Cour d'appel, 15 septembre 2022. 20/01964

COUR D'APPEL DE VERSAILLES 21e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 15 SEPTEMBRE 2022 N° RG 20/01964 - N° Portalis DBV3-V-B7E-UBY3 AFFAIRE : [W] [M] C/ Fondation FONDATION LA VIE AU GRAND AIR Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Août 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT N° Chambre : N° Section : AD N° RG : 17/01617 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : la SELARL SOCIETE D'AVOCAT GOGET-PRISO Me Jean-marc WASILEWSKI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [W] [M] né le 19 Février 1974 à [Localité 4] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Sandrine PRISO de la SELARL SOCIETE D'AVOCAT GOGET-PRISO, Plaidant/Constitué, avocat au barreau d'ESSONNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/014736 du 16/12/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES) APPELANT **************** Fondation FONDATION LA VIE AU GRAND AIR N° SIRET : 775 683 402 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Jean-marc WASILEWSKI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0325 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Odile CRIQ, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU, FAITS ET PROCÉDURE M. [M], né le 19 février 1974, a été engagé à compter du 19 août 2013 en qualité d'agent de service intérieur, par la fondation La Vie au Grand Air, selon contrat de travail à durée déterminée, qui s'est poursuivi selon contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 septembre 2013. L'entreprise, qui accompagne les enfants et les adolescents en difficultés et leur famille, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Le 9 juillet 2015, l'employeur a notifié à M. [M] un avertissement. Le 9 septembre 2015, M. [M] a de nouveau été averti. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 29 septembre 2015 au 19 novembre 2015, puis du 24 novembre au 10 décembre 2015. Le 8 février 2016, l'employeur a notifié à M. [M] un nouvel avertissement en raison de l'envoi tardif d'un arrêt maladie. Le 23 novembre 2016, M. [M] a été victime d'un accident du travail et a été arrêté jusqu'au 15 décembre 2016. Convoqué le 6 janvier 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 janvier 2017 suivant, M. [M] a été licencié par lettre datée du 9 février 2017 énonçant une cause réelle et sérieuse avec dispense d'exécuter le préavis. Contestant son licenciement, M. [M] a saisi, le 18 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, annuler les trois avertissements et condamner la fondation au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. La fondation s'est opposée aux demandes du requérant et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 25 août 2020, notifié le 3 septembre 2020, le conseil a statué comme suit : Dit que le licenciement de M. [M] repose sur une cause réelle et sérieuse , Déboute M. [M] de ses demandes, Déboute la fondation de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Met à la charge de M. [M] les dépens. Le 21 septembre 2020, M. [M] a relevé appel de cette décision par voie électronique. Par ordonnance rendue le 13 avril 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 16 mai 2022. Selon ses dernières conclusions notifiées le 11 décembre 2020, M. [M] demande à la cour de : Dire et juger qu'il est recevable et bien fondé en ses présentes demandes En conséquence, Infirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions et statuant de nouveau : Condamner la partie intimée aux sommes suivantes : - Dommages et intérêts, annulation des avertissements des 9 juillet 2015, 9 septembre 2015 et 8 février 2016 (3 mois) : 2 272,65 euros - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 090,63 euros (12 mois) - Manquement à obligation de sécurité : 9 090,63 euros (12 mois) - Retenue frais : 250 euros - Préjudice matériel : 783,90 euros - Facturation indue de 31 tickets restaurant en novembre 2014 : 86,80 euros - Article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros et entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 25 février 2021, la fondation La Vie au Grand Air demande à la cour de : Dire et juger que les avertissements du 9 juillet 2015, du 9 septembre 2015 et du 8 février 2016 sont réguliers et fondés. Dire et juger que le licenciement par lettre du 9 février 2017 repose sur une cause réelle et sérieuse. Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt du 25 août 2020 Y ajoutant, Condamner M. [M] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner M. [M] aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIFS I ' Sur les avertissements  M. [M] demande de voir prononcer la nullité des avertissements notifiés les 9 juillet et 9 septembre 2015 ainsi que le 8 février 2016 et fait valoir leur caractère injustifié. La société oppose que tous les faits visés dans la lettre d'avertissement du 9 juillet 2015 constituent des violations des obligations contractuelles pesant sur M. [M]. Elle affirme s'agissant des deuxième et troisième avertissements que le salarié n'a pas respecté le délai de 48 heures pour informer l'employeur des raisons de son absence les 28 juillet, 18 août 2015, 25 août 2015 et 15 décembre 2015. Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le premier avertissement disciplinaire notifié le 9 juillet 2015 reprochait au salarié trois faits : de ne pas avoir respecté les consignes en ayant un retard de deux heures pour un déplacement au magasin IKEA avec Mme [V] directrice de l'établissement pour procéder à des achats de mobilier, Ne pas avoir respecté l'organisation de travail prévu concernant la livraison de meubles à [Localité 4] avec un de ses collègues, son inactivité le 9 juin 2015 à deux reprises alors que l'établissement préparait la journée portes ouvertes du lendemain. S'agissant du retard du salarié lors du déplacement sur le site du magasin IKEA le 8 juin 2015, bien que l'employeur ne communique aucune pièce, le salarié qui a contesté cet avertissement par courrier du 18 novembre 2015, reconnaît avoir été en retard du fait qu'il était en pause déjeuner, lors de la demande de sa supérieure hiérarchique à 12h39. Il établit par la production aux débats de l' avenant à son contrat de travail qu'à compter du 18 mai 2015, il disposait chaque jour d'une pause déjeuner d'une heure comprise entre 12h30 et 13h30. L'ordre de Mme [V] au salarié le 8 juin à 12h39 précises de se rendre au magasin IKEA et de l'y rejoindre est confirmé par l'employeur. La société précise que le rendez-vous avait été fixé de longue date pour procéder à l'achat de mobilier et que M. [M] pouvait largement organiser sa journée alors que d'habitude il ne prenait une pause repas que de 30 minutes. Selon son avenant au contrat de travail M. [M] était en droit de prendre une pause déjeuner d'une heure à partir de 12h30, nonobstant tout éventuelle habitude de sa part d'une pause déjeuner plus courte de 30 minutes qui ne pouvait l'obliger. Dès lors, l'heure de son arrivée à IKEA à 14h20, soit 50 minutes après la fin de sa pause déjeuner ne peut lui être imputée à faute. S'agissant du non-respect de l'organisation de travail prévue concernant la livraison de meubles à [Localité 4] avec un de ses collègues, la société produit le témoignage de M. [I] [E] qui déclare que le 8 juin 2015 il devait retrouver M. [M] à [Localité 4], que ce dernier l'a appelé pour lui dire de rentrer sur [Localité 6] et de ne pas venir à [Localité 4], que les plans et l'organisation avaient changés. Aux termes de sa lettre du 18 novembre 2015 contestant l'avertissement, M. [M] explique que le retrait des meubles à IKEA lui a pris du temps au motif qu'il n'avait que le bon de commande et non la facture d'achat et que compte tenu qu'il finissait son travail à 16h30 il ne disposait plus du temps suffisant pour récupérer la facture, aller chercher les meubles et les déposer à l'appartement d'[Localité 4]. Compte tenu des explications du salarié et de ses horaires de travail force est de constater que la société ne démontre pas que M. [M] ait été en mesure le même jour, de retirer le mobilier acheté et de le déposer à [Localité 4] avant 16h30, si bien que le fait de décommander son collègue qu'il devait retrouver à [Localité 4] ne peut lui être imputé à faute. S'agissant de l'inactivité du salarié qui lui est reprochée le 9 juin 2015 à deux reprises alors que l'établissement préparait la journée portes ouvertes du lendemain, si le salarié reconnaît selon sa