Cour d'appel, 30 janvier 2024. 21/04825

C4 N° RG 21/04825 N° Portalis DBVM-V-B7F-LDWT N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL SELARL ASCALONE AVOCATS la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 30 JANVIER 2024 Appel d'une décision (N° RG 20/00337) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 19 octobre 2021 suivant déclaration d'appel du 17 novembre 2021 APPELANT : Monsieur [O] [M] [Adresse 2] [Localité 1] représenté par Me Eric LAVIROTTE de la SELARL SELARL ASCALONE AVOCATS, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE, substituée par Me Domitille ALVES CONDE, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : S.A.R.L. LE MENURET, prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 3] représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, et par Me Sophie BRANGIER de la SELARL LEXSA, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 27 novembre 2023, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente en charge du rapport et Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et observations, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 30 janvier 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 30 janvier 2024. EXPOSE DU LITIGE : M. [O] [M], né le 27 juillet 1960, a été embauché le 5 juin 2000 par la société Menuiserie [T] suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de menuisier, niveau III, position 2 de la convention collective nationale du bâtiment. Il a été promu chef d'équipe au 1er janvier 2002 puis chef d'atelier au 1er février 2006. A compter du 1er octobre 2006, son contrat a été transféré au sein de la société à responsabilité limitée (SARL) Le Menuret, société mère de la société Menuiserie [T], M. [AI] [T] étant gérant des deux sociétés. M. [O] [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 23 avril au 11 mai 2018. Il a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour maladie du 26 mars 2019 au 8 octobre 2019. A l'issue de la visite médicale de reprise du 10 octobre 2019, le médecin du travail l'a déclaré inapte avec la mention suivante : « Inapte : Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé - Art. R4624-42 du CT ». Par courrier en date du 22 octobre 2019 la société Le Menuret a convoqué M. [O] [M] à un entretien préalable fixé le 4novembre 2019. Par lettre recommandée en date du 12 novembre 2019 la société Le Menuret a notifié à M. [O] [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 4 novembre 2020 M. [O] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir juger qu'il avait subi des agissements de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude et obtenir paiements de créances résultant d'un licenciement nul, ou dénué de cause réelle et sérieuse. La société Le Menuret s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 19 octobre 2021 le conseil de prud'hommes de Valence a : Donné acte à la société Le Menuret d'avoir reconnu à l'audience de bureau de jugement du 6 juillet 2021, par mention annotée au plumitif, devoir les sommes suivantes à M. [O] [M] : - 293,54 euros bruts au titre de rappel de salaire du 11 au 14 novembre 2019 ; - 344,68 euros nets au titre d'indemnité de prévoyance ; - 266,85 euros nets au titre de rappel d'indemnité de licenciement ; Et que la société Le Menuret s'engageait à régler ces sommes sous quinzaine par virement à l'ordre de la CARPA de l'avocat de la partie demanderesse ; Débouté M. [O] [M] de l'ensemble de ses demandes ; Débouté la Société LE MENURET de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamné M. [O] [M] aux éventuels dépens de l'instance. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 octobre 2021 pour la société Le Menuret et le 22 octobre 2021 pour M. [O] [M]. Par déclaration en date du 17 novembre 2021, M. [O] [M] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. La société Le Menuret n'a pas formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 novembre 2023, M. [O] [M] sollicite de la cour d'appel de : « Vu les articles 202 et 700 du code de procédure civile, Vu les articles L. 1222-1 et suivants, L. 1152-1 et suivants, L. 4121-1 et suivants et L. 6321-1 du code du travail, ['] Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 19 octobre 2021 en ce qu'il a : - Débouté M. [O] [M] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné M. [O] [M] aux éventuels dépens de l'instance. Statuant à nouveau, A titre principal, - Ecarter des débats les attestations produites par la société Le Menuret; - Dire et juger que M. [O] [M] a été victime de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, En conséquence, - Déclarer son licenciement nul, - Condamner la société Le Menuret à verser à M. [O] [M] les sommes suivantes : Rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 12.764,45 € (douze mille sept cent soixante-quatre euros et quarante-cinq cents) bruts Indemnité pour harcèlement moral : 15 000 € (quinze-mille euros) nets Indemnité compensatrice de préavis : 6 604,71 € (six-mille-six-cent-quatre euros et soixante-et-onze cents) bruts Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 660,47 € (six-cent-soixante euros et quarante-sept cents) bruts Indemnité pour licenciement nul : 40 000 € (quarante-mille euros) nets, A titre subsidiaire, - Dire et juger que Monsieur [M] a été victime d'une exécution déloyale et fautive du contrat de travail, à l'origine de son inaptitude, En conséquence, - Déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamner la société Le Menuret à verser à M. [O] [M] les sommes suivantes : Rappel d'indemnité spéciale de licenciement : 12.764,45 € (douze mille sept cent soixante-quatre euros et quarante-cinq cents) bruts Indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 € (quinze-mille euros) nets Indemnité compensatrice de préavis : 6 604,71 € (six-mille-six-cent-quatre euros et soixante-et-onze cents) bruts Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis : 660,47 € (six-cent-soixante euros et quarante-sept cents) bruts Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 33 000 € (trente-trois-mille euros) nets, En tout état de cause, - Condamner la société Le Menuret à verser à M. [O] [M] la somme de 5.000 € (cinq mille euros) au titre de l'absence de formation ; - Condamner la société Le Menuret à verser à M. [O] [M] la somme de 5.000 € (cinq mille euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Le Menuret aux entiers dépens. » Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 novembre 2023, la société Le Menuret SARL sollicite de la cour d'appel de : « Confirmer le jugement rendu le 19 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Valence, en ce qu'il a débouté M. [O] [M] de l'ensemble de ses demandes, et condamné M. [O] [M] aux entiers dépens, En conséquence : A titre principal, - Débouter M. [O] [M] de sa demande d'écarter des débats les attestations produites par la société Le Menuret, - Juger que M. [O] [M] n'a pas été victime de harcèlement moral à l'origine de son inaptitude, - Juger que le licenciement de M. [O] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse et n'est pas nul ; En conséquence, - Débouter M. [O] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - Débouter M. [O] [M] de l'ensemble de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - Juger que la société Le Menuret a respecté son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; - Juger que le licenciement de M. [O] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Débouter M. [O] [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail - Débouter M. [O] [M] de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - Débouter M. [O] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en l'absence de formation, - Débouter M. [O] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et des dépens, - Condamner M. [O] [M] à verser à la société Le Menuret la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner M. [O] [M] aux entiers dépens. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 novembre 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 27 novembre 2023, a été mise en délibéré au 30 janvier 2024. MOTIFS DE L'ARRÊT : 1 ' Sur la demande tendant à voir écarter des débats les attestations produites par l'employeur : Aux termes des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. En application des dispositions des articles 1358 et suivants du code civil, la preuve de faits juridiques peut être apportée par tout moyen, et il appartient alors au juge d'en apprécier la valeur probante. En l'espèce M. [O] [M] conteste l'authenticité des attestations produites par la société Le Menuret en objectant qu'il s'agit de déclarations recueillies par l'employeur auprès de témoins proches du gérant de la société ou de salariés soumis à un lien de subordination, sans respecter les formalités de l'article 202 du code de procédure civile. Or ces critiques ne suffisent pas à affecter la recevabilité des pièces, loyalement versées aux débats, dont il appartiendra à la juridiction d'apprécier sur le fond du litige la force probante. La demande tendant à voir écarter les attestations produites par la société Le Menuret est donc rejetée. 2 ' Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-3 du code du travail énonce que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : « En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce M. [O] [M] avance qu'il a subi les agissements suivants : Il a été mis à l'écart sur instruction de M. [T], Il s'est vu retirer le téléphone portable qui lui était attribué, Il s'est vu retirer son ordinateur et son imprimante, Son bureau a été transformé en salle d'archivage en son absence pendant ses congés, Il a été privé de ses fonctions d'encadrement, Il s'est vu imposer ses jours de RTT au dernier moment. Le salarié manque d'objectiver le fait qu'il s'est vu imposer ses jours de RTT au dernier moment en se limitant à produire le récapitulatif du solde de ses congés 2017, daté du 30 mai 2018, mentionnant une prise de congés du 6 au 12 juin et une journée de RTT, sans produire aucun autre élément concernant les modalités de prise de congés, la mention manuscrite « dates imposées » ayant été portée unilatéralement par le salarié lui-même. En