Cour d'appel, 08 mars 2024. 22/00748

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 8 mars 2024 à la SCP DERUBAY - KROVNIKOFF Me Angela VIZINHO-JONEAU LD ARRÊT du : 8 MARS 2024 N° : - 24 N° RG 22/00748 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GRPK DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BLOIS en date du 24 Février 2022 - Section : COMMERCE ENTRE APPELANTE : Madame [J] [I] née le 21 Avril 1972 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Helene KROVNIKOFF de la SCP DERUBAY - KROVNIKOFF, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : E.U.R.L. MEUBLES [Y] La société MEUBLES [Y], EURL au capital social de 131 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BLOIS sous le n° [Numéro identifiant 5], dont le siège social se situe [Adresse 1], représentée par son gérant, Monsieur [R] [Y] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Angela VIZINHO-JONEAU, avocat au barreau de BLOIS Ordonnance de clôture : le 4 décembre 2023 A l'audience publique du 14 Décembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 8 MARS 2024, (délibéré initialement le 29 FEVRIER 2024), Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE Mme [J] [I] a été engagée à compter du 16 juillet 2008 par l'E.U.R.L. Meubles [Y] en qualité d'employée administrative dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. La relation contractuelle s'est poursuivie en un contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du négoce de l'ameublement du 31 mai 1995. Mme [I] est divorcée, depuis le 20 mai 2013, de M. [Y] dirigeant de la société. Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie d'origine non-professionnelle du 11 septembre 2018 au 26 juin 2019 . Le 28 décembre 2018, l'employeur a proposé à Mme [I] une rupture conventionnelle qu'elle a refusée. Le 27 juin 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude définitive sans possibilité de reclassement. Le 3 juillet 2019, l'employeur a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2019. Le 17 juillet 2019, l'employeur a notifié à Mme [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête du 24 juillet 2020, Mme [J] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, l'annulation des sanctions prononcées les 11 septembre et 10 octobre 2018 ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 24 février 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Blois a : Débouté les parties de toutes leurs demandes. Laissé à chacune des parties la charge de ses dépens. Le 28 mars 2022, Mme [J] [I] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 1er décembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [I] demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ; Statuant à nouveau : Prononcer l'annulation des sanctions disciplinaires notifiées à Mme [I] les 11 septembre 2018, 3 octobre 2018 et 10 octobre 2018, A titre principal : Déclarer que le licenciement de Mme [I] consécutif à des faits de harcèlement moral est nul, En conséquence, Condamner la société Meubles [Y] à lui verser la somme de 20.500 euros à titre de dommages et intérêts, A titre subsidiaire : Déclarer que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence, Condamner la société Meubles [Y] à lui verser la somme de 20.500 euros à titre de dommages-intérêts, En tout état de cause : Condamner la société Meubles [Y] à verser à Mme [I] une indemnité compensatrice de préavis représentant 4.107,46 euros brut, et à déclarer et régler les congés payés y afférents à la caisse des congés payés du bâtiment, Condamner la société Meubles [Y] à verser à Mme [I] la somme de 6.000 euros au titre des dispositions de l'Article 700 du CPC, Dire que les sommes à caractère de salaire seront payées avec intérêts, du jour où elles auraient dû être payées, Assortir l'ensemble des condamnations, autres que les salaires, de l'intérêt au taux légal, à compter de la décision à intervenir. Condamner la société Meubles [Y] aux entiers dépens, en ce compris les frais et honoraires d'Huissier pour l'exécution et le recouvrement des condamnations et ceux concernant les droits de recouvrement ou d'encaissement dont bénéficient les huissiers de justice au titre de l'Article A444-32 du Code de commerce (ancien article 10 du décret n° 96-101080 du 12/12/1996). *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 1er décembre 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'E.U.R.L. Meubles [Y] demande à la cour de : Confirmer le jugement rendu le 24 février 2022 par le Conseil des prud'hommes de Blois dans toutes ses dispositions. Y ajoutant, Déclarer prescrite la demande d'annulation des missives adressées le 11 septembre 2018, 3 octobre 2018 et 10 octobre 2018 formulée par Mme [I]. Condamner Mme [I] à verser à l'EURL Meubles [Y] la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Condamner Mme [I] aux dépens d'appel. Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 4 décembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION -Sur la prescription de l'action en annulation des sanctions disciplinaires des 11 septembre 2018, 3 et 10 octobre 2018 Aux termes de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En l'espèce, Mme [I] s'est vu notifier des sanctions les 11 septembre 2018, 3 et 10 octobre 2018, elle était recevable pour intenter une action en contestation jusqu'au 11 septembre 2020 pour solliciter l'annulation de la première sanction, au 3 octobre 2020 pour solliciter l'annulation de la deuxième sanction et au 10 octobre 2020 pour la dernière sanction. Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes le 24 juillet 2020 afin notamment de contester ces sanctions. Dès lors, son action n'était pas prescrite et le moyen sera rejeté. -Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [I] se plaint de harcèlement moral évoquant à ce titre : - les sanctions disciplinaires des 11 septembre 2018, 3 et 10 octobre 2018, - la modification des horaires de travail, - la tentative de rupture conventionnelle du contrat de travail, - les répercussions sur son état de santé. Mme [I] fait valoir en premier lieu, s'agissant des sanctions disciplinaires, s'être vu notifier, à des dates rapprochées, trois sanctions disciplinaires alors même qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie. Concernant l'avertissement du 11 septembre 2018, Mme [I] soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont inexistantes et que les pièces apportées par l'employeur ne démontrent pas un comportement fautif de sa part. Elle expose que, le 10 septembre 2018, M. [Y] s'en est pris à elle en la menaçant et en l'insultant de telle sorte qu'elle a été retrouvée en pleine crise de larmes dans son véhicule par l'un des salariés de l'entreprise. Elle produit le témoignage de M. [T], salarié de l'entreprise, qui confirme ses allégations en attestant l'avoir vu en pleurs dans sa voiture en sortant de l'entreprise. Concernant la mise en garde du 3 octobre 2018, Mme [I] soutient que les fautes qui lui sont reprochées sont les mêmes que dans l'avertissement du 11 septembre 2018 et que, dès lors, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits. Concernant la sanction du 10 octobre 2018, Mme [I] reconnaît qu'il lui arrivait de signer des chèques au nom de M. [Y] mais seulement à la demande de celui-ci. Elle produit les témoignages de Messieurs [T] et [V] qui attestent que Mme [I] signait des chèques à la demande de M. [Y], notamment pour les besoins en carburant. En outre, elle réfute totalement la signature des deux chèques litigieux destinés à l'expert comptable et soutient qu'il ne s'agit pas de sa signature. Elle sollicite l'annulation des sanctions. En second lieu, Mme [I] dénonce la tentative de M. [Y] de lui imposer une modification de son contrat de travail en ce que, le 15 septembre 2018, il lui a proposé une modification de ses horaires de travail. Il était acquis que Mme [I] disposait de la journée du mercredi pour s'occuper des enfants. La modification des horaires a décalé le jour de repos de Mme [I] du mercredi au lundi au motif que les bureaux allaient être déplacés. Mme [I] soutient que le déplacement des locaux n'avait aucune incidence sur ses attributions, d'autant plus qu'elle n'était pas chargée de recevoir la clientèle. Enfin, elle prétend que la modification des horaires ne relevait pas d'une disposition du contrat de travail considérant que l'avenant du 4 avril 2011 sur lequel se base l'employeur prévoyait que le travail du mercredi après-midi pouvait être effectué le samedi matin mais ne prévoyait à aucun moment qu'il était question de la fixation d'un jour de repos le lundi, d'autant plus que cet avenant avait été conclu pour une durée limitée allant du 4 avril 2011 au 31 octobre 2011 et ne s'appliquait plus aujourd'hui. En troisième lieu, Mme [I] reproche à son employeur,alors qu'elle était toujours en arrêt maladie, de lui avoir proposé une rupture conventionnelle. En dernier lieu, Mme [I] rapporte qu'elle a subi une dégradation de son état de santé et qu'elle a été placée en arrêt maladie du 11 septembre 2018 au 26 juin 2019. Elle dénonce avoir été victime d'une «agression» verbale par son employeur sur son lieu de travail le 10 septembre 2018 et rapporte, à ce titre, un certificat médical de son médecin traitant attestant qu'elle souffre depuis septembre 2018 de troubles anxio-dépressifs sévères réactionnels en lien avec une situation conflictuelle sur le lieu de travail. Mme [I] produit d'autres pièces médicales (dossier médical de la médecine du travail et certificat d'un psychothérapeute) constatant