lettre de contestation du 18 novembre 2015 que sa supérieure lui a reproché de ne rien faire en regardant ses collègues travailler, il conteste ce reproche qu'il estime injustifié expliquant que son collègue et lui-même avaient fini de monter les tonnelles. Pour sa part, l'employeur ne produit aucun élément propre à établir ce grief. Ainsi l'avertissement notifié au salarié le 9 juillet 2015 n'est pas justifié ; il sera annulé. Le deuxième avertissement notifié le 9 septembre 2015, faisait reproche à M. [M] de ne pas avoir repris son travail le 28 juillet 2015, après ses congés et d'avoir informé tardivement la direction de son arrêt de travail du 28 juillet au 31 juillet 2015, parvenu à l'employeur que le 1er août 2015. Le même reproche lui était réitéré pour une absence le 18 août 2015 et un arrêt de travail du 18 au 20 août 2015 parvenu à l'employeur le 21 août 2015. Le même reproche lui était encore adressé pour une absence le 25 août 2015 et un arrêt de travail du 24 au 27 août 2015 parvenu à l'employeur le 27 août 2015. Il ressort de l'article 15 de la Convention collective nationale des établissements et services accueillant des personnes handicapées inadapté du 15 mars 1966 que toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de 2 jours dans le cas contraire. Bien que les enveloppes dans lesquelles était placés les arrêts de travail du 28 juillet au 31 juillet 2015, et du 18 au 20 août 2015 avec cachet de la poste faisant foi, ne sont pas produites aux débats par l'employeur, le salarié disposant d'un délai de 48 heures pour adresser à l'employeur son arrêt de travail, il ne peut être que déduit, s'agissant de l'arrêt de travail du 18 au 20 août, parvenu le 21 août à la société, que le salarié a bien envoyé l'arrêt dans le délai de 48 heures de sa délivrance. Le premier arrêt de travail du 28 au 31 juillet ne serait parvenu à l'employeur qu'avec un seul jour de retard, soit le 01 août 2015. Enfin, l'employeur produit l'enveloppe ayant accompagné l'envoi du troisième arrêt de travail du 24 août, démontrant que celui-ci, lui a été adressé par le salarié le 26 août 2015, soit dans le délai de 48 heures de la délivrance de l'arrêt. Ainsi seul le premier arrêt de travail aurait été envoyé avec retard, mais compte tenu du caractère unique de ce fait, la sanction prononcée paraît disproportionnée. L'avertissement notifié le 9 septembre 2015 à M. [M] n'est donc pas justifié et encourt l'annulation par infirmation du jugement entrepris. S'agissant du troisième avertissement notifié à M. [M] le 8 février 2016, il lui était fait reproche de n'avoir fait parvenir à l'employeur un arrêt de travail portant sur la période du 25 novembre 2015 au 10 décembre 2015, que le 23 janvier 2016, malgré deux rappels des 04 et 15 janvier 2016. L'employeur reconnaissait que M. [M] avait prévenu la secrétaire par mail du 16 décembre 2015 de son absence pour raison de santé à compter du 15 décembre, mais observait que ce message ne pouvait remplacer le justificatif d'absence. M. [M] affirme avoir veillé à adresser dans les délais, son arrêt de travail et qu'il a réitéré cet envoi le 23 janvier 2016. Cependant, l'employeur produit un arrêt de travail de prolongation très peu lisible du 06 décembre 2015 prescrit jusqu'au 15 décembre 2015 sans mention de l'identité du salarié, ainsi qu'un arrêt de travail, initial cette fois concernant M. [M], délivré le 15 décembre 2015 jusqu'au 11 février 2015 dont les dates sont à l'évidence incohérentes et en tout cas erronées. L'employeur produit aux débats les photocopies de deux enveloppes qui auraient contenu les deux arrêts de travail de M. [M] et portant comme cachet de la poste le 10 décembre 2015 et le 23 janvier 2016. Ce dernier conteste avoir envoyé son arrêt hors délai, et affirme avoir réitéré son envoi le 23 janvier 2016. Il oppose également qu'une mise en demeure lui était adressée le 23 décembre 2015 de justifier son absence du vendredi 11 décembre 2015 alors qu'il ne travaillait pas le vendredi. Il est attesté par la pièce n°2 du salarié que ce dernier ne travaillait effectivement pas les vendredis, il en résulte que cette mise en demeure était donc injustifiée. Pour autant, le salarié ne produit aucune pièce établissant avoir envoyé l'arrêt