revanche le salarié établit la matérialité des autres faits. En premier lieu, s'agissant de sa mise à l'écart de l'équipe de travail, M. [O] [M] s'appuie sur trois attestations d'anciens collègues. D'une première part, M. [C] [Y] atteste le 7 février 2019 : « Notre patron M. [T] m'avait demandé ainsi qu'à d'autres collègues de ne plus adresser la parole à [O], de le laisser dans son coin pour qu'il comprenne ». Et par une attestation en date du 2 février 2022 ce même témoin confirme : « Notre patron, M. [T], après une pause-café du matin m'a demandé ainsi qu'à [Z] [L], [A] [S], [G] [W], [C] [R] ['] de ne plus adresser la parole à [O], de le laisser dans son coin pour qu'il comprenne ». La société Le Menuret qui conteste l'authenticité de ces déclarations, produit les contrats de M. [W] (sorti des effectifs le 16 novembre 2018), de M. [S] (embauché du 5 novembre 2018 au 1er février 2019) ainsi qu'un arrêt de travail de M. [Z] [L] (sur la période du 5 novembre 2018 au 18 mars 2019) pour soutenir que ces trois salariés n'ont pas pu se trouver réunis dans l'entreprise lors d'une pause tel que le décrit le témoin. Cependant, le projet de contrat de travail de M. [A] [S] ayant été signé le 22 octobre 2018, la présence de ces trois salariés à une même pause ne se révèle pas impossible. Par ailleurs, il est indifférent qu'une copie écran de l'agenda de M. [U], produite par l'employeur, fasse apparaître deux rendez-vous les 10 octobre et 18 octobre 2018, ces éléments confirmant au contraire que M. [S] s'est trouvé présent dans l'entreprise à plusieurs reprises avant l'arrêt de travail de M. [L] et le départ de M. [W]. Ainsi les circonstances invoquées par l'employeur n'obèrent nullement les garanties d'authenticité des déclarations de ce témoin. Il convient au contraire de relever que ces déclarations sont précises et détaillées, et établies conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile qui constituent une garantie d'authenticité. D'une seconde part, M. [W], ancien apprenti, atteste le 4 février 2022 au sujet de M. [M] : « Il ne s'occupait plus de moi et était franchement mis à l'écart. Cela avait été demandé par le patron suite à une pause-café. M. [T] m'a dit aussi de ne plus aller voir M. [M] et que c'était lui désormais qui me dirait ce que je devais faire ». La société Le Menuret soutient que ce témoignage ne présente pas de garantie suffisante s'agissant d'un apprenti qui n'a pas obtenu d'emploi dans l'entreprise à l'issue de son stage et qui déclare qu'il n'appréciait pas l'ambiance de l'entreprise. Pour autant ces circonstances ne tendent pas à atténuer la valeur probante de ses déclarations. D'une troisième part, M. [D] [N] évoque également une exclusion du salarié en indiquant : « Les changements relationnels inexpliqués de M. [T] [AI] ne reflétaient pas de bonnes intentions mais une attitude de déclassement et d'exclusion vis-à-vis de M. [M] [O] ['] ». La société Le Menuret soutient que ce salarié était trop peu présent sur le site de l'entreprise pour pouvoir décrire l'ensemble des faits dont ce témoin atteste. Or la fiche de poste de M. [N] mentionne plusieurs attributions nécessitant une présence sur site, notamment en matière de bureau d'étude et de fabrication, outre « relationnel pose-atelier-bureau » de sorte qu'il était en mesure de constater personnellement les faits mentionnés. Nonobstant le fait que ce témoin invoque encore les difficultés qu'il a rencontrées avec M. [T] comme étant à l'origine de sa démission, remise sans réserve le 26 septembre 2018, ces circonstances ne peuvent suffire à mettre en doute l'authenticité de son attestation rédigée conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, même si elles invitent à les prendre en compte avec prudence. Il s'évince de ce qui précède, que M. [M] objective suffisamment, par la production de ces trois attestations, le fait qu'il a été délibérément mis à l'écart de l'équipe de travail. En deuxième lieu, le salarié matérialise le fait qu'il s'est vu retirer l'usage d'un téléphone portable en produisant deux listes téléphoniques révélant un changement d'attribution des numéros de téléphone. Ainsi sur une première liste des numéros des téléphones de l'entreprise, le nom de M. [M] apparaît face à un numéro de téléphone portable, alors que sur une seconde liste ce même numéro est placé face au nom d'un autre salarié, le nom de M. [M] étant listé avec un numéro de téléphone fixe. En troisième lieu, s'agissant du retrait du matériel informatique, M. [O] [M] s'appuie sur les attestations de témoins précédemment évoquées. Ainsi, M. [C] [Y] atteste le 7 février 2019 « Suite à une opération des yeux, [O] est revenu d'arrêt maladie au mois de mai 2018. Quand il a voulu reprendre son travail, il n'avait plus ni ordinateur, ni imprimante », et dans une seconde attestation du 2 février 2022 il confirme : « Suite à une opération des yeux, [O] est revenu d'arrêt maladie en mai 2018. Le week-end précédent son retour, à la surprise générale, j'ai constaté que le patron avait retiré le matériel informatique du bureau personnel de [O]. Ce dernier n'avait plus ni ordinateur, ni imprimante pour travail et avait l'interdiction d'accéder à tout autre ordinateur ». De manière concordante M. [D] [N] atteste le 23 octobre 2018 : « en revenant d'arrêt maladie (2018), il a constaté la suppression de son ordinateur et de son imprimante. Ceci faisait suite à la suppression de son téléphone portable professionnel », et le 24 janvier 2022 : « j'ai constaté au retour d'un week-end le lundi 14 mai, que le matériel informatique avait été retiré du bureau de M. [M] [O] ». Et M. [W], ancien apprenti, confirme ces circonstances en attestant « j'ai découvert fin mai que M. [M] n'avait plus d'ordinateur, d'imprimante et de téléphone ». Par ces trois attestations précises, circonstanciées et concordantes, M. [O] [M] objective suffisamment le fait que l'employeur avait retiré le matériel informatique mis à sa disposition, pendant la période d'arrêt maladie de mai 2018. En quatrième lieu, s'agissant de la transformation de son bureau en salle d'archives au mois d'août 2018, M. [O] [M] s'appuie sur les attestations de M. [C] [Y] et de M. [D] [N] précédemment évoquées. M. [C] [Y] indique le 7 février 2019 « Au mois d'août 2018, au retour des congés, [O] n'avait plus ni ordinateur, ni imprimante » ; et le 2 février 2022 : « au mois d'août 2018, après la fermeture annuelle, j'ai découvert en même temps que les autres employés que [O] n'avait plus de bureau. Le patron avait condamné la porte, retiré la clenche, et collé dessus un panneau « bureau des archives ». De manière concordante M. [D] [N] écrit le 23 octobre 2018 « De retour de congé en août 2018, [O] constate que son bureau n'existe plus et qu'il est transformé en salle d'archives » ; et le 24 janvier 2022 il indique : « au retour de congés d'été le lundi 27 août 2018 j'ai constaté que ce même bureau était condamné. La poignée avait été retirée de la porte et qu'un panneau « bureau des archives » y était fixé. ['] ». Par ailleurs M. [G] [W] précise « Lorsque je suis arrivé dans l'entreprise, le patron M. [T] m'a fait une visite guidée des lieux et m'a présenté M. [M] comme étant le chef d'atelier. Il m'a également montré le bureau de M. [M] : cette pièce pas très grande donnait sur l'atelier et avait un ordinateur, une imprimante et un téléphone ». Il convient de relever que la société Le Menuret affirme avoir procédé à une transformation du bureau, au mois de mai 2018, en faisant valoir que ledit bureau n'était pas affecté à M. [M] personnellement mais à l'ensemble des salariés. Ces éléments suffisent à objectiver qu'il a été procédé à la transformation du bureau du salarié en salle d'archive au mois d'août 2018. En cinquième lieu, s'agissant de la perte de ses responsabilités de chef d'atelier, il ressort des circonstances de l'espèce que M. [O] [M], initialement embauché en qualité de menuisier, a été promu chef d'équipe en janvier 2002, puis chef d'atelier à compter de 2006, tel que mentionné sur ses bulletins de paie. M. [M] produit une fiche de poste « chef d'atelier » revêtue du tampon de l'entreprise avec la mention « remis 2006 » qui décrit notamment des fonctions de responsable de la production, des stocks, du personnel atelier, de la sécurité, ainsi que des fonctions d'intermédiaire entre les bureaux et l'atelier. M. [O] [M] s'appuie sur les mêmes attestations de ses anciens collègues pour indiquer qu'il a progressivement perdu ses fonctions d'encadrement. Ainsi M. [C] [Y] indique dans son attestation du 7 février 2019 « Je constate que des tâches de plus en plus ingrates lui sont confiées comme le ponçage, la peinture et qu'il n'a plus les mêmes responsabilités qu'avant » ; et dans celle du 2 février 2022 : « J'ai constaté que des tâches de plus en plus ingrates lui étaient confiées comme le ponçage, la peinture : travaux qui lui irritaient particulièrement les yeux ! Il n'avait plus de responsabilités ». De manière concordante M. [D] [N] atteste le 23 octobre 2018 « [O] a toujours été mis devant le fait accompli sans aucune information préalable de l'employeur sur le changement d'organisation et de répartition des tâches. Il est maintenant cantonné à un poste d'exécutant avec des relations très réduites avec le gérant ['] » ; et par une attestation en date du 24 janvier 2022 il indique : « toutes les tâches à responsabilité ont été retirées au maximum à M. [M] pour ne réaliser que des travaux d'exécutant et ceci sans aucune explication et sans aucun préavis ». Par ailleurs il convient de relever que la société Le Manuret soutient que le salarié n'exerçait que des fonctions d'exécutant de sorte qu'il n'a pas pu perdre de fonction d'encadrement qui n'exerçait pas. Il en ressort que le salarié matérialise suffisamment le fait qu'il s'est trouvé privé des responsabilités résultant de ses fonctions de chef d'atelier. Par ailleurs M. [M] produit des éléments médicaux qui attestent d'une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements. - le courrier rédigé par le médecin du travail à l'adresse du médecin traitant du salarié suite à la visite médicale du 29 janvier 2019, qui relève les conditions de travail décrites par le salarié et leur retentissement sur la santé du salarié « pleure pendant notre entretien, crise d'anxiété le Dimanche soir à l'idée de retourner au travail le lundi, idées noires ['] », - l'arrêt de travail délivré le 26 mars 2019 précisant le motif « mal être sévère. Avis de la médecine du travail ' inaptitude à son W et à son entreprise », - l'avis d'inaptitude en date du 10 octobre 2019 précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse la société Le Menuret allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. D'une première part, s'agissant de la perte de responsabilité du salarié, la société Le Menuret dénie l'exercice de toute fonction d'encadrement par M. [M]. A ce titre l'employeur produit d'abord : - la description des fonctions de chef d'atelier annotée par le gérant M. [T], non signée, laquelle est dénuée de toute valeur probante des fonctions réellement exercées par le salarié, - les données du logiciel de facturation dont il n'est pas démontré qu'elles déterminaient le temps de conception et d'étude dédié à la fabrication des ouvrages, - les feuilles de temps de travail saisies par M. [M] entre 2013 et 2018 qui détaillent les heures déclarées pour la réalisation d'ouvrages et celles déclarées sous l'intitulé « étude », et révèlent une continuité dans la répartition du temps de travail du salarié au cours de l'année 2018, sans toutefois que ces seules données ne permettent d'en déduire qu'il n'a connu aucune modification de ses responsabilités effectives. Par ailleurs la société Le Menuret verse aux débats plusieurs attestations de salariés dont la valeur probante est contestée par M. [M]. - M. [G] [X], employé depuis 2010, atteste « je n'ai jamais perçu ou vu Monsieur [M] en tant que chef d'atelier ou même responsable et ne l'ai pas plus vu donner d'ordre ou d'instruction aux outre ouvriers ou moi-même » dans une première attestation du 4 décembre 2020, qu'il a reprise pour établir une première page conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et confirmée par une attestation du 4 mai 2022 en indiquant « atteste sur l'honneur mon attestation du 04.12.2020 sans pression de M. [T] ». - M. [J] [V], embauché en 2017, atteste « je n'ai jamais vu M. [M] donner des ordres à qui que ce soit, il fesait uniquement ou la plus part du temps des coffrages », dans une première attestation du 3 décembre 2020, qu'il a reprise pour établir une première page conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et confirmée par une attestation du 4 mai 2022 en indiquant « confirme les faits écris sur l'attestation de témoin fait le 3/12/2020 ». - M. [Z] [L], employé le 5 novembre 2009, atteste « M. [M] s'occupé de fabrication des coffrage est pas des autres ouvriers », dans une première attestation du 3 décembre 2020, qu'il a reprise pour établir une première page conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, et confirmée par une attestation du 4 mai 2022 en indiquant « je maintiens mes dires et je n'ai pas eu de pression de mon employeur M. [T] ». Toutefois ces témoignages, qui restent à prendre avec précaution s'agissant de salariés soumis à un lien de subordination, se révèlent en contradiction avec la fiche du poste de chef d'atelier auquel M. [M] a été promu à partir de 2006, avec la mention de chef d'atelier figurant sur ses bulletins de salaire, et avec les attestations produites par le salarié. Dès lors les éléments produits par l'employeur restent insuffisants à démontrer que ce chef d'atelier n'aurait jamais exercé les fonctions définies pour son poste, ni que le fait d'en avoir été privé se justifiait par des motifs étrangers à tout harcèlement. D'une seconde part, s'agissant de la transformation du bureau, la société Le Menuret, soutient que le bureau litigieux était un bureau commun à tous les salariés de sorte que sa transformation ne pourrait constituer un acte de harcèlement. Il convient de constater que les attestations rédigées par Mme [P] [E] se révèlent dénuées de toute valeur probante s'agissant de la secrétaire de l'entreprise et de la conjointe de M. [T], gérant, le lien de subordination doublé d'un lien d'affectation ne permettant pas de garantir l'authenticité de ses déclarations. Aussi les plans dressés par l'employeur, et contestés par le salarié, sont également dénués de valeur probante pour avoir été établis unilatéralement par la société Le Menuret. Par ailleurs la société Le Menuret produit : - les attestations de M. [G] [X] indiquant « il utilisait le bureau commun à tous pas plus à lui qu'à un autre ouvrier », - les attestations de M. [V] [J] indiquant « il y avait un bureau atenant qui servait au personnels pour gerait les dossiers, mes je n'ai pas de souvenirs d'avoir vue de personnes l'utilisé, dou la raison de la suppressions et qui plus ai il y en a d'autres disponibles », - l'attestation rédigée le 8 février 2021 par Mme [F] [B], comptable, reprise pour établir une première page conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qui confirme que le bureau a été condamné pour en faire une salle d'archive et qui précise « lorsque M. [M] avait encore accès à ce bureau, celui-ci entrait dans le mien (porte commune) sans frapper ni demander s'il dérangeait », ainsi que son attestation du 3 mai 2022 qui précise « atteste mes dires sans pression de la part de M. [T] ». Or il s'évince de ces témoignages, qui restent aussi à prendre avec précaution s'agissant de salariés soumis à un lien de subordination, que le chef d'atelier restait l'utilisateur principal du bureau litigieux, l'employeur indiquant dans ses écritures d'une part que l'activité professionnelle des autres salariés « s'effectuait quasi exclusivement au sein de l'atelier » (page 21 des conclusions de l'intimé), que « les autres salariés étant des menuisiers ils n'avaient nullement besoin de disposer d'un bureau » (page 25) et d'autre part que l'activité de M. [M] nécessitait l'utilisation de l'ordinateur situé dans ce bureau, dès lors que M. [M] « effectuait quelques bons de livraison, relativement sommaires, au moyen de l'ordinateur du bureau commun » (page 25) et que de surcroît, l'employeur analyse le temps de travail consacré à l'activité « étude » (page 26 et 27). Encore, l'employeur produit les photographies du nouveau bureau mis à disposition, lequel, plus spacieux, dispose de deux postes informatiques, révélant qu'il s'agissait d'un bureau partagé alors que le bureau litigieux, dont la photographie ne permet pas de visualiser de poste informatique, est décrit comme disposant d'un seul poste informatique mis à disposition d'un seul utilisateur. Dès lors ces images ne se révèlent pas pertinentes pour alléguer d'une amélioration des conditions de travail de M. [M] tel que le soutient l'employeur. Surtout, ces éléments n'apportent aucun éclairage sur les raisons pour lesquelles la société Le Menuret a décidé de procéder à cette transformation pendant une période d'absence de M. [M], sans information préalable ni communication sur ce point, qu'il s'agisse de la période de fermeture estivale en août 2018 avancée par le salarié ou de la période d'arrêt maladie de mai 2018 avancée par l'employeur. Dès lors, par ses seules dénégations de l'attribution du bureau litigieux à M. [M], la société Le Menuret manque de justifier des raisons pour lesquelles elle a décidé de procéder à la transformation de ce bureau, dont M. [M] était le principal utilisateur, sans établir qu'il aurait pu s'agir d'un bureau partagé. D'une troisième part, l'employeur conteste avoir retiré, en mai 2018, le matériel informatique mis à disposition du salarié, en affirmant que ce matériel, situé dans le bureau précédemment évoqué, n'était pas attribué exclusivement à M. [M]. Aussi il convient de rappeler que la fiche de poste du salarié définit des fonctions d'intermédiaire entre les bureaux et l'atelier, de responsable de la production, et de responsable des stocks, pour lesquelles l'utilisation de matériel informatique apparaît indéniable. Aussi il a été retenu que l'employeur admet que le salarié a assuré des fonctions de conception et d'étude, qu'il décrit comme étant ponctuelles, lesquelles nécessitent l'emploi de l'outil informatique. Et il a été retenu que M. [M] était le principal utilisateur du bureau dans lequel était placé l'ordinateur, avant la transformation de ce bureau en salle d'archives. L'employeur produit trois courriels envoyés courant juin-juillet 2017 par M. [H] depuis l'adresse internet de M. [M], lesquels se révèlent trop ponctuels pour établir qu'il s'agissait d'un poste informatique partagé commun. En outre il s'évince des explications de l'employeur concernant l'affectation des bureaux que M. [H] disposait d'un bureau personnel avant mai 2018. Il résulte de ce qui précède que les éléments produits par l'employeur restent insuffisants pour établir que le poste informatique litigieux n'était pas attribué à M. [M]. Surtout, la cour relève que les éléments produits par l'employeur n'apportent aucun éclairage sur les raisons pour lesquelles elle a décidé de procéder à cette reprise en mai 2018 pendant l'absence du salarié placé en arrêt de travail. En conséquence la société Le Menuret échoue à démontrer que la reprise du matériel informatique est étrangère à tout harcèlement. D'une quatrième part, s'agissant de la reprise du téléphone portable, la société Le Menuret soutient que l'appareil, qui n'était pas attribué à M. [M], a été remis à M. [J] exerçant des fonctions commerciales, à son embauche en avril 2017. L'employeur s'appuie sur les déclarations de M. [L] et de M. [J], dont il a été retenu que la force probante est réduite. Aussi c'est par un moyen inopérant que l'employeur discute l'utilité d'un téléphone portable pour l'exercice des fonctions de M. [M] en contestant ses responsabilités de chef d'atelier dès lors qu'il n'apporte aucune explication pertinente au fait que les listings téléphoniques établissent l'attribution de cette ligne de téléphone portable à M. [M]. En conséquence, la société Le Menuret manque de justifier que la reprise du téléphone portable était étrangère à tout harcèlement. D'une cinquième part, la société Le Menuret conteste toute mise à l'écart subie sur instructions de M. [T]. Par un moyen inopérant elle argue de la participation du salarié au repas de fin d'année 2017 et des avantages dont il bénéficiait s'agissant de l'utilisation exclusive d'un véhicule et des aménagements d'horaires. Elle produit les attestations de M. [L], M, [X], M. [J] et Mme [I], présents dans l'entreprise, qui excluent, s'être vu demander d'arrêter de parler à M. [M] ou avoir vu l'intéressé subir une mise à l'écart. Pour autant, les déclarations de ces témoins ne se révèlent pas en contradiction avec les éléments présentés par le salarié décrivant une conversation lors d'une pause. En effet, M. [L], décrit comme étant présent lors de la pause au cours de laquelle M. [T] a demandé de ne plus adresser la parole à M. [M], se limite à indiquer « M. [M] n'a jamais été mis à l'écart des autres salariés », les autres témoins n'étant pas désignés comme ayant participé à cette pause. En conséquence, la société Le Menuret échoue à justifier ce fait par des éléments étrangers à tout harcèlement. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [M] auxquels la société Le Menuret n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [M] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé. Il y a lieu de constater que les agissements décrits ont perduré pendant plusieurs mois à compter de mai 2018, et qu'ils ont atteint quotidiennement le salarié en générant un préjudice moral certain. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eu pour M. [M], telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. 3 ' Sur la contestation de la rupture : 3.1 ' Sur la demande de nullité du licenciement : Au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, M. [M] établit de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte au moins partiellement des agissements de harcèlement moral dont il a été victime. En effet les éléments médicaux versés aux débats démontrent qu'il a été placé en arrêt maladie sans discontinuer à compter du 26 mars 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude qui a donné lieu au licenciement. Aussi pendant l'arrêt de travail délivré au motif d'un « mal être sévère », en visant l'avis du médecin du travail, le docteur [K], médecin psychiatre a attesté d'un suivi médical « à la suite d'une décompensation psychique ». Il est donc suffisamment démontré que l'inaptitude est consécutive au harcèlement moral qui en est au moins partiellement la cause. Par suite, le lien entre le harcèlement moral subi et le licenciement pour inaptitude prononcé étant ainsi rapporté, il y a lieu de prononcer la nullité du licenciement litigieux. Le jugement est donc réformé de ce chef. 3.2 ' Sur les conséquences financières : Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part, aux indemnités de rupture et d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement. D'une première part, M. [M], revendique le paiement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L 1226-14 du code du travail, qui s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée ou subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie ou un organisme de sécurité sociale, du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie ou d'un lien de causalité entre l'accident du travail ou la maladie professionnelle et l'inaptitude, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres du lien de causalité entre l'inaptitude et la maladie professionnelle. La mise en 'uvre du régime protecteur prévu par le code du travail est donc seulement subordonnée à l'origine, même partielle, professionnelle de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. En l'état, il est établi que l'inaptitude constatée avait au moins partiellement une origine de nature professionnelle. En effet, le salarié a été placé en arrêt de travail sans discontinuer depuis le 26 mars 2019 jusqu'à la déclaration d'inaptitude et il est démontré, qu'au cours de son arrêt, délivré à raison de son état psychique, il a présenté un état de décompensation psychique. Aussi les éléments médicaux versés aux débats, et en premier lieu, le courrier rédigé par le médecin du travail dès le 29 janvier 2019, font tous référence aux conditions de travail du salarié et aux agissements qualifiés de harcèlement moral. Par ailleurs, le salarié démontre que l'employeur avait connaissance au moment du licenciement pour avoir été alerté des agissements de harcèlement moral dénoncés et de leur impact sur sa santé par courrier avocat du 27 aout 2019. En conséquence la société Le Menuret n'ignorait pas, à la date du licenciement, que l'inaptitude de M. [M] était susceptible d'avoir un lien, même partiel, avec la dégradation de ses conditions de travail. Il en résulte que l'inaptitude du salarié avait, au moins pour partie, une origine professionnelle pour avoir été exposé à un harcèlement moral, ce que ne pouvait ignorer l'employeur. En conséquence, les règles protectrices du droit du travail applicables en cas d'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle, notamment en cas de licenciement, doivent bénéficier à l'appelant qui est donc fondé à solliciter l'attribution de l'indemnité spéciale de licenciement du double de l'indemnité légale, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail. Cette règle du doublement de l'indemnité de licenciement ne vise, à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l'indemnité légale prévue par l'article L 1234-9 du code du travail et non l'indemnité conventionnelle de licenciement, de sorte que l'indemnité spéciale de licenciement de M. [M] s'établit à la somme de 20 988,24 euros (10 494,21 euros x 2). Compte tenu de la somme de 12 764,45 euros perçue, il convient de condamner la société Le Menuret à lui verser la somme complémentaire de 8 223,79 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, par infirmation du jugement entrepris. D'une seconde part, M. [M] sollicite une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire en visant son statut d'ETAM ayant plus de 15 ans d'ancienneté et plus de 55 ans lors de son licenciement. En application des dispositions de l'article L 1226-14 du code du travail le salarié est fondé à obtenir paiement d'une indemnité compensatrice d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5 du même code. Par infirmation du jugement entrepris, la société Le Menuret est condamnée à lui verser la somme de 6 604,71 euros brut à titre d'indemnité équivalente au préavis. En revanche cette indemnité, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et dès lors n'ouvre pas droit à congés payés de sorte que la demande présentée au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente est rejetée, par confirmation du jugement déféré. D'une troisième part, conformément à l'article L1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article, dont font partie les faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Au jour de la rupture, M. [M] alors âgé de 59 ans justifiait d'une ancienneté de dix-neuf années et d'un salaire mensuel brut de 2 201,57 euros. Il a bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi à compter du 25 décembre 2019. Il est admis au bénéfice de la retraite depuis le 1er août 2022 et perçoit une pension d'un montant de 1.135,41 euros net. Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, il convient de condamner la société Le Menuret à verser à M. [M] la somme de 30 000 euros bruts, à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice. 4 ' Sur la demande indemnitaire au titre de l'obligation de formation : Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1º de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, même si les salariés n'ont formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation. Le manquement de l'employeur à son obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi entraîne un préjudice distinct de celui résultant de la rupture. En l'espèce, l'employeur se limite à se prévaloir de la mention, sur le curriculum vitae du salarié, qu'il dispose d'un permis élévateur mais ne produit aucun élément permettant d'établir que M. [M] a pu bénéficier d'autres formations depuis son embauche le 5 juin 2000, que ce soit en vue d'une adaptation à son poste, ou d'une perspective d'évolution de carrière. Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de condamner la société Le Menuret à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros net au titre du manquement à l'obligation de formation. 5 ' Sur les demandes accessoires : La société Le Menuret, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. En conséquence, il y a lieu de rejeter la demande indemnitaire de la société au titre de ses frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [M] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Le Menuret à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, y ajoutant la somme de 2 000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel, par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a : - Débouté M. [O] [M] de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés sur l'indemnité compensatrice d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis,  - Débouté la société Le Menuret de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'INFIRME pour le surplus, Statuant des chefs d'infirmation et y ajoutant, REJETTE la demande tendant à voir écarter les attestations produites par la SARL Le Menuret, DIT que M. [O] [M] a subi des agissements de harcèlement moral, PRONONCE la nullité du licenciement notifié à M. [O] [M] le 12 novembre 2019, CONDAMNE la SARL Le Menuret à payer à M. [O] [M] les sommes de : - 5 000 euros net à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi, - 8 223,79 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement, - 6 604,71 euros brut à titre d'indemnité compensatrice d'un montant équivalent à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, - 30 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 3 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, - 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. DEBOUTE la SARL Le Menuret de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles en cause d'appel, CONDAMNE La SARL Le Menuret aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,