Cour d'appel, 13 juin 2024. 22/00938

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 JUIN 2024 N° RG 22/00938 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VCUT AFFAIRE : S.A.S. CENTRE BEDDING S.E.L.A.R.L. [F] [C] prise en la personne de Maître [Y] [F], membre de [I], en sa qualité de Commissaire à l'éxécution du plan de la « SAS CENTRE BEDDING » S.E.L.A.R.L. 2M & ASSOCIES prise en la personne de Maître [T] [N], en sa qualité de Commissaire à l'éxécution du plan de la « SAS CENTRE BEDDING » C/ [O] [H] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MANTES LA JOLIE N° Section : I N° RG : F20/00170 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Joël GRANGE Me Yazid ABBES le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : S.A.S. CENTRE BEDDING [Adresse 5] [Localité 15] Représentant : Me Joël GRANGÉ de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 et Me Marielle ZUCCHELLO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS S.E.L.A.R.L. [F] [C] prise en la personne de Maître [Y] [F], membre de [I], en sa qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la « SAS CENTRE BEDDING » [Adresse 4] [Localité 7] Représentant : Me Joël GRANGÉ de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 et Me Marielle ZUCCHELLO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS S.E.L.A.R.L. 2M & ASSOCIES prise en la personne de Maître [T] [N], en sa qualité de commissaire à l'éxécution du plan de la « SAS CENTRE BEDDING » [Adresse 2] [Localité 8] Représentant : Me Joël GRANGÉ de la SCP FLICHY GRANGÉ AVOCATS, Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0461 et Me Marielle ZUCCHELLO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS APPELANTES **************** Madame [O] [H] [Adresse 6] [Localité 9] Représentant : Me Yazid ABBES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 260 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle CHABAL, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, EXPOSE DU LITIGE La société par actions simplifiée (SAS) Centre Bedding, dont le siège social situé [Adresse 1] à [Localité 14] est désormais fixé [Adresse 5] à [Localité 15], est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation d'articles de literie. Elle emploie plus de 10 salariés. Elle fait partie de la SAS Adova group, dédiée à la fabrication et à la commercialisation d'articles de literie. La convention collective applicable est celle des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954. Mme [O] [H], née le 31 décembre 1975, après y avoir exécuté des contrats de mission d'intérim de janvier à mars 2004, a été engagée par la société Treca selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 mars 2004 à effet au 1er avril 2004, en qualité d'assistante commerciale, niveau 3 échelon 3 coefficient 240, moyennant une rémunération mensuelle de 1 500 euros. Le contrat de travail de Mme [H] a fait l'objet de plusieurs reprises : - à compter du 1er janvier 2011 par la société Tps, - à compter du 1er janvier 2016 par la société Hibiki, - à compter du 1er juin 2016 par la société Centre Bedding. Mme [H] exerçait ses fonctions dans des locaux situés à [Localité 10] (Yvelines) appartenant à la société [Localité 13] Bedding, filiale du groupe Adova. Par jugement du 18 décembre 2019, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de redressement judiciaire à l'égard de la SAS [Localité 13] Bedding. Par deux jugements rendus le 19 mars 2020, le tribunal de commerce de Paris a : - converti le redressement judiciaire de la société [Localité 13] Bedding en liquidation judiciaire, - arrêté un plan de cession de la société [Localité 13] Bedding en faveur de la SAS Finadorm. Par courrier du 19 mai 2020, la société Centre Bedding a informé Mme [H] que suite à la reprise de la société [Localité 13] Bedding par la société Finadorm, les salariés de la société Centre Bedding hébergés dans les locaux de la société [Localité 13] Bedding situés à [Localité 11] et à [Localité 10] n'auraient plus la possibilité d'y travailler au-delà du 14 juillet 2020 et qu'à partir du 15 juillet 2020 son lieu d'exercice professionnel serait situé [Adresse 3] à [Localité 15]. Par jugement du 16 juin 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde au bénéfice de la société Centre Bedding en désignant les Selarl [F] [C] et 2 M et associés en qualité d'administrateurs judiciaires et la Selafa MJA et la Selarl Fides en qualité de mandataires judiciaires. Après plusieurs prolongations de la période d'observation, par jugement du 21 décembre 2021, le tribunal de commerce a arrêté un plan de sauvegarde, désigné la SAS Adova Group pour exécuter le plan et mis fin aux missions des administrateurs en les nommant commissaires à l'exécution du plan. Par courrier du 6 juillet 2020, Mme [H] a refusé la modification de son lieu de travail. Par courrier en date du 7 juillet 2020 à en-tête de la société Adova Group, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable qui s'est déroulé le 16 juillet 2020. Par courrier en date du 23 juillet 2020 à en-tête de la société Adova Group, Mme [H] s'est vu notifier son licenciement disciplinaire dans les termes suivants : « Madame, Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants. Nous vous avons adressé un courrier d'information par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 19 mai 2020 pour vous faire part de votre changement de lieu de travail. En effet, le tribunal de commerce a désigné le 19 mars 2020 la société Finadorm comme repreneur de la société [Localité 13] Bedding dans le cadre de la procédure de liquidation judiciaire ouverte à son encontre. La société [Localité 13] Bedding, dont les locaux étaient situés à [Localité 11] et [Localité 10], hébergeait plusieurs salariés du groupe Adova dont vous faites partie. Dans la mesure où la société Finadorm reprend les locaux et en tant que salariée de la société Centre Bedding, vous n'avez plus la possibilité d'y travailler au-delà du 14 juillet 2020. Nous vous avons donc informée que votre nouveau lieu de travail serait dès le 15 juillet 2020 situé [Adresse 3] à [Localité 13] dans le [Localité 15], étant précisé que ce changement constitue un simple changement de vos conditions de travail compte tenu de la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail. Cependant, vous nous avez adressé le 6 juillet dernier un courrier nous notifiant votre refus de poursuivre vos fonctions sur votre nouveau lieu de travail. Nous vous avons donc convoquée le 7 juillet pour un entretien préalable qui s'est tenu le 16 juillet dernier au siège social du groupe avec M. [P] [V], Responsable des Ressources Humaines. Vous étiez accompagnée de M. [W] [A]. Lors de cet entretien, vous avez réitéré votre souhait de ne pas venir travailler à [Localité 13]. Ce refus de venir travailler à [Localité 13] et de vous conformer à la clause de mobilité figurant dans votre contrat de travail constitue une faute sérieuse. Dans ces conditions, nous n'avons pas d'autre choix que de procéder à votre licenciement. Vous restez néanmoins tenue d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. ». Par requête reçue au greffe le 17 novembre 2020, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie en présentant les demandes suivantes : - déclarer Mme [H] recevable et bien fondée en ses demandes, en conséquence, à titre principal : - constater que Mme [H] a été licenciée verbalement suite à la remise de son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et l'attestation Pôle emploi, - déclarer le licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 491 euros, à titre subsidiaire : - constater que la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail du 26 mars 2004 conclu avec la société Treca est nulle et de nul effet comme ne définissant pas précisément sa zone géographique d'application et que la société Centre Bedding ne pouvait en étendre unilatéralement la portée, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 491 euros, à titre infiniment subsidiaire : - dire que la société Centre Bedding a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi, - dire que le licenciement de Mme [H] avait la nature juridique d'un licenciement économique, - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 36 491 euros, en tout état de cause : - indemnité pour non-respect de l'obligation de formation : 10 000 euros, - article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, - exécution provisoire (article 515 du code de procédure civile), - entiers dépens. La société Centre Bedding et ses administrateurs judiciaires les sociétés 2M & Associés et [F] [C] avaient, quant à elles, demandé que Mme [H] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à leur payer la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 24 février 2022, la section industrie du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie a : - dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - dit bien fondée la créance de Mme [H], - fixé au passif de la société Centre Bedding les sommes suivantes : ' 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 4 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de formation, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties défenderesses de leur demande 'reconventionnelle', - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, - fixé au passif de la société Centre Bedding les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution. Les sociétés Centre Bedding, 2M & Associés et [F] [C] ont interjeté appel de cette décision par déclaration du 21 mars 2022. Par conclusions adressées par voie électronique le 1er février 2024, la société Centre Bedding, la société 2M & Associés et la société [F] [C] demandent à la cour de : à titre principal : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie du 24 février 2022 en ce qu'il a : . dit et jugé que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, . dit bien fondée la créance de Mme [H], . fixé au passif de la société Centre Bedding les sommes suivantes : ' 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 4 000 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de formation, ' 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . débouté les parties défenderesses de leur demande 'reconventionnelle', . fixé au passif de la société Centre Bedding les entiers dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution, et statuant à nouveau, - dire et juger que le licenciement disciplinaire de Mme [H] est parfaitement fondé, - débouter Mme [H] de l'ensemble des [sic] demandes, fins et prétentions, - condamner Mme [H] à verser à la société Centre Bedding 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, à titre subsidiaire, - réduire l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicitée par Mme [H] fixée au passif de la société à de plus justes proportions, - débouter Mme [H] du surplus de ses demandes. Par conclusions n°2 adressées par voie électronique le 6 février 2024, Mme [H] demande à la cour de : - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et fixé au passif de la société Centre Bedding la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - confirmer la décision entreprise en ce qu'elle a considéré que la société Centre Bedding n'a pas respecté son obligation de formation, mais sur le quantum, - infirmer la décision entreprise et, statuant à nouveau, - fixer au passif de la société Centre Bedding la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en application de l'article L. 6321-1 du code du travail, - fixer au passif de la société Centre Bedding la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. Par ordonnance rendue le 28 février 2024, le magistrat de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 22 mars 2024. MOTIFS DE L'ARRET Mme [H] soutient que son employeur a manqué à son obligation de formation et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, son véritable motif étant d'ordre économique. Sur le manquement à l'obligation de formation Mme [H] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de formation dès lors que les seules formations qu'il a dispensées ne concernaient que les nouveaux produits de l'entreprise, qu'aucune action n'a été menée pour développer ses compétences et qu'aucun entretien professionnel portant sur ses perspectives d'évolution professionnelle n'a été organisé. La société répond qu'elle a respecté son obligation de formation en faisant valoir qu'elle n'est pas responsable des manquements commis par les précédents employeurs de Mme [H] avant son transfert en mai 2016, que la salariée a évolué au sein du groupe et qu'elle a suivi des formations commerciales dispensées en interne, les formations liées au développement des compétences étant facultatives. Sur les formations suivies L'article L. 6321-1 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2019 au 28 janvier 2024, dispose que 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.' L'obligation de formation de l'employeur relève de l'initiative de ce dernier, sans que les salariés n'aient à émettre une demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Il appartient à l'employeur de prouver qu'il a satisfait à son obligation de formation. L'article L. 1224-2 alinéa 1er du code du travail dispose que 'Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci.' En l'espèce, la société Hibiki, précédent employeur de Mme [H], a été placée en liquidation judiciaire par jugement du tribunal judiciaire de Meaux en date du 29 février 2016. La société FPCI France special situations fund II, représentée par la société Perceva, a déposé une proposition de reprise de certains éléments d'actif avec faculté de substitution au profit notamment de la société France Bedding Group, qui a été retenue par jugement du 23 mai 2016 par le tribunal (pièces 2 et 3 de l'employeur). La société Centre Bedding ayant repris le contrat de travail de Mme [H] dans le cadre d'une procédure collective, elle n'est pas tenue de l'obligation de formation qui incombait à la société Hibiki et ses éventuels manquements à son obligation de formation ne peuvent être examinés qu'à compter du mois de mai 2016. Ainsi que le fait valoir la société Centre Bedding, le fait de proposer des formations participant au développement des compétences du salarié constitue une faculté et non une obligation pour l'employeur, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être utilement reproché à cet égard. La société Centre Bedding justifie qu'elle a respecté son obligation s'agissant des formations destinées au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, en produisant des courriels et une attestation de M. [D] [G], responsable formation de la société Adova Group, dont il ressort que l'ensemble du personnel du site de [Localité 10], dont Mme [H], a suivi des formations sur les produits dispensées sur site les 11 janvier 2018 et 14-15 janvier 2019 ainsi que chaque fin d'année sur les collections (pièce 21 à 23 de la société). La société Centre Bedding n'a donc pas manqué aux obligations prévues par l'article L. 6321-1 du code du travail. Sur l'entretien professionnel L'article L. 6315-1 du code du travail fait obligation à l'employeur de faire bénéficier au salarié tous les deux ans d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. La société, qui ne commente pas ce point, ne justifie pas que Mme [H] a bénéficié de cet entretien professionnel, de sorte que son manquement à cet égard est établi. Il sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 500 euros, par infirmation de la décision de première instance qui a alloué une somme de 4 000 euros pour des manquements plus étendus à l'obligation de formation. Sur le licenciement Mme [H], qui ne prétend plus avoir été licenciée verbalement, soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que la clause de mobilité figurant à son contrat de travail était nulle et inapplicable, de sorte que la demande de mutation de l'employeur constituait une modification de son contrat de travail qu'elle était en droit de refuser. Elle fait valoir que le véritable motif du licenciement est économique. La société répond que la mutation de Mme [H] ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors qu'elle intervient dans le cadre d'une clause de mobilité prévue au contrat de travail, qu'elle estime existante et valable. Sur la clause de mobilité La lettre de licenciement reproche à Mme [H] de ne pas s'être conformée à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail. Mme [H] soutient que la clause de mobilité insérée dans son contrat de 2004 concernait l'éventualité d'une mutation dans l'un des établissements du groupe Cauval, qu'elle est devenue inapplicable du fait de la disparition des établissements de ce groupe le 29 février 2016, ce qui a rendu la clause de mobilité imprécise et donc nulle ; qu'aucun avenant à son contrat de travail n'a été signé prévoyant le respect d'une clause de mobilité dans l'un des établissements du groupe Adova. La société répond que la clause de mobilité définit une zone géographique précise, que Mme [H] savait dès 2004 qu'elle pouvait être amenée à travailler dans les locaux du groupe Cauval situés [Adresse 16] à [Localité 13], que le groupe Adova, créé à cet effet, a repris les actifs du groupe Cauval avec transfert automatique des contrats de travail et maintien des implantations géographiques, de sorte que le changement de dénomination du groupe importe peu. Le contrat de travail signé le 26 mars 2004 entre la société Treca et Mme [H] prévoyait en son article 4 - Affectation que : 'Melle [H] sera affectée à [Localité 10] (78) sous l'autorité hiérarchique de M. [R], responsable du service administration des ventes des sociétés Dunlopillo, Unisom et Treca. Il est bien entendu que cette mention du lieu de travail ne constitue pas une clause essentielle du contrat de travail et que votre carrière pourra s'effectuer dans l'un des établissements de notre groupe. Dans le cas où vous refuseriez d'accepter cette décision, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'en suivre vous serait imputable et vous ne pourriez du fait de cette rupture prétendre à aucune indemnité. Les nécessités de service peuvent entraîner une mutation à un autre poste.' L'article L. 1224-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.' En conséquence, la clause de mobilité a continué à produire ses effets après les transferts du contrat de travail de Mme [H] à diverses sociétés et en dernier lieu à la société Centre Bedding. Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur la faculté d'en étendre unilatéralement la portée. Les clauses évolutives doivent être écartées. Ainsi une clause de mobilité « dans tous les établissements de la société » doit être cantonnée aux établissements existants à la date de conclusion du contrat de travail et ne peut être étendue aux établissements ouverts postérieurement. Pour autant, une telle clause n'est pas considérée comme nulle du fait d'une imprécision de sa zone géographique d'application. En l'espèce, la clause de mobilité figurant au contrat de travail de Mme [H] s'appliquait aux établissements du groupe auquel appartenait son employeur. La société Treca appartenant au groupe Cauval, Mme [H] était donc susceptible de travailler au sein des établissements du groupe Cauval qui existaient à la date de conclusion de son contrat de travail, le 24 mars 2004, sans exclure le siège du groupe qui était situé [Adresse 3] à [Localité 15] (bail commercial - pièce 11 de la société). Le