Cour d'appel, 26 mars 2024. 21/05029

C4 N° RG 21/05029 N° Portalis DBVM-V-B7F-LEKX N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL CAPELA la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 26 MARS 2024 Appel d'une décision (N° RG F20/00051) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP en date du 08 novembre 2021 suivant déclaration d'appel du 05 décembre 2021 APPELANTE : Madame [U] [S] née le 10 Décembre 1960 à [Localité 7] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Olivier ROQUES de la SELARL CAPELA, avocat au barreau de MARSEILLE, INTIMEE : Organisme UGECAM PACA ET CORSE, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Guillaume CHAMPENOIS de la SELARL HOUDART ET ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de PARIS, substitué par Me Marine JACQUET, avocat au barreau de TOULOUSE, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 08 janvier 2024, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; L'affaire a été mise en délibéré au 05 mars 2024, puis prorogé au 26 mars 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 26 mars 2024. EXPOSE DU LITIGE Mme [U] [S], née le 10 décembre 1960, a été embauchée par l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie - UGECAM PACA et Corse à régime général de la sécurité sociale suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 22 décembre 1995 en qualité d'aide-soignante à compter du 1er janvier 1996. Suivant avenant en date du 1er février 2007 Mme [U] [S] a évolué vers un poste d'infirmière diplômée d'Etat. Elle exerçait ses fonctions au centre médical Rhône-Azur qui assure la prise en charge en hospitalisation complète et en hôpital de jour des affections de l'appareil locomoteur, du système nerveux, respiratoires et cardio-vasculaires sur deux sites à [Localité 5] et à [Localité 6]. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 08 février 1957. Le 22 mai 2019, Mme [U] [S] a sollicité un travail à temps partiel. L'UGECAM PACA et Corse a accédé à sa demande avec effet à partir du 1er janvier 2020. Le 10 juillet 2019, Mme [U] [S] a administré des médicaments à une patiente par voie intraveineuse. Le décès de la patiente a été constaté à 9h15. Une enquête interne a été réalisée dans l'établissement le 16 juillet 2019, sous forme de Comité de Retour d'Expérience (CREX) et transmise à l'ARS le 19 juillet 2019. Mme [U] [S] a été placée en arrêt de travail du 10 juillet 2019 au 24 juillet 2019, suivi d'une prolongation jusqu'au 10 septembre 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 26 juillet 2019, l'UGECAM PACA et Corse a convoqué Mme [S] à un entretien prévu le 31 juillet 2019 en vue d'une mise à pied. A l'issue de l'entretien du 31 juillet 2019 elle s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire avec une convocation à un entretien préalable qui s'est tenu le 22 août 2019. En application de l'article 48 de la convention collective applicable, le conseil de discipline régional s'est réuni le 12 septembre 2019 et a considéré que les faits reprochés à la salariée étaient constitutifs d'une faute et que la sanction envisagée d'un licenciement pour faute grave était justifiée. Par courrier en date du 20 septembre 2019 l'UGECAM a notifié à Mme [U] [S] son licenciement pour faute grave. Parallèlement, le conseil interrégional PACA Corse de l'ordre des infirmiers a entendu Mme [U] [S] le 10 juillet 2020, en vue de se prononcer, en application de l'article R 4124-3-5 du Code de la Santé Publique, sur la suspension temporaire, totale ou partielle de son droit d'exercer la profession d'infirmier. Par décision du 15 juillet 2020 le conseil de l'ordre des infirmiers a considéré que « Madame [U] [S] ne rend pas dangereux l'exercice de la profession d'infirmière » lui recommandant la poursuite de sa prise en charge thérapeutique ainsi que le suivi d'une formation voie veineuse et voie entérale. Par décision du 25 mars 2021 notifiée le 29 mars 2021, le conseil interrégional de l'ordre des infirmiers a décidé qu'aucune mesure de suspension n'était prise à l'égard de Mme [S] qui pouvait reprendre l'exercice de sa profession d'infirmière. Par requête visée au greffe le 6 août 2020 Mme [U] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap aux fins de contester son licenciement. L'UGECAM PACA Corse s'est opposée aux prétentions adverses. Suivant jugement en date du 8 novembre 2021 le conseil de prud'hommes de Gap a : Dit et jugé le licenciement de Mme [U] [S] bien fondé sur une faute grave. Débouté Mme [U] [S] de l'intégralité de ses demandes. Condamné Mme [U] [S] à verser la somme de 50,00 euros à l`Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d'Assurance Maladie (UGECAM) PACA et Corse. Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire. Dit que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens. Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception. Par déclaration en date du 5 décembre 2021, Mme [U] [S] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2022, Mme [U] [S] sollicite de la cour de : « A titre principal : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Gap du 8 novembre 2021 Juger que le licenciement de Mme [U] [S] est sans cause réelle et sérieuse Annuler la mise à pied conservatoire du 31 juillet 2019 Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté l'UGECAM PACA et Corse de ses demandes Débouter l'UGECAM PACA et Corse de toutes ses demandes, fins et conclusions En conséquence : Condamner l'UGECAM PACA et Corse à payer à Mme [U] [S] les sommes suivantes : - Salaire des mois d'août et septembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire : 4.619,62 € - Congés payés sur rappel de salaires des mois d'août et septembre 2019 (10%) : 461,96 € - Indemnité conventionnelle de licenciement (« la moitié du dernier traitement mensuel par année d'ancienneté (') avec un maximum de 13 mois ») : 23,5 années x 1.154,90 € : 27.140,15 - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec 23 années d'ancienneté selon barème légal : 17 mois de salaires : 39.266,77 € - Indemnité compensatrice de préavis : 3 mois 6.929,43 € - Congés payés sur préavis (10%) 692,94 € - Dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et absence de soutien apporté à la salariée : 6 mois : 13.858,86 € Condamner l'UGECAM PACA Corse à remettre à Mme [U] [S] sous astreinte de 50,00 euros par jour de retard les documents suivants : - attestation Pôle Emploi modifiée ; - bulletin de salaire avec rappel de salaires. - Dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal, À titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la Cour retiendrait une faute simple : Condamner l'UGECAM PACA Corse à payer à Mme [U] [S] : - Salaire des mois d'août et septembre 2019 au titre de la mise à pied conservatoire : 4.619,62 € - Congés payés sur rappel de salaires des mois d'août et septembre 2019 (10%) : 461,96 € - Indemnité conventionnelle de licenciement (« la moitié du dernier traitement mensuel par année d'ancienneté (') avec un maximum de 13 mois ») : 23,5 années x 1.154,90 € : 27.140,15 € - Indemnité compensatrice de préavis : 3 mois 6.929,43 € - Congés payés sur préavis (10%) 692,94 € En toute hypothèse : Condamner l'UGECAM PACA et Corse à payer à Mme [U] [S] une somme de 6.500,00 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner l'UGECAM PACA et Corse en tous les dépens. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2022, l'Union pour la gestion des établissements des caisses d'assurance maladie (UGECAM) PACA et Corse sollicite de la cour de : « A titre principal, Dire et juger le licenciement de Mme [S] bien fondé sur une faute grave ; En conséquence, Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Gap le 8 novembre 2021 ; A titre subsidiaire, Dire et juger le licenciement de Mme [S] bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et donc limiter à la somme de 3 849,68 euros au titre de sa mise à pied conservatoire dont à 384,96 euros au titre des congés payés y étant afférents. Rejeter toutes les autres demandes de Mme [S] ; En tout état de cause, Condamner Mme [U] [S] à verser à l'UGECAM PACA Corse la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 décembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 8 janvier 2024, a été mise en délibéré au 5 mars 2024 prorogé au 26 mars 2024. En cours de délibéré les parties ont été invitées à présenter, avant le 6 mars 2024, leurs observations sur l'éventuelle demande en paiement d'une indemnité légale de licenciement susceptible d'être comprise dans la demande en paiement d'une indemnité conventionnelle soutenue par Mme [S]. L'UGECAM a répondu par note transmise le 5 mars 2024 concluant au rejet de la demande en paiement d'indemnité conventionnelle de licenciement en faisant valoir par ailleurs que la salariée ne justifiait pas des éléments utiles au calcul d'une indemnité légale de licenciement, suivie d'une note subséquente du 22 mars 2024. Mme [S] a répondu par note transmise le 14 mars 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur la contestation du licenciement Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. L'existence d'un fait fautif suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. La charge de la preuve de la faute grave incombe donc à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement en date du 20 septembre 2019, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'UGECAM PACA et Corse lui reproche : - le non-respect du mode d'administration indiqué sur la prescription médicale, - la mise en danger de la vie d'autrui par violation d'une obligation de sécurité et de prudence imposée par la loi et le règlement, - le défaut d'alerte médicale par une absence de demande