litigieux dans le délai requis. Le retard reproché étant de près d'un mois, le manquement du salarié à son obligation est constitué. L'avertissement est en conséquence justifié. M. [M] sera débouté de sa demande d'annulation du troisième avertissement et le jugement sera confirmé de ce chef. II- Sur le licenciement La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : « Vous avez été embauché en qualité d'agent de service intérieur homme d'entretien, en CDI, au sein des Accueils Educatifs des Hauts de Seine, le 2 septembre 2013. Par lettre recommandée en date du 6 janvier 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour le 25 janvier 2017 auquel vous êtes venu accompagné par Mme [K], déléguée du personnel et membre du CHSCT. A cette occasion, vous avez été reçu par Mme [V], directrice d'établissement et Mme [L], responsable régionale RH. Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : - Non-respect des délais concernant votre arrêt de travail du 6 décembre 2016. En effet, le 12 décembre 2016 nous avons reçu un arrêt de travail sans indication de nom et de numéro de sécurité sociale. Dans la mesure où vous étiez absent sans justificatif, nous avons voulu vérifier s'il s'agissait du vôtre. La secrétaire vous a alors contacté par téléphone et vous a laissé un message vous demandant dans l'éventualité où il s'agirait de votre arrêt maladie, de faire le nécessaire pour que nous recevions le document correctement rempli. Vous n'avez jamais rappelé et c'est seulement lorsque vous avez repris votre travail le 20 décembre 2016 que vous nous avez remis l'arrêt, soit 15 jours plus tard. Nous vous rappelons que selon l'Article 15 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 : «  toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d 'une absence prévisible, soit dans le délai de DEUX JOURS dans le cas contraire. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie dans un délai de TROIS JOURS francs, pourra entraîner la rupture du contrat du fait du salarié. La constatation de la rupture doit être notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec avis de réception. » Nous avons déjà constaté à plusieurs reprises ce type de dysfonctionnement de votre part sanctionné par les avertissements du 9 septembre 2015 et du 8 février 2016. -Non-respect des consignes : Vous avez laissé votre moto dans les locaux de l'établissement du 22/11/16 au 20/12/2016 alors que nous vous l'avions refusé dans la mesure où nous ne sommes pas assurés pour cela et que les jeunes que nous accueillons risquent de dégrader votre bien et de se blesser. Lors de l'entretien vous avez précisé que vous n'aviez personne pour emmener votre moto avant le 20 décembre, c'est pourquoi vous l'avez délibérément laissé sur place malgré le désaccord de la direction. Chaque mardi matin, votre Directrice d'Etablissement vous voit Mrs [E] et vous, pour la répartition de votre travail. Lorsqu'elle est absente, il est convenu qu'elle vous laisse ces consignes dans votre bannette. Etant absente de son bureau le mardi 24/01, le lundi 23l01/2017 elle a réparti le travail entre vous et votre collègue et a mis les consignes à l'endroit convenu. Or le mardi 24 janvier 2017, vous n'êtes pas passé relever votre bannette, vous êtes parti à [Localité 5] dans nos locaux du SID, sur lequel vous n'étiez pas attendu. En définitive, les consignes n'ont pas été respectées, vous avez perdu du temps dans des allers-retours superflus et la matinée de travail n'a pas été productive. Lors de l'entretien vous avez reconnu que vous avez fait confiance à votre collègue qui vous a dit que vous deviez vous rendre au SID, sans vérifier les consignes de travail qui vous avaient été données par votre hiérarchie. Depuis cet été vous n'avez rendu aucune fiche horaire, alors que la secrétaire les met dans votre bannette chaque mois, rendant ainsi impossible le suivi de vos heures de travail. Afin que nous puissions être informés des travaux réalisés/restant à faire régulièrement, vous devez mentionner ce que vous faites chaque jour dans un cahier prévu à cet effet. Vous avez la consigne de laisser ce cahier toujours dans votre casier. Il vous a été remis le 18 janvier 2017. Le lendemain, nous voulions savoir ce qui restait à