fait que le groupe Adova a repris en mai 2016 l'activité du groupe Cauval importe peu dès lors que la zone géographique d'application de la clause de mobilité n'a pas été modifiée, le groupe Adova ayant repris presque tous les établissements du groupe Cauval. En conséquence, la clause de mobilité ne peut être déclarée nulle ou inapplicable à Mme [H]. Le changement d'affectation du salarié qui découle de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail. En l'espèce, la mutation de Mme [H] a eu lieu par la mise en 'uvre de la clause de mobilité contractuelle, dans le site situé [Adresse 3] à [Localité 15] qui existait déjà au moment de la signature de son contrat de travail initial, en raison de la reprise par une autre société, dans le cadre d'une liquidation judiciaire, des locaux situés à [Localité 10] dans lesquels elle travaillait, avec un délai de prévenance de presque deux mois. Le refus de Mme [H] de s'y soumettre constitue un motif valable de licenciement, sans qu'il y ait lieu d'examiner si l'ancien et le nouveau lieu de travail se situaient dans le même secteur géographique. Sur le motif économique du licenciement Il appartient à Mme [H] de démontrer que la clause de mobilité n'a pas été mise en 'uvre de bonne foi par l'employeur et que le licenciement avait en réalité un motif économique, comme elle le soutient. Elle expose que la société Adova Group, société mère, s'est immiscée dans la gestion du personnel de la société Centre Bedding, sa filiale, de sorte qu'elle était son co-employeur ; qu'elle avait fait part en juin et juillet 2020 à l'ensemble des salariés du groupe des difficultés économiques auxquelles elle était confrontée ainsi que ses filiales et du fait qu'elle devait mettre en 'uvre un projet de réorganisation au niveau du siège afin de retrouver un équilibre financier, ce qui entraînait la suppression de 16 postes, que Mme [H] met en lien avec son licenciement. Elle relate que le service ADV de [Localité 10] a été transféré sur le site de [Localité 12] (Loir-et-Cher). La société répond que la société Adova Group n'a jamais été le co-employeur de Mme [H], que la clause de mobilité a été mise en 'uvre à la suite de la cession de la société [Localité 13] Bedding, que le motif du licenciement est personnel et non pas économique, que la société Centre Bedding n'a procédé à aucun licenciement pour motif économique en 2020, recrutant au contraire de nouvelles gestionnaires ADV notamment pour pallier le départ de Mme [H]. Par courrier du 3 juin 2020, le président de la société Adova Group a informé les salariés du groupe de la situation de ce dernier au regard des difficultés rencontrées faute d'avoir pu accéder au plan garanti par l'Etat (PGE) qui l'aurait soutenu dans le contexte de la crise du Covid 19, ainsi que de la décision d'ouvrir une procédure de sauvegarde au bénéfice de toutes les entités du groupe à l'exception de la société Diva qui nécessitait un redressement judiciaire (pièce 15 de la salariée). Par jugement du 16 juin 2020, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de sauvegarde à l'égard de la société Centre Bedding (pièce 4 de la société). Par courriel du 9 juillet 2020, les salariés du groupe ont été informés qu'il y avait lieu de mettre en 'uvre un projet de réorganisation au niveau du siège d'Adova Group pour permettre de retrouver un équilibre financier, ce qui entraînerait la suppression de 16 postes au sein de la société et la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) (pièce 16 de la salariée). Il en ressort que si le groupe Adova connaissait des difficultés économiques liées à la crise du Covid 19, une réduction des effectifs n'était envisagée qu'au niveau de la société mère. D'ailleurs la société a affirmé le 1er juillet 2020 qu'aucun PSE n'était prévu sur la société Centre Bedding (pièce 37 de la salariée), laquelle justifie par la production du registre du personnel qu'elle n'a pas procédé à des licenciements économiques en 2020 et 2021 (pièces 27 et 29). Mme [H] soutient que la société Adova Group était son co-employeur, ce qui validerait selon elle la thèse d'un licenciement opéré en réalité pour des raisons économiques. Pour reconnaître l'existence d'un co-emploi 'immixtion', doit être établie une véritable ingérence, dépassant les rapports de domination économique et la politique commune inhérente au fonctionnement d'un groupe, constitutive d'un dysfonctionnement exceptionnel des relations au sein du groupe, constituant une immixtion permanente d'une société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. S'agissant de l'ingérence de la société Adova Group dans la gestion de la société Centre Bedding, Mme [H] invoque : - la mention de la société Adova figurant en gros caractères sur ses bulletins de salaire. Or, ainsi que le fait remarquer l'employeur, cette mention est suivie d'un encadré comportant les coordonnées de la société Centre Bedding qui était l'employeur de Mme [H] (pièce 18), - l'en-tête Adova Group figurant sur les lettres de convocation à l'entretien préalable et de licenciement qui ont été signées par M. [V], salarié d'Adova Group et non de Centre Bedding. Si le courrier du 19 mai 2020 annonçant le déménagement de la société a été établi à l'en-tête de Centre Bedding, force est de constater que les courriers de convocation à un entretien préalable et de licenciement (pièces 10 et 11 de la salariée) ont été établis à l'en-tête de Adova Group. Il est néanmoins justifié par la production de son contrat de travail que leur signataire, M. [P] [V], responsable des ressources humaines 'multi sites', est salarié de la société Centre Bedding (pièce 19 de la société). Il ne figure dans l'organigramme de la DRH du groupe qu'au même titre que les RH des autres sociétés du groupe (pièce 30 de la salariée), - le fait que les documents liés à la rupture de son contrat de travail n'émanent pas de la société Centre Bedding mais de la société Aube Bedding, ce qui est exact (pièce 12 et 13). Cependant les documents mentionnent bien que l'employeur est la société Centre Bedding, laquelle invoque la jurisprudence qui admet que délégation de pouvoir soit donnée au directeur des ressources humaines d'une société mère, qui n'est pas une personne étrangère à la filiale, pour procéder au licenciement d'un salarié d'une société du groupe, - le fait que les salariés de la filiale Adova travaillaient dans les mêmes locaux que ceux de la société Centre Bedding, sous l'autorité d'un cadre de la société Adova Group, affirmation qui n'est cependant corroborée par aucune pièce, - la communication interne des 17 et 27 mars 2020 émanant de M. [B] [E], directeur du service client de Adova Group, qui demande à tous de poser de façon prioritaire des jours de récupération, RTT et congés (pièces 39 à 41) et les autres messages adressés par ce dernier en mai 2020 (pièces 42 et 43). Cependant, ainsi que le fait valoir la société Centre Bedding, il est normal, dans un souci de cohérence au moment de la crise sanitaire liée au Covid 19, que la direction du groupe adresse à l'ensemble des managers de ses filiales des consignes identiques. L'ensemble de ces éléments ne démontre aucunement l'existence d'une véritable ingérence de la société Adova Group dans la gestion de sa filiale Centre Bedding et ne justifie pas que la société Adova Group soit considérée comme le co-employeur de Mme [H]. Le licenciement, prononcé pour un motif personnel tenant à l'absence de respect par Mme [H] de la clause de mobilité contractuelle n'a donc pas pour véritable cause un motif économique. La société justifie d'ailleurs qu'un poste de travail était prévu pour Mme [H] sur le site du [Adresse 16] (plan des bureaux pièce 17 b) et qu'elle a engagé des gestionnaires ADV après le licenciement de Mme [H] (contrats de travail pièces 32 à 34). Le licenciement de Mme [H] étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient d'infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, a dit bien fondée la créance de Mme [H] et a fixé au passif de la société Centre Bedding la somme de 35 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Mme [H] sera déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires La décision de première instance sera confirmée en ce qu'elle a fixé au passif de la société Centre Bedding les dépens et débouté les parties défenderesses de leur demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera infirmée en ce qu'elle a fixé au passif de la société Centre Bedding une somme de 1 000 euros au profit de Mme [H] au titre des frais irrépétibles et la cour réduira l'indemnité à ce titre à la somme de 500 euros. Mme [H] sera condamnée aux dépens d'appel. Les parties seront déboutées de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu le 24 février 2022 par le conseil de prud'hommes de Mantes-la-Jolie, excepté en ce qu'il a débouté les parties défenderesses de leurs demandes 'reconventionnelles' et fixé au passif de la société Centre Bedding les entiers dépens comprenant les frais d'exécution, Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [O] [H] par la société Centre Bedding est fondé sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [O] [H] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Fixe au passif de la société Centre Bedding, au profit de Mme [O] [H], les sommes de : - 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de formation, - 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance, Condamne Mme [O] [H] aux dépens d'appel, Déboute Mme [O] [H] et la société Centre Bedding, la société 2M et associés et la société [F] [C] de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, présidente, et par Mme Domitille Gosselin, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La greffière, La présidente,