Cour d'appel, 23 février 2023. 20/02569

AC / MS Numéro 23/717 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 23/02/2023 Dossier : N° RG 20/02569 - N° Portalis DBVV-V-B7E-HVSD Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [R] [J] C/ S.A. ARKEMA FRANCE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 23 Février 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 21 Septembre 2022, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [R] [J] né le 06 Juin 1960 à [Localité 5] ([Localité 5]) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Maître MARCO de la SELARL SAGARDOYTHO-MARCO, avocat au barreau de PAU INTIMEE : S.A. ARKEMA FRANCE, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de PAU, et Maître BARDAVID de la SCP Bardavid Tourneur, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 12 OCTOBRE 2020 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 19/00111 EXPOSÉ DU LITIGE M. [R] [J] a été embauché à compter du 1er septembre 2002 au sein de la société Arkema France avec une reprise d'ancienneté au 2 décembre 1991, en qualité d'ingénieur maintenance, statut cadre, coefficient 550, suivant contrat à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des industries chimiques. Au dernier état de la relation, il a été chef ou responsable de service. À compter du 13 décembre 2016, il a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail, les derniers visant la période du 6 juillet 2017 au 9 décembre 2018. Le 23 août 2017, il a indiqué à la société Arkema France qu'il a été profondément affecté par la réorganisation faite en 2 étapes sur le site de [Localité 6] tant sur le plan moral que physique, avec perte de responsabilités et « placardisation » et a accepté de trouver un règlement à l'amiable sous forme de rupture conventionnelle conformément à ce que le directeur lui a indiqué lors de la réunion du 15 mars précédent. Le 30 août 2017, 1a société Arkema France a réfuté les griefs reprochés notamment ceux de « placardisation » et de rétrogradation intervenue depuis plusieurs années, et a précisé que cette situation fait obstacle a un processus de rupture conventionnelle. Le 10 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré M. [R] [J] inapte à tout poste et a précisé que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Le 27 décembre 2018, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 24 avril 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 12 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment : - dit et juge que le licenciement de M. [R] [J] est fondé sur des causes réelles et sérieuses, - débouté M. [R] [J] de l'ensemble de ses demandes, 'ns et conclusions, - dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens et frais irrépétibles. Le 4 novembre 2020, M. [R] [J] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 31 mai 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [R] [J] demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - statuant de nouveau, - dire et juger que son inaptitude a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur, - dire et juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, - condamner la société Arkema France à lui verser les indemnités suivantes : * indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 136.014,73 €, * dommages et intérêts : 85.904,04 €, * article 700 du code de procédure civile : 6.000 €, - condamner la société Arkema France aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 26 juillet 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Arkema France demande à la cour de : - confirmer le jugement du entrepris dans toutes ses dispositions, - débouter M. [R] [J] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 août 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement Attendu que Monsieur [J] soutient que son inaptitude médicale définitive est consécutive à la la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur et à des mesures vexatoires dont il a fait l'objet ; Attendu que si le dispositif des écritures du salarié font état de la mention   « dire et juger que l'inaptitude de M. [R] [J] a été directement causée par le comportement fautif de l'employeur et dire et juger que sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [J] », figure en page 18 du corps de ses écritures « au delà, la cour doit apprécier les agissements de l'employeur susceptibles de caractériser un harcèlement moral » sans qu'aucune conséquence juridique ne soit tirée des faits de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude  ; Attendu que la cour doit donc répondre à ce moyen soulevé expressément dans les écritures ; Attendu que M. [J] produit au dossier notamment les éléments suivants : son contrat de travail signé en 2002 prévoit l'affectation du salarié à l'usine de [Localité 6] en qualité d'ingénieur maintenance sans autre précision ; au vu du contrat de travail du 23 juillet 2002 il est recruté, avec une reprise d'ancienneté, en qualité d'ingénieur maintenance, position cadre, il ne bénéficiera d'un avenant instituant un forfait annuel en jours qu'à compter du 14 mai 2014 ; au vu de son évaluation professionnelle du 27 décembre 2005 M. [J] a occupé les fonctions de chef de service STU à [Localité 6] depuis son embauche en 2002 ; selon un organigramme de l'usine de [Localité 6] daté du 1er janvier 2013 Monsieur [J] est positionné comme le responsable des services techniques usine+BE. Il apparaît comme responsable des services « Mécanique », « BER », « secrétariat gestion qualité/magasin réception » et « Elec Instrum » ; selon une note de la direction concernant l'organisation de l'usine de [Localité 6] en date du 1er juillet 2014 Monsieur [J] est nommé en qualité de chef de service MTG, secrétariat gestion qualité magasin/réception ; selon l'organigramme de l'usine de [Localité 6] en date du premier juillet 2014 M. [J] est dorénavant positionné comme chef de service mécanique. Il a au dessus de lui M.[P]. Il convient de constater que la nouvelle organisation de l'usine prévoit un lien entre le service géré par M. [J] et le secrétariat gestion qualité/magasin réception qui semble donc être géré par M.[J]  comme le mentionne la note susvisée ; selon l'organigramme du premier décembre 2016 le directeur d'usine est désormais M.[S], M.[J] occupant le même poste que selon l'organigramme du premier juillet 2014 ; selon l'organigramme du premier janvier 2017 Mme [A] a pris la place de M. [S] en qualité de chef de services techniques en plus du poste précédemment occupé de chef de service BER, M. [J] occupant toujours les mêmes fonctions. Ce point est confirmé par une note de service en date du 16 décembre 2016 qui indique « à compter du premier janvier 2017 Mme [A] sera nommée chef de services techniques et du bureau d'études, Mme [Y] [D] et M. [J] dont les périmètres restent inchangés, lui rapporteront ». Il s'avère que le directeur de l'usine, M. [S] n'a plus occupé les fonctions de chef de services techniques et du bureau d'études, celles-ci étant rétrocédées à Mme [A]. Il résulte donc de ces document que M. [J] a, à compter du premier janvier 2017, deux supérieurs hiérarchiques, soit Mme [A] et M.[S] ; différentes fiches de poste du chef du service technique usine et plus particulièrement chef de service MTG/SGQ/magasin en date d'août 2014, août 2015 et septembre 2016 révèlent que les fonctions occupées par le titulaire du poste, soit M. [J] n'ont pas évolué en leur contenu sous l'autorité directe du directeur. En réalité l'employeur s'est contenté de créer un échelon intermédiaire, à compter du premier janvier 2017, M. [J] devant rendre compte de ses activités à Mme [A] ; son évaluation professionnelle de l'année 2010 alors que M. [J], occupe les fonction de chef de service STU, est notée « très satisfaisante » avec l'appréciation littérale suivante « [R] est et demeure une référence dans les domaines de la maintenance dont il maîtrise parfaitement toutes les facettes. Toujours le même regret formulé quant au manque d'exploitation de son potentiel qui devrait lui ouvrir des postes à plus haute responsabilité » ; son évaluation professionnelle du 16 décembre 2015, alors que M. [J] occupe les fonctions de chef de service maintenance depuis trois mois, est notée « à améliorer sur certains points » avec l'appréciation littérale suivante « doit reprendre le leadership de la maintenance pour améliorer la fiabilité des ateliers et maîtriser les coûts » ; son évaluation professionnelle du premier décembre 2015 est notée « satisfaisante » ; son évaluation professionnelle au 23 juin 2017 où il est indiqué « ai rencontré M.[J] le 15 mars dernier. Lors de l'entretien individuel annuel programmé ce jour, [R] n'a pas souhaité que soit conduit d'EIA programmé avec Mme [A] » ; des courriels attestant que M. [J] a fait partie du CODIR ; une copie d'écran montrant que l'accès au fichier CODIR n'a plus été possible. Cependant cette capture d'écran, non identifiable quant à la date et à l'utilisateur, demeure inexploitable quant au fait qu'elle est en lien avec M. [J] ; un document mentionnant la perspective d'un dîner CODIR le 11 avril 2017 où le nom des personnes obligatoires figure. Ce document, qui ne constitue que des préparatifs d'un dîner ne permet pas de caractériser que M. [J] était exclu du CODIR, ce d'autant qu'il ne s'agit que d'un dîner et non une réunion ; un certain nombre de courriels en date du 13 au 18 janvier 2017 entre différents membres de la société sur le sujet de la ligne3.xlsx. Il convient de noter que le courriel de Mme [A] du 17 janvier 2017 retrace les décisions prises à ce sujet et est adressé seulement en copie à M. [L] [W], membre du service dirigé par M. [J]. Par courriel en date du 18 janvier 2017 M. [J] adresse un courriel à Mme [A] libellé comme suit « [L] était le mieux placé pour partager l'état des lieux et amener sa vision de RMO, il n'est pas le mieux placé en tant que RMO, loin de là, pour assurer les actions ci-dessous qui relèvent des personnes travaillant sur le moyen terme. J'attendais le retour du CR de la réunion de vendredi pour attribuer les éventuelles actions, avec [K], au technicien le mieux placé en fonction de ses compétences et des charges de travail des techniciens de MTG. C'est la raison pour laquelle j'avais envoyé [K] à l'état des lieux. Merci d'en discuter la prochaine fois avec moi (ou avec [K] si je suis absent) à moins que MTG ne soit plus non plus sous ma responsabilité... » ; une série de courriels du mois de janvier et février 2017 au sujet d'une consultation RFQ. Il convient de remarquer que le responsable achats du groupe adresse un courriel au contremaître du service dirigé par M. [J] sans que M.[J] ne soit en copie. Mme [A] rectifie et transfère le courriel à M.[J] quelques heures après en indiquant « il faudra reclarifier les rôles et les responsabilités auprès de Gasp vendredi car tu dois être en copie » ; un certain nombre d'autres courriels de février 2017 concernant l'utilisation du fourgon du STU. Il ressort de ces courriels que Mme [A] a donné son accord sur le prêt d'un camion le week-end alors qu'une règles était posée au sein du service dirigé par M. [J] interdisant les sorties du camion le week-end. Dans son courriel en date du 24 février 2017 Mme [A] indique qu'elle a donné son accord de principe sans connaissance de la règle fixée ; un certain nombre de courriels concernant le « Cr provision cuvette » mettant en évidence que M. [J] a pu être destinataire des informations par le truchement du contremaître du service ; des courriels au sujet d'une ligne supplémentaire du mois de mars 2017. La responsable de la gestion technique, dépendant du service géré par M. [J] l'informe d'un point sur une DA de 8 900 euros environ qui n'était pas à l'origine en copie des échanges ; un certain nombre d'échanges de courriels au sujet de l'offre Thimon où il est démontré que M. [J] a été placé en copie ; un certain nombre d'arrêts de travail dont le premier est en date du 13 décembre 2016 portant la mention « Anxiété » ensuite à compter de juillet syndrome dépressif réactionnel ; un certain nombre de compte-rendus médicaux de 2018 évoquant l'épisode dépressif du salarié ; Attendu que ces différents éléments apportés par M. [J], pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; Attendu que l'employeur conteste tout harcèlement et tout manquement de sa part ; Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants : un procès-verbal de réunion du comité d'établissement en date du 28 août aux termes duquel M. [P] indique « j'ai fait le constat que le poste de chef de service BER et maintenance n'était pas tenable, d'une part parce que ce ne sont pas les mêmes métiers et d'autre part du fait de la charge de travail. J'ai donc décidé de modifier l'organisation des services techniques comme suit/ M.[O],chef du service bureau d'études, M. [J], chef de service MTG, secrétariat gestion qualité magasin/ réception, Mme [D] chef de service E2IA...M. [J] reste membre du CODIR du site » ; une copie d'écran mentionnant M. [J] comme participant programmé pour un certain nombre de réunion au mois de janvier et février 2017 ; un grand nombre de courriels démontrant que M. [J] est en copie à compter du mois de décembre 2016 ; un certain nombre de pièces démontrant que M. [J] a participé aux CODIR jusqu'en 2016 ; des pièces déjà communiquées par le salarié et déjà évoquées ; Attendu que ces éléments démontrent que les décisions prises par l'employeur sont justifiées par des éléments objectifs, étrangères à tout harcèlement ; Attendu en effet que si M. [J] a connu une réduction de son champ d'attributions en 2014, la raison objective en a été explicitée, celui-ci continuant par ailleurs à participer au CODIR ; Que M. [J] a accepté la modification de ses attributions et a signé le 16 octobre 2014 sa fiche de poste en qualité de chef de service MTG, secrétariat gestion qualité magasin/ réception ; Qu'il a réitéré cet accord le 27 août 2015, puis le 22 septembre 2016 en signant de nouveau sa fiche de poste, identique en tous points à celle de 2014 ; Attendu que la nomination de Mme [A] au poste par lui occupé avant juillet 2014, au vu des différents documents, si elle a pu légitimement être mal vécue par le salarié, celle-ci relève exclusivement du pouvoir de direction de l'employeur et est étrangère au traitement que l'employeur a réservé à M. [J] durant la relation contractuelle ; Qu'il convient de remarquer que les arrêts de travail du salarié sont concomitants avec l'annonce de la nomination de Mme [A] ; Attendu enfin que le fait que M. [J] ne participe plus aux CODIR à compter de janvier 2017 ne peut en aucun cas être assimilé à une mesure vexatoire, celui-ci comme le relève justement l'employeur, n'ayant aucun droit acquis sur ce point  ; Attendu que compte tenu des éléments du dossier évoqués plus haut, M. [J] échoue également à démontrer que l'existence de manquements de l'employeur à l'origine de son inaptitude ; Attendu qu'au vu de ce qui précède, c'est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [J] reposait sur une cause réelle et sérieuse et ont débouté le salarié des demandes de ce chef ; Que le jugement déféré sera confirmé sur ces points ; Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Attendu que rien au dossier ne permet d'établir que le licenciement pour inaptitude prononcé a été brutal et vexatoire ; Qu'en plus de ce qui a été mentionné plus haut, les évaluations professionnelles de M. [J], dont la dernière remonte à 2016, ne peuvent caractériser des faits d'humiliation ; Attendu que c'est donc par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont débouté M. [J] de la demande de ce chef ; Que le jugement déféré sera confirmé sur ce point ; Sur les mesures accessoires Attendu que M. [J], qui succombe, devra supporter les dépens d'appel ; Qu'il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens d'appel ; PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 12 octobre 2020 ; Et y ajoutant, CONDAMNE M.[R] [J] aux dépens d'appel et DIT n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,