Cour d'appel, 08 février 2024. 20/04199

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 08 FEVRIER 2024 N° : Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04199 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OWQQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 JUILLET 2020 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE SETE N° RG F 19/00136 APPELANT : Monsieur [F] [B] né le 25 mars 1964 à [Localité 4] (25) Domicilié [Adresse 3] [Adresse 3] [Localité 1] Représenté par Me François LARROUS CARRERAS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.R.L. TUREST Domiciliée [Adresse 5] Centre Commercial CARREFOUR [Localité 2] Représentée par Me Christophe KALCZYNSKI de l'AARPI DABIENS, KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me NICOD-KALCZYNSKI, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 19 Décembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 DECEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, M. [F] [B], reconnu travailleur handicapé de catégorie B depuis 1984, a été engagé le 27 mars 2001 en qualité d'employé polyvalent de cuisine en charge de la plonge par la société Turest, qui exploite un restaurant sous l'enseigne Casa Pizza Grill. M. [B], qui a bénéficié d'un suivi médical renforcé de la médecine du travail depuis son embauche, a été déclaré, à l'issue de la visite de reprise du 4 août 2014, inapte à son poste de travail. Suivant lettre recommandée avec avis de réception du 6 septembre 2014, il a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Reprochant à son employeur le non-respect des recommandations de la médecine du travail concernant son handicap à l'origine de son inaptitude, le salarié a saisi le 23 janvier 2015 le conseil des prud'hommes de Montpellier aux fins d'entendre juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 15 octobre 2019, la formation de départage de cette juridiction s'est dessaisie du dossier au profit du conseil de prud'hommes de Sète qui, par jugement de départage rendu le 11 septembre 2020, a statué comme suit : Dit que le licenciement de [F] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute M. [B] de l'intégralité de ses demandes, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne M. [B] aux dépens. Le 6 octobre 2020, [F] [B] a relevé appel de tous les chefs de ce jugement. ' suivant ses conclusions en date du 5 janvier 2021, M. [B] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : Juger l'existence d'une discrimination fondée sur le handicap et l'état de santé, l'existence d'un manquement contractuel au regard de l'obligation de sécurité et l'absence de toute mesure de protection, d'aménagement et de sécurité à l'égard du salarié à qui il était demandé de travailler dans des conditions de rendement insupportables, Condamner la société Turest à lui verser les sommes de : - 60 000 euros en réparation de son préjudice du fait de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - 25 000 euros en réparation de son préjudice moral, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. Au soutien de son action, M. [B] fait valoir que depuis le changement de gérance, advenue en novembre 2010, non seulement l'employeur n'a pas suivi les recommandations de la médecine du travail mais il a contribué à accentuer la dégradation de son état de santé. Il reproche à l'employeur, d'une part de ne pas avoir pris les mesures appropriées pour lui permettre de conserver son emploi, caractérisant ainsi la discrimination en raison de son état de santé et de son handicap, au sens de l'article L. 5213-6 du code du travail et, d'autre part, de n'avoir pas pris en considération les propositions et les mesures individuelles préconisée par la médecine du travail pour adapter dans les meilleures conditions son poste, manquant ainsi à son obligation de sécurité. Il en déduit que son inaptitude définitive trouve sa cause dans l'abstention de l'employeur qui n'a jamais considéré sérieusement le handicap dont il souffrait, ce qui emporte le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse du licenciement critiqué. ' Aux termes de ses dernières conclusions, remises au greffe le 14 janvier 2021, la société Turest demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. [B] à lui verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, elle demande à la cour de limiter le montant de l'indemnité allouée à 6 mois de salaire, soit 9 840 euros. Elle fait essentiellement valoir que le salarié concède que jusqu'au changement de gérance son poste de travail, aménagé conformément aux prescriptions du médecin du travail, était adapté à son handicap. L'intimée relève dans le dossier médical communiqué par l'appelant que nonobstant cet aménagement, le salarié n'était pas pleinement épanoui dans son emploi ce dont il se plaignait régulièrement auprès du médecin du travail, tout en soulignant que ses propos, ainsi mentionnés dans son dossier médical, relèvent de son ressenti et comportent une part de subjectivité. Elle note encore dans ce dossier médical que le changement de gérance suscitait chez le salarié une inquiétude. La société Turest réfute le prétendu manquement lié à l'absence d'une nouvelle visite organisée à l'occasion du changement de gérance, laquelle n'était nullement requise par les textes. Elle conteste l'affirmation du salarié relative à un accroissement de ses tâches liées à une prétendue diminution des effectifs de serveurs sur la période en soulignant la chute du chiffre d'affaires (- 25%) de 2010 à 2014. Elle oppose à l'argumentation développée par le salarié plusieurs témoignages de collaborateurs qui attestent de ce que les instructions données étaient 'd'aider [F]' dans toutes ses tâches quotidiennes. Elle conteste lui avoir demandé de procéder au lavage à la main de la vaisselle, et objecte que comme par le passé il lui était demandé d'effectuer un rinçage de la vaisselle avant de la placer dans le lave-vaisselle. Elle plaide rapporter la preuve du respect de ses obligations. Par décision en date du 19 décembre 2022, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction du dossier et fixé l'affaire à l'audience du 9 janvier 2023. À cette date, le conseil de l'appelant a sollicité le renvoi devant la formation collégiale. L'affaire a été reportée au 12 juin puis au 11 décembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS Sur l'obligation de sécurité et la discrimination : Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3, et l'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. En l'espèce, il est constant que l'employeur a aménagé le poste de travail (service de la plonge) confié à M. [B] pour tenir compte de son handicap, lié à une scoliose à double concavité associé à une hyperlordose lombaire, et ce en lien avec le médecin du travail. Dès 2001, il était ainsi prescrit l'interdiction du port de charges et la mise à disposition de différents matériels. C'est ainsi notamment que l'employeur fera l'acquisition d'un chariot sur roulette sous l'évier pour éviter au salarié tout effort et geste inadapté pour le maniement de la vaisselle et d'une nouvelle machine à laver silencieuse. Si le salarié, qui précise qu'il pouvait compter sur ses collègues pour l'aider dans ses tâches, indique être parvenu à remplir parfaitement ses fonctions de plongeur pendant les 9 premières années, il affirme que la situation est devenue différente avec le changement d'employeur et l'arrivée de M. [H], en novembre 2010. A compter de cette date, il reproche à la société intimée : - de ne pas lui avoir fait bénéficier d'un examen par la médecine du travail à l'occasion de 'ce changement d'employeur', - une désorganisation des services et le manque de personnel qui l'ont contraint à supporter un surcroît de travail dans des conditions d'hygiène déplorables lesquelles sont à l'origine de deux chutes, - les problèmes de pannes récurrentes de la machine à laver qui l'obligeait, parfois durant une semaine, à devoir faire toute la vaisselle à la main tant pour le prélavage que pour le lavage. - l'absence de considération du nouvel employeur à son statut de travailleur handicapé, M. [H] n'hésitant pas à nier son handicap en lui disant 't'as pas mal au dos, tu peux travailler', ou à exiger qu'il termine sa tâche s'il ne l'avait pas achevée à l'heure de fin de son service. L'appelant ajoute que 'l'employeur ne pouvait pas ignorer les mesures à prendre puisqu'il était sans cesse en contact avec la médecine du travail qui depuis 2011 se rendait régulièrement sur place pour donner ses recommandations'. Il conclut que l'aggravation de son état de santé, constatée par son médecin le 13 juin 2014, le conduit désormais à ressentir à l'effort une forte gêne qu'il ne connaissait pas avant, qui a abouti à l'avis d'inaptitude, puis à une reconnaissance d'invalidité de catégorie 2, en date du 17 septembre 2020. En l'espèce, il est constant que le statut de travailleur handicapé du salarié était connu dès son embauche, un aménagement de son poste de travail ayant été mis en oeuvre par l'employeur en concertation avec les prescriptions et recommandations du médecin du travail qui a notamment prescrit l'interdiction du port de charges et la mise à disposition de matériels adaptés. M. [B], qui concentre ses reproches sur la période courant de novembre 2010 à la date de son licenciement, établit qu'en raison de son handicap lié à des problèmes de dos, et compte tenu des spécificités des fonctions de plongeur, le médecin du travail qui l'a suivi dans le cadre d'un suivi médical renforcé a préconisé à plusieurs reprises des aménagements de son poste de travail et/ou prescrits des interdictions ou recommandations. C'est ainsi qu'il ressort des extraits du dossier médical, document que le salarié s'est abstenu de produire en intégralité en ne communiquant que les pages 1, 4, 12 à 16, 28 et 31 sur les 38 le composant, les éléments suivants : - le 21 mai 2001, le médecin du travail déclare le salarié : 'apte', sous réserve de la restriction suivante : 'pas de port de charges', - le 11 décembre 2001 : 'poste en cours d'aménagement' : 'apte' - le 12 mars 2002, 'a reçu porte-bouteilles + table à roulettes' : 'apte avec poste aménagé' - le 14 novembre 2002 'machine à laver silencieuse, manque un filtre adapté à l'évier' : 'apte avec poste aménagé - à revoir dans six mois - filtre de taille adaptée à l'évier où s'effectue le rinçage des assiettes', - le 27 octobre 2005 : bilan neuro + scanner [...] RAS, - 5 octobre 2006 : ne met pas de gants car ne 'sent pas la vaisselle' ' Mais utilise des crèmes après le travail, - 28 août 2008 : 'en a ras le bol de ce poste - veut changer' - 23 février 2009 : 'inaptitude à faire ald (pour affection longue durée ')', - 16 juillet 2009 : 'finalement trouve un équilibre, va mieux', - 22 novembre 2010, 'va bien mais changement de patron et craint cette arrivée', 'doit pouvoir s'asseoir en cas de douleur pour faire des micros-pauses' - visite du 30 novembre 2011 : 'poste de travail à voir avant déclenchement de MP' [...] 'douleurs : dos bras dt : car arrêt de la machine à laver la vaisselle' ; sous la rubrique divers, il est noté 'problème avec employeur qui veulent que la vaisselle soit faite à la main ! Il indique qu'il ne se met pas en arrêt maladie car pour les arrêts se met en congé afin d'éviter la perte de salaire. - le 27 septembre 2012 'douleur membre inf dt chronique [...] dit que si le poste est aménagé il pourrait continuer à le tenir (pb de dalle pour nettoyage en grand (1/15 jours)) machine à laver à bout de vie (toujours en panne) ; échographie faite suite à douleur ++++ 'enthésopathie calcifiante du supra épineux ; impotence fonctionnelle du bras' [...] 'acouphènes' [...] conclusion : 'inapte temporaire relève d'un arrêt maladie.' Le même jour, le médecin du travail écrit à son médecin généraliste pour lui demander de le placer en arrêt maladie pour 15 jours pour que je puisse mettre en place un aménagement de poste' ; - le 22 octobre 2012, le salarié est déclaré 'apte à revoir dans 1 mois au poste de plonge'. Il est précisé 'arrêt maladie à organiser à la moindre panne de la machine à laver la vaisselle'. - le 28 avril 2014, le salarié est reçu en visite à l'issue d'un arrêt de 15 jours 'dans les suites d'un réveil des douleurs au niveau du dos et de la hanche'. Pas d'avis d'aptitude délivré  ; poste toujours pas aménagé selon le salarié. Lettre faite au médecin 'pour prolongation 1 mois, pour digérer l'idée de l'inaptitude à revoir en visite de reprise le 26 mai'. Le courrier précise au médecin généraliste du salarié notamment que 'c'est le moment de faire l'inaptitude au poste pour qu'il quitte ce travail qui ne convient plus. Il n'y a pas de possibilité d'aménagement du poste. [...]' A l'issue de la visite de reprise du 4 août 2014, le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte en une seule visite au visa de l'article R. 4624-31 du code du