un état d'anxiété rendant la poursuite de la relation de travail inenvisageable. Le 27 juin 2019, elle a été déclarée inapte définitivement à son poste sans possibilité de reclassement. Il s'ensuit que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, en sorte qu'il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant des sanctions disciplinaires, M. [Y] affirme que l'échange du 10 septembre 2018 était d'ordre privé et relatif à des considérations familiales hors de tout cadre professionnel et en dehors des heures de travail. Mme [I], dans son courrier du 17 octobre 2018, ne conteste pas cet élèment ; 'ce lundi 10 septembre c'est vous qui avez reçu une convocation devant le juge aux affaires familiales pour un différend d'ordre privé et c'est vous qui m'avez insulté et menacé'. L'employeur conteste le témoignage de M. [T] en ce que ce dernier a démissionné de son poste trois jours plus tard et en ce que son attestation est utilement contredite par l'attestation de M. [O] et la configuration des lieux qui ne permettait pas à M. [T] d'apercevoir Mme [I] dans son véhicule. Toutefois, la cour considère que dans l'hypothèse où M. [T] aurait pu apercevoir Mme [I] dans sa voiture, son témoignage n'est pas un élément suffisant pour rapporter la preuve d'une quelconque altercation entre Mme [I] et M. [Y], ce dernier n'ayant pas été présent au moment des faits. Cet élément sera écarté. M. [Y] soutient que l'avertissement du 11 septembre 2018 est intervenu suite aux détournements de documents internes de l'entreprise dans le cadre d'une procédure familiale et que des anomalies avaient été constatées sur des commandes passées par Mme [I], anomalies constitutives d'une faute professionnelle. La cour constate que M. [Y] ne rapporte aucunement la preuve de ce que Mme [I] a détourné des documents internes et il ne ressort pas non plus des pièces rapportées au soutien de la prétendue faute professionnelle qu'il s'agit de commande passée par Mme [I]. Il ne ressort d'aucune des pièces produites d'élément qui permettrait de rattacher les anomalies de commande à Mme [I] personnellement. Dans ce contexte, la sanction n'est pas justifiée, il y a lieu de prononcer son annulation. Concernant la lettre du 3 octobre 2018, l'employeur entend 'réitérer les termes de l'avertissement' du 11 septembre 2018. Il considère que le courrier précité est une simple mise en garde afin d'alerter une nouvelle fois la salariée sur son comportement et lui demander d'y remédier. Selon l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. La cour constate que la lettre du 3 octobre 2018, faisant état de divers griefs et réitérant sans équivoque les griefs déjà mentionnés dans l'avertissement du 11 septembre 2018, traduit une volonté de l'employeur de recourir à une nouvelle mesure disciplinaire pour les mêmes faits. L'avertissement du 11 septembre 2018 a eu pour effet d'épuiser le pouvoir disciplinaire de l'employeur pour les faits mentionnés, ces faits ne pouvaient donc plus valablement faire l'objet d'une nouvelle sanction. Dès lors, il y a lieu de considérer que le courrier du 3 octobre 2018, s'analysant en une sanction disciplinaire, doit être annulé. Dans tous les cas, la société [Y] ne justifie pas en quoi elle devait adresser une nouvelle mise en garde à Mme [I], déjà sanctionnée avec l'avertissement précité. Concernant l'avertissement du 10 octobre 2018, M. [Y] reproche à Mme [I] d'avoir signé deux chèques en imitant sa signature alors même qu'elle ne disposait pas de délégation de signature et qu'elle n'était pas mandatée pour le faire. Pour contredire l'attestation apportée par Mme [I], M. [Y] produit les attestations de MM. [O] et [E] selon lesquels, depuis 5 ans les règlements de carburant ne se faisaient que par carte bancaire avec ticket. Cependant, la cour constate que l'employeur ne produit aucun reçu de carte bancaire mais des talons de chèque datant de 2011,2012 et 2013. Compte tenu de ces éléments contradictoires, il convient d'écarter les attestations de MM. [O] et [E]. La cour constate que l'examen des deux chèques litigieux ne permet pas d'identifier clairement l'auteur de la signature. La comparaison entre cette pièce (les chèques) et d'autres pièces où figure la signature de Mme [I] ne permet pas d'établir qu'il s'agit de sa signature. Il résulte de ces derniers éléments, qu'à tout le moins, un doute subsiste sur la réalité des faits reprochés à Mme [I] dans le cadre de ce dernier avertissement qui lui a été délivré. Le doute devant néanmoins profiter au salarié, cette sanction n'apparaît pas justifié et il convient d'annuler cet avertissement. La cour constate que l'ensemble des faits reprochés dans les trois sanctions intervenues de manière rapprochée ne sont pas établis. Par voie