faire mais votre casier était vide. Vous avez reconnu que vous n'aviez pas laissé votre cahier dans votre casier. Nous vous avons déjà sanctionné pour des faits similaires le 9 juillet 2015. Depuis plus de 3 ans maintenant nous constatons, malgré toute l'aide que nous pouvons vous apporter, la désorganisation totale de votre travail et le report systématique de votre responsabilité sur votre collègue. Vous êtes dans le déni total des conséquences que vos fautes engendrent. Dans ce contexte, nous ne pouvons envisager la poursuite de notre collaboration et procédons en conséquence à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, dans le cadre d'une procédure disciplinaire. En effet, vous avez déjà. fait l'objet de 3 sanctions disciplinaires sur une période inférieure à 2 ans : le 9 juillet 2015, le 9 septembre 2015 et le 8 février 2016. Selon l'article 33 des conditions générales de la Convention Collective, un agissement fautif peut faire l'objet d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse si le salarié concerné a déjà fait l'objet de deux sanctions disciplinaires. Votre préavis que nous vous dispensons d'effectuer prendra fin deux mois après la date de première présentation de cette lettre à votre domicile. ». Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article 33 des conditions générales de la Convention collective applicable à l'espèce sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions disciplinaires. Sur le premier grief reproché au salarié tenant au non-respect de son obligation d'information de l'employeur concernant l'arrêt de travail du 6 décembre 2016, M. [M] conteste avoir adressé hors délai son arrêt de travail. Il concède seulement avoir dû se rapprocher de son médecin traitant afin de régulariser un nouvel arrêt de travail en raison de mentions manquantes sur le premier arrêt et soutient n'être en rien responsable du caractère incomplet de celui-ci. L'employeur rappelant que M. [M], en arrêt de travail jusqu'au 4 décembre devait reprendre son poste le 6 décembre 2016 expose que celui-ci était absent le jour de sa reprise. Il affirme avoir reçu le 12 décembre 2016 un arrêt de travail ne comportant aucune donnée permettant d'identifier le salarié et que n'ayant toujours pas de justificatif à sa disposition, une mise en demeure a été envoyée au salarié le 19 décembre 2016 d'avoir à justifier des raisons de son absence depuis le 6 décembre. La fondation ajoute que ce n'est que lors de sa reprise de travail le 20 décembre 2016 que le salarié a finalement remis son arrêt de travail pour la période du 6 au 15 décembre 2016. Le salarié prétend avoir envoyé son arrêt de travail dans les délais, mais n'en rapporte pas la preuve, ne produisant aucun document en ce sens, pas même la copie d'une lettre d'envoi. Il concède toutefois que l'arrêt de travail envoyé était lacunaire et précise avoir envoyé un second arrêt rectificatif le 23 janvier 2016, pour autant, il ne justifie pas de l'envoi de son arrêt de travail portant parfaite information de l'employeur dans le délai requis. Ce manquement est constitué. Sur le deuxième grief tenant au non-respect des consignes, et particulièrement au fait pour M. [M] d'avoir stationné sa moto dans les locaux de l'établissement du 22 novembre au 20 décembre 2016 contrairement aux directives de l'employeur, le salarié justifie par la production d'un certificat du service des urgences de l'hôpital privé d'[Localité 4] avoir été victime d'une chute à moto le 22 novembre 2016. Il était constaté une entorse du genou droit avec la mention que son état ne lui permettait pas de conduire une moto. Un Arrêt de travail de 14 jours lui était prescrit ainsi que des soins et une dispense de sports d'une durée de 30 jours. Pour sa part, l'employeur produit une attestation de Mme [J], chef de service au sein de la Fondation, selon laquelle elle déclare s'être rendue le 13 décembre 2016 dans le local servant de réserve pour le matériel, et avoir constaté que la moto de M. [M] y était entreposée à l'intérieur. M. [M] ne conteste pas la directive donnée par l'employeur concernant le stationnement de sa moto, mais justifie par la survenue de son accident et les conséquences de celui-ci évaluées à un mois par le service