d'avis tiers. S'agissant du premier grief, il est admis par les parties, que la salariée n'a pas respecté la prescription médicale versée aux débats définissant notamment, le matin, l'administration par voie orale de quatre comprimés. Le non-respect d'une prescription médicale par une infirmière constitue un manquement aux dispositions de l'article R 4312-42 du code de la santé publique qui dispose : L'infirmier applique et respecte la prescription médicale qui, sauf urgence, est écrite, quantitative et qualitative, datée et signée. Il demande au prescripteur un complément d'information chaque fois qu'il le juge utile, notamment s'il estime être insuffisamment éclairé. Si l'infirmier a un doute sur la prescription, il la vérifie auprès de son auteur ou, en cas d'impossibilité, auprès d'un autre membre de la profession concernée. En cas d'impossibilité de vérification et de risques manifestes et imminents pour la santé du patient, il adopte, en vertu de ses compétences propres, l'attitude qui permet de préserver au mieux la santé du patient, et ne fait prendre à ce dernier aucun risque injustifié. Conformément à la lettre de licenciement, l'employeur a retenu que la salariée avait commencé à piler les traitements du matin en débutant la visite de chaque chambre du service à sa prise de poste à 6h45, qu'elle était revenue dans la chambre de la patiente après avoir effectué le tour auprès des autres patients du service, qu'elle avait demandé à l'aide-soignante de préparer une compote, puis qu'elle avait dilué les médicaments pilés avec de l'eau en bouteille avant de les administrer au moyen du cathéter par voie veineuse. Il ressort du compte rendu de retour sur expérience établi le 16 juillet 2019 que la patiente, qui présentait des antécédents médicaux « lourds », avait été adressée le 11 juin pour « une rééducation respiratoire dans un contexte d'insuffisance chronique sous oxygénothérapie au long cours et neuropathie, ataxie, apraxie buccolinguaux faciale secondaire à un arrêt cardio-respiratoire post crise comitiale d'un sevrage alcoolique en post opératoire d'une fracture du col du fémur gauche du 26/08/2017 », l'objectif du séjour étant la mise en place d'une ventilation non-invasive. Une aggravation de son état respiratoire avait nécessité un transfert en soin continu le 5 juillet 2019 avec un traitement antibiotique intraveineux et la mise en place d'une alimentation parentérale. Elle avait été réhospitalisée au centre médicale Rhône Azur le 9 juillet, pour une reprise des soins respiratoires, tout en étant porteuse de l'alimentation parentérale. Selon sa déclaration manuscrite signée le 10 juillet 2019 la salariée a expliqué : « Je suis entrée dans le chambre de Mme R. , j'ai pilé tous les traitements « per os » du matin de la patiente. N'ayant pas fini le tour des autres patients, je suis partie finir la distribution médicamenteuse et revenir voir Mme R plus tard. En fin de parcours je suis revenue. J'ai demandé à l'aide-soignante [W] une compote pour lui donner. Cependant remarquant l'alimentation para-entérale, j'ai décidé de passer ses traitements par l'alimentation. J'ai dilué les médicaments pilés avec de l'eau en bouteille, et je lui ai administré au cathéter voie veineuse. J'ai voulu / remis le pousse seringue d'antibiotique en route mais je n'y arrivais pas. Je suis allée chercher ma collègue [I] [Y] à l'infirmerie. Nous revenons toutes les deux dans la chambre et la patiente montrait des signes « alertant » ['] appel du médecin présent dans le service Mme C [B] ' massage cardiaque ' qui a constaté le décès ». Sa collègue Mme [Y] [Z] a confirmé les circonstances décrites : « Ma collègue Mme [S] [U] est venue me chercher pour un problème de pousse seringue électrique à la chambre 110. Quand je suis arrivée dans la chambre je constate que la patiente est pas bien. Je lui demande si celle-ci est en fin de vie (je ne me suis pas occupée de cette patiente depuis son passage en soins intensifs) car je trouve qu'elle respire superficiellement. [U] ne me répond pas clairement. J'essaie donc de réveiller la patiente : pouls difficile à trouver, aucune réaction. Je dis à [U] que la perfusion est bouchée. Elle part donc chercher une seringue d'eau du robinet et me dit ce matin j'ai bien réussi à passer les médicaments ['] Je lui dis d'appeler le médecin. Le Dr [B] est là quelques minutes après. Je dis à [N] que je crois qu'elle est décédée. ['] Au moment où Mme [S] est arrivée avec la seringue d'eau, j'ai compris son erreur car elle me montre l'alimentation qui passe hors il s'agissait d'une alimentation parentérale ». Il en résulte que la salariée, qui avait commencé par piler les médicaments et sollicité la préparation d'une compote, a délibérément décidé, de son propre chef, de modifier le mode d'administration prescrit pour utiliser une poche d'alimentation, qui s'est avérée être une voie para-entérale et non une voie digestive, sans qu'aucune circonstance ne permette d'éclairer les raisons de ce choix, contraire aux prescriptions du médecin. La salariée prétend vainement que l'erreur commise n'est pas fautive mais constitutive d'une insuffisance professionnelle alors que les circonstances démontrent qu'elle a délibérément renoncé à administrer le traitement par voie orale, tel qu'elle l'avait initialement envisagé avec la préparation d'une compote, pour décider d'utiliser une poche d'alimentation alors que celle-ci n'était pas reliée à la voie gastrique mais à la voie intraveineuse. Aussi sa qualification d'infirmière diplômée d'Etat et son expérience professionnelle ne peuvent permettre d'analyser un tel manquement à ses obligations en une défaillance passagère, s'agissant d'une confusion entre la voie intraveineuse et la voie digestive, et ce alors même qu'il n'est pas discuté que la salariée avait bien compris la prescription du médecin. De surcroît, il est établi que la salariée ne s'est pas ravisée quand le pousse seringue s'est mis en alarme, mais a continué l'injection en arrêtant l'alarme. Il en résulte que le premier grief est établi. S'agissant du second grief, l'employeur reproche à la salariée la mise en danger de la vie d'autrui par violation d'une obligation de sécurité et de prudence imposée par la loi et le règlement. Aussi, il est suffisamment démontré que le fait d'administrer par voie intraveineuse quatre comprimés, initialement pilés pour être administrés par voie orale conformément à la prescription médicale, puis dilués en vue d'une administration par voie intraveineuse, constitue une mise en danger de la santé de la patiente dès lors que ce changement de voie d'administration était contraire à la prescription du médecin. La salariée soutient vainement qu'il n'est pas justifié d'un acte volontaire de sa part alors que les circonstances décrites révèlent qu'elle est revenue sur son choix initial. Il s'en déduit qu'elle ne pouvait ignorer qu'elle modifiait la prescription du médecin en optant pour l'utilisation de la voie intraveineuse. Enfin, la cour relève que le compte-rendu de l'entretien préalable du 22 août 2019, non contesté par les parties, mentionne que la salariée a expliqué « Toutes mes alertes techniques sont tombées » sans qu'une telle explication ne permette de retenir une simple de négligence au moment du choix opéré. En conséquence l'employeur démontre suffisamment qu'en manquant de respecter une prescription médicale précise, la salariée a mis en danger la vie de la patiente. S'agissant du troisième grief, la lettre de licenciement précise « Vous avez confirmé que les transmissions par l'équipe de nuit étaient claires et vous avez indiqué ne pas avoir sollicité l'avis d'un tiers (infirmière, cadre ou médecin présents), alors même que Mme [J] vous avait proposé son aide le matin pour la distribution des traitements aux patients ». Or l'employeur a retenu que la salariée avait précisé que la prescription médicale « était claire ne souffrant pas d'équivoque ». Aussi il a été précédemment vu que la salariée avait d'abord envisagé d'administrer le traitement par voie orale conformément à la prescription médicale sans se heurter à aucune difficulté d'interprétation ou de compréhension. Il s'en déduit qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir sollicité un avis tiers sur l'interprétation de cette prescription. En revanche, il a également été vu que la salariée a décidé de son propre chef d'administrer le traitement par voie intraveineuse après avoir constaté la présence d'une poche d'alimentation, sans avoir sollicité l'avis d'un tiers pour procéder à une telle modification de la voie d'administration prescrite. Or il est établi que Mme [L] [J], infirmière coordinatrice, était présente dans le service, de même que le docteur [B]. La salariée argue vainement de l'absence de preuve du caractère volontaire et délibéré d'un tel manquement en ce qu'elle n'aurait pas été traversée par le doute. Dès lors qu'elle envisageait d'opter pour une voie d'administration différente de celle prescrite par le médecin, elle interrogeait cette prescription de sorte qu'il relevait de ses obligations de vérifier l'absence de risque manifeste et imminent auprès d'un autre membre de la profession tel que prévu par l'article R 4312-42 du code de la santé publique précité. Il en résulte que le troisième grief est établi. En conséquence, l'employeur démontre la matérialité de la faute disciplinaire commise par la salariée qui a modifié la voie d'administration du traitement prescrit à une patiente. S'agissant de la proportionnalité de la sanction de licenciement prononcée, l'article 48 de la convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit une échelle de six mesures disciplinaires de l'avertissement au licenciement sans indemnité. En premier lieu il convient de constater que l'employeur ne produit aucun élément susceptible d'établir un lien de causalité certain entre la faute commise par Mme [S] et le décès de la patiente. En effet il n'est pas déterminant pour l'employeur de s'appuyer sur les différents témoignages du personnel décrivant de manière parfaitement concordante que la salariée a immédiatement et spontanément considéré que son erreur était à l'origine du décès de la patiente. Si la simultanéité des événements renforce la probabilité d'un lien causal, le sentiment de culpabilité exprimé par la salariée ne peut suffire à établir un tel lien. Au contraire, il ressort du rapport d'inspection de l'agence régionale de santé en date des 23 et 24 juillet 2019, que la mission, après avoir interrogé l'établissement sur la rédaction du certificat de décès mentionnant l'absence d'obstacle médico-légal et l'absence de demande d'autopsie médicale, a relevé « un discours indiquant qu'il n'est pas fait de lien de causalité entre l'acte technique et le décès ». Et le rapport d'inspection, qui constate par ailleurs que ces éléments de réponse sont en contradiction avec l'information donnée à la famille de la défunte de la réalisation d'une enquête interne, conclut que la situation aurait justifié d'émettre un obstacle médico-légal ou de faire une demande d'autopsie médicale. Par ailleurs la cour relève que les éléments versés aux débats ne présentent aucune information quant à l'issue d'une éventuelle procédure pénale engagée suite au décès de la patiente. En tout état de cause, en l'état des pièces produites, aucun élément ne permet d'établir un tel lien de causalité. En deuxième lieu, la cour constate que l'UGECAM qui soutient que la faute disciplinaire justifie un licenciement pour faute grave, s'abstient de produire tout élément pertinent permettant à la cour d'analyser la gravité du manquement résultant d'un changement du mode d'administration du traitement prescrit ainsi que l'incidence d'une telle erreur au regard d'une confusion entre la voie intraveineuse et la voie digestive et leurs conséquences potentielles pour le patient. Dans son avis du 12 septembre 2019 le conseil de discipline régional a « estimé à la majorité absolue de ses membres (3 voix « pour », 1 voix « contre ») qu'au regard des différents éléments du dossier, les faits reprochés à Mme [U] [S] sont avérés et constitutifs d'une faute, et la sanction envisagée à son encontre par l'UGECAM PACA Corse, à savoir le licenciement pour faute grave est justifié ». Aussi la salariée produit la décision du conseil inter-régional PACA Corse de l'ordre des infirmières, du 25 mars 2021 dont il ressort qu'il a diligenté, le 16 juin 2020, une expertise pour insuffisance professionnelle, dont les conclusions citées sont : « Mme [S] semble être une professionnelle consciencieuse, appréciée de ses anciens collègues de travail. Il n'y a pas eu de négligence lors de la prise de poste ce jour-là, elle reconnaît son erreur concernant l'administration du traitement. ['] Nous ne sommes pas favorables à ce que Mme [S] puisse prétendre à un poste d'infirmière à ce jour. Nous demandons qu'elle puisse avoir l'autorisation de reprendre une activité soignante sur un poste d'aide-soignante jusqu'à la fin de l'année 2020 ['] ». Et par décision en date du 10 juillet 2020, le conseil de l'ordre a d'abord enjoint à Mme [S], « de suivre une formation « voie veineuse et voie entérale » pour un volume horaire global de 14 heures pour une éventuelle reprise de son activité d'infirmière à l'issue de la formation », avant d'autoriser la reprise de l'exercice de la profession d'infirmière à compter du 25 mars 2021 sur remise d'une attestation de la formation suivie par l'intéressée. Cependant la lecture et l'analyse de ces décisions ne permet pas d'identifier des éléments susceptibles de préciser l'incidence du non-respect de la prescription médicale concernant le mode d'administration du médicament, ni les risques potentiels liés à la confusion des voies d'administrations para-entérales et entérales, ni de préciser la gravité du manquement commis dans les circonstances décrites. En troisième lieu, la salariée soutient que la faute commise trouve son origine dans une surcharge de travail et une désorganisation de l'employeur. A ce titre elle se prévaut du rapport d'inspection dressé par l'agence régionale de santé les 23 et 24 juillet 2019 qui a notamment conclu : « La mission constate les faits d'une pratique non conforme aux règles d'administration médicamenteuse. Il semble que cette « erreur » de pratique n'est pas attribuable à de l'incompétence, à de l'imprudence, ou à de la négligence grave, mais un faisceau de facteurs de risques peut y être associé. En effet la part imputable à une organisation systémique est à prendre en compte, comme dans tout événement indésirable associé aux soins ». Aussi les facteurs de risques retenus par la mission sont notamment : Un changement d'affectation ponctuel du personnel sans que la mise en place d'une polyvalence du personnel entre les deux unités accueillant l'une les affections respiratoires, l'autre les affections neurologiques, ne soit effective, Une fonction de pilotage de ressources humaines déficiente, notamment pour apprécier la fatigabilité et l'épuisement professionnel des personnels. L'employeur invoque vainement le caractère provisoire de ce rapport, nullement mentionné, tout en s'abstenant de produire un rapport définitif. Or d'une première part, même si la faute commise, ne présente pas de lien évident avec les spécificités propres aux deux unités de l'établissement, il est établi que la salariée travaillait habituellement dans l'unité -2 en charge des affections neurologiques et non pas dans l'unité -1 en charge affections respiratoires, dans laquelle elle était affectée le jour des faits, de sorte qu'elle ne connaissait pas l'historique de la prise en charge de la patiente, et notamment le fait qu'elle avait été réhospitalisée la veille au centre médical Rhône Azur, pour une reprise des soins respiratoires, tout en étant porteuse de l'alimentation parentérale. D'une seconde part, s'agissant de l'appréciation de la fatigabilité et de l'épuisement, la mission d'inspection a relevé que la salariée a « verbalisé une fatigue professionnelle depuis quelques années, d'où la demande de congés sans solde une fois par an. Devant les derniers refus de ses demandes de congés sans solde, la salariée avait demandé une réduction de son temps de travail à 80% ». Finalement « la mission constate que la direction n'a pas analysé l'évolution des demandes de congé sans solde, phénomène qui peut être le témoin ou pas d'un épuisement professionnel, en tous cas nécessaire au pilotage des ressources humaines ». Il convient de relever qu'en consignant les déclarations de Mme [S] le 10 juillet 2019, il était précisé « Mme [S] avait été malade dans la nuit, mais se sentait capable de venir travailler ce jour ». En outre la salariée verse aux débats un courrier co-signé par le personnel infirmier de l'établissement qui apporte son soutien à la salariée en décrivant la charge des responsabilités du personnel infirmier dans un contexte difficile : « Depuis quelques années nos conditions de travail se sont modifiées. Des patients avec une prise en charge de plus en plus lourde arrivent à nos services. A plusieurs reprises, lors de réunion, nous avions signalé que le risque qu'il se passe quelque chose de grave était de plus en plus important. Depuis quelques mois [U] cherchait des solutions pour pallier à un état de fatigue, elle avait d'ailleurs demandé un congé sans solde qui lui avait été refusé. Ce jour-là elle prenait en charge un service de patients qu'elle ne connaissait pas. En tant qu'infirmières nous effectuons quotidiennement des gestes qui peuvent être potentiellement dangereux. Cette erreur ne nous a pas fait perdre la confiance professionnelle que nous avons en notre collègue de travail, mais elle nous fait prendre conscience que la fatigue physique et intellectuelle induite par notre métier peut nous amener à faire des erreurs pouvant avoir de lourdes conséquences ». La salariée produit enfin plusieurs attestations de collègues qui décrivent l'état de fatigue de Mme [S], en concordance avec sa demande de réduction du temps de travail, acceptée par l'employeur, avec effet en janvier 2020. Ces éléments relatifs au changement de service de la salariée et à son état de fatigue, qui ne suffisent certes pas à caractériser une surcharge de travail ni une désorganisation de l'employeur, restent à prendre en considération en ce qu'ils ont constitué des facteurs de réalisation de la faute. En quatrième lieu, Mme [S] soutient que le licenciement est injustifié, en ce que la sanction systématique des professionnels de santé est contre-productive. A ce titre elle relève que la mission d'inspection de l'agence régionale de santé a indiqué « déclarer une erreur est un acte de courage pour un soignant. ['] il est essentiel de renforcer la culture « non punitive » de l'erreur qui est un processus nécessitant une appropriation par les professionnels de santé, qui ne pourra se faire qu'avec une confiance. » et que le docteur [D] de la Haute Autorité de Santé a exposé, dans une interview, que la sanction systématique des professionnels de santé est contre-productive en ce qu'elle pourrait les inciter à cacher les événements indésirables graves alors qu'il est de l'intérêt de tous d'en parler pour pouvoir en tirer tous les enseignements. Pour autant il n'appartient pas à la cour d'apprécier l'importance de la faute disciplinaire avérée, au regard de préconisations visant à éviter le prononcé systématique de sanction disciplinaire. Il s'évince de ce qui précède que la preuve d'une faute disciplinaire est rapportée par l'employeur s'agissant du non-respect du mode d'administration indiqué sur une prescription médicale, de la mise en danger de la vie d'autrui en résultant, et de l'absence de demande d'avis tiers avant de revoir la prescription médicale au regard de la présence d'une poche d'alimentation. Tenant compte des circonstances précédemment exposées, de l'absence de tout élément permettant une analyse de l'incidence de la faute commise, de l'absence de preuve d'un lien de causalité avec le décès de la patiente, du changement de service de la salarié, de son état de fatigue, de l'ancienneté importante de Mme [S] dans le centre médical de plus de 20 ans et de l'absence de tout passé disciplinaire, ce manquement justifie certes une mesure de licenciement disciplinaire eu égard à l'impériosité de l'obligation de respecter les termes d'une prescription médicale, mais n'est pas considéré comme une faute grave empêchant le maintien de Mme [S] dans le centre médical pendant la durée de son préavis. Par infirmation du jugement déféré, il convient de requalifier le licenciement notifié à Mme [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse. 2 ' Sur les demandes financières Le licenciement étant ainsi requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, Mme [S] est fondée à obtenir paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire du 31 juillet 2019 au 20 septembre 2019, soit sur une période d'un mois et vingt jours représentant un montant de 3 849,68 euros brut, outre 384,96 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est infirmé de ce chef. S'agissant des demandes en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité conventionnelle de licenciement, l'employeur conclut au débouté de ces demandes, même en cas de requalification du licenciement, sans développer aucun moyen, alors que Mme [S] sollicite l'application des dispositions conventionnelles. En application des dispositions de l'article 54 de la convention collective, le délai congé applicable au licenciement du personnel, après cinq ans de présence, est égal à trois mois pour le personnel titulaire. Mme [S] est donc fondée à obtenir paiement d'une indemnité de préavis de trois mois, soit 6 929,43 euros brut, outre 692,94 euros brut au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement déféré. S'agissant l'indemnité conventionnelle de licenciement, Mme [S] détaille un calcul opéré au regard de son ancienneté, que l'employeur conteste, à titre subsidiaire, au regard d'un maximum de treize mois, visé par les dispositions de l'article 55 de la convention collective qui énonce : « Outre le délai congé, tout agent licencié, pour quelque cause que ce soit, à l'exclusion des cas prévus aux articles 48, 56 et 58, aura droit à une indemnité égale à la moitié du dernier traitement mensuel par année d'ancienneté dans les organismes, telle que cette ancienneté est déterminée par l'article 30 de la présente convention, avec un maximum de 13 mois. » Cependant il résulte de la combinaison de ces textes que le salarié licencié dans le cadre d'une procédure disciplinaire diligentée selon les termes de l'article 48, ou en cas de révocation pour faute grave ou indélicatesse, ou en cas de départ en retraite, est exclu du bénéfice de l'indemnité conventionnelle de licenciement. (Soc, 27 juin 2023, pourvoi n°22-12.260). Or au visa des dispositions des articles 4, 5 et 12 du code de procédure civile, la demande en paiement d'une indemnité légale de licenciement est nécessairement comprise dans la demande en paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement. En application des dispositions des articles L 1234-9 et R 1234-4 du code du travail, l'indemnité légale de licenciement est calculée en prenant en compte le salaire de référence déterminé par, selon la formule la plus avantageuse soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans sa note en délibéré du 5 mars 2024 l'UGECAM objecte que la salariée manque de produire les éléments utiles pour déterminer le montant du salaire de référence. Cependant la cour constate que sont versés aux débats les bulletins de salaire de Mme [S] sur la période d'août 2018 à août 2019 ainsi que les documents de fin de contrat dont il résulte que le salaire de référence s'établit à 3 078,26 euros brut, selon la formule la plus avantageuse. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [S] s'établissant à 23 ans et 8 mois entiers pour avoir été embauchée le 22 décembre 1995 et licenciée le 20 septembre 2019, l'UGECAM est condamnée à lui verser la somme de 21 711,99 euros à titre d'indemnité légale de licenciement (1/4 x 3 078,26 x 10 + 1/3 x 3 078,26 x 13,66). 3 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et absence de soutien Le licenciement prononcé dans des conditions vexatoires peut causer un préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi, justifiant une réparation sur le fondement de l'article 1240 du code civil, dès lors que la faute de l'employeur est démontrée. En l'espèce la salariée démontre que la procédure de licenciement a été engagée à l'issue de l'événement, sans qu'elle ne bénéficie d'aucun soutien au titre de la prévention des risques psycho-sociaux. Le rapport de la mission d'inspection de l'agence régionale de santé a ainsi relevé que « jusqu'à la reconnaissance et à l'imputabilité des responsabilités, il relève des obligations de l'employeur d'assurer : la protection de la santé de la salariée, ['] par la prise en charge adaptée du risque psycho-social, laquelle est totalement absente, notamment du fait de l'engagement immédiat des procédures de mise à pied conservatoire sans traitement et de licenciement pour faute ['] ». (page 15/34) Aussi le rapport conclut : « la direction de l'établissement a engagé une procédure disciplinaire envers sa salariée sans attendre les résultats de l'inspection, ce qui pourrait contrevenir à la déclaration des évènements indésirables graves associés aux soins par le personnel de l'établissement, tel que prévu par le décret du 25 novembre 2016 relatif à la déclaration des évènements indésirables graves associés à des soins. Elle n'a pas attendu non plus les résultats de la procédure pénale engagée pour la qualification des faits et la recherche des responsabilités. Cet événement indésirable grave associé aux soins, lié à une erreur d'administration médicamenteuse, est intervenu dans un contexte multifactoriel de risques, dont la gestion par l'établissement est discutable à bien des égards. ». Or l'UGECAM qui prétend qu'un cadre de l'unité s'est rendu au domicile de la salariée le jour des faits, se limite à produire une attestation rédigée par M. [P], dont la valeur probante reste très limitée s'agissant du directeur de l'établissement signataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable. Ainsi l'employeur n'allègue ni ne justifie d'aucune mesure prise à l'égard de la salariée, autre que disciplinaire, alors même que les différents témoignages recueillis le jour-même auprès du personnel décrivent le choc de la salariée, en pleurs, se considérant responsable de la survenance du décès de la patiente. Dès lors Mme [S] démontre suffisamment la faute de l'employeur dans la mise en 'uvre rapide de la procédure de licenciement, sans avoir procédé au préalable à une analyse des conséquences du manquement reproché à la salariée, ni avoir présenté de proposition d'accompagnement ou de soutien de la professionnelle de santé immédiatement mise en cause. Nonobstant la faute disciplinaire commise, Mme [S] a subi un préjudice certain du fait des conditions dans lesquelles la procédure de licenciement a été engagée qu'il convient de réparer par le versement d'une somme de 2 000 euros net à titre de dommages et intérêts. 4 ' Sur les demandes accessoires L'UGECAM PACA et Corse, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. En conséquence il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné Mme [S] à verser à l'UGECAM PACA et Corse une somme de 50 euros et de débouter la partie intimée de sa demande indemnitaire au titre des frais irrépétibles exposés par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en cause d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [S] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner l'UGECAM PACA et Corse à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement notifié à Mme [U] [S] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, CONDAMNE l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie - UGECAM PACA et Corse à verser à Mme [U] [S] les sommes de : 3 849,68 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, 384,96 euros brut au titre des congés payés afférents, 6 929,43 euros brut d'indemnité compensatrice de préavis, 692,94 euros brut au titre des congés payés afférents, 21 711,99 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 000 euros net au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des conditions de mise en 'uvre du licenciement. DEBOUTE Mme [U] [S] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en paiement d'une indemnité conventionnelle de licenciement, CONDAMNE l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie - UGECAM PACA et Corse à verser à Mme [U] [S] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie - UGECAM PACA et Corse de ses prétentions au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE l'Union pour la gestion des établissements de caisses d'assurance maladie - UGECAM PACA et Corse aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,