d'infirmation du jugement, les avertissements des 11 septembre 2018, 3 et 10 octobre 2018 doivent être annulés. L'employeur ne justifie pas leur prononcé par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de la modification des horaires, l'EURL Meubles [Y] soutient qu'il ne s'agissait que d'un rappel à Mme [I], les horaires ayant été prétendument déjà portés à sa connaissance verbalement. Ces nouveaux horaires, applicables à compter du mois d'octobre 2018, sont intervenus en raison du transfert de l'entreprise dans des nouveaux locaux destinés à agrandir la boutique et créer un bureau d'accueil pour l'assistante administrative (Mme [I]) recevant la clientèle en l'absence de M. [Y]. En réponse à l'allégation de Mme [I] qui réfute recevoir la clientèle en l'absence de M. [Y], ce dernier produit les témoignages de Mme [K], cliente et Mme [H], ancienne comptable de l'entreprise qui attestent que Mme [I] assurait l'accueil de la clientèle en l'absence de M. [Y]. Il ressort des écritures de l'employeur que les horaires contractuels de travail fixés dans l'avenant du 4 avril 2011, bien que conclu jusqu'au 31 octobre 2011 ont prétendument été adoptés définitivement par les parties; ce qui n'est pas démontré. Sur ce point, la cour constate que l'avenant du 4 avril 2011 a pris fin le 31 octobre 2011 et ne trouve donc plus à s'appliquer. Aucun autre document contractuel fixant les horaires de travail de Mme [I] n'est produit. Cette modification des horaires de travail est donc intervenue sans qu'un avenant ne soit conclu entre les parties au contrat. En tout état de cause, il semble que Mme [I] ayant travaillé le lundi, mardi, jeudi et vendredi depuis le 1er novembre 2009 puis le mercredi de 14h à 18h sur la période allant du 4 avril 2011 au 31 octobre 2011, la nouvelle répartition des horaires décidée par l'EURL Meubles [Y] ne s'analyse pas en une modification du contrat de travail. Il convient de déterminer si la modification de l'horaire ne porte pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et, dans ce cas, si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Mme [I] invoque la nécessité de s'occuper de ses enfants le mercredi. Cependant, il ne ressort pas des pièces versées aux débats qu'elle aurait été dans l'impossibilité de faire garder ses enfants, d'autant plus que, comme le rapporte M. [Y], que ces derniers étaient âgés de 14 et 17 ans et donc autonomes. Il convient aussi de constater que du 4 avril au 31 octobre 2011, Mme [I] a travaillé le mercredi après-midi et s'est donc déjà retrouvé dans l'impossibilité de garder ses enfants elle-même, il n'est pas produit une quelconque contestation à ce sujet datant de l'époque des faits. Il n'est donc pas démontré que le changement d'horaires ne serait pas compatible avec des obligations familiales impérieuses. La modification d'horaires a donc été décidée et mise en oeuvre par l'EURL Meubles [Y], qui emploie un faible nombre de salariés, dans des conditions exclusives de mauvaise foi. Elle répond à l'intérêt de l'entreprise et l'atteinte portée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale est proportionnée au but recherché. Il convient de remarquer que Mme [I] a été placée en arrêt maladie du 11 septembre 2018 au 26 juin 2019 et n'a donc jamais été soumise à la modification litigieuse de ses horaires de travail. De plus, il ressort des échanges de courrier entre M. [Y] et Mme [I] qu'aucune conséquence n'a été tirée de son refus d'accepter le changement d'horaire. Il ne ressort d'aucun élément du dossier que l'employeur ait abusé de ses prérogatives en modifiant les horaires de travail de Mme [I]. L'EURL Meubles [Y] justifie que la modification était justifiée par un motif objectif étranger à tout harcèlement moral. S'agissant de la tentative de rupture conventionnelle, l'EURL Meubles [Y], dans le cadre d'une démarche qualifiée d'amiable a proposé, le 28 décembre 2018, une rupture conventionnelle à Mme [I]. Un entretien a été proposé à Mme [I] qui l'a refusé et n'a pas souhaité donner suite à la proposition de rupture conventionnelle. Le fait de proposer une rupture conventionnelle dans ce contexte conflictuel peut se justifier et est exclusif de tout harcèlement moral. S'agissant des répercussions sur l'état de santé de la salariée, l'employeur réfute l'existence d'un lien entre la dégradation de l'état de santé de Mme [I] et ses conditions de travail. Il soutient que Mme [I] a toujours présenté des troubles psychologiques et que son état de santé résulte exclusivement de la procédure initiée parallèlement devant le juge aux affaires familiales, sans lien avec la relation de travail. La cour constate que les bulletins de paie rapportés par l'employeur, pour justifier de troubles antérieurs à la période litigieuse, ne permettent pas de déterminer l'origine des absences précédentes de Mme [I]. Les pièces médicales excluent une maladie psychotique. En revanche, les pièces médicales produites par celle-ci, notamment de la médecine du travail permettent d'établir en partie un lien entre la dégradation de son état de santé et des conditions de travail devenues anxiogènes. Un suivi psychanalytique de soutien depuis septembre 2018 en lien avec un contexte de souffrance ressentie au travail est attesté. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour constate que l'employeur échoue dans la démonstration qui lui incombe que les trois sanctions prononcées en peu de temps sont justifiées par des éléments objectifs exclusifs de harcèlement moral, étant relevé qu'elles ont été suivies d'arrêts de travail ininterrompus jusqu'à l'avis d'inaptitude. C'est pourquoi le jugement du conseil de prud'hommes, qui a débouté Mme [I] de sa demande au titre du harcèlement moral, doit être infirmé sur ce point. Sur la nullité du licenciement pour inaptitude L'article L.1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 du code du travail est nul. En l'espèce, Mme [I] invoque le harcèlement moral, qui selon elle aurait conduit à ce que le médecin du travail prononce son inaptitude d'origine non-professionnelle. Il vient d'être jugé que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [I] sont établis. Les éléments produits, notamment médicaux, démontrent que l'inaptitude de la salariée est en lien, au moins partiellement, avec le harcèlement moral. Dans ces conditions, la demande formée par Mme [I] visant à voir déclarer son licenciement nul sera, par voie d'infirmation, accueillie. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul, d'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents L'article L.1235-3-1 du code du travail écarte l'application du barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l'article précédent, lorsque comme en l'espèce, le licenciement est entaché de nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. C'est en fonction du préjudice subi par Mme [I] que l'indemnité pour licenciement nul doit être évaluée. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi telle qu'attestée, et eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu , par voie de d'infirmation du jugement entrepris, de fixer à la somme de 12 500 euros le montant de l'indemnité pour licenciement nul due à Mme [I]. Le licenciement ayant été déclaré nul en conséquence des faits de harcèlement retenus, la salariée peut donc prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 4 107,46 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. Il n'est pas démontré une affiliation de l'employeur à la caisse de congés payés du bâtiment. La demande à ce titre sera rejetée. Sur la demande relative aux intérêts légaux et leur capitalisation Les sommes allouées à Mme [I] de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les créances salariales portent intérêts à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts qui auront couru plus d'un an, en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les demandes présentées au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens. Il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les demandes des parties à ce titre. L' E.U.R.L Meubles [Y] sera condamnée à payer à Mme [I] la somme totale de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Sa propre demande présentée à ce titre sera rejetée. L' E.U.R.L Meubles [Y] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe ; Infirme le jugement rendu, le 24 février 2022 , entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Blois, en toutes des dispositions ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant : - Dit que le licenciement de Mme [J] [I] est nul ; - Annule les sanctions disciplinaires des 11 septembre 2018, 3 octobre 2018 et 10 octobre 2018 ; - Condamne l' E.U.R.L Meubles [Y] à payer à Mme [J] [I] les sommes suivantes: - 12 500 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; - 4 107,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; - Dit que les sommes allouées à Mme [I] de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et que les créances salariales portent intérêts à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts qui auront couru plus d'un an, en application de l'article 1343-2 du code civil . - Rejette les autres demandes des parties ; - Condamne l' E.U.R.L Meubles [Y] à payer à Mme [J] [I] la somme totale de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette sa propre demande présentée à ce titre. - Condamne l' E.U.R.L Meubles [Y] à supporter les entiers dépens de première instance et de l'instance d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET