Cour d'appel, 06 mars 2024. 21/04844

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 06 MARS 2024 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04844 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDYWB Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Avril 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRETEIL APPELANTE Madame [L] [O] Née le 30 mars 1982 à [Localité 5] (57) [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS, toque : P0105 INTIMEE - APPELANTE INCIDENT S.A.R.L. BRAND LOYALTY FRANCE Prise en la personne de son Gérant, représentant légal N°SIRET : 751 516 873 [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Claire MATHURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Fabienne ROUGE, présidente Véronique MARMORAT, présidente Anne MENARD, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition. EXPOSE DU LITIGE : La Société Brand Loyalty France a été créée en 2012. Elle commercialise, au profit de grandes enseignes de la distribution, des solutions marketing, destinées notamment à optimiser le parcours des consommateurs. Madame [L] [O] a été embauchée par contrat à durée indéterminée à compter du 31 décembre 2013, par la Société Brand Loyalty France, avec reprise de l'ancienneté acquise dans le groupe au 1er août 2012, en qualité de Program Manager-responsable d'Opérations fidélisation, Cadre position 2.3 coefficient 150. La relation en cause était régie par la Convention collective nationale des bureaux d'études. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mars 2019, elle était licenciée pour faute grave énonçant les motifs suivants : ' Par courrier en date du 28 février 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel Licenciement prévu le 11mars 2019, auquel vous vous étes présentée accompagnée. Par la présente, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Cette décision est motivée par votre comportement inapproprié envers vos collègues et votre refus répété d'obéir aux instructions de votre supérieur hiérarchique. Pour mémoire, vous avez été engagée en qualité de Program Manager le ler janvier 2014. Vous occupiez en dernier état la fonction de Senior Program Manager, et à ce titre vous deviez notamment gérer 1'équipe de Program Manager et collaborer avec l'équipe commerciale. Or, nous avons constaté que vous aviez un comportement agressif vis-a-vis de vos collègues. Certains d'entre eux s'en sont d'ailleurs plaint à plusieurs reprises, tant au sein de l'équipe de Program Manager qu'au sein de l'équipe commerciale. Pour ce qui concerne l'équipe Program Managers, nous avons reçu de nombreuses plaintes des Program Managers à la suite de multiples remarques désobligeantes de votre part. Vos collègues se sont également plaints à plusieurs reprises de situations de blocage et de conflits que vous avez initiés et du fait que votre comportement aurait une incidence sur leur bien-être au travail. La quasi totalité de I'équipe de Program Managers a ainsi quitté la société entre fin 2018 et 2019 ne supportant plus votre comportement et l'ambiance qui en découlait ! Pour ce qui concerne l'équipe commerciale, nous avons également reçu de nombreuses plaintes du fait de votre comportement (non-respect des règles respectées par tous, non-respect quant a la charge de travail de vos collègues, etc.) que plusieurs membres ont jugé tout à fait inacceptable. Des salaries se sont même écroulés en pleurs en raison de votre agressivité et de votre manque de respect envers eux. Nous vous avions également indiqué que le département finance nous avait indiqué se sentir harcelé par vos relances permanentes alors même qu'aucune urgence ne justifie ces relances, et nous vous avions demandé de modifier votre comportement sans délai. Nous vous avons rappelé à l'ordre à plusieurs reprises sur ces différents sujets et votre comportement envers vos collègues d'une manière générale, mais n'avons constaté aucune amélioration, bien au contraire. En effet, depuis votre demande de rupture conventionnelle le 24 octobre dernier à laquelle nous n'avons finalement pas souhaité donner suite, nous avons constaté une aggravation dans votre comportement et une volonté constante de rechercher la confrontation avec vos collègues et votre manager. Or, nous vous rappelons que l'employeur n'a pas l'obligation d 'accéder à la demande de rupture conventionnelle d'un salarié : il s'agit d'une simple faculté. Il ne peut donc pas nous être reproché de ne pas y avoir répondu favorablement. A partir de ce moment, à de nombreuses reprises, vous avez continué à refuser de suivre les instructions de votre manager et même de répondre à ses demandes. Ainsi, à titre d'exemple, le 7 février, celui-ci vous demandait par écrit de lui indiquer les dossiers que vous gériez afin de s'assurer notamment d'une bonne répartition de travail au sein de l'équipe, et malgré une nouvelle relance, vous avez ignoré sa demande. De nombreuses autres demandes orales de sa part sont restées également sans suite. En février dernier, nous avons été alertés par un membre de l'équipe indiquant qu'il n'y avait pas d'encadrement des Program Managers, alors même qu'ayant tous été embauchés récemment suite au départ des autres Program Managers, ceux-ci ont besoin d'un réel encadrement et d'une formation durant leur phase d'apprentissage, ce que votre manager vous avait expressément rappelé. Certains Program Managers se sont d'ailleurs également plaints de remarques désobligeantes de votre part concernant notamment leur travail, leur capacité à gérer le stress ou leur expérience, ajoutant que ces remarques incessantes nuisaient grandement à l'ambiance de l 'équipe. Nous vous avons alors à nouveau alertée sur l'importance d'encadrer cette nouvelle équipe, afin d'éviter de nouveaux départs qui seraient extrêmement préjudiciables à la bonne marche de la société. Là encore, nous n'avons malheureusement pas constaté de changement dans votre comportement. Le 25 février dernier, alors que vous avez été mise en garde à plusieurs reprises ces derniers mois sur la nécessité de modifier votre comportement et de respecter les instructions qui vous sont données par votre supérieur, vous avez une fois de plus purement et simplement refusé d'obéir aux instructions claires et simples de votre manager. Ainsi, vous aviez organisé une formation pour les nouveaux membres de l'équipe auquel l'une de vos collègues ne pouvait pas assister et vous avez alors décidé d'annuler ladite formation pour l'ensemble des participants. Votre manager vous a alors expressément demandé de maintenir la formation, malgré l'absence de cette collègue, cette formation étant indispensable pour les nouveaux Program Managers durant leur phase d'apprentissage. Sans explication, vous avez à nouveau refusé de maintenir ce training, décrédibilisant votre manager vis-a-vis du reste de l'équipe. Ce comportement est tout à fait inacceptable pour quelqu'un avec votre niveau de responsabilités, et met en péril le bien-être de vos collègues ainsi que le bon fonctionnement de l'équipe et de la Société. Votre agressivité, votre refus de vous conformer aux ordres de votre hiérarchie, votre volonté de créer des conflits artificiels et de rabaisser vos collègues et les membres de votre équipe ne sauraient être tolérés plus longtemps. Dés lors, nous avons le regret de devoir vous licencier pour faute grave, votre comportement rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. . Votre licenciement sera donc effectif à compter de la date de la présente lettre....' Contestant son licenciement madame [O] a saisi le conseil de Prud'hommes en vue dobtenir le paiement de différentes indemnités . Par jugement rendu par le 22 avril 2021, le Conseil de prud'hommes de Créteil a : - Requalifié le licenciement pour faute grave de madame [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - Fixé la moyenne de salaire à 4 558 euros, - Condamné la Société Brand Loyalty France à verser à madame [O] les sommes suivantes : ' 13 673,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ' 1 367,33 euros au titre des congés payés afférents, ' 10 381,60 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, ' 1 846,10 euros à titre de rappel de prime 2018, ' 184,61 euros au titre des congés payés afférents, ' 1 300 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ' Intérêts au taux légal, - Ordonné à la Société la remise d'un certificat de travail rectifié ; - Condamné la Société aux dépens. Le 28 mai 2021, madame [O] a interjeté appel du jugement . Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 9 février 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [O] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à ses demandes relatives à l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement ; - infirmer le jugement pour le surplus et statuant à nouveau, - condamner la Société Brand Loyalty France à lui verser les sommes suivantes : * A titre principal : - 37 000 euros à titre de dommages intérêts au titre de la nullité du licenciement. * Subsidiairement : - 37 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - 13 673, 32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 367, 33 euros au titre des congés payés y afférents, - 10 381,60 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - 10 187 euros à titre de rappel de rappel de salaire sur période non prescrite (2017 /2018), et - 1 018 euros au titre des congés payés afférents, - 13 400 euros à titre d'indemnité de transport, - 20 000 euros Préjudice moral, - 6 774,40 euros à titre de rappel de prime 2018, - 677,44 euros au titre des congés payés afférents ; - Débouter la Société Brand Loyalty France de son appel incident et de toutes ses demandes; - Condamner la Société Brand Loyalty France à verser à madame [O] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile de première instance et à la somme de 3 000 euros pour la procédure d'appel ; - Condamner la Société Brand Loyalty France aux entiers dépens de l'instance et aux frais d'exécution de la décision. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 10 novembre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la Société Brand Loyalty France demande à la cour de : A titre principal sur le licenciement , - Dire et juger que le licenciement de madame [O] repose sur une faute grave ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamner la Société Brand Loyalty France à payer à madame [O] diverses sommes ; - Condamner madame [O] à rembourser à la Société Brand Loyalty France les sommes perçues dans le cadre de l'exécution provisoire, au titre du licenciement ; - Débouter madame [O] de l'ensemble de ses demandes afférentes ; A titre subsidiaire : - Dire et juger que le licenciement de madame [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Créteil ; A titre infiniment subsidiaire : - limiter la condamnation de la Société Brand Loyalty France à la somme de 13.674 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur l'exécution du contrat de travail - Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté madame [O] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, de sa demande d'indemnité de transport ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Brand Loyalty France à la somme de 1.846,10 euros bruts de rappel de prime 2018, outre les congés payés afférents ; et statuant de nouveau : A titre principal, - Débouter madame [O] de sa demande de rappel de prime 2018 ; A titre subsidiaire, - Fixer le montant de ce rappel de prime 2018 à la somme de 3.953,70 euros ; - Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société Brand Loyalty France à la somme de 1.300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile , et statuant de nouveau, condamner madame [O] à la somme de 3.000 euros sur ce même fondement et aux dépens de l'instance . La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS Sur la nullité du licenciement Madame [O] estime avoir fait l'objet d'agissements qui ont conduit à la dégradation de son état de santé. Sur le harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Madame [O] soutient s'être trouvée en surcharge de travail suite à la réorganisation de la société en 2017 puisqu'elle a dû s'occuper d'une jeune équipe commerciale sans expérience et qu'elle se déplaçait fréquemment aux Pays Bas .Elle informait son employeur de cette surcharge dés le mois juin 2018 et alertait son employeur par courriel en date du 30 octobre 2018. Elle expose également avoir fait l'objet de textos et commentaires sexistes dans le cadre d'un groupe WhatsApp à caractère professionnel. Enfin elle indique que son directeur général monsieur [Z] lui hurlait dessus de façon répétée en réunion. Elle souligne avoir rencontré la médecine du travail après son arrêt de travail du 8 au 18 janvier 2019 et l'avoir alertée sur ses conditions de travail. Elle verse aux débats des mails en date du 5 juin 2018 dans lequel elle demande qu'une quatrième personne rejoigne son équipe pour être moins en flux tendu et rappelle qu'une personne n'a pas été remplacée. Elle indique avoir fait beaucoup' d'heures à rallonge' et dit qu'elle ne pourra pallier aux burn out de son équipe et enfin elle mentionne un membre de son équipe qui est en souffrance et écrit 'humainement c'est un signal d'alarme et je ne saurai accepter que cela se reproduise ' , ce à quoi monsieur [Z] répond ' en tant que manager tu dois justement éviter ces burn out et former mieux ton équipe ' . Le 8 octobre 2018 elle mentionne dans un mail 'nous sommes habitués à gérer des urgences mais je ne peux garantir un service de qualité lorsque tout est urgent et non planifié + manque de ressources . J'expérimente depuis 8 mois de très durs et inacceptables feedback oral au milieu du bureau ou devant les commerciaux ou en réunion face à face. Je ne peux à chaque fois que je partage mes difficultés ou questionnements avec mon manager finir par avoir un retour très rude qui me conduit vers aucune direction autre que le stress l'humiliation et la pression et ... environnement de travail sexisme offensif/pression/horaires, ressources, burn out /inégalités salariales ' Le 18 octobre 2018 elle se plaint à nouveau très concrètement de sa charge de travail et rappelle qu'il manque un PM dans une équipe surchargée et demande des solutions. Il résulte des photographies prises des échanges du groupe WhatsApp que les échanges qui y figurent ont un caractère sexiste et vulgaire et que ces propos ou images sont envoyés par le directeur général et son supérieur hiérarchique entre autres personnes. Enfin elle produit le compte rendu de visite médicale avec le médecin du travail au cours de laquelle, elle a indiqué que suite à un changement de directeur elle ne pouvait plus faire son travail avec sérénité et avoir mis en garde sa hiérarchie sans obtenir de réponse. Le compte rendu de visite souligne une perte de poids significative et un état de tristesse. Il sera rappelé qu'elle a été en arrêt de travail pendant 10 jours. La salariée fournit des éléments permettant de constater une dégradation de ses conditions de travail. L'employeur souligne qu'elle ne verse aux débats aucun élément, attestation ou autre démontrant que son employeur lui aurait hurlé dessus ainsi qu'elle le mentionne pour la première fois dans un mail du 5 mars 2019 qui est postérieur à la convocation à l'entretien préalable. La société soutient que le directeur général monsieur [G] a toujours adopté un ton courtois envers madame [O] , adoptant les formules de politesses adéquates, et sans utiliser de vocabulaire avilissant, humiliant ou méprisant ce qui résulte des mails que ce dernier lui adressait. Madame [F] qui a été chargée d'interroger les salariés et la direction suite aux dénonciations de madame [O] atteste qu'aucune preuve de remarques ou posture inappropriée ou commentaires depuis les messages WhatApp de juillet 2018 n 'est apportée et que les entretiens avec l'équipe française ont tous mis en avant le fait que [L] ne performait pas dans ses fonctions et créait des conflits dans l'équipe. S'il est regrettable que l'enquête et les entretiens ne soient pas versés aux débats, l'attestation faite par la personne qui a enquêté ne peut être écartée car il émane d'une personne dépendant du service RH Ethique demeurant au Canada , son caractère objectif ne peut être remis en cause. L'employeur verse aux débats deux attestations de salariés mentionnant qu'aucune obligation ne leur imposait de faire partie du groupe WhatsApp. Il résulte du contenu des propos et photos soumis à la cour que ce groupe est composé de membres de la société mais ne contient aucune information professionnelle ni ne constitue un moyen de prise de rendez vous professionnel qu'ainsi il s'agit d'un groupe privé comprenant des membres de la société mais dont la participation n'a aucun caractère obligatoire. La salariée est dès lors infondées à se plaindre de son contenu, étant précisé que les échanges douteux ne la mentionnent pas et que celle-ci n'a jamais été spécifiquement visée à travers ces messages qui étaient destinés à l'ensemble du groupe auquel certaines collègues femmes participaient . Madame [O] pouvait s'en désinscrire sans conséquence pour l'exercice de ses fonctions. Par ailleurs l'employeur soutient qu'il n'a fait qu'user de son pouvoir de direction ce qui ne caractérise nullement un harcèlement moral. L'employeur ne conteste pas avoir eu connaissance du fait que la salariée se plaignait d'une surcharge de travail mais elle ne partage pas cette analyse et considère que la salariée était mal organisée et perdait beaucoup de temps sur des process et des tâches qui n'étaient pas nécessaires. Les évaluations de la salariée portant sur les années 2014 et 2015 relèvent que celle-ci ne va pas à l'essentiel et perd du temps et fait perdre du temps à tous pour se faire comprendre en répétant plusieurs fois la même chose et 'sur explique '. Il y est souligné qu'elle critique les process existant au lieu de les appliquer, ce qui ne contribue pas l'efficacité de la salariée. Des échanges de mail versés au débat montrent qu'il lui est demandé d'être moins longue dans ses mails . La société justifie lui avoir demander de lui indiquer les dossiers qu'elle gérait, mais n'avoir eu aucune réponse utile pour lui permettre d'assurer une bonne répartition de la charge de travail, entre les membres de l'équipe. La salariée ne démontre pas avoir effectué des réponses claires. Son supérieur hiérarchique monsieur [Z] le 13 juin 2018 lui répond après une réunion d'équipe 'Nous devons vous aider à prioriser mais après discussion intéressante avec votre équipe et le contrôle de leurs heures de travail, il n'y a aucune raison que vous ne puissiez pas absorber la charge de travail actuelle . Discutons en aujourd'hui à 17h '. Par ailleurs l'employeur établit lui avoir donné son aval en avril 2018 pour recruter un stagiaire. De même en août 2018 la Direction lui demandait de lancer le recrutement d'un nouveau Program Manager et potentiellement de deux, compte tenu des risques de départ de 2 personnes et en raison des ressources actuelles qui étaient trop faibles. En octobre de la même année le directeur monsieur [G] donnait son accord pour le recrutement de 4 PM dont deux recrutements urgents et plus un si le départ d'une salariée avait lieu. Ainsi la société montre avoir entendu la surcharge de travail invoquée. En outre elle démontre avoir proposé un suivi hebdomadaire en juin2018 à la salariée qui a indiqué ne pouvoir se libérer avant le mois de janvier. Enfin la société lui a proposé un coaching pour l'aider dans la collaboration et la communication, qu'elle a à nouveau refusé indiquant qu'elle n'était pas disponible. Ainsi l'employeur démontre avoir pris en considération les alertes de la salariée et avoir tenté de la soutenir et établit ainsi l'absence de tout harcèlement. Madame [O] sera déboutée de cette demande et la nullité du licenciement ne sera pas constatée. Sur la faute grave La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur; La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La Société Brand Loyalty France reproche à madame [O] : - Un comportement agressif qui aurait engendré le départ de la société entre fin 2018 et 2019 de la quasi-totalité de l'équipe Program Manager. La société soutient qu'au cours des mois qui ont précédé l'engagement de la procédure de licenciement, la totalité de l'équipe de Program Management a quitté ses fonctions, en raison notamment du comportement de Madame [O] et de l'ambiance de travail qui en découlait. Cependant il résulte des éléments versés aux débats que la rupture conventionnelle signée par madame [B] ne mentionne pas un tel motifs. En outre madame [B] indique que madame [O] esr une personne fiable , responsable , sur laquelle on peut compter . Monsieur [I] quant à lui atteste qu'il a signé une rupture conventionnelle pour rejoindre son épouse partie travailler à Bruxelles et non à cause de madame [O] Madame [M] dans son attestation mentionne uniquement que la charge de travail était équilibrée et ne met aucunement la salarié en cause dans son départ . Elle avait d'ailleurs indiqué dans son évaluation être heureuse de ses premiers mois et avoir apprécié la façon dont elle avait été managée par madame [O]. Ce grief n'est pas démontré. * Des plaintes de l'équipe commerciale Le 4 avril 2018, Monsieur [G] avait une première fois averti Madame [O] sur la nécessité de changer son comportement, suite à l'attitude très agressive adoptée par cette dernière envers deux salariées de l'équipe commerciale, Madame [J] et Madame [A] : ' Après le meeting du 27 mars, tu t'es montrée agressive envers [Y], remettant même en cause ses compétences devant témoin, dont [N]. Comme expliqué, le ton et la forme de ton discours sont inacceptables. Lors de notre meeting du 3 avril, j'ai constaté de nouveau cette agressivité, qui a entrainé une crise de pleurs d'[R], et une grande difficulté à communiquer avec toi. Je t'ai informé que ce comportement est (de nouveau) inacceptable, ce que tu m'as dit comprendre. Je n'accepterai plus ce manque de respect et d'agressivité dans l'équipe '. Madame [J] adressait un mail à monsieur [G] pour se plaindre à nouveau du comportement de madame [O] . Dans son attestation elle soulignait les accès de colère de madame [O], sa manière inadaptée de s'adresser à ses collègues, précisant avoir pleuré à deux reprises du fait de ses comportements excessifs. Elle exposait que son comportement conduisait à de profondes tensions et empêchait l'équipe d'être efficace et productive . 'son besoin de démonter tous les arguments ou les demandes qu'on lui faisait la conduisait à nous envoyer des mails non concis et inefficaces qui devaient lui prendre un temps conséquent et la conduisait à avoir des comportements non réfléchis qui était la conséquence d'un stress qu'elle se créait elle même'. Monsieur [D], Directeur des Ventes, s est également plaint à de nombreuses reprises des demandes excessives de Madame [O], qui allaient à l'encontre des besoins du client, en entravaient ainsi le développement commercial de l'entreprise. Monsieur [E] [K] dans son attestation , souligne les difficultés rencontrées par l'ensemble de l'équipe Commerciale,' sa façon de travailler et communiquer avec ses collègues et les clients a été plusieurs fois problématique et à nuit au courant d'affaire de brand loyalty .'' Elle s'est montrée inflexible dans la recherche de solutions pour mener à bien un projet 'et elle occasionnait des 'pertes de temps car elle n'écoutait pas beaucoup ' à travailler sereinement avec madame [O]. Madame [O] verse aux débats des mails dans lesquels certains salariés mentionnaient que c'était un plaisir de travailler avec elle ( madame [V], madame [X] ) , qu'elle était dévouée( madame [W]) qu'elle avait toujours fait preuve de solidarité et d'esprit d'équipe . Cependant ces attestations qui reprennent des appréciations de certains salariés ne sont pas de nature à écarter le fait que celle-ci se soit comporté différemment avec certains autres salariés . Ce grief est démontré. *le harcèlement du service finance. Les membres du service financier étaient également excédés des demandes incessantes de Madame [O] sur des sujets qui ne présentaient aucun caractère urgent ou prioritaire. En témoigne ainsi le mail adressé par monsieur [G] à madame [O] le 15 novembre 2018 : 'Comme je te l'ai expliqué, le département finance travaille sur la vision Ebitda aussi vite que possible, mais je te serai reconnaissant de ne pas relancer [S] en permanence sur le sujet. Elle me reporte qu'elle se sent harcelée par ces relances permanentes, et il n'y a pas de raison de le faire'. Madame [A] par mail du 3 octobre 2018 lui répondait ' je ne souhaite pas répondre à des mails au ton agrssif qui nuisent à l'esprit d'équipe et risquent à terme de nuire au projet. Madame [O] estime qu'elle n'a jamais hareclée madame [S] et la pression qui existait était mise par son supérieur et non par elle même'. Cependant les mails versés aux débats démontrent bien qu'à tout le moins que les salariés de ce service se sentaient harcelés par la salariée. Ce grief est démontré par ce mail. *Le refus de suivre les consignes de travail et plus particulièrement depuis le refus de la rupture conventionnelle Il résulte des pièces produites qu'un projet de rupture conventionnelle n'a pas abouti. Il a été démontré qu'elle ne répondait pas aux mails de ses supérieurs sur leurs demandes relatives aux dossiers qu'elle gérait . Il est démontré par un échange de mail que celle-ci réitérait son refus d'organiser la formation, malgré la demande express de son supérieur , sans fournir la moindre explication à ce refus et alors que de nouveaux Program Manager devaient être formé. Les griefs sont démontrés Cependant compte tenu de l'ancienneté de la salariée du fait, que tous les griefs ne sont pas démontrés et du contexte du renouvellement de son équipe, il convient de considérer que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave. Le jugement qui a fixé à la somme de 4558 euros le salaire moyen et à 13673,32 euros l'indemnité compensatrice de préavis, 1367,33 euros au titre des congés payés afférents et à 10381,60 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement sera confirmé. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant. Madame [O] verse aux débats un décompte d'heures supplémentaires ainsi que les courriels par lesquels elle attirait l'attention de sa hiérarchie sur sa charge de travail en juin, octobre et novembre 2018. Elle sollicite à ce titre paiement de la somme de 10187euros. Le contrat de travail prévoit une durée du travail de 37h30. La salarié produit un tableau mentionnant des horaires précis qui sont de nature à permettre à l'employeur d'y répondre. La société Brand loyalty rappelle qu'elle était astreinte à l'horaire collectif de travail soit du lundi au vendredi de 9h à 17h30 avec une heure de pause déjeuner soit un horaire de travail de 37h30, les 2h30 effectuées au delà de la durée légale du travail étant rémunérées avec une majoration de 25%. Elle conteste le décompte qui est effectué à la journée et non à la semaine et souligne qu'elle a calculée des heures supplémentaires sans déduire ni les jours fériés ni ses congés payés, que dès lors son décompte est imprécis. L'employeur fournit des attestations notamment celle de madame [M] mentionnant une charge de travail équilibrée. Il sera observé que la salariée ne corrobore pas par des échanges de mails tardifs les heures supplémentaires qu'elle sollicite. Elle verse aux débats deux mails envoyés à 17h 49 et 17h39. Il sera relevé qu'elle s'est plainte de sa charge de travail et de ses horaires, cependant compte tenu de l'imprécision de son tableau qui calcule en jours et non en semaines les heures supplémentaires il sera fait droit à sa demande à hauteur de 6814,30euros et 681,40 euros au titre des congés payés afférents. Sur les temps de transport Concernant les temps de trajet, il convient de rappeler l'article L. 3121-4 du Code du travail aux termes duquel : 'Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraine aucune perte de salaire '. Ainsi : - Les temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif ; - Lorsqu'un temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Le temps de déplacement qui coïncide avec l'horaire habituel de travail ne donne lieu à aucune réduction de rémunération ; Le temps qui excède l'horaire habituel de travail donne lieu à une contrepartie, en repos ou financière. Madame [O] justifie avoir assuré des déplacements professionnels différents de son lieu habituel de travail. La société ne le conteste pas et au contraire produit les justificatifs de ces déplacements, cependant en l'absence de tout élément indiquant les horaires de ces déplacements, la salariée ne démontre pas qu'ils ont eu lieu en dehors de ses horaires de travail habituel , elle sera déboutée de cette demande. Sur le rappel de prime sur l'année 2018 Le contrat de travail de madame [O] prévoit qu'elle peut prétendre chaque année, à une rémunération variable d'au maximum 3 mois de salaires réglée au mois d'avril de l'année suivante : - Une partie fondée sur les résultats de l'entreprise (' intéressement ') ; - Une partie fondée sur les résultats individuels de la salariée, en fonction des objectifs fixés en début d'année. Les modalités de versement étaient fixées dans le cadre d'un document intitulé ' Bonus Agreement ', remis chaque année à l'intéressée, signé et accepté par cette dernière. Ces modalités n'ont jamais varié depuis l'embauche de Madame [O]. Les règles fixées dans le cadre de ce plan étaient les suivantes : - La salariée pouvait prétendre à un bonus de 0,9 mois de salaires (30 % de 3 mois de salaires) au titre de la réalisation de ses objectifs individuels ; - Les bonus sont payés sur le mois d'avril de l'année qui suit l'année de référence. L'employeur soutient que le paiement n'est dû, que si le salarié est toujours employé au sein de la Société Brand Loyalty France, au jour du paiement, le contrat de travail de Madame [O] a pris fin le 14 mars 2019, de sorte qu'elle n'était plus présente dans les effectifs, au jour du versement des bonus 2018, intervenu le 30 avril 2019. Madame [O] soutient, que les documents intitulés ' Bonus Agreement ' ne lui seraient pas opposables car rédigés en langue anglaise. L'article L.1321-6 du Code du travail prévoit que les documents qui comportent des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail doivent être rédigés en français, cette exigence n'est pas requise pour les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers. Les Bonus Agreement sont élaborés à l'étranger (au siège du Groupe basé aux Pays-Bas), les mêmes documents étant établis pour l'ensemble des filiales du Groupe et la salariée parle anglais et travaille en anglais comme cela est démontré par les mails versés aux débats. Ces bonus agreements lui sont opposables. La salariée a été présente pendant l'année de référence et a été licenciée à tort pour faute grave le 14 mars, celle-ci aurait été encore présente dans les effectifs de la société du fait du préavis, il sera donc fait droit à sa demande à hauteur de 3.953,70 euros bruts correspondant à de 0,9 mois de salaire de base, la salariée n'expliquant pas le calcul de la somme qu'elle sollicite. Sur le préjudice moral Madame [O] fonde sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000euros sur le harcèlement moral subi. Il résulte des développements précédents que la cour n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, elle sera déboutée de cette demande. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes au titre des heures supplémentaires et sur le montant de la prime due pour l'année 2018 ; Y ajoutant, CONDAMNE la société Brand Loyalty France à payer à madame [O] la somme de: -6814,30euros au titre des heures supplémentaires et 681,40euros au titre des congés payés afférents, - 3953,70euros à titre de rappel de prime 2018 et 395,30euros au titre des congés payés afférents ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Brand Loyalty France à payer à madame [O] en cause d'appel la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; LAISSE les dépens à la charge de la société Brand Loyalty France. Le greffier La présidente