Cour d'appel, 29 novembre 2022. 21/01315

ARRÊT N°1311 CHAMBRE SOCIALE N° RG 21/01315 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H75O YRD/ID COUR DE CASSATION DE PARIS 27 janvier 2021 Section: S/RENVOI CASSATION RG:112 F-D [E] C/ S.A. BANQUE POPULAIRE DU SUD COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 29 NOVEMBRE 2022 APPELANT : Monsieur [V] [E] né le 24 Mars 1961 à [Localité 2] (11) [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : S.A. BANQUE POPULAIRE DU SUD [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, GREFFIER : Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 09 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 Novembre 2022. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. ARRÊT : Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 29 Novembre 2022, sur renvoi de la Cour de Cassation, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS M. [E] a été engagé par la Banque populaire du Sud le 11 février 1985. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il était directeur d'agence. Ayant reçu le 5 décembre 2012, une « lettre de recadrage » dans laquelle il était relevé divers manquements aux règles internes dans les conditions d'octroi de plusieurs prêts à une collaboratrice et son conjoint, il a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de faire annuler ce qu'il considérait être comme une sanction, faire reconnaître le harcèlement moral dont il s'estimait victime et obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le conseil de prud'hommes de Carcassonne, par jugement du 26 août 2015 a jugé que le courrier de recadrage n'était pas une sanction disciplinaire mais une simple lettre de mise en garde, a estimé que le harcèlement moral n'était pas établi et l'a débouté de sa demande de résiliation judiciaire. M. [E] a été licencié pour inaptitude le 25 mai 2018. Saisie de l'appel du jugement par le salarié, et d'une demande de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel de Montpellier, par arrêt du 28 février 2019 a : - jugé que le courrier de recadrage constituait bien une sanction disciplinaire - débouté le salarié de sa demande d'annulation de cet avertissement - débouté le salarié de sa demande d'annulation et de requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes indemnitaires subséquentes, estimant que le harcèlement moral n'était pas établi. Sur pourvoi de M. [E], par arrêt du 27 janvier 2021, la Cour de cassation a cassé et annulé sauf en ce qu'il déboute M. [E] de sa demande d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 5 décembre 2012, l'arrêt rendu le 28 février 2019 par la cour d'appel de Montpellier aux motifs suivants : Vu les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail : Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel a examiné chacun des faits présentés par ce dernier et a conclu que les agissements de l'employeur n'étaient pas constitutifs de harcèlement. En se déterminant ainsi, sans prendre en considération les nombreux documents médicaux produits ni rechercher si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale. Par acte du 01 avril 2021, M. [V] [E] a saisi la chambre sociale de la cour d'appel de Nîmes désignée comme cour de renvoi. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 28 mars 2022, reprises et développées oralement lors de l'audience, M. [V] [E] demande à la cour de : Le déclarant recevable et bien fondé Y faisant droit - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Carcassonne le 26 août 2015 des chefs suivants ayant jugé que : ' Les faits avancés par M. [E] ne permettent pas de conclure à un harcèlement ni à une prise d'acte judiciaire de son contrat de travail aux torts de BPS, débouté les parties de leurs autres demandes, condamné M. [E] aux entiers dépens'. Statuant à nouveau, - dire et juger qu'il a été victime de harcèlement moral En conséquence, A titre principal, - prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la Banque Populaire du Sud, - condamner la Banque Populaire du Sud à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros * dommages et intérêts pour licenciement nul : 300 000 euros * indemnité compensatrice de préavis : 14 768,16 euros bruts outre 1 476,81 euros de congés payés afférents. A titre subsidiaire - prononcer la nullité du licenciement - condamner la Banque Populaire du Sud à lui verser les sommes suivantes : * dommages et intérêts pour harcèlement moral : 30.000 euros * dommages et intérêts pour licenciement nul : 300 000 euros * indemnité compensatrice de préavis : 14 768,16 euros bruts outre 1 476,81 euros bruts de congés payés afférents. - débouter la SA Banque Populaire du Sud , de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident. - condamner la SA Banque Populaire du Sud, à lui payer, la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Il soutient qu'il a été victime de harcèlement moral se manifestant par une dégradation de ses conditions de travail se traduisant par une absence de progression professionnelle, la mise à l'écart de la vie de son agence et le retrait de certaines prérogatives, un entretien individuel biaisé de novembre 2013, l'ignorance par sa hiérarchie de sa détresse morale, la mauvaise foi de son employeur lors de la rupture de la relation de travail, l'ensemble de ces agissements ayant contribué à altérer son état de santé. En l'état de ses dernières écritures en date du 29 juillet 2021, reprises et développées oralement lors de l'audience, la SA Banque Populaire du Sud sollicite la confirmation du jugement déféré et la condamnation de M. [E] au paiement de la somme de 5000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que : - aucun fait décrit par M. [E] ne peut constituer un harcèlement moral, - dès que l'employeur a été informé de difficultés il a saisi le CHSCT et a dirigé M. [E] vers une experte en risques psychosociaux. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Le 20 mai 2022, les parties ont été convoquées à l'audience du 09 novembre 2022. MOTIFS Les demandes de M. [E] tendant à obtenir l'annulation de l'avertissement du 5 décembre 2012 sont à présent définitivement rejetées. Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce M. [E] se plaint d'avoir été victime de harcèlement moral se manifestant par une dégradation de ses conditions de travail se traduisant par une absence de progression professionnelle, la mise à l'écart de la vie de son agence et le retrait de certaines prérogatives, un entretien individuel biaisé de novembre 2013, l'ignorance par sa hiérarchie de sa détresse morale, la mauvaise foi de son employeur lors de la rupture de la relation de travail, l'ensemble de ces agissements ayant contribué à altérer son état de santé. A l'appui de ses allégations, M. [E] fait valoir les éléments suivants : - son courrier du 6 décembre 2012 par lequel il décide de mettre un terme à quinze années d'animation de formation, - après avoir refusé l'agence de [Localité 8] en raison de problèmes familiaux, il a été nommé à l'agence de [Localité 6] qui devait avoir le statut de succursale, or ce statut était attribué à l'agence de [Localité 7] qu'il venait de quitter, les courriels échangés entre 2009 et 2012 annonçaient l'ouverture d'un second point de vente à [Localité 6] ce qui a été présenté au comité d'entreprise, or ce projet a été brutalement abandonné sans qu'il en soit informé, ainsi les agences de l'ex BPPOAA classées en 2005 entre la première et la dix-septième place et qui n'étaient pas déjà rattachées à une succursale sont toutes devenues succursales en 2014 à l'exception de celle de [Localité 6], aucun poste de directeur de succursale ne lui sera proposé, - il a été le seul a être sanctionné le 5 décembre 2012 pour des agissements commis par d'autres agents, dont MM. [L] et [M], - on lui a retiré un collaborateur commercial, un turn over important s'est traduit par l'arrivée de collaborateurs moins opérationnels ce qui a eu un retentissement sur la réalisation de ses objectifs, ce qu'on a pas manqué de lui reprocher, - on lui a retiré la mission d'appréciation de la Directrice de l'agence de [Localité 5] au profit de M. [B] muté à [Localité 7], - il était dépossédé de l'habilitation à valider les notes de frais des collaborateurs de l'agence, - l'entretien professionnel pour l'année 2013 a donné lieu pour la première fois à une appréciation défavorable alors que l'entretien en face à face a été de courte durée et qu'il n'a pas validé l'appréciation portée sur lui contrairement aux mentions portées sur le document, - un procès-verbal de constat d'huissier portant sur l'enregistrement de conversations avec M. [B] démontrant selon lui que l'appréciation pour 2013 est sans rapport avec ce qui s'est dit lors de ces entretiens, alors qu'aucun reproche ne lui a été fait, il n'a pas obtenu le maximum des appréciations ce qui a justifié qu'il n'approuve pas ce compte rendu et sollicite de sa hiérarchie la révision de celui-ci ainsi qu'un entretien sans qu'aucune réponse ne lui soit adressée, - le 25 mars 2014 il a envoyé un courrier au directeur des Ressources humaines, aux fins de contester les conclusions de l'entretien annuel, de dénoncer une situation de harcèlement moral à son égard, et de demander un entretien avec la DRH auquel il n'obtiendra aucune réponse, - le courrier du médecin du travail du 22 septembre 2014 adressé à l'employeur en ces termes : «Ce salarié [ M. [E]] présente une altération de sa santé consécutivement, selon ses dires, à une dévalorisation de son travail, des reproches pour lui injustifiés, et une difficulté relationnelle croissante avec sa hiérarchie. Ces troubles de santé, qui m'ont été confirmés par son médecin traitant, ont nécessité un suivi médical et la mise en place d'un traitement. Actuellement, ce salarié souhaite poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale». Je vous invite par conséquent à prendre toute dispositions visant à évaluer la situation de travail de Monsieur [V] [E] et à y apporter les éventuelles corrections», - le courrier de réponse de M. [N], DRH, le 10 octobre 2014: 'Nous sommes informés des difficultés rencontrées par notre collaborateur. Nous avons saisi en date du 31 mars 2014 le CHSCT. Sur nos conseils, Monsieur [E] a rencontré notre expert en prévention des risques psychosociaux. Ces démarches n'ont malheureusement pas permis de faire évoluer favorablement la situation' alors qu'aucune trace de l'intervention de cet expert n'est produite, aucune rencontre avec le DRH n'ayant été organisée alors que l'employeur a disposé de 123 jours de présence de son salarié sur son poste de travail en agence entre le courrier du 25 mars 2014 et sa mise en arrêt de façon continue par le médecin du travail le 29 janvier 2015, - le CHSCT saisi par M. [E] sollicitait, dès le 4 avril 2014 le DRH afin qu'il reçoive le salarié «comme peut y prétendre tout collaborateur de la BPS» ajoutant « Après avoir pris connaissance du compte rendu d'appréciation de M. [E], la délégation a estimé indispensable que ce dernier soit reçu dans les meilleurs délais par le Directeur des Ressources Humaines » ce qui était rappelé en vain le 13 mai 2014, - quatre propositions de reclassement situées sur [Localité 9] lui ont été présentées et portant toutes sur des postes dans le secteur de l'immobilier ce qui ne correspondait pas à ses fonctions, - des certificats médicaux faisant état de : « état dépressif réactionnel à un différend professionnel avec sa direction» accompagné d'«anxiété, trouble du sommeil, constriction thoracique, anhédonie», « réactivation anxieuse », « sentiment d'insécurité et de désarroi », « anxiété sur la question du travail », « symptomatologie dépressive et anxieuse autour de la question du travail »; « La symptomatologie dépressive est enkystée avec un vécu douloureux en lien avec sa situation professionnelle », « symptomatologie dépressive avec anhédonie, tristesse, anxiété », « état dépressif majeur dans un contexte de souffrance au travail», - l'avis d'inaptitude du 6 mars 2018 comportant la mention « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral bien que la plupart des éléments produits par M. [E] soient essentiellement des échanges de courriers et courriels sur l'analyse et l'interprétation desquels il élabore son argumentation. Il appartient à l'employeur de démontrer que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement moral. La SA Banque Populaire du Sud après avoir rappelé que le courrier de rappel à l'ordre du 5 décembre 2012 était parfaitement justifié, rétorque que : - l'analyse des pièces versées permet de constater qu'il n'avait jamais été décidé de créer une succursale à [Localité 6], mais uniquement d'éventuellement implanter un deuxième point de vente ; effectivement si les éléments produits par M. [E] font état d'un deuxième point de vente, il ne lui a jamais été assuré que l'agence de [Localité 6] deviendrait une succursale, étant rappelé que ce second site avait en réalité pour finalité d'effectuer une relocalisation partielle de l'agence existante pour transférer une partie de l'équipe dans un nouveau site et libérer des locaux annexes, ce qui résulte du descriptif du projet, et que la banque a finalement renoncé à ce projet pour des problèmes pratiques ( difficultés de trouver un local, délai d'obtention d'un permis de construire...), au demeurant elle indique que même à présent cette agence dépend toujours d'une succursale en sorte que la décision prise à l'époque était sans rapport avec M. [E], les éléments ainsi versés aux débats ne permettent pas d'affirmer que M. [E] devait être affecté dans une succursale et la décision de l'employeur sur ce point apparaît étrangère à tout harcèlement moral, - les agences de [Localité 5], [Localité 11], [Localité 10], ont été rattachées à la succursale « Basse Ariège Lauragais », dont le directeur était basé à [Localité 8], ainsi, contrairement à ce que soutient M. [E] toutes les agences n'avaient pas vocation à devenir une succursale, ce qui résulte effectivement des pièces produites, - M. [E] ne peut soutenir avoir été placé sous tutelle du directeur de l'agence de [Localité 8] alors qu'il n'était pas auparavant directeur de succursale, ce qui est avéré, - les choix de développement des agences ressortit aux prérogatives de l'employeur et n'ont pas pour objet de viser tel ou tel salarié, - les difficultés d'organisation au sein de l'agence de [Localité 6] courant 2013, étaient liées pour l'essentiel à des absences, ces difficultés concernaient également l'agence de [Localité 8] comme cela ressort des courriels de M. [B], M. [E] reconnaît qu'il a bénéficié de nouvelles recrues ayant lui-même reconnu en octobre 2013 que l'agence avait « retrouvé une équipe dimensionnée pour gérer + de 6000 clients, ce depuis la 2 ème semaine de septembre. » , il était tenu au courant des démarches le concernant ce qu'atteste le courriel de M. [B] du 02/07/2013 transféré à M. [E] le 03/07/2013, - la production des tableaux de bord «effectifs» démontre que l'effectif actuel de l'agence est identique à celui en place lorsque M. [E] était en poste, - en 2009 M. [E] a refusé un poste de directeur de succursale pour raisons familiales, - la politique interne, qui n'est nullement contredite par des éléments contraires versés au débat, voulait qu'un directeur de succursale nouvellement nommé ne reste pas dans son agence d'affectation, - M. [E] a pu suivre dix-sept actions de formation en 2013 et 2014 et il a bénéficié d'augmentations individuelles de salaire en 2011 et 2013, celui-ci passant de 56.217 euros à 57.907 euros en 2013, ce qui est conforté par les pièces produites, - M. [E] ne démontre pas avoir postulé à des postes et a fortiori avoir essuyé un refus, - l'échange de courriels des 03 et 04 juin 2013 démontre que si M. [E] n'a pu valider une note de frais, c'est en raison d'un dysfonctionnement informatique ponctuel ( il était enregistré comme «collaborateur» et non comme «responsable d'agence», ce qui a été immédiatement modifié cf. pièce n°7 de l'employeur) , il n'est pas allégué effectivement que cet incident se soit reproduit, - le remplacement opéré en urgence d'un collaborateur ne s'est pas fait au mépris des attributions de M. [E] qui ne démontre pas en quoi une telle décision remettrait en question son statut, - sont versées au débat les invitations adressées à M. [E] pour toutes les Conventions Encadrement organisées par la Banque, y compris après 2012, - il est démontré que le service RH a adressé à M. [E] personnellement les informations nécessaires pour procéder aux évaluations des collaborateurs de [Localité 6] en 2014 et celui-ci a suivi une formation en ce sens en sorte qu'il ne peut soutenir qu'il aurait été dépossédé de son pouvoir d'appréciation de ses collaborateurs, - aucune procédure ne faisait obstacle à la tenue d'entretiens téléphoniques pour établir son évaluation, la seule condition étant que l'échange doive se faire uniquement avec un responsable hiérarchique, et non deux, les entretiens d'évaluation sont donc réguliers, - M. [E] ne démontre pas en quoi son appréciation ne refléterait pas sa réelle activité au sein de l'entreprise, cette évaluation découlait de l'enquête menée en septembre 2012 qui avait justifié la lettre d'observation en décembre 2012 : « les missions essentielles de son métier de DA (directeur d'agence) ne sont pas assurées. De plus, ses attitudes et ses postures managériales ne concourent pas à développer au sein de la succursale des relations sereines », « attitudes négatives, difficultés d'adaptation aux changements, ne porte pas la position banque », « manque d'implication dans sa mission de DA », le salarié ne démontre pas l'existence d'incohérences entre les échanges téléphoniques et la teneur de son appréciation et n'a pas jugé utile de formuler des observations, en outre il n'a pas coché la case sur la première page permettant de solliciter un entretien avec le service DRH, - c'est l'employeur qui à pris l'initiative de provoquer une réunion extraordinaire du CHSCT qui s'est tenue le 31 mars 2014, c'est le Directeur des ressources humaines qui a relancé le CHSCT, et non l'inverse, sur l'état d'avancement de cette enquête le 9 mai 2014 laquelle n'a abouti sur rien d'anormal, le CHSCT ne s'étant pas prononcé sur la saisine de la cellule d'écoute, - à réception du courrier invoquant une situation de harcèlement moral le 21 mars 2014, le DRH a immédiatement répondu personnellement et a dirigé M. [E] vers une experte en risques psychosociaux, que le salarié confirme avoir rencontrée, laquelle confirme par voie d'attestation avoir reçu M. [E] ( cf attestation Mme [O], pièce n°15 de l'employeur), - l'avis d'inaptitude du 6 mars 2018, tel qu'il a été rectifié par le médecin du travail, indique bien que « l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi » ce qui dispensait l'employeur de toute recherche de reclassement. L'employeur admet n'avoir pas accédé aux demandes du salarié de rencontrer le DRH invoquant un contexte d'absence prolongée pour raisons médicales, et un contentieux initié par le salarié, qui communiquait par la voie de son conseil et qui avait saisi le conseil de prud'hommes. Les éléments postérieurs à la rupture du contrat de travail ne peuvent être appréhendés dans le cadre de l'examen portant sur l'existence d'un harcèlement moral. Il résulte de ce qui précède que l'employeur apporte des éléments de nature à établir que les décisions prises étaient étrangères à tout harcèlement moral, seul le refus de recevoir en entretien M. [E] pourrait être retenu mais n'est pas suffisant, faute de constituer des agissements répétés, à caractériser l'existence d'un harcèlement moral. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'espèce. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort - Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2021, - Statuant dans les limites de l'arrêt de renvoi, - Confirme en toutes ses dispositions le jugement déféré, - Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamne M. [E] aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT