qui précèdent, s'être acquitté de son obligation de sécurité. Le harcèlement moral caractérisé est d'une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite des relations contractuelles, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres griefs invoqués. Il sera donc fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail prenant effet au 16 février 2021, date de prononcé du licenciement. Mme [J] âgée de 48 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 15 ans et percevait un salaire mensuel moyen de 1764,61 euros. Il est justifié de lui allouer la somme de 22 000 euros correspondant à environ 12 mois de salaire à titre de dommages et intérêts au titre de la résiliation produisant les conséquences d'un licenciement nul. La salariée est fondée à prétendre à la réparation du préjudice moral subi du fait des agissements répétés de harcèlement moral et qui est attesté par les pièces médicales précédemment évoquées; il lui sera alloué la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts. Il sera également fait droit à la demande de la salariée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 512,24 euros. Sur les demandes annexes La société Castorama, partie perdante, supportera les entiers dépens d'appel. Mme [J] est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure. La société Castorama sera donc tenue de lui payer la somme globale de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 al.1er 1° du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions concernant les frais et dépens de première instance. La société Castorama est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort, Infirme le jugement déféré, Statuant à nouveau et y ajoutant, Rejette la fin de non recevoir tirée de la prescription, Déclare recevables les demandes de Mme [J], Ordonne la résiliation du contrat de travail de Mme [J] à effet au 16 février 2021produisant les effets d'un licenciement nul Condamne la société Castorama à payer à Mme [U] [H] épouse [J]: - 4 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral - 3 512,24 euros. euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 22 000 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation du contrat de travail - 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Rejette toute autre demande Condamne la société Castorama aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière. LA GREFFI'RE LA PR''SIDENTE C. DELVER S. BLUM'' .