des urgences, n'avoir pu obtempérer aux instructions données. Compte tenu de ces circonstances, le grief reproché, avéré, n'est pas sérieux. L'employeur reproche également à M. [M] de ne pas avoir respecté les consignes qui lui avait été remises dans sa bannette le 23 janvier 2017 pour la journée du mardi 24 janvier, de ne pas avoir relevé sa bannette le 24 janvier et s'être ensuite rendu à [Localité 5] dans les locaux du SID sur lequel il n'était pas attendu. Il lui est reproché une perte de temps, des allers-retours superflus et une absence de productivité au cours de la matinée. M. [M] oppose à juste titre qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve que la pratique des consignes écrites dans la bannette a bien été portée à sa connaissance et que les consignes se trouvaient bien dans la bannette et enfin de préciser la teneur exacte de ces consignes. Il observe que les termes de la lettre de licenciement sont extrêmement vagues et que le motif n'est pas sérieux. Aucun de ces éléments n'est rapporté par l'employeur. Aucune pièce n'est produite par ce dernier de nature à prouver que des consignes spécifiques ont été délivrées au salarié pour le 24 janvier dans sa bannette et qu'il ne les aurait pas respectées. Le manquement n'est donc pas établi. Au titre du non-respect des consignes, il est aussi reproché à M. [M] de n'avoir rendu aucune fiche horaire rendant impossible le suivi de ses heures de travail ainsi qu'une absence de compte rendu des travaux. L'employeur précise que M. [M] travaillait à temps partiel et que du fait de son activité sur plusieurs sites, il était nécessaire de contrôler la durée de son travail. Il ajoute que M. [M] devait remplir chaque mois une fiche horaire déposée dans sa bannette détaillant les horaires effectivement réalisés et que la fiche horaire était ensuite traitée par la secrétaire. Le salarié soutient qu'aucun reproche ne lui avait été fait jusqu'alors, que l'employeur doit rapporter la preuve du manquement et justifier en quoi il constitue un grief réel et sérieux. M. [M] oppose à bon droit l'absence d'élément communiqué par l'employeur de nature à étayer le manquement reproché à ce titre, étant observé qu'aucun rappel à cette obligation n'avait été adressé par l'employeur antérieurement au licenciement. Le reproche n'est pas caractérisé. S'agissant du dernier grief tenant à l'absence de remise d'un cahier valant compte rendu de travaux, l'employeur n'établit pas sa remise au salarié, ni d'obligation de ce dernier de le remplir, le grief n'est donc pas constitué. Par suite, en l'état de l'ensemble de ces éléments, il convient de considérer que seul le manquement par le salarié à son obligation de justifier dans les 48 heures auprès de son employeur de son absence le 6 décembre 2016, est avéré, mais alors que le salarié était la veille de sa supposée reprise, encore en arrêt de travail, puisqu'il s'agissait d'un arrêt de prolongation et que l'arrêt de travail rectificatif émis par le médecin traitant du salarié a été remis à l'employeur le 20 décembre 2016, il y a lieu de considérer que ce manquement ne constitue pas une cause sérieuse du licenciement. En conséquence, il sera dit que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. III- Sur les demandes indemnitaires. M. [M] demande l'allocation de la somme de 2272,65 euros à titre de dommages intérêts, soit trois mois de salaire pour annulation des trois avertissements susvisés. Seuls deux avertissements ont donné lieu à annulation, le préjudice du salarié sera réparé à hauteur de la somme de 500 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. Le salarié réclame une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 9 090,63 euros. La fondation oppose que le salarié ne justifie pas du montant du quantum de sa demande. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, M. [M] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure au montant des salaires bruts qu'il a perçus pendant les six derniers mois précédant son licenciement. Le salarié ne communique aucun élément de nature à justifier de l'évolution de sa situation professionnelle. En considération de l'âge du salarié au moment de son licenciement (43 ans), de son ancienneté (3 ans et 6 mois), du montant de son salaire ( 757,55 euros) il sera alloué au salarié la somme de 7 500 euros. IV- Sur l'obligation de sécurité. M. [M] reproche à la fondation plusieurs manquements à savoir : - Une amplitude horaire dépassant le plafond prévu au contrat de travail - Un non-respect des règles d'hygiène et de sécurité en raison de l'absence de sanitaires pour les hommes d'entretien et de vestiaires, - Une exposition au tabagisme passif, - Une infection par des punaises de lit. La fondation conteste tout manquement à son obligation de sécurité en observant que M. [M] a pris l'initiative de s'adresser à l'inspection du Travail plutôt qu'à son employeur pour résoudre des manquements de l'employeur aux règles d'hygiène et de sécurité et que l'envoi de ce courriel fait suite à la réception du 2 ème avertissement du 09 septembre 2015. En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention, tels que éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production (...). Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et il lui appartient donc de rapporter la preuve qu'il a mis en place toutes les mesures de protection et prévention nécessaires, conformément à ses obligations, surtout lorsqu'il a connaissance des risques encourus par le salarié. S'agissant du dépassement de l'amplitude horaire prévue au contrat de travail, le manquement de l'employeur à son obligation n'est pas établie au regard des deux seules pièces produites aux débats par le salarié, à savoir un mail et un courrier adressé par le salarié le 07 mars 2014 et le 18 novembre 2015 à sa supérieure hiérarchique, Mme [V], aux termes desquels il affirmait travailler tous les jours avec une moyenne de 8h30 par jour pour les besoins du service, et dénonçait la disproportion de sa charge de travail au regard de son contrat de travail stipulant 17h50 hebdomadaires. M. [M] affirme incidemment avoir fait l'objet d'un harcèlement moral dès février 2015 dont il ne détaille pas ni a fortiori établit les faits constitutifs, lesquels pris dans leur ensemble feraient présumer l'existence d'un tel harcèlement, sauf à renvoyer à deux certificats médicaux établis par le Docteur [D], médecin généraliste, en date des 17 février et 12 mai 2015 certifiant que M. [M] se disait être victime de harcèlement moral et de violences psychologiques, et qu'il présentait des troubles psychiques somatiques en conséquence de ce harcèlement moral dont il disait être victime. Ce moyen sera en conséquence écarté. S'agissant des obligations de l'employeur en matière de fourniture d'équipement individuels de travail, le salarié reproche en premier lieu à l'employeur le mauvais état du véhicule Renault Clio qu'il utilisait pour ses déplacements et produit aux débats un mail adressé le 07 mars 2014 à sa supérieure hiérarchique, l'informant de problèmes de démarrage et de direction qu'il rencontrait de temps à autre, ainsi qu'un ordre de réparation du véhicule en date du 14 octobre 2013. Il résulte cependant des pièces mêmes du salarié que le véhicule avait fait l'objet de réparations en 2013. En l'état des pièces produites, le caractère dangereux allégué du véhicule n'est pas établi. Il reproche également à l'employeur de ne pas avoir fourni ou renouvelé les équipements individuels de travail tels qu'une veste, pantalon et chaussures de sécurité. L'employeur oppose sans en justifier que le salarié disposait de vêtements de travail et de chaussures en précisant toutefois que le salarié achetait lui-même et renouvelait régulièrement ses gants de protection. Il doit en être déduit que l'employeur auquel incombe la fourniture et le renouvellement de l'équipement du salarié, n'a pas rempli son obligation. De même, il n'est pas justifié par la fondation de l'existence de vestiaire ou de sanitaires. S'agissant du reproche tenant à une exposition au tabagisme passif, le salarié produit aux débats des clichés photographiques de l'intérieur d'un véhicule qui présente des salissures mais qui n'est pas identifiable. Il ne peut être déduit de ces seules photos que le véhicule photographié ait été utilisé par le salarié ou que des collègues auraient fumé en sa présence et l'auraient exposé à un tabagisme passif. L'employeur objecte à bon droit que l'article 7 du règlement intérieur interdit de fumer dans les lieux de travail et dans les véhicules de service et qu'une note de service avait été diffusée au personnel le 19 septembre 2012 rappelant l'application dans les établissements accueillant des mineurs de l'interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif. S'il résulte d'un contrôle de l'inspection du travail le 21 février 2017 que des traces de cigarettes avaient été relevées sur un établi, il ne peut pour autant en être déduit, à défaut de tout autre élément, l'exposition du salarié a un tabagisme passif. Enfin, s'agissant d'une infection à des punaises de lit que le salarié aurait contractée pour avoir été missionné dans un appartement situé à [Localité 4] pour lequel une intervention par une société de fumigation était programmée le 09 novembre 2016, l'employeur objecte à raison que le salarié ne justifie pas de ce qu'un ordre d'intervention lui aurait été donné dans le local infesté de punaises de lit, aucune pièce n'étant versée par ce dernier pour justifier d'un tel déplacement étant observé que le salarié ne donne aucune précision exacte sur l'adresse exacte de l'appartement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur n'ayant pas satisfait à son obligation de sécurité quant à la fourniture d'équipement individuels, le préjudice du salarié sera évalué à la somme de 300 euros par infirmation du jugement entrepris sur ce point. V- Sur le préjudice matériel. M. [M] demande l'allocation de diverses sommes en remboursement d'achats effectués pour son équipement professionnel, ainsi qu'en compensation de l'entretien de ses vêtements sur la durée du contrat. Il produit aux débats la facture d'une parka à hauteur de 139,95 euros. En revanche, il n'est pas justifié des autres achats allégués ( sweat-shirts, casque de protection auditive et veste de pluie endommagée). L'employeur n'ayant justifié d'aucun entretien des tenues professionnelles de M. [M], il sera alloué à ce dernier la somme totale de 250 euros en réparation de son préjudice matériel. Le jugement sera infirmé de ce chef. VI- Sur la retenue sur remboursement de frais. M. [M], allègue sans en justifier qu'une retenue pour frais de 250 euros aurait été opérée sur son salaire en novembre 2015. Cette demande sera écartée par confirmation du jugement entrepris de ce chef. VII- Sur les tickets restaurants. M. [M] fait état d'une facturation indue de 31 tickets restaurants en novembre 2014 à hauteur de 86,60 euros. L'employeur oppose la prescription de cette demande en précisant que 31 tickets restaurant ont effectivement été remis en novembre 2014 au salarié et que ce dernier ne justifie en rien pourquoi la participation qui a été déduite en novembre 2014 ne serai plus due. Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.  M. [M] ayant saisi le conseil des prud'hommes le 18 décembre 2017, sa demande de facturation de tickets restaurant pour le mois de novembre 2014 se trouve prescrite. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. VIII-Sur les autres demandes. La fondation La Vie Au Grand Air supportera les dépens de première instance et d'appel. Elle sera condamnée à payer à M. [M] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, Confirme le jugement du conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 08 février 2016, de sa demande en paiement de tickets restaurant et de sa demande de remboursement d'une retenue sur salaire de 250 euros, L'infirme pour le surplus, statuant à nouveau et y ajoutant Annule les avertissements notifiés à M. [M] les 09 juillet et 09 septembre 2015, Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la fondation la Vie Au Grand Air à payer à M. [M] les sommes suivantes : - 7 500 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -500 euros à titre de dommages intérêts en raison de l'annulation des avertissements des 9 juillet et 9 septembre 2015, - 300 euros de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, -250 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice matériel, -1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la fondation la Vie Au Grand Air aux dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur Mohamed EL GOUZI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,