Cour d'appel, 04 juin 2024. 22/01450

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/01450 - N° Portalis DBVH-V-B7G-INH6 MS/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 25 mars 2022 RG :20/00077 [V] C/ Association ADMR LA RUCHE Grosse délivrée le 04 JUIN 2024 à : - Me - Me COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 04 JUIN 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 25 Mars 2022, N°20/00077 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président M. Michel SORIANO, Conseiller Madame Leila REMILI, Conseillère GREFFIER : Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision. DÉBATS : A l'audience publique du 21 Mars 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Juin 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [H] [V] née le 15 Février 1967 à [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Eve SOULIER de la SELARL EVE SOULIER - JEROME PRIVAT - THOMAS AUTRIC, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMÉE : Association ADMR LA RUCHE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SELARL DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 15 Septembre 2023 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 04 Juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : Mme [H] [V] a été engagée par l'association ADMR Les Capitelles à compter du 1er décembre 1989 suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d'employée à domicile, emploi dépendant de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010. Suivant avenant en date du 1er janvier 2001, la durée de travail de Mme [H] [V], initialement fixée à 30 heures mensuelles, a été portée à 45 heures mensuelles. Le 1er juin 2013, Mme [H] [V] était mutée au sein de l'association ADMR La Ruche, en qualité d'aide à domicile. Le 3 mai 2018, Mme [H] [V] a été victime d'un accident du travail reconnu comme tel par la Caisse primaire d'assurance maladie, et a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2018. Du 22 novembre 2018 au 07 juillet 2019, Mme [H] [V] était placée en temps partiel thérapeutique. Le 18 juin 2019, la Maison Départementale des Personnes Handicapées a reconnu la qualité de travailleur handicapé de Mme [H] [V] à compter du 1er mars 2019. A compter du 09 octobre 2019, Mme [H] [V] était placée en arrêt de travail. Le 11 février 2020, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [H] [V] définitivement inapte à son poste d'employée à domicile et a mentionné que 'son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 14 février 2020, l'association ADMR La Ruche adressait à Mme [H] [V] un courrier d'impossibilité de reclassement et la dispense expresse de reclassement. Le 26 février 2020, Mme [H] [V] était convoquée à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 06 mars 2020. Le 27 février 2020, Mme [H] [V] écrivait à l'association ADMR La Ruche, accusant réception de la convocation, et indiquait que tenant son état de santé elle ne se rendrait pas à l'entretien. Contestant l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail, par requête du 27 février 2020, Mme [H] [V] saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en la forme des référé afin de solliciter une mission de consultation du médecin inspecteur, à la charge de l'association. Le 10 mars 2020, Mme [H] [V] écrivait à l'association ADMR La Ruche pour solliciter diverses demandes de régularisations. À compter du 11 mars 2020, l'association ADMR La Ruche reprenait le versement des salaires de Mme [H] [V]. Par ordonnance du 27 mai 2020, dont appel a été interjeté, le conseil de prud'hommes d'Alès, statuant en la forme des référés, constatant l'existence d'une contestation sérieuse, s'est déclaré incompétent et a renvoyé les parties à se pourvoir devant le juge du fond. Par arrêt du 15 décembre 2020, la cour d'appel a infirmé l'ordonnance déférée et rejeté la demande de la salariée aux motifs que 'les précédentes indications formulées par la médecine du travail lors des visites des 12/03/2019, 20/05/2019, 19/08/2019 et 09/09/2019, selon lesquelles la salariée était apte avec aménagement de poste (temps partiel thérapeutique et pas de port de charges), [n'étaient] pas de nature à remettre en cause l'avis motivé d'inaptitude émis par le Dr [R] [O], médecin du travail, le 11 février 2020.' Par lettre du 09juillet 2020, l'association ADMR La Ruche notifiait à Mme [H] [V] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, par requête du 26 août 2020, Mme [H] [V] saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 25 mars 2022, a : - débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - dit n'y avoir lieu à faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens. Par acte du 22 avril 2022, Mme [H] [V] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 11 janvier 2023, Mme [H] [V] demande à la cour de : - recevoir son appel - rejeter l'appel incident formé par l'association AMDR La Ruche - le dire bien fondé en la forme et au fond En conséquence, - réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes d'Alès en date du 25 mars 2022 En conséquence, A titre principal - juger que son licenciement pour inaptitude est nul en raison des faits caractérisant une discrimination eu égard au statut de travailleur handicapé de la salariée En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul A titre subsidiaire - juger que son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ayant provoqué l'inaptitude En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 30 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause - rejeter la demande de l'article 700 du code de procédure civile de l'association AMDR La Ruche tant en première instance qu'en appel. - juger que l'employeur a commis des manquements à son obligation de sécurité En conséquence, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : * 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner l'employeur aux entiers dépens. Elle soutient essentiellement que : Sur la nullité du licenciement : - depuis le 1er mars 2019, elle bénéficie du statut de travailleur handicapé et son statut était bien connu de l'employeur avant qu'elle ne soit déclarée inapte et avant son licenciement. - du 22 novembre au 07 juillet 2019, elle a repris son poste initial en mi-temps thérapeutique, et à compter du 08 juillet 2019, à temps complet sans aucun aménagement ni aucune adaptation. - un rapport intitulé 'rapport de synthèse' était établi par la Sameth et indiquait qu'elle remplissait les conditions pour pouvoir occuper un poste de type administratif et qu'un poste pouvait être aménagé. - la Sameth et le médecin du travail lors de visites médicales avaient préconisé un aménagement de ses horaires de travail en demi-journée, mais cet aménagement n'a nullement été respecté ni mis en place par l'employeur. - les plannings qu'elle produit aux débats démontrent qu'elle était amenée à travailler tous les après-midi, sauf rares exceptions et ce jusqu'à 16 heures minimum. - ce non-respect des aménagements permettant son maintien à son emploi, alors qu'elle bénéficiait d'un statut de travailleur handicapé, caractérise des manquements et une discrimination à son encontre et rend son licenciement intervenu pour inaptitude nul. - elle a subi un préjudice moral et financier. À titre subsidiaire, sur le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement: - son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse en raison des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, liés au non-respect des préconisations du médecin du travail prévoyant l'aménagement du poste avec un travail en demi-journée. - le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine de son inaptitude. - elle a subi un préjudice en raison du fait qu'elle devait effectuer ses missions dans un cadre difficile et épuisant pour elle. Sur les demandes reconventionnelles de la société : - elles sont injustifiées tant dans leur montant que dans leur principe. - elle est fondée à solliciter le respect de ses droits. - la procédure n'est ni abusive ni injustifiée. En l'état de ses dernières écritures en date du 11 octobre 2022, l'association ADMR La Ruche demande à la cour de : - statuer que le licenciement de Mme [V] est parfaitement justifié. - statuer que les demandes de Mme [V] sont infondées, En conséquence, - confirmer le jugement prud'homal du 25.03.2022 en ce qu'il a débouté Mme [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions. - infirmer le jugement prud'homal du 25.03.2022 en ce qu'il a rejeté sa demande de voir condamner Mme [V] à hauteur de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et statuant à nouveau: - condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. En toute hypothèse, - condamner Mme [V] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. - condamner Mme [V] aux entiers dépens. Elle fait essentiellement valoir que : - le conseil de prud'hommes a retenu à juste titre : * qu'aucune des pièces produites par la salariée ne permettait d'une part de démontrer qu'elle aurait eu connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [V], et d'autre part qu'elle serait à l'origine des manquements la concernant. * qu'aucun lien n'existait entre l'inaptitude de Mme [V] et ses conditions de travail de sorte que l'inaptitude ne lui est pas imputable. - l'action de Mme [V] est déloyale et infondée. Elle s'obstine malgré le fait qu'elle n'ait jamais obtenu gain de cause devant les juridictions saisies. Sur l'absence de discrimination en raison de sa situation de handicap : - Mme [V] ne s'est jamais plainte du fait qu'elle aurait été discriminée en raison de son handicap. - elle n'a jamais eu connaissance avant le présent contentieux du fait que Mme [V] avait la qualité de travailleur handicapé. - Mme [V] ne démontre aucunement ses propos. - alors qu'elle était dispensée de reclassement, elle a, et sans pour autant connaître la situation de handicap de la salariée, tout fait pour maintenir cette dernière dans l'emploi. - des aménagements ont bien été mis en place pour tenter de la maintenir dans l'emploi. - elle a, conformément aux préconisations du médecin du travail, regroupé les horaires de travail, et s'était assurée qu'elle ne travaille ni les mercredis, ni les samedis, ni les dimanches. - une seule intervention en début d'après-midi était prévue, ce qui permettait à la salariée de limiter ses déplacements. - la salariée était régulièrement vue par le médecin du travail pour aménager au mieux son poste de travail, en fonction de son état de santé. - le rapport de la Sameth sur lequel la salariée s'appuie ne fait que rapporter les propos et souhaits de la salariée elle-même. - elle a toujours veillé à la santé et la sécurité de Mme [V]. Sur l'absence de manquement : - elle a respecté son obligation de sécurité. - Mme [V] est défaillante dans la charge de la preuve qui lui incombe. - la salariée ne démontre aucun lien entre son état de santé et un manquement de sa part. - ainsi, le licenciement étant parfaitement justifié, aucune demande de dommages et intérêts pour licenciement nul voire sans cause réelle et sérieuse ne saurait aboutir. - à titre subsidiaire, la salariée ne démontre aucun préjudice. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. Par ordonnance en date du 28 août 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 15 septembre 2023 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 10 octobre 2023 puis déplacée à l'audience du 21 mars 2024. MOTIFS Sur la nullité du licenciement pour cause de discrimination Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'appui d'une situation de discrimination, Mme [V] soutient que la discrimination est caractérisée par le non-respect de son statut de travailleur handicapé et l'absence de respect des préconisations médicales. Pour étayer ses allégations, Mme [V] produit les éléments suivants : - pièce n°5 : Un courrier que lui a adressé la MDPH le 8 février 2019, ainsi libellé : 'Madame. La Maison Départementale des Personnes Handicapées a enregistré le 07/02/2019, les demandes suivantes : - Orientation professionnelle / RQTH / AAH : - Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé - Orientation / reclassement Je vous informe que votre dossier est déclaré complet à compter du 07/02/2019. La Maison Départementale des Personnes Handicapées vous fera connaître la décision retenue dans un délai de quatre mois. Entre temps et si nécessaire seulement, vous pourrez être contactée par un professionnel de la Maison Départementale des Personnes Handicapées ou convoquée pour une consultation médicale. Je vous prie d'agréer, Madame, l'expression de mes sentiments distingués.' Un courrier que lui a adressé la MDPH le 16 juin 2019, lui notifiant une décision de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées lui accordant la 'Reconnaissance qualité Travailleur Handicapé pour la période du 01/03/2019 au 28/02/2029 car votre handicap réduit votre capacité de travail' et lui 'proposer l'orientation en milieu ordinaire du travail pour la période du 01/03/2019 au 28/02/2029.' - pièce n°6 : la première page d'un rapport de synthèse de la Sameth (comportant deux pages) : ' ANALYSE DE LA SITUATION DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI La situation de Mme [V] nous a été signalée par le service social de la CARSAT en février 2019. Mme [V] est auxiliaire de vie à domicile chez ADMR depuis 1989, dans le cadre d'un CDI/temps partiel (91 heures). Lors de la prise en charge de son dossier par le service maintien, la salariée était en reprise de poste à temps partiel thérapeutique depuis novembre 2018. Elle évoquait une reprise très difficile au poste initial en raison des manutentions, des postures et des efforts liés aux activités de ménage et pour l'aide à la toilette. Pour Madame [V] le maintien à son poste semble difficilement envisageable, c'est pourquoi elle souhaitait pouvoir être reclassée sur un poste administratif. Un dossier en qualité de travailleur handicapé a été réalisé en février. Madame [V] souhaitait que - ses heures de travail soient regroupées en matinée (5H30 sauf mercredi, samedi et dimanche) et évitant au maximum le ménage et la prise en charge des bénéficiaires trop invalides. - et/ou apporter son soutien sur des tâches administratives au sein de la structure.' - pièce n°16 : le planning de sa journée de travail du 14 février 2020, débutant à 9 heures et s'achevant à 18h45. Ce document ne permet en aucun cas de le rattacher à Mme [V], pas plus qu'à l'employeur. - pièce n°19 : des plannings de Mme [V] de juillet 2019 à janvier 2020 qui montrent que : * le 19 août 2019 : la salariée a commencé à 7h4' (illisible), sa dernière intervention étant à 13h45 * le 22, 27 et 30 août 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h * le 9 septembre 2019 : les horaires d'intervention n'apparaissent pas (copie de mauvaise qualité) mais la salariée est intervenue à 4 reprises, soit, en tenant compte des horaires d'intervention pour 4 personnes aidées, de 9h à 14h * le 10, 12, 13, 17 et 20 septembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h * le 23 septembre 2019 : même observation que pour le 9 septembre 2019 * les 24 et 27 septembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h * les 1er, 4, 8 octobre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h Il résulte des relevés d'indemnités journalières produits par les parties que Mme [V] a été arrêtée à compter du 9 octobre 2019 jusqu'au 4 novembre 2019, puis à compter du 18 décembre 2019 jusqu'à son licenciement. * les 5, 7, 8, 12, 14, 15, 19, 21, 22, 26, 28 et 29 novembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h * les 3 et 5 décembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h * le 6 décembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 15h * les 10, 13, 17, décembre 2019 : la salariée a commencé à 9h, sa dernière intervention étant à 14h Ces éléments ne peuvent aucunement constituer une discrimination et ce, d'autant plus que la salariée ne démontre aucunement que l'employeur était informé de son statut de travailleur handicapé. La demande de nullité du licenciement pour discrimination sera rejetée par confirmation du jugement déféré. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l' inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Il incombe au salarié de démontrer que le manquement de l'employeur est à l'origine de son inaptitude. Mme [V] soulève l'inexécution par l'employeur de son obligation de sécurité pour en conclure que son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. Il convient de rappeler que l'obligation de sécurité n'est plus qualifiée en jurisprudence de « résultat » mais la responsabilité de l'employeur est engagée sauf s'il démontre qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : · Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; · Des actions d'information et de formation ; · La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: · Eviter les risques · Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; · Combattre les risques à la source ; · Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; · Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; · Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; · Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; · Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; · Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés. L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger. La salariée invoque les manquements suivants : - elle a repris son travail le 8 juillet 2019 sur un poste identique à son poste initial, sans aucun aménagement ni aucune adaptation. Elle produit à ce titre le rapport de la Sameth et son planning tel que repris supra. - elle travaillait ainsi la quasi-totalité des jours jusqu'à 16h minimum, de sorte qu'elle était finalement de nouveau arrêtée à compter du 9 octobre 2019 puis licenciée pour inaptitude. Il ressort des dossiers des parties que Mme [V] a été reconnue travailleur handicapée par décision du 18 juin 2019. Le rapport de la Sameth produit en pièce n°6 par la salariée ne fait état que des souhaits et doléances de Mme [V], qui reconnaît d'ailleurs qu'elle bénéficie d'un temps partiel thérapeutique depuis le mois de novembre 2018, et ce tenant les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise en date du 5 novembre 2018 ('recommandation de reprise en mi-temps thérapeutique, recommandation de regroupement des horaires et du secteur'). L'employeur produit les différents avis de la médecine du travail des : - 12 mars 2019 : la visite ayant été demandée par l'employeur suite à un courrier du Sameth du 26 février 2019 (antérieur à la reconnaissance de travailleur handicapé de la salariée) dont les conclusions sont les suivantes : 'Rdv replanifié en occasionnel demande employeur vu le message du SAMETH du 26 février 2019. Apte aménagement de poste sur le temps de travail avec temps partiel thérapeutique selon le rythme suivant, travail en demi journée le matin du lundi au vendredi pour 4 heures maximum par demi-journée plus aménagement de poste sur les tâches suivantes: pas de port de charges répété. A revoir en suivi au santé au travail à la demande du médecin du travail début mai 2019.' - 20 mai 2019 : dont les conclusions sont les suivantes : 'Apte aménagement de poste sur le temps de travail avec temps partiel thérapeutique à 50% de son temps de travail contractuel selon le rythme suivant, travail en demi journée le matin du lundi au vendredi plus aménagement de poste sur les tâches suivantes: pas de port de charges répété. A revoir à la reprise à temps plein.' - 19 août 2019 : visite de reprise dont les conclusions sont les suivantes : 'Aménagement de poste Il est souhaitable pour préserver la santé de la salariée que son temps de travail soit lissé pour travailler environ 5,5 à 6 heures par jour avec repos le mercredi (91 heures par mois) surtout le matin.' - 9 septembre 2019 : à la demande de l'employeur suivant email du 3 septembre 2019 ('Bonjour A l'attention du secrétariat du Dr [K] N°5786 Merci de vouloir recevoir à nouveau Me [V] [H] qui ne veut travailler que le matin pour des raisons de santé. Vous l'avez reçu le 19/08 nous avons aménagés son planning selon vos recommandations avec du travail léger en regroupant ses heures sur la journée de préférence la matin sans dépasser 5h30 à 6h par jour avec comme jour de repos le mercredi. La sécurité sociale refuse le mi-temps thérapeutique, la salariée nous informes que pour des raisons de santé, elle ne peut pas assurer son planning actuellement. Pouvez-vous la recevoir car nous voulons s'assurer de la sécurité de notre salariée'') et dont les conclusions sont les suivantes : 'Aménagement de poste Il est souhaitable pour préserver la santé de Mme [V] que son temps de travail soit lissé pour travailler environ 5h30 par jour avec repos le mercredi et travail surtout le matin.' - 11 février 2020 : avis d'inaptitude avec dispense de reclassement. Il en résulte que l'employeur a parfaitement respecté les rcommandations de la médecine du travail, un temps partiel thérapeutique ayant été mis en place et l'employeur ayant sollicité la médecin du travail lorsque une difficulté apparaissait. Par la suite, il apparaît que Mme [V] était en congés payés du 08 juillet au 18 août 2019. Elle a effectivement repris le travail le 19 août 2019 et l'analyse des plannings produits par la salariée montre qu'elle a travaillé essentiellement le matin et sur une amplitude inférieure à 6 heures, avec un repos tous les mercredis, précision faite que le médecin du travail n'a en aucun cas interdit toute activité l'après midi. Par la suite et à la demande de l'employeur, à l'issue de la visite du 9 septembre 2019, le temps de travail journalier était ramené à 5h30 et 'surtout le matin', avec un repos le mercredi. L'appelante produit en pièce n°16 une liste des tâches à réaliser pour la journée du 14 février 2020, sans démontrer que cette liste se rapporte à sa personne. En effet, le dossier de la salariée ne comporte pas le planning du mois de février 2020 la concernant, de sorte qu'elle ne démontre pas que cette liste la concernait, et ce d'autant plus qu'elle a perçu des indemnités journalières à compter du 12 février 2020 dans le cadre de son accident du travail. Ainsi, il apparaît que l'amplitude de travail a été dépassée à une seule reprise, le 6 décembre 2019, en contravention avec les préconisations de la médecine du travail. Pour autant, il n'est aucunement démontré que ce manquement serait la cause de l'inaptitude de la salariée et subséquemment de son licenciement. En effet, l'avis d'inaptitude est daté du 11 février 2020, sans qu'aucun lien ne soit établi entre les conditions de travail et l'inaptitude de la salariée, force étant de constater que les conséquences de l'accident du travail dont a été victime Mme [V] le 3 mai 2018 ne lui ont pas permis de reprendre le travail dans des conditions optimales. Il convient dans ces circonstances de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les dépens seront laissés à la charge de Mme [H] [V]. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, Confirme le jugement rendu le 25 mars 2022 par le conseil de prud'hommes d'Alès en toutes ses dispositions, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne Mme [H] [V] aux dépens, Arrêt signé par le président et par le greffier. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,