Cour d'appel, 16 septembre 2022. 20/00201

ARRET N° 22/181 R.G : N° RG 20/00201 - N° Portalis DBWA-V-B7E-CF4B Du 16/09/2022 S.A.S. CHAN'S C/ [K] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORT-DE-FRANCE, du 13 Octobre 2020, enregistrée sous le n° APPELANTE : S.A.S. CHAN'S [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Frédérique URSULE, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIME : Monsieur [L] [K] [Adresse 3] [Localité 2] Représenté par Me Viviane MAUZOLE, avocat au barreau de MARTINIQUE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/004675 du 25/02/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de FORT DE FRANCE) COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 avril 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 08 avril 2022, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 22 juillet 2022 par mise à disposition au greffe de la cour, délibéré prorogé au 16 septembre 2022. ARRET : Contradictoire. ************* EXPOSE DU LITIGE La SAS CHAN'S est une société ayant pour objet l'exploitation d'une supérette connue sous l'enseigne CHAN'S MARKET. M. [N] [K] a été embauché en qualité d'employé de libre service au service de la SAS CHAN'S par contrat à durée déterminée du 1er décembre 2017, pour une durée de 12 mois, ayant pris effet le 1er décembre 2017, pour accroissement temporaire d'activité. Il était stipulé que le salarié effectuerait 4 heures hebdomadaires de travail soit un horaire mensualisé de 17h33, les horaires de travail étant fonction des besoins de l'entreprise durant les heures d'ouverture de l'entreprise. Le salaire stipulé était de 169,14 euros brut soit 9, 73 cents de l'heure. Le contrat de travail a été renouvelé le 1er décembre 2018 à durée déterminée pour le même motif pour une durée de 12 mois se terminant le 30 novembre 2019. Le salaire fixé pour 4 h hebdomadaires et 17 h 33 mensuelles, était fixé à 9,88 cents de l'heure soit 171, 22 euros. Le contrat de travail est arrivé à son terme le 30 novembre 2019 et la SAS CHAN'S a remis à M. [N] [K] ses documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail et solde de tout compte). S'estimant lésé, M. [N] [K] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 24 janvier 2020 aux fins de solliciter des dommages et intérêts pour travail dissimulé à hauteur de 9127,32 euros. Par jugement en date du 13 octobre 2020, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de -France a condamné la SAS CHAN'S à payer à M. [N] [K] la somme de 9127,32 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé et aux dépens. La SAS CHAN'S a interjeté appel de ce jugement le 23 novembre 2020 dans les délais impartis. Aux termes de ses conclusions notifiées le 14 septembre 2021 la SAS CHAN'S demande à la Cour d'infirmer cette décision et statuant à nouveau de débouter M. [N] [K] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement de la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que le Conseil de Prud'hommes l'a condamnée au paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé en raison du non paiement d'heures supplémentaires effectuées et de la non déclaration desdites heures alors qu'il ne pouvait pas définir la réalité de l'accomplissement d'heures supplémentaires ni une volonté de sa part de se soustraire à leur déclaration et paiement. Elle considère que la preuve de la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas rapportée, par les attestations vagues et lacunaires produites. Selon elle si certains soutiennent que le salarié était présent quotidiennement à proximité de la supérette, cela ne démontre pas qu'il y travaillait en dehors de ses horaires contractuels. Elle ajoute que le tableau de permission de sortie du ministère de la justice, mentionne le temps de sortie et de libre circulation de M. [N] [K], porteur d'un bracelet électronique, mais pas ses horaires de travail . Elle fait également valoir au visa de l'article L 8221-3 du code du travail, que le contrat de travail liant les parties était un contrat de travail écrit, précédé d'une déclaration préalable à l'embauche, que le salarié a reçu des bulletins de salaire qu'il n'a jamais contestés et qui mentionnent sa date d'entrée dans l'entreprise en décembre 2017, même si une deuxième DPAE n'a pas été formulée lors de la signature d'un deuxième contrat à durée déterminée; que ses documents de fin de contrat de travail lui ont bien été remis, de sorte qu'aucune intention de dissimuler les heures effectivement effectuées n'est ici caractérisée. Elle demande à la Cour de constater le caractère particulièrement infondé du montant de la condamnation, dès lors que celui ci a été embauché exclusivement le dimanche pour 17 h 33 et un salaire brut mensuel de 169,14 euros de sorte qu'une indemnité de 6 mois de salaire ne saurait excéder la somme de 1014,84 euros. Aux termes de ses conclusions notifiées le 2 juin 2021, M. [N] [K] demande à la Cour de confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes en date du 13 octobre 2020, de condamner la SAS CHAN'S à lui payer la somme de 9127,32 euros outre la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; Il soutient que le contrat de travail prévoit que les horaires sont fonction des besoins de l'entreprise (article 6) mais n'indique pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués au salarié. Selon lui la preuve de la durée exacte du travail n'est pas communiquée par l'employeur, étant précisé que la supérette portait l'affichage de son ouverture 7 jours sur 7 de 8h 30 à 20 h 30. Il indique qu'il se tenait donc à la disposition de l'employeur, dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il allait travailler; que c'est par sms que l'employeur programmait le travail sans respect du délai de prévenance. Il soutient à titre d'exemple qu'il était averti par sms le 23 décembre 2018 à 22h 08 qu'il travaillerait le 25 décembre toute la journée. Il maintient que les bulletins de salaire ne portent pas la mention des horaires réellement effectués. Placé sous surveillance électronique, il bénéficiait d'une peine de prison aménagée et les horaires du SPIP pour se rendre au travail était de 14 h à 21 h 30 les lundi et mardi, jeudi et samedi, de 7 h à 16 le mercredi, et de 10 à 17 heures le vendredi, de 7 h à 21 h 30 le dimanche. Il considère que les attestations produites prouvent qu'il était toujours présent. Il maintient que l'employeur a dissimulé le nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué, et a agi intentionnellement en ne le mentionnant pas sur les bulletins de paie ni en le ne déclarant pas pour chaque contrat, le dernier contrat à durée déterminée commençant le 1er décembre 2018. MOTIFS - Sur la réalisation d'heures supplémentaires L'article L 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui ci doit être fiable et infalsifiable. Il est constant qu'il appartient au salarié qui demande le paiement d'heures supplémentaires de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en fournissant ses propres éléments. Pour autant la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Le juge ne peut pas se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié pour rejeter sa demande, mais doit examiner les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisées et que l'employeur est tenu de lui fournir. En l'espèce, M. [N] [K] prétend que ses horaires étaient les suivants: lundi de 14 h 30 à 20 h 30 : 6 heures mercredi de 8 h à 15 h : 7 heures jeudi de 15 h à 20 h 30 : 5 h 30 samedi de 15 h à 20 h 30 : 5 h 30 dimanche de 8 h à 20 h 30: 12 h 30 total 36 h par semaine et 166 h par mois, soit l'équivalent d'un temps plein. L'employeur prétend qu'il ne travaillait que 4 heures hebdomadaires le dimanche. Or il n'est pas contesté que la fille du gérant lui indiquait par message watsap le 23 décembre 2018, qu'il travaillerait toute la journée le mardi suivant, message auquel le salarié répondait en donnant son accord. Il apparaît donc que le salarié travaillait toute la journée du mardi 25 décembre 2018 soit en dehors des heures indiquées par le salarié au cours de cette procédure. Mme [M] [O], certifie de manière circonstanciée en qualité de responsable d'un établissement situé bld du bord de mer à schoelcher, proche du CHAN'S MARKET que le salarié était présent les dimanches et jours fériés de 8 h à 20 h 30 et que durant la semaine il pouvait être présent de 8 h à 15 h ou de 15 h à 20 H 30 ; qu'il chargeait son coffre de voiture lors de ses achats dans le magasin, car elle achetait pratiquement tous les jours. Par ailleurs, M. [N] [K] était placé sous surveillance électronique et bénéficiait d'une peine de prison aménagée. Le tableau de la direction de l'administration pénitentiaire, service d'insertion et de probation de la Martinique qui mentionne des horaires de sortie autorisées notamment le dimanche et les jours fériés de 7h à 21 h 30 et durant la semaine des amplitudes horaires très larges notamment de 7 h à 16 h ou de 14 h à 21 h 30 ou de 10 à 17 h , est un élément suffisamment précis pour apporter du crédit aux allégations selon lesquelles ces horaires étaient prévus afin qu'il puisse se rendre au travail et quant aux heures effectivement réalisées par le salarié. En revanche l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisées et force est de constater que les contrats de travail produits ne mentionnent pas même la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée devaient être communiquées au salarié, ce en contravention avec les dispositions de l'article L 3123-6 du code du travail lequel dispose que «le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne 1 ° (') la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et (') la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois; (') 3 ° les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié». - Sur la volonté de dissimuler Aux termes de l'article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 du code du travail relative à la déclaration préalable à l'embauche, de se soustraire intentionnellement à la remise des bulletins de salaire ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. En application de l'article L 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévue à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaire égale à six mois de salaire. Il a été rappelé que les contrats de travail à durée déterminée qui comportent un nombre global d'heures de 17h33 mensuelles ne mentionnent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les modalités selon lesquelles les horaires de travail seraient communiqués à M. [N] [K] sans respect des dispositions de l'article L 3123-6 du code du travail . L'employeur fait état d'une durée de travail de 4 heures par semaine et seulement le dimanche sans qu'aucun document écrit ne permette de le confirmer. La durée exacte du travail n'est en rien établie par l'employeur. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder à chaque fois à une DPAE par contrat. Sauf si l'exécution des contrats s'effectue sans interruption, ou qu'un contrat à durée indéterminée est immédiatement conclu après un contrat temporaire. Certes l'employeur verse aux débats la DPAE du 5 décembre 2017 relative au contrat de travail du 1er décembre 2017, de sorte qu'il n'était pas obligé de procéder à une nouvelle DPAE pour le contrat prenant effet le 1er décembre 2018 dans la continuité du précédent. Toutefois force est de constater qu'il a mentionné sur les bulletins de paie un nombre inférieur à celui réellement effectué. Les cotisations sociales n'ont donc pas été payées sur cette base aux organismes sociaux. Il se déduit de l'imprécision des stipulations contractuelles, de l'impossibilité pour l'employeur de produire un quelconque élément pour démontrer les horaires effectivement réalisés, une volonté de se soustraire intentionnellement à la mention sur les bulletins de paie des heures réellement accomplies. Il n'est pas demandé la requalification du contrat à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à temps plein, ni le paiement d'un nombre d'heures supplémentaires précis de sorte que le salaire à prendre en considération est celui versé au salarié en fin de contrat, soit 173,82 euros. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il condamne l'employeur à verser au salarié une indemnité pour travail dissimulé mais limitée à (173,82 euros x 6 mois ) 1042,92 euros à titre de dommages et intérêts . PAR CES MOTIFS La Cour , CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 13 octobre 2020, novembre 2020, sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloués; STATUANT à nouveau de ce chef, CONDAMNE la SAS CHAN'S à payer à M. [N] [K] la somme de 1042,92 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, CONDAMNE la SAS CHAN'S à payer à M. [N] [K] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la SAS CHAN'S aux entiers dépens. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LE GREFFIER LE PRESIDENT