Cour d'appel, 03 février 2023. 19/08277

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 19/08277 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MXH5 [E] C/ Société RENAULT RETAIL GROUP APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 04 Novembre 2019 RG : 18/01928 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 03 FEVRIER 2023 APPELANT : [L] [E] né le 23 Décembre 1968 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Maud CHALAIN, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société RENAULT RETAIL GROUP [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Aude BOUDIER-GILLES de la SELARL ADK, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Décembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Béatrice REGNIER, Présidente Catherine CHANEZ, Conseiller Régis DEVAUX, Assistés pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 03 Février 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE La S.A. Renault Retail Group applique la convention collective nationale des services de l'automobile (IDCC 1090). Elle a embauché M. [L] [E] le 1er septembre 1984 en contrat d'apprentissage mécanique, puis, à compter du 1er septembre 1987, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de mécanicien RVA. Par avenant du 1er décembre 2012, le salarié a été affecté au poste de technicien expert automobile au sein du service Renault Minute de l'établissement [Localité 5] Nord. Par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au directeur d'exploitation de la société et datée du 3 mars 2017, M. [E] indiquait qu'il était confronté à de nombreuses difficultés sur son lieu de travail, et ce dès 2012 : il avait effectué de nombreuses heures de travail qui n'avaient pas été payées, il lui était assigné des objectifs peu réalisables avec les moyens qui lui étaient accordés, il faisait l'objet de propos dénigrants de la part du chef des services techniques. Il précisait que cette situation avait eu pour conséquence de dégrader son état de santé et que son médecin avait prescrit un arrêt de travail, à compter du 1er mars 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er avril 2017, M. [E] rappelait les termes de son précédent courrier, qui n'avait pas reçu de réponse. Il indiquait expressément que la dégradation de ses conditions de travail avaient gravement affecté son état de santé et que, de ce fait, il prenait acte de la rupture de son contrat de travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 21 avril 2017, la société Renault Retail Group prenait acte de la rupture du contrat de travail par M. [E], lui confirmant qu'il avait été sorti des effectifs de l'entreprise le 3 avril 2017. Le 29 juin 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon d'une demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en licenciement nul, à titre subsidiaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 4 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. [L] [E] s'analysait en une démission ; - débouté M. [L] [E] de l'intégralité de ses demandes ; - débouté la société Renault Retail Group de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; - condamné M. [L] [E] aux entiers dépens de l'instance. Le 3 décembre 2019, M. [L] [E] a interjeté appel de ce jugement, en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail s'analysait en une démission, l'a débouté de toutes ses demandes, qui étaient rappelées expressément, et l'a condamné aux dépens. EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 octobre 2022, M. [L] [E] demande à la Cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 4 novembre 2019, Statuant à nouveau : - condamner la société Renault Retail Group à payer à M. [L] [E] : - 9 568,00 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er mars 2014 au 31 décembre 2014, - 956,80 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2014 au 31 décembre 2014, - 8 044,78 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, - 804,47 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2015, - 10 810,11 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, - 1 081,01 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, - 2 019,67 euros au titre des heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2017 au 28 février 2017, - 179,80 euros au titre des congés payés sur les heures supplémentaires effectuées du 1er janvier 2017 au 28 février 2017, - 16 913,37 euros au titre des contreparties obligatoires en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires, se décomposant comme suit : 5 623,17 euros nets pour l'année 2014, 4 859,96 euros nets pour l'année 2015 et 6 430,24 euros nets pour l'année 2016, - 6 mois de salaires au titre du travail dissimulé, soit 25 354,68 euros nets - condamner la société Renault Retail Group à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts, pour manquement à l'obligation de sécurité A titre principal, - condamner la société Renault Retail Group à payer à M. [L] [E] : - au titre de l'indemnité de préavis 8 451,56 euros bruts (2 mois), - au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis 845,15 euros bruts, - au titre de l'indemnité de licenciement : 41 919,74 euros nets, - à titre d'indemnité pour licenciement illicite la somme de 101 418,72 nets (24 mois), A titre subsidiaire, - dire et juger que Renault Retail Group a gravement manqué aux obligations découlant du contrat de travail, - dire et juger que la prise d'acte de son contrat de travail par M. [L] [E] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Par conséquent, - condamner la société Renault Retail Group à payer à M. [E] : - au titre de l'indemnité de préavis 6 689,73 euros bruts (2 mois), - au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis 668,97 euros bruts, - au titre de l'indemnité de licenciement : 33 181 euros nets, - à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 40 138 euros nets (12 mois), - à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral sur le fondement de l'article 1240 du Code civil la somme de 30 000 euros nets, - condamner la société Renault Retail Group à remettre à M. [L] [E] une attestation Pole Emploi rectifiée ainsi qu'un bulletin de paie établi en fonction des condamnations à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, - dire et juger que ces sommes porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, - condamner la société Renault Retail Group à payer à M. [L] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. M. [E] fait valoir qu'il a régulièrement effectué des heures supplémentaires non-rémunérées, ce dont son employeur avait parfaitement connaissance. Il était en outre confronté à des difficultés de management, avec le chef des services techniques. Il estime donc que les manquements de son employeur à ses obligations, tels que mentionnés dans son courrier du 1er avril 2017, conduisent à attacher à sa prise d'acte de rupture les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 mai 2020, la société Renault Retail Group demande à la Cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [L] [E] de l'intégralité de ses demandes, En conséquence, - débouter M. [L] [E] de l'ensemble de ses demandes au titre de paiement de prétendues heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos pour les heures effectuées au-delà du contingent, - débouter M. [E] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail de M. [E] en démission, A titre subsidiaire, - dire et juger que M. [E] ne justifie pas du montant de son salaire moyen annuel brut, de la durée du préavis dont il prétend pouvoir bénéficier, du calcul de l'indemnité de licenciement, - en conséquence, rejeter comme n'étant pas justifiées en leur quantum, les demandes faites par M. [E], En tout état de cause, - rejeter la demande fondée sur les dispositions de l'article 1240 du Code civil, relevant de la responsabilité délictuelle, alors que M. [E] était lié à la concluante par un contrat de travail, - débouter M. [E] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamner M. [E] à verser à la concluante la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. La société Renault Retail Group fait valoir que le temps de travail de M. [L] [E] était régi par un accord d'entreprise de 2001, et que, produisant les relevés de contrôle de la durée de travail de M. [E], elle établit que les heures excédentaires réalisées ont été soit réglées, soit récupérées. Elle soutient qu'elle n'a aucunement manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [E], ni commis aucun des comportements que ce dernier lui impute dans son courrier du 1er avril 2017. La clôture de la procédure était ordonnée le 8 novembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives aux heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, puis par l'article L. 3121-27 du même code dans sa rédaction en vigueur depuis cette date, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919). En l'espèce, M. [E] verse aux débats un tableau établi par ses soins, où il récapitule toutes les heures travaillées jour par jour, de mars 2014 à février 2017, faisant apparaître des heures travaillées en-dehors des limites ci-dessus rappelées (pièces n° 2.16 et 2.17 de l'appelant). En application de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Plus précisément, la prescription commence à courir à partir de la date d'exigibilité du salaire. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes, notamment aux fins de demander le paiement d'un rappel de salaire pour des heures supplémentaires, par requête enregistrée au greffe le 29 juin 2018, selon la mention portée sur le jugement rendu le 4 novembre 2019. Dès lors, il est en droit de demander le paiement d'un rappel de salaire portant sur une période allant du 29 juin 2015 au 3 avril 2017. La prescription constitue, selon l'article 123 du code de procédure civile, une fin de non-recevoir, régulièrement invoquée en l'espèce par l'intimée ; pour ce motif, la Cour déclarera irrecevable la demande de M. [E] en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi qu'en paiement des congés payés afférents, pour la période allant du 1er mars 2014 au 28 juin 2015. Sous cette réserve, le tableau établi par M. [E] mentionne des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Renault Retail Group produit une série de documents, présentés comme étant les relevés de contrôle de la durée de travail de M. [E] pour la période allant du 1er juin 2015 au 3 avril 2017 (pièces n° 4 à 6 de l'intimée). M. [E] dénie toute force probante à ces documents, arguant du fait qu'il avait été obligé de les signer, alors que les mentions portées sur ceux-ci n'étaient pas conformes à la réalité. Un autre salarié de l'entreprise, M. [V] [F], atteste que M. [E] et lui-même étaient effectivement dans l'obligation de signer les feuilles d'heures de travail, bien que tous deux travaillaient bien plus que ce qui était écrit (pièce n° 2.13 de l'appelant). Ce même fait, dont il était précisé qu'il concernait les réceptionnaires de l'établissement de [Localité 5] Nord, faisait par ailleurs l'objet de questions au cours de la réunion des délégués du personnel du 18 mai 2017 (pièce n° 2.13 de l'appelant). En tout cas, les relevés concernant les mois de juin à septembre 2015, juin et septembre 2016, janvier et février 2017, ne sont pas signés par M. [E]. Le rapprochement entre le tableau établi par M. [E] (pièce n° 2.16 de l'appelant) et les documents produits par la société Renault Retail Group (pièce n° 4 à 6 de l'intimée) permet de constater qu'ils sont concordants quant au fait que le salarié n'a pas travaillé du 1er au 12 juillet 2015, le 14 juillet 2015, du 16 juillet au 11 octobre 2015, l'entier mois de mars 2017, étant alors en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie ; du 29 mars au 30 avril 2016, du 8 au 31 juillet 2016 pour cause de congés payés, du 27 au 30 décembre 2016, les 6 et 7 février 2017 pour cause de RTT. Le fait qu'entre le 12 octobre et le 8 novembre 2015, M. [E] a travaillé à mi-temps est mentionné sur les pièces produites par l'une et l'autre des parties. En revanche, les pièces versées aux débats sont discordantes quant à la durée quotidienne de travail de M. [E]. Le salarié précise que ses horaires de travail étaient fixés ainsi : du lundi au vendredi, de 7 h 30 à 12 h 30 et de 14 h 00 à 18 h 30, soit 9 heures 30 par jour et 47 heures 30 par semaine. Il précise qu'une fois par mois, une réunion de maîtrise était organisée entre 12 h 30 et 14 h 00, portant la durée de travail à 49 heures pour la semaine considérée. Toutefois, la modification apportée à ses horaires de travail par la tenue de ces réunions n'apparaît jamais dans les tableaux rédigés par ses soins. L'employeur n'a pas précisé, dans les relevés de contrôle de la durée de travail, les heures d'arrivée et de départ de M. [E] ; il a seulement mentionné de manière systématique qu'il a travaillé 7 heures 24 par jour (sous la mention « horaire journalier »). Le contrat de travail, signé en 1987, et l'avenant, signé en 2012, sont muets à ce sujet. Aucun document de nature contractuelle ne prévoit les horaires de travail ou la durée de travail de M. [E], quand il était affecté à l'établissement de [Localité 5] Nord. Tous ses bulletins de salaire mentionnent une durée hebdomadaire de travail de 35 heures. Alors que trois collègues de travail de M. [E] attestent que ce dernier était présent à son poste de travail le matin à 7 h 30 et encore le soir au moins jusqu'à 18 h 00 (pièces n° 2.12, 2.13 et 2.14 de l'appelant), que les délégués du personnel de l'entreprise ont expressément évoqué le fait, au cours de la réunion du 18 mai 2017, que les réceptionnaires de l'établissement de [Localité 5] Nord travaillaient de 7 h 30 à 12 h 00 et de 13 h 30 à 18 h 00, sans être contredit par le directeur de l'établissement (pièce n° 2.13 de l'appelant), l'employeur, qui devait pourtant assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit strictement aucun élément propre concernant la matérialité des horaires de travail quotidiens de M. [E]. Après analyse de l'ensemble des pièces et des observations fournies par chaque partie, la Cour a la conviction, au visa du texte susvisé, que M. [E] a effectué, au cours de la période allant de juillet 2015 à février 2017, de manière systématique des heures supplémentaires chaque semaine, en travaillant 9 heures par jour, au lieu de 7 heures 24. L'employeur, contestant la matérialité de ces heures supplémentaires, ne saurait valablement prétendre que celles-ci ont été payées ou ont fait l'objet d'une contrepartie en repos compensateur, en application de l'accord d'entreprise relatif à l'annualisation du temps de travail. En conséquence, la Cour a la conviction que le volume des heures supplémentaires effectuées par M. [E] est tel que celles-ci seront rémunérées par le versement de la somme de 14 000 euros. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [E] de ce chef. Il convient de condamner la société Renault Retail Group à payer à celui-ci la somme de 14 000 euros, au titre de rappel de paiement des heures supplémentaires, outre 1 400 euros au titre de congés payés afférents. En outre, M. [E] a effectué un nombre total d'heures supplémentaires, en 2016, qui dépassait le contingent annuel fixé conventionnellement (selon l'article 1.09 bis de la convention collective applicable) à 220 heures. En application des articles L.3121-11 et L. 3121-22 du code du travail dans leur rédaction alors applicable, il avait donc droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, dont il n'a pas bénéficié. Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef ; il convient de condamner la société Renault Retail Group à payer à M. [E] 6 400 euros, au titre de l'indemnisation due pour l'absence de contrepartie obligatoire sous forme de repos. Sur l'indemnité pour travail dissimulé Il résulte de l'article L. 8221-5 du code du travail qu' « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. » L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, c'est de manière systématique que la société Renault Retail Group a fait travailler M. [E], chaque semaine, plus que la durée de 35 heures mentionnées sur les bulletins de paie, alors même que, dans l'obligation d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, elle n'a jamais défini par écrit les horaires de travail quotidien du salarié. Il s'agissait d'un mode de fonctionnement habituel, ce qui démontre le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires travaillées. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [E] concernant l'indemnité pour travail dissimulé : la société Renault Retail Group sera condamnée à payer à M. [E], en retenant un salaire mensuel de 2 418,89 euros (selon la mention portée sur les bulletins de paie), la somme totale de 14 513,34 euros, à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité En application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, M. [E] évoque des difficultés managériales et, plus précisément, met en cause les pratiques de M. [D], chef des services techniques, à qui il reproche l'absence de toute possibilité de dialogue. Toutefois, les pièces produites par l'appelant à l'appui de sa demande de dommages-et-intérêts ne démontrent en rien un manquement par l'employeur à l'obligation de sécurité. En effet, le tract syndical produit par lieu évoque une politique managériale qui tarde à évoluer, sans mentionner le nom de M. [D], sans même préciser si ce reproche concernait l'établissement où M. [E] travaillait (pièce n° 2.9 de l'appelant). Le procès-verbal de réunion du comité d'établissement, du 16 février 2017, mentionne uniquement que M. [D] a menacé de représailles des salariés grévistes et que, à plusieurs reprises, la direction a été alertée sur les pratiques et attitudes de celui-ci, sans que la nature de ces dernières ne soit spécifiée, sans qu'il soit dit que M. [E] en ait été victime (pièce n° 2.11 de l'appelant). De même, les mentions portées sur le compte-rendu d'entretien d'évaluation 2015/2016 par M. [D] (pièce n° 2.2 de l'appelant) ne démontrent le manquement allégué à l'obligation de sécurité. Par ailleurs, M. [E] soutient que son employeur était informé de la surcharge de travail qu'il subissait, laquelle a conduit à une détérioration de son état de santé. D'une part, il a accompli de manière régulière des heures supplémentaires. M. [D] a au demeurant noté, dans le compte-rendu d'entretien d'évaluation 2016/2017, que l'unique préoccupation de M. [E] est de « satisfaire le client et faire tourner son service au point de d'épuiser », faute pour lui de déléguer (pièce n° 2.4 de l'appelant). D'autre part, le 7 février 2017, le docteur [U], médecin généraliste, a prescrit un arrêt de travail d'une durée d'un mois, en notant que M. [E] souffrait d'asthénie, d'un burn-out et d'un syndrome anxio-dépressif (pièce n° 2.7 de l'appelant). Le même médecin a, dans un certificat médical daté du 24 mars 2017, constaté que M. [E] présentait depuis plusieurs mois, un état dépressif avec asthénie, troubles de l'humeur, trouble anxieux, troubles du sommeil, perte de motivation, cet état étant en relation avec un burn-out professionnel (pièce n° 2.15 de l'appelant). L'employeur, alors même qu'il avait connaissance de l'état d'épuisement du salarié, qui avait été expressément relevé à l'occasion de l'entretien d'évaluation 2016/2017, conteste le fait que M. [E] ait effectué des heures supplémentaires et qu'il se fût trouvé en situation de surcharge de travail. Ce faisant, la société Renault Retail Group, qui n'a pas su assuré un contrôle réel des heures de travail effectuées, ne soutient pas avoir pris une quelconque mesure de nature à préserver la santé du salarié, qui pourtant s'épuisait à la tâche ; elle a donc manqué à l'obligation de sécurité pesant sur elle à l'égard de ce dernier. Dès lors, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de M. [E] pour manquement à l'obligation de sécurité : la société Renault Retail Group sera condamnée à payer à M. [E] 12 000 euros de dommages et intérêts, en réparation du préjudice qui en est résulté. Sur les effets de la prise d'acte de rupture du contrat de travail En droit, il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais aussi qu'ils constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. Si le salarié démontre que l'employeur a commis un manquement suffisamment grave à l'une de ses obligations empêchant la poursuite du contrat de travail, constitutif par ailleurs de harcèlement moral, la prise d'acte produit alors les effets d'un licenciement nul. En l'espèce, M. [E] reproche à son employeur un manquement à l'obligation de sécurité, en ne prenant aucune mesure de prévention du harcèlement moral, non pas d'avoir été l'auteur d'agissements répétés à son encontre, constitutifs de harcèlement moral, M. [D] n'ayant pas la qualité d'employeur. Le moyen tendant à ce que la prise d'acte emporte les effets d'un licenciement nul n'est donc pas fondé. En revanche, M. [E] a démontré qu'il a effectué, de manière systématique, des heures supplémentaires, que son employeur, alerté par son courrier du 4 mars 2017, n'a pris aucune mesure concernant les conditions de travail de ce dernier, de nature à empêcher une dégradation de son état de santé, alors qu'il avait noté son état d'épuisement. Il s'agit précisément des griefs formulés par M. [E] dans son courrier du 1er avril 2017. Ces faits sont établis et constituent des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Dès lors, la prise d'acte de rupture du contrat de travail entraîne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'absence de faute grave et en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, M. [E] avait droit à un préavis. L'article 4.10 de la convention collective nationale des services de l'automobile prévoit un préavis d'une durée de deux mois pour le personnel de maîtrise positionné à l'échelon 19 (correspondant à la situation de M. [E]). En conséquence, en retenant que M. [E] aurait perçu, s'il avait travaillé en avril et mai 2017, chaque mois un salaire de base, augmenté de la prime Renault minute et une prime de transport, pour un total brut de 2 842,63 euros, M. [E] a droit à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de : 2 842,63 x 2 = 5 685,26 euros, outre 568,52 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. L'article 4.11 de la convention collective nationale des services de l'automobile prévoit, pour le personnel de maîtrise ayant au moins 8 ans d'ancienneté, le versement d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans, puis à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 11 ans. L'ancienneté est appréciée par années et mois complets. L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, de 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, n'étant prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis. En retenant une ancienneté de 32 ans et 9 mois et un salaire mensuel de référence de 3 474,92 euros (soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois, calcul le plus favorable pour le salarié), M. [E] a droit à une indemnité de licenciement d'un montant de : (3 474,92 x 10 x 1/4) + (3 474,92 x 22,75 x 1/3) = 35 038,78 euros. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. Il n'y a pas lieu d'évaluer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en prenant en considération le référentiel indicatif d'indemnisation en cas d'absence de conciliation, invoqué par l'employeur et énoncé à l'article R. 1235-22 du code du travail, créé par décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016, ce référentiel ne s'imposant pas au juge en l'absence de demande conjointe des parties. M. [E] comptant plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise au jour de la rupture de son contrat de travail, le 31 mai 2017, et celle-ci employant habituellement au moins onze salariés, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, selon lesquelles, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. M. [E] a perçu, pour les mois d'octobre 2016 à mars 2017, des salaires pour un montant brut cumulé de 21 662 euros. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (48 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture (32 ans et 9 mois), des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société Renault Retail Group à verser à M. [E] la somme de 40s 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable entre le 10 août 2016 et le 24 septembre 2017. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. La prise d'acte de rupture du contrat de travail emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités. La demande de M. [E] en dommages et intérêts pour préjudice moral, sur le fondement de l'article 1240 du code civil, n'est pas motivée, ni justifiée, ni à l'évidence fondée : cette disposition du code civil concerne la responsabilité délictuelle, alors même, par hypothèse, que M. [E] était engagé dans une relation contractuelle avec son employeur. Le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [E] de cette demande. Sur les dépens La société Renault Retail Group, partie perdante, sera condamné aux dépens, conformément à l'article 696 du code de procédure civile. Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile La demande de la société Renault Retail Group en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, la société Renault Retail Group sera condamnée à payer à M. [L] [E] 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Lyon du 4 novembre 2019, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu'il a débouté M. [E] de sa demande en dommages et intérêts pour préjudice moral, sur le fondement de l'article 1240 du code civil ; Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et ajoutant, Déclare irrecevable la demande de M. [L] [E] en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, ainsi qu'en paiement des congés payés afférents, pour la période allant du 1er mars 2014 au 28 juin 2015 ; Condamne la société Renault Retail Group à payer à M. [L] [E] : - 14 000 euros, au titre de rappel de paiement des heures supplémentaires effectuées entre juillet 2015 et février 2017, outre 1 400 euros au titre de congés payés afférents ; - 6 400 euros, au titre de l'indemnisation due pour l'absence de contrepartie obligatoire sous forme de repos et des congés payés afférents ; - 14 513,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - 12 000 euros à titre de dommages-intérêts, pour manquement à l'obligation de sécurité - 5 685,26 euros, au titre de l'indemnité de préavis, et 568,52 euros bruts, au titre des congés afférents ; - 35 038,78 euros, au titre de l'indemnité de licenciement ; - 40 000 euros, au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne à la société Renault Retail Group de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [L] [E], dans la limite de six mois d'indemnités ; Condamne la société Renault Retail Group aux dépens de première instance et de l'instance d'appel ; Condamne la société Renault Retail Group à payer à M. [L] [E] 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Le Greffier La Présidente