Cour d'appel, 26 mars 2024. 21/01576

26 MARS 2024 Arrêt n° SV/VS/NS Dossier N° RG 21/01576 - N° Portalis DBVU-V-B7F-FUOW [R] [N] / S.A.S. GROUPE PAVONIS SANTE jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 05 juillet 2021, enregistrée sous le n° f 20/00058 Arrêt rendu ce VINGT SIX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et Mme SOUILLAT lors du prononcé ENTRE : Mme [R] [N] [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANTE ET : S.A.S. GROUPE PAVONIS SANTE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Elise MARNAT, suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, Mme NOIR, Conseiller en son rapport, à l'audience publique du 18 Décembre 2023 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société Groupe Pavonis Santé exploite des Etablissements d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (Ehpad) dont l'Ehpad « [6] » situé à [Localité 8] et l'Ehpad « [7] » situé à [Localité 5]. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 et son annexe du 10 décembre 2002 concernant les établissements privés accueillant des personnes âgées. Mme [R] [N] a été embauchée le 21 novembre 2017 par la Sas Groupe Pavonis Santé en qualité de cadre de santé, position III-B, coefficient 420. Mme [N] était en charge de superviser les deux Ehpad de [Localité 8] et de [Localité 5]. A compter du 19 octobre 2018, Mme [N] a été placée en arrêt de travail et n'a plus repris son poste de travail. A compter du 6 avril 2019 elle a bénéficié une pension d'invalidité (catégorie 2). Aux termes d'une visite de reprise du 20 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte avec la précision selon laquelle 'l'état de santé actuel ne permet pas d'envisager une reprise au poste antérieur : en particulier une réduction du temps de travail quotidien et une charge de travail adaptée'. Aux termes d'une seconde visite de reprise intervenue le 27 mai 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [N] inapte dans les termes suivants : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Par courrier daté du 4 juin 2019, la Sas Groupe Pavonis Santé a convoqué Mme [N] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 14 juin suivant. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 juin 2019, la Sas Groupe Pavonis Santé a licencié Mme [N] pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le courrier de notification est ainsi libellé : 'Ainsi qu'il vous lavait été annoncé, cet entretien avait pour objectifs d'échanger sur les conséquences de lavis émis par le Médecin du Travail, le Docteur [Y] [S], à l'issue de votre visite médicale de reprise organisée le 27 mai 2019. En effet, aux termes de cette dernière, le Médecin du travail vous a déclarée inapte à votre poste de Cadre de Santé, « avec dispense de recherche de reclassement '' précisant, au visa des articles L 1226-2-l et L. 4624-4 du Code du Travail, que « [votre] état de santé [...] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». La nature comme la portée des conclusions ainsi formulées excluant par essence toute perspective d'aménagement de poste ou de reclassement, il nous est malheureusement impossible de poursuivre l'exécution de votre contrat de travail. Dans ces conditions, nous sommes contraints de devoir vous notifier, par la présente, votre licenciement en raison d'une part de votre inaptitude physique à votre poste de Cadre de Santé ainsi que plus globalement à tout emploi, et d'autre part de l'impossibilité qui nous est subséquemment faite, en raison des termes de votre avis d'inaptitude, de procéder à votre reclassement au sein de notre Entreprise ou des sociétés partenaires. En conséquence et conformément aux dispositions de l'article L12264 du Code du Travail, votre contrat de travail prend fin par l'envoi de la présente lettre. Vos divers documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation POLE EMPLOI, etc.) vous seront adressés par envol postal dans les meilleurs délais'. Le 26 juin 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy aux fins notamment de voir juger que son inaptitude est d'origine professionnelle, juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse son licenciement, obtenir la condamnation la société Groupe Pavonis Santé, à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser le préjudice subi. Par jugement du 5 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Vichy a : - Dit que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle ; - Dit que le licenciement de Mme [R] [N] est bien fondé ; - Constaté l'application d'un forfait annuel en jours ; - Constaté l'absence d'astreinte ; - Constaté l'absence de retenues sur salaire irrégulières ; En conséquence, - Débouté Mme [R] [N] de sa demande de requalification du licenciement et des indemnités sollicitées à ce titre ; - Débouté Mme [R] [N] de sa demande de paiement au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents ; - Débouté Mme [R] [N] de cette demande d'astreinte et congés payés afférents ; - Condamné la Sas Groupe Pavonis Santé à verser à Mme [R] [N] la somme de 1.639,84 euros comprenant les congés payés -brut- au titre de retenues irrégulières ; - Dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l'employeur ; - Ordonné à la Sas Groupe Pavonis Santé de refaire un certificat de travail avant le 31 juillet 2021, sans que l'astreinte ne soit ordonnée ; - Condamné la Sas Groupe Pavonis Santé à verser à Mme [R] [N] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la Sas Groupe Pavonis Santé de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. Mme [R] [N] a interjeté appel de ce jugement le 15 juillet 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 21 avril 2022 par Mme [R] [N] ; Vu les conclusions notifiées à la cour le 20 janvier 2022 par la Sas Groupe Pavonis Santé ; Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 septembre 2023. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, Mme [R] [N] demande à la cour de : Infirmer le jugement rendu le 5 juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes de Vichy en ce qu'il a : - considéré que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle et que le licenciement est parfaitement fondé, - constaté l'application d'un forfait annuel en jours, la déboutant de sa demande de paiement au titre d'heures supplémentaires et congés payés y afférents, - constaté l'absence d'astreinte, la déboutant de sa demande de paiement des astreintes et congés payés y afférents, - ordonné au Groupe Pavonis de refaire un certificat de travail avant le 31/07/2021, sans que l'astreinte ne soit ordonnée, - laissé les dépens à la charge de chaque partie. Statuant de nouveau sur ces points, - Dire et juger abusif le licenciement et en toute hypothèse sans cause réelle et sérieuse, - Condamner le Groupe Pavonis à lui payer : - 10.000 euros à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 13.436,25 euros au titre du préavis, outre 1.343,62 euros de congés payés y afférents, - 28.138,78 euros au titre du rappel des salaires pour les heures supplémentaires comprenant les congés payés, - 13.573,48 euros au titre du rappel de salaire des astreintes réalisées, - 3.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - aux entiers dépens, qui incluront les frais d'exécution forcée liés au recouvrement des condamnations, y compris le droit de recouvrement visé l'article 10 du tarif des Huissiers de Justice. - Condamner le Groupe Pavonis Santé à lui remettre un certificat de travail sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 31/07/2021 ; - Débouter le Groupe Pavonis de ses demandes et de son appel incident. Confirmer le jugement rendu le 5 juillet 2021, par le Conseil de Prud'hommes de Vichy en ce qu'il a : - constaté l'existence de retenues sur le salaire irrégulières, condamnant le Groupe Pavonis Santé à lui verser 1.639,84 euros, - condamné le Groupe Pavonis Santé au paiement d'une somme de 300 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. Dans ses dernières conclusions, la Sas Groupe Pavonis Santé demande à la cour de : - De confirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Vichy du 05 juillet 2021 en ce qu'il a : - Dit que l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle, - Dit que le licenciement de Mme [N] est parfaitement fondé, - Constaté l'application d'un forfait annuel en jours, - Constaté l'absence d'astreinte, - Débouté Mme [N] de sa demande de requalification de licenciement et des indemnités sollicitées à ce titre, - Débouté Mme [N] de sa demande de paiement au titre d'heures supplémentaires et des congés afférents, - Débouté Mme [N] de sa demande d'astreintes et congés afférents, D'Infirmer le Jugement du Conseil de Prud'hommes de Vichy du 05 juillet 2021 en ce qu'il a : - Constaté l'existence de retenues sur le salaire irrégulières ; - Condamné la société à verser à Mme [N] la somme de 1.639,84 euros comprenant les congés payés -brut-, au titre de retenues irrégulières ; - Ordonné de refaire un certificat de travail avant le 31 juillet 2021, sans que l'astreinte ne soit ordonnée, - Condamné la société à verser à Mme [N] la somme 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens. Et statuant à nouveau de : - Débouter Mme [N] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, les déclarer irrecevables et mal fondées ; - Condamner Mme [N] à lui payer la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Mme [N] aux entiers dépens. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS DE LA DÉCISION : A titre liminaire la cour rappelle que les demandes de 'constater' ou de 'dire et juger' lorsqu'elles ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens, ne saisissent la cour d'aucune prétention, la cour ne pouvant alors que confirmer le jugement. Sur la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : Selon l'article L3121-62 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : 'Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27". L'accord collectif ne suffit pas pour soumettre le salarié à une convention de forfait et une convention individuelle écrite, fixant le nombre de jours inclus dans le forfait, est nécessaire En l'espèce et contrairement à ce que soutient Mme [R] [N], une convention individuelle de forfait annuel en jour a bien été signée entre les parties. En effet, si aucun contrat de travail signé n'est produit aux débats, salariée et employeur ont en revanche signé une 'proposition d'embauche' stipulant comme condition essentielle, s'agissant du temps de travail, 'une convention de forfait annuelle en jours (base 218 jours incluant le rachat annuel de cinq jours de repos supplémentaires) avec le travail d'un week-end sur quatre'. Cette proposition d'embauche mentionne également que la rémunération annuelle brute totale de 53 744,96 euros sur 12 mois correspond à 218 jour de travail par an. En conséquence, Mme [R] [N] ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Le jugement déféré, qui a rejeté la demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, sera confirmé de ce chef. Sur les astreintes : Selon l'article L. 3121-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, constitue une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. L'astreinte doit donner lieu à compensation en temps ou en argent. Mme [R] [N] soutient que l'employeur lui a imposé de demeurer à proximité de son domicile pour être en mesure d'accomplir un travail en dehors des périodes de travail habituel et que ' ses astreintes ne lui ont pas été rémunérées conformément à la convention collective applicable. La société Groupe Pavonis Santé répond qu'aucune astreinte n'a jamais été confiée ou imposée à Mme [R] [N] et que cette dernière ne justifie d'aucune demande de sa part à ce sujet. Elle ajoute que, même si la salariée démontrait l'existence de périodes de permanences téléphoniques, de telles permanences organisées à sa seule initiative, sous son contrôle exclusif et sans planification de l'employeur ne constituent pas des astreintes. Aucune des pièces versées aux débats ne rapporte la preuve de la réalisation d'astreintes par Mme [R] [N]. Aucun planning d'astreinte ni demande de réalisation d'astreinte ne sont versés aux débats. La proposition d'embauche ne mentionne pas la réalisation d'astreintes, lesquelles ne peuvent se déduire de la clause de domiciliation dans un rayon maximum de 30 kms autour de l'établissement [6] figurant dans l'acte. Les attestations du conjoint de Mme [R] [N], de Mme [U], infirmière et collègue, ne sont pas suffisamment précises et l'attestation de M. [B], infirmier coordonnateur, doit être écartée en raison du litige prud'homal l'ayant également opposé à la société Groupe Pavonis Santé, de nature à affecter la sincérité de son témoignage. En conséquence la cour, confirmant le jugement déféré, rejette la demande de paiement des astreintes. Sur les retenues sur salaires : Il est constant que, durant l'arrêt maladie de Mme [R] [N], la société Groupe Pavonis Santé a cessé de lui payer la somme de 248,46 euros bruts correspondant à la prime d'assiduité. Pour se justifier, la société Groupe Pavonis Santé soutient que la proposition d'embauche signée par Mme [R] [N] et le contrat de travail joint à cette proposition stipulent expressément que la prime d'assiduité est versée 'sous conditions strictes de présence en cours de la période considérée [...]. En cas d'absence (sauf congés payés ou utilisation d'un concepteur), la prime d'assiduité est totalement perdue pour le mois'. Comme le fait valoir Mme [R] [N], l'article 84-1 bis de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée dispose : 'Chaque arrêt de travail sera indemnisé à l'issue d'un délai de carence de 3 jours pour les salariés non cadres, sans délai de carence pour les cadres en cas de maladie, et immédiatement pour l'ensemble des salariés, en cas de maladie professionnelle, accident du travail ou de trajet. Pour les salariés non cadres et cadres, ceux-ci percevront : - pendant 90 jours consécutifs ou non par année civile : 100 % de la rémunération nette qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'incapacité de travail ; - au-delà de 90 jours, maintien en net de 80 % de la rémunération brute sur la base de la moyenne des rémunérations des 6 derniers mois précédant la période indemnisée, et ce durant l'incapacité temporaire indemnisée par la sécurité sociale'. Il résulte de ces dispositions conventionnelles que la société Groupe Pavonis Santé était tenue de payer à Mme [R] [N] les éléments de rémunération qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période d'arrêt de travail pour maladie, ce qui inclut la prime d'assiduité. En conséquence la cour, confirmant le jugement déféré, condamne la société Groupe Pavonis Santé à payer à Mme [R] [N] la somme de 1 639,84 euros au titre des retenues irrégulières sur salaires, congés payés inclus. Sur le licenciement : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version issue de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 , le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur est tenu, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés ; que l'employeur doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de ce texte que l' employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, Mme [R] [N] soutient que son inaptitude est liée : - au harcèlement moral dont elle a été victime au sein de la société Pavonis - au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La société Groupe Pavonis Santé répond que : - Mme [R] [N] a été placée en arrêt de travail à compter du 19 octobre 2018 en raison d'une opération du genou, sans rapport avec son emploi de cadre de santé au sein de la société - l'inaptitude de Mme [R] [N] n'est pas consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et est donc nécessairement d'origine non professionnelle - les pièces produites par la salariée ont été établies pour les besoins de la cause, sont mensongères ou dénués de toute portée - Mme [R] [N] n'a jamais formulé la moindre remarque ou reproche sur ses conditions de travail avant la saisine du conseil des prud'hommes. S'agissant du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, Mme [R] [N] invoque les faits suivants : - l'employeur lui a 'mis la pression' au travail - il n'existait pas d'organisation pérenne au sein de l'entreprise - 'la demande qui lui a été faite de se mettre au vert l'a totalement déstabilisée et a rendu impossible son retour au travail'. Aucun élément ne démontre une quelconque pression exercée par l'employeur sur la salariée, pression dont la nature n'est en outre pas précisée. Mme [R] [N] ne produit aucun élément permettant d'objectiver sa charge de travail et les attestations de ses collègues, de sa voisine ou de son compagnon ne sont pas suffisamment précises et circonstanciées pour établir qu'elle a été confrontée à une surcharge de travail en raison de l'absence de directeur sur les deux sites. A cet égard, il n'est pas précisé ni suffisamment démontré en quoi l'absence de directeurs, les changements de directeurs des deux établissements ou l'absence de directeur administratif étaient de nature à impacter la charge de travail de Mme [R] [N]. S'agissant de l'absence de médecins coordonnateurs, les attestations de Mme [U] se contredisent puisque cette dernière fait état dans une première attestation du 1er juin 2020 de l'absence de médecin coordonnateur sur les deux structures depuis le mois de décembre 2017 avant d'évoquer dans une autre attestation datée du 20 mars 2022 le mois de juin 2018. De ce fait il n'est pas démontré que, comme le soutient la salariée, le médecin coordonnateur n'a pas été remplacé de décembre 2017 à janvier 2019. Le fait que le médecin du travail ait mentionné dans son avis du 20 mai 2019 que : 'l'état de santé actuel ne permet pas d'envisager une reprise au poste antérieur : en particulier une réduction du temps de travail quotidien et une charge de travail adaptée' ne démontre pas non plus l'existence d'une surcharge de travail dans la mesure où le médecin du travail n'a pas précisé par rapport à quel critère la charge de travail de la salariée devait être adaptée (à une charge de travail raisonnable ou à une charge de travail compatible avec son état de santé) et le dossier médical de santé au travail de Mme [R] [N] n'apporte pas de précision sur ce point, pas plus que sur l'origine de l'inaptitude. De même, dans la mesure où il n'est pas allégué ni démontré que leurs auteurs ont été témoins directs de ces propos, les attestations de Mme [U] et du compagnon de Mme [R] [N] n'établissent pas que le directeur, M. [J] et M. [M], gérant, ont demandé à Mme [R] [N] de se ' mettre au vert' le 18 octobre 2018 par ce que, selon eux, elle ne correspondait pas à leurs méthodes de management. Enfin, les certificats des docteurs [T], psychiatre, et [D], médecin généraliste, selon lesquels Mme [R] [N] a présenté un syndrome anxiodépressif de type réactionnel (Docteur [T]) ou un burnout et un syndrome anxieux réactionnel (Docteur [D]) ayant nécessité un arrêt de travail du 19 octobre 2018 au 26 mai 2019 ne suffisent pas à établir de lien entre cette affection et les conditions de travail de la salariée, lien que seul le médecin du travail peut constater. Enfin, s'il résulte bien d'un courriel de Mme [R] [N] du 23 novembre 2018 dont les termes n'ont pas été contredits par l'employeur que le code d'accès de la salariée à son adresse professionnelle a été modifié après son arrêt de travail, ce seul fait ne peut à lui seul caractériser un harcèlement moral. L'existence d'un harcèlement moral ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établie et il n'est donc pas démontré que l' inaptitude de Mme [R] [N] est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la remise du certificat de travail sous astreinte : Mme [R] [N] soutient que le certificat de travail qui lui a été remis mentionne à plusieurs reprises le nom d'un autre salarié que le sien. Le certificat de travail produit en pièce 4 mentionne effectivement à plusieurs reprises le nom de Mme [Z] [E] dans sa partie consacrée à la portabilité des garanties prévoyance. En conséquence la cour, confirmant le jugement de ce chef, ordonne à la société Groupe Pavonis Santé de remettre à Mme [R] [N] dans les 6 semaines du prononcé du présent arrêt un certificat de travail mentionnant le nom de la salariée dans ses dispositions relatives à la portabilité des garanties prévoyances. La demande d'astreinte sera rejetée. Sur les demandes accessoires : La société Groupe Pavonis Santé sera condamnée à payer à Mme [R] [N] la somme de 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et supportera la charge des dépens de la première instance. Mme [R] [N] sera condamnée aux dépens d'appel. Les demandes présentées par les parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel seront rejetées. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris, SAUF en ce qu'il a dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens ; Et statuant à nouveau sur ce chef : CONDAMNE la société Groupe Pavonis Santé aux dépens de première instance ; CONDAMNE Mme [R] [N] aux dépens d'appel ; DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN