Cour d'appel, 23 mai 2024. 22/00656

[K] [F] C/ Association GROUPE [8], prise en son établissement [Adresse 1] à [Localité 5] C.C.C le 23/05/24 à -Me PELISSIER Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 23/05/24 à: -Me MENDEL RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 23 MAI 2024 MINUTE N° N° RG 22/00656 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBIW Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALON SUR SAONE, section EN, décision attaquée en date du 05 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F21/00015 APPELANTE : [K] [F] [Adresse 4] [Localité 6] représentée par Me Cédric MENDEL de la SCP MENDEL - VOGUE ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON INTIMÉE : Association GROUPE [8], prise en son établissement [Adresse 1] à [Localité 5] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Xavier PELISSIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 9 avril 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, président de chambre, Fabienne RAYON,présidente de chambre Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCEDURE Mme [K] [F] a été embauchée par le groupe [8] - [Adresse 7] (ci-après groupe [8]) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er décembre 2017 en qualité de sage femme. Le 7 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 suivant. Le 24 janvier 2020, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 22 janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône aux fin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, le remboursement de la mutuelle et un rappel sur complément de salaire maladie. Par jugement du 5 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône a rejeté l'ensemble de ses demandes. Par déclaration formée le 4 octobre 2022, la salariée a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions du 20 février 2024, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré, sur le rappel de salaire à titre principal, - prononcer la requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 15 113,43 euros à titre de rappel de salaire, outre 1 511,34 euros au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 4 350 euros au titre des heures complémentaires, outre 435 euros au titre des congés payés afférents, sur le licenciement - dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, à titre principal, - condamner l'employeur à lui verser à Madame [F] les sommes suivantes: * à titre d'indemnité légale : 2 188,70 euros, * au titre du préavis : 7 579,94 euros, outre 757,99 euros au titre des congés payés afférents, * à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:13 264,54 euros, à titre subsidiaire, si la cour ne faisait pas droit au rappel de salaire, - condamner l'employeur à lui verser le sommes suivantes : *à titre d'indemnité de licenciement : 1 829,16 euros, * au titre du préavis : 6 334,78 euros, outre 633,47 euros au titre des congés payés afférents, * à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 11 085,86 euros, en tout état de cause, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 153,58 euros au titre du remboursement de la mutuelle, - condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, - condamner l'employeur à lui remettre l'ensemble des documents légaux conformes à la décision à intervenir, à savoir une fiche de paie, une attestation France Travail et un reçu pour solde de tout compte, - débouter l'employeur de ses demandes, fins et prétentions. Aux termes de ses dernières conclusions du 27 février 2024, le groupe [8] demande de : - confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions, - juger que la demande de requalification du temps partiel en temps plein est irrecevable et en tout état de cause mal fondée, - fixer le salaire brut de Mme [F] à 2 752 euros, - fixer l'ancienneté de Mme [F] comme inférieure à 3 ans, - juger que Mme [F] a commis une faute grave privative d'indemnité de licenciement et de préavis, - juger que le licenciement pour faute grave de Madame [F] repose sur une faute grave, - la débouter de l'intégralité des demandes formulées à ce titre, - rejeter intégralement les autres demandes de Mme [F], à titre subsidiaire en cas de licenciement pour une cause réelle et sérieuse, - fixer l'indemnité de licenciement à 1 376 euros nets, - fixer l'indemnité compensatrice de préavis à 5 504 euros bruts, à titre infiniment subsidiaire, - fixer les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au maximum à 8 256 euros, - condamner Mme [F] à une indemnité de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION A titre liminaire, la cour relève que le groupe [8] développe dans ses conclusions un argumentaire aux fins de rejet de la demande de Mme [F] de rappel de salaire sur maladie de 880 euros bruts. Néanmoins, la salariée ne formulant à hauteur de cour aucune demande à ce titre, ces développements sont sans objet. I - Sur la fin de non recevoir : Au visa des articles 564 et 565 du code de procédure civile, l'employeur soutient que Mme [F] demande pour la première fois à hauteur de cour la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, ce qui constitue une demande nouvelle, donc irrecevable, dans la mesure où elle ne demandait jusqu'alors que le paiement d'heures supplémentaires et la requalification demandée n'est en aucun cas l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de cette demande initiale. Mme [F] oppose que sa demande à ce titre n'est pas irrecevable car elle tend aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges, et ce même si leur fondement juridique est différent et surtout elle est l'accessoire de la demande relative au licenciement et aux indemnités qui s'en suivent. En effet, dans le cadre de cette procédure, elle conteste son licenciement et en conséquence sollicite l'allocation de dommages-intérêts, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité légale de licenciement dont les montants seront différents si la cour fait droit à cette demande de requalification. Il s'ensuit un lien nécessaire au sens de l'article 566 du code de procédure civile. Il résulte des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile que les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les articles 565 et 566 du même code ajoutent que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et que les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, la demande de requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps complet, et la demande subséquente de rappel de salaire, ne tendent pas aux mêmes fins que le rappel de salaire pour des heures supplémentaires prétendument effectuées et elle n'est pas non plus l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des autres demandes de la salariée afférentes à la contestation de son licenciement. La demande de requalification est donc irrecevable. II - Sur les heures complémentaires : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Mme [F] sollicite un rappel de salaire à hauteur de 4 350 euros, outre 435 euros au titre des congés payés afférents, correspondant à 125 heures complémentaires effectuées sur la base d'un taux horaire de 27,84 euros selon décompte produit en pièce n°6, lequel couvre la période du 1er décembre 2017 au 31 décembre 2019. La cour considère que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Pour sa part, le groupe [8] oppose que la salariée se contente de produire un tableau réalisé a posteriori pour les besoins de la cause sans aucun autre élément venant l'étayer, alors même qu'à aucun moment avant la rupture de son contrat de travail, elle n'a remis en cause les modalités d'exécution de son contrat de travail. Il ajoute que : - Mme [F] a été embauchée le 1er décembre 2017 et déclare avoir fait des heures supplémentaires en 2017 or le groupe applique un mécanisme d'annualisation sur la base d'un compteur d'annualisation où se déversent les heures supplémentaires, lesquelles sont utilisées en cas de baisse d'activité, - les heures supplémentaires doivent être validées par le N+1, ce qui n'a pas été le cas en l'espèce, - Mme [F] étant à temps partiel (75%), ce ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires et lorsqu'elle effectuait des heures complémentaires, elles étaient rémunérées comme le démontre le bulletin de paie de septembre 2019. La cour constate que nonobstant le fait que l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à établir la durée effective de travail de la salariée, pas plus qu'il ne justifie de la mise en place d'une annualisation et d'un compteur afférent, ce qui ne ressort ni du contrat de travail ni des bulletins de paye versés au débat, et peu important que le tableau qu'elle produit a été réalisé a posteriori pour les besoins de la cause ou qu'elle n'a pas remis en cause les modalités d'exécution de son contrat de travail avant sa rupture, le tableau produit par Mme [F] n'est corroboré par aucun élément objectif. Il est en outre très incomplet puisqu'il se borne à décompter les heures prétendument effectuées à la journée sans faire mention des horaires de travail (prise de poste et fin de service) ni des éventuelles pauses susceptibles d'avoir été prises et devant donc être décomptées du temps de travail effectif. Par ailleurs, en l'absence d'élément de nature à démontrer que lesdites heures ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur , Mme [F] ne produit aucun élément établissant que sa charge de travail a rendu nécessaire l'accomplissement des heures qu'elle réclame. Dans ces conditions, la cour considère que l'existence des heures complémentaires alléguées par la salariée n'est pas démontrée. Sa demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. III - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement du 24 janvier 2020 fait grief à la salariée : - l'impossibilité de la joindre le week-end du 15 au 16 novembre 2019, - un dysfonctionnement dans l'organisation du travail, - des échanges verbaux inappropriés avec une patiente. (pièce n°3) Mme [F] oppose que : - en matière de faute grave, la charge de la preuve pèse exclusivement sur l'employeur. - les faits qui lui sont reprochés sont connus de l'employeur depuis au maximum le 22 novembre 2019 or il a attendu jusqu'au 7 janvier 2020, soit 6 semaines, pour engager une procédure à son encontre et la licencier deux mois après la connaissance des faits pour faute grave, - du 25 novembre 2019 au 7 janvier 2020, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie puis a travaillé pendant le reste du mois de décembre 2019 et en janvier 2020. Les fautes reprochées ne rendaient donc pas impossible son maintien dans l'entreprise, - a minima, le licenciement ne peut reposer sur une faute grave, - le week-end des 15 et 16 novembre 2019 n'existe pas, le 15 étant un vendredi, - elle disposait d'un téléphone portable et comme habituellement à chacune de ses arrivées, elle retire le transfert d'appels et consulte les messages mais le 16 novembre 2019 la procédure n'a pas fonctionné et elle n'a pu le savoir. Le lendemain elle n'avait strictement aucune raison de refaire la man'uvre puisqu'elle était certaine de l'avoir correctement réalisée la veille, - le transfert d'appel se fait au début de la séquence de repos afin de permettre aux collègues de travail de prendre le relais et ainsi d'assurer la continuité du service. Or le 16 novembre 2019, aucun appel n'est intervenu sur ce téléphone, de sorte qu'ayant terminé tard ses visites, et contrairement à ses habitudes, elle n'est pas repassée à la maternité et a fait ses comptes-rendus le 18 novembre 2019, - le 17 novembre 2019, elle a fait sa tournée habituelle puis est passée au laboratoire à 15h25 et auprès de sa collègue à 15h30. Cette journée avait été intense et elle n'a pu prendre sa pause du midi qu'après 15h30, comme d'ailleurs la veille. Concernant la patiente qui a essayé de la joindre, il convient de rappeler que le véhicule de service était en panne de batterie et celle-ci, qu'elle a contacté, ne lui a pas indiqué avoir tenté de la joindre. Le premier grief ne peut donc justifier une mesure de licenciement, - le deuxième grief est basé sur un audit de travail réalisé par Mme [X] or à partir du moment où l'employeur prend la décision de confier à une autre salariée un audit, c'est qu'il avait d'ores et déjà décidé d'engager une procédure disciplinaire à son encontre. Cet audit est en outre contestable et contesté car il ne prend pas en compte les dispositions de l'article R.4127-307 du code de la santé publique en considérant qu'à partir du moment où la salariée évalue un temps de visite entre 20 et 40 minutes hors temps de trajet, il n'est pas possible de dépasser les 40 minutes alors qu'il ne peut y avoir de durée minimale ou maximale pour une visite, celle-ci étant fonction de l'état de santé des patients, - elle n'a pas eu de formation sur le logiciel ARCAN et le fait qu'elle l'utilise depuis deux années n'empêche pas qu'elle n'a eu aucune formation. Le deuxième grief n'a donc aucune valeur et devra être écarté, - Sur les échanges verbaux avec une patiente, Mme [X] et le docteur [V] ont affirmé avoir eu connaissance de ces faits le 15 octobre 2019. La procédure de licenciement ayant été initiée le 7 janvier 2020, ces faits sont prescrits et ne peuvent justifier le licenciement. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur indique que : - aucun texte ne l'oblige à procéder à la mise à pied conservatoire d'un salarié dont il envisage le licenciement pour faute grave, - sur le délai entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure de licenciement, Mme [F] ayant été absente du 26 novembre au 7 décembre 2019 pour maladie, en repos le 16 décembre puis en congés du 23 au 27 décembre 20219, elle n'a été présente que 14 jours entre la connaissance des faits et la convocation, - l'employeur a souhaité prendre un délai de réflexion pour rassembler tous les éléments et engager la procédure après son retour d'absence pour maladie et pour congés payés, tout en évitant d'engager une procédure de licenciement pendant les fêtes de fin d'année. En outre, la tardiveté de la mise en 'uvre de la procédure de licenciement n'a pas pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité s'agissant d'un salarié absent de l'entreprise, - le délai de prescription de deux mois invoqué par la salariée est attaché à un agissement fautif isolé. Par conséquent, un fait fautif dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s'est poursuivi ou répété dans ce délai, - sur l'impossibilité de la joindre durant le week-end du 15 au 16 novembre 2016, lors de sa prise de poste le 16 novembre 2019 elle ne s'est pas assurée d'être en mesure de répondre aux appels qui font partie intégrante de la coordination des soins en HAD. Elle ne s'est pas déplacée ni même joint le service de maternité du samedi matin au dimanche 16 heures, contrevenant aux règles qui lient son activité aux besoins identifiés en soins de l'hôpital [Adresse 7] et aux exigences éthiques de son activité. En outre, elle n'a mis personne au courant de la perte d'information, occasionnée par cette négligence, que ce soit la coordinatrice, Mme [T] d'astreinte sur le WE ou encore le docteur [V] (Directeur de l'HAD Nord Saône et Loire). De repos les 18 et 19 novembre 2019, Mme [F] n'a aucunement relaté ces événements. Mme [X], cadre de santé HAD, a pris attache le 20 novembre 2019 auprès de Mme [Z], cadre de santé maternité, afin d'entendre Mme [A], sage-femme, qui a relaté les événements du week-end, confirmant les appels sur les deux téléphones professionnels restés sans réponse de sa part. Mme [A] ajoute avoir reçu l'appel d'une patiente prise en charge par l'HAD le samedi 16 novembre 2019 en toute fin de matinée. Mme [F] ne conteste pas qu'elle n'a pu être jointe mais invoque un dysfonctionnement de la procédure sans preuve d'un tel dysfonctionnement. L'argument que « compte tenu du faible nombre d'appel, elle ne pouvait pas se douter qu'il se passait quelque chose » n'est pas sérieux. Et concernant le patient qui a tenté de la joindre, elle se justifie par la panne du véhicule, ce qui lui aurait pris beaucoup de temps. Or dans chaque véhicule de l'HAD se trouve une pochette qui explique la procédure en cas de panne laquelle précise qu'il convient de prendre un autre véhicule. S'il n'y a pas de véhicule disponible, il y a lieu de prendre son véhicule personnel et se faire rembourser au KMS. Mme [F] connaît cette procédure et elle pouvait prendre un autre véhicule. Son explication ne peut donc en, aucun cas prospérer, - Mme [F] a attendu près d'un an pour contester son licenciement et donner une explication sur son absence d'intervention pendant l'astreinte alors qu'elle n'a à aucun moment donné la moindre explication par écrit ou oralement, - le compte rendu des événements précise notamment que 'Madame [F] transférait systématiquement ses appels de son téléphone professionnel à celui de sa collègue en dehors de ses heures de travail. Elle n'aurait pas repris sa ligne le samedi matin lors de sa prise de fonction, ne respectant ses obligations d'être joignable par les différents acteurs de soins ainsi que par les personnes prises en charge lors de l'exercice de sa fonction'. Ce rapport précise également 'que Madame [A] confirme ne pas avoir eu de contact avec Madame [F] avant le dimanche aux environs de 16 heures, heure à laquelle elle est venue dans le service. Madame [A] l'a alors mise au courant des différents appels sans suite. » Il est en outre précisé 'qu'elle n'a relaté ses évènements d'aucune manière (appel à sa cadre, rapport de dysfonctionnement) et après son repos, le mercredi 20 novembre, elle n'a pas jugé utile de faire un exposé des faits ni à sa supérieure hiérarchique ni au docteur [V], le directeur médical de HAD' (pièce n°5), - Mme [L] confirme par un écrit du 21 novembre 2019 qu'elle a laissé des messages expliquant la situation le samedi 16 novembre à 14h et 15h ainsi que le dimanche 17 novembre à 9 heures (pièce n°6), - sur le dysfonctionnement dans l'organisation de travail, le 21 novembre 2019 Mme [F] a laissé un message à 11h53 à Mme [X], cadre de santé HAD, pour prévenir de son retard. Elle ajoutait avoir 4 prises en charge et que celles-ci déborderaient de son temps imparti et donc que '[...] les papiers ne seront pas faits'faut pas rêver'. Le 22 novembre 2019, Mme [F] s'est rapprochée de Mme [X] pour l'informer qu'elle avait travaillé 12 heures sans avoir eu le temps de transmettre dans le logiciel ARCAN, que la maternité lui avait adressé 3 patientes et qu'au vu de leurs adresses elle ne pourrait pas les prendre en charge sans générer des heures supplémentaires ni avoir le temps de monter les dossiers. Sur cette base, un audit de travail a été effectué la concernant afin de démontrer la faisabilité des prises en charge bien que ce travail d'organisation fasse partie intégrante de la fonction d'une sage-femme en service HAD. Dans ce cadre, il a été constaté que sur la journée du 20 novembre 2019 aucune transmission n'avait été faite sur les 3 visites à domicile, que Mme [F] avait noté 4h30 en heures supplémentaires de manière unilatérale alors qu'en parallèle aucun dossier sur le logiciel n'avait été renseigné (par exemple celui de Mme [J].. contrôlé en totalité étant complètement vierge de tout renseignement alors que cette patiente avait été prise en charge par HAD le 20 novembre 2019 et que Mme [F] l'avait vue de 11 h à 13 h sans qu'aucun élément nécessaire aux prises en charge ne soit renseigné sur cette journée qui comportait 3 visites à domicile (pièce n°7), - Mme [X], infirmière diplômée d'Etat de métier et faisant fonction de cadre de santé jusqu'en 2004 avant d'obtenir un diplôme universitaire de cadre de santé en 2013, travaille dans l'HAD depuis janvier 2019 et a donc toute qualité pour considérer chaque tâche d'une soignante et les temps de visites à domicile sont définis sur la base de questionnaires remplis par les sage-femmes après chaque visite, soit un temps moyen de 20 à 40 minutes hors temps de trajet, - l'argument de Mme [F] fondé sur l'article R 4127-307 du code de santé publique est hors débat car sa rémunération ne dépend d'aucune productivité, - embauchée le 1er décembre 2017, Mme [F] n'aurait pas pu utiliser le logiciel ARCAN si elle n'avait pas eu de formation initiale, - sur les échange verbaux avec une patiente (Mme [N]...), Mme [Z] a confirmé par courrier électronique du 25 novembre 2019 les propos tenus ('je lui ai dit, si vous continuez comme ça, c'est au cimetière que vous allez le voir' (pièce n°8 et 8bis). Par ailleurs, Mme [X] et le docteur [V] ont affirmé par écrit que lors du staff pluridisciplinaire durant lequel il a été fait état de cette patiente, Mme [F] a confirmé avoir dit à la patiente 'si vous voulez accouchez sur le canapé et le mettre à la poubelle continuer comme ça...' car 'c'est le seul langage qu'elle peut comprendre' (pièce n°9). Or l'article R 4127-327 du code de santé publique dispose que « la sage-femme doit prodiguer ses soins sans se départir d'une attitude correcte et attentive envers la patiente, respecter et faire respecter la dignité de celle-ci'. a) sur le délai restreint pour agir : Si en application de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales', s'agissant de la faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il est constant que l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués. En l'espèce, il ressort qu'en convoquant la salariée le 7 janvier 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour une succession de faits qui ont été portés à sa connaissance, pour les derniers en date, entre le 20 et le 25 novembre précédent, et qui pour partie d'entre eux ont nécessité un audit interne, l'employeur a agi avec la célérité nécessaire, étant en outre observé que dans l'intervalle le contrat de travail a été suspendu du 26 novembre au 7 décembre 2019 pour cause d'arrêt de travail pour maladie, et la salariée a suite été absente le 16 décembre puis du 23 au 27 décembre 20219 pour cause de congés ou repos. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer que le moyen allégué n'est pas fondé. b) sur la prescription : En application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est toutefois de jurisprudence constante que ces dispositions ne font pas obstacle à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois, lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. S'agissant des échanges verbaux avec une patiente reprochés à Mme [F], ceux-ci sont d'une nature différente de ceux allégués au soutien des 2 autres griefs et il ne fait pas débat qu'ils ont été évoqués pour la première fois lors d'une réunion du 15 octobre 2019. Dans ces conditions, peu important le fait que la confirmation écrite de Mme [Z] date seulement du 25 novembre suivant, les faits révélés le 15 octobre étant suffisamment précis, il y a lieu de considérer qu'en raison de l'engagement de la procédure de licenciement le 7 janvier 2020, soit au delà du délai de deux mois, les faits allégués au soutien du troisième grief, d'une nature différente, sont prescrits. c - Sur les autres faits reprochés à la salariée : Il ressort des conclusions des parties et des pièces produites que : - s'agissant du premier grief, et peu important que les 15 et 16 novembre 2019 ne soient pas un samedi-dimanche, donc un 'week-end' selon la terminologie communément admise, les dates des faits figurant dans la lettre de licenciement étant en tout état de cause précisément définies, Mme [F] ne conteste pas la matérialité de ce qui lui est reproché mais les explique pèle-mêle par un dysfonctionnement du téléphone portable utilisé, dans le contexte d'une journée de travail chargée et d'un véhicule de service en panne. Néanmoins, le dysfonctionnement allégué, qui au demeurant s'analyse plutôt comme une mauvaise manipulation de sa part dont elle ne saurait se prévaloir, ce d'autant qu'il n'est aucunement démontré, est insuffisant pour justifier : d'une part qu'elle n'a pas repris sa ligne le samedi matin lors de sa prise de fonction, se rendant de fait injoignable par les différents acteurs de soins ainsi que par les personnes prises en charge lors de l'exercice de sa fonction comme indiqué dans le rapport d'incident qui a été dressé, d'autre part qu'elle ne se soit pas préoccupée d'une absence d'appel avant le dimanche 17 novembre à 16h, soit plus de 24 heures plus tard. Enfin, l'affirmation selon laquelle elle a contacté la patiente qui a essayé de la joindre et que celle-ci 'ne lui a pas indiqué avoir tenté de la joindre' est inopérante et de surcroît non justifiée par une quelconque attestation ou tout autre écrit de l'intéressée. Il s'en déduit que le grief est fondé. S'agissant du grief fondé sur le dysfonctionnement dans l'organisation de son travail, la cour relève que M. [F] conteste les conclusions de l'audit effectué au motif que sa mise en oeuvre caractériserait la volonté préalable de l'employeur d'engager une procédure disciplinaire à son encontre, ce qui relève d'une spéculation ne reposant sur aucun élément concret. Au contraire, il ressort des éléments du dossier que c'est sur la base des doléances de la salariée relatives à une surcharge de travail que cet audit a été décidé, ce dont elle ne saurait faire grief à son employeur même si ses conclusions ne lui sont pas favorables. Par ailleurs, la cour constate que Mme [F] ne conteste pas les termes de l'audit effectué, se bornant à invoquer les dispositions de l'article R 4127-307 du code de la santé publique, ce qui est sans rapport avec son objet qui ne porte pas seulement sur la détermination d'un temps de visite moyen des patientes (hors temps de trajet) mais a révélé plusieurs autres dysfonctionnements sur lesquelles Mme [F] ne se prononce pas autrement qu'en soutenant qu'elle n'a pas été formée sur le logiciel ARCAN qu'elle admet pourtant utiliser depuis deux années, ce qui n'est pas sérieux. Il s'en déduit que le deuxième grief est fondé. Il ne saurait toutefois, être ignoré que depuis son embauche en fin 2017, soit une relation de travail de deux années complètes à la date du licenciement, l'employeur ne justifie ni même allègue que Mme [F] a fait d'une ou plusieurs sanction(s) disciplinaire(s), de sorte que même si elles ne remettent pas en cause l'ensemble des faits qui lui sont reprochés, ces circonstances sont toutefois de nature à amoindrir leur gravité. Il s'en déduit que les faits ci-dessus rappelés ne constituent pas une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Néanmoins, ces faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. Sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. A ce titre, Mme [F] sollicite les sommes suivantes : - 1 829,16 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 6 334,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 633,47 euros au titre des congés payés afférents, L'employeur oppose que à titre subsidiaire que la somme allouée au titre du préavis ne peut être supérieure à 5 504 euros bruts et celle à titre d'indemnité de licenciement à 1 376 euros compte tenu du salaire brut de la salariée (2 752 euros). La salariée, qui justifie d'une ancienneté de 2 années complètes et d'un salaire moyen de référence s'élevant à 2 893,94 euros, moyenne la plus favorable sur les trois derniers mois de salaire, est donc fondée à réclamer le paiement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents. En application des disposition des articles R.1234-2 et L.1234-5 du code du travail, il sera alloué à Mme [F] les sommes suivantes : - 5 787,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 578,79 euros au titre des congés payés afférents, - 1 627,83 euros à titre d'indemnité de licenciement, IV - Sur le remboursement de la mutuelle : Mme [F] soutient que l'employeur a prélevé, de façon injustifiée, des sommes sur ses fiches de paye alors qu'elle avait une mutuelle personnelle. Elle sollicite en conséquence le remboursement de la somme de 153,58 euros (pièces n°4, 4bis et 4ter). L'employeur oppose que l'attestation produite par la salariée n'a pas été prise en considération car rien n'indique que M. [P] [I] qui y est mentionné est son mari. La cour constate avec l'employeur que l'attestation produite par Mme [F] concerne une personne dont la salariée ne justifie pas qu'elle est son mari, et donc qu'à ce titre elle bénéficie de la mutuelle familiale obligatoire de celui-ci. En outre, le seul fait que l'adresse du bénéficiaire figurant sur l'attestation datée du 12 juillet 2019 soit celle de Mme [F] à la signature de son contrat de travail, adresse qui n'est plus la même dans sa lettre de réclamation du 26 février 2020, est à cet égard insuffisant. En conséquence, faute pour Mme [F] d'établir sa situation familiale et donc le bénéfice de la mutuelle de celui-ci qu'elle présente comme son mari, la demande sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. V - Sur les demandes accessoires : - Sur la remise documentaire : Le groupe [8] sera condamné à remettre à Mme [F] une attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), un solde de tout compte, la demande de Mme [F] relative à un 'reçu pour solde de tout compte' ne pouvant s'analyser que comme afférente au solde lui-même dont la délivrance incombe, contrairement au reçu pré-cité, à l'employeur, et un bulletin de paye rectifiés, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [F] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées, Le Groupe [8] succombant pour le principal, il supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, DIT que la demande de Mme [K] [F] aux fins de requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet est irrecevable, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Chalon-sur-Saône du 5 septembre 2022 sauf en ce qu'il a : - rejeté les demandes de Mme [K] [F] : * à titre de rappel de salaire pour des heures complémentaires, * au titre du remboursement de la mutuelle, * au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant DIT que le licenciement de Mme [K] [F] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, CONDAMNE le groupe [8] - [Adresse 7] à payer à Mme [K] [F] les sommes suivantes : - 5 787,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 578,79 euros au titre des congés payés afférents, - 1 627,83 euros à titre d'indemnité de licenciement, CONDAMNE le groupe [8] - [Adresse 7] à remettre à Mme [K] [F] une attestation France Travail (ex-Pôle Emploi), un solde de tout compte et un bulletin de paye rectifiés, REJETTE les autres demandes, REJETTE les demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE le groupe [8] - [Adresse 7] aux dépens de première instance et d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 23 mai 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier. Le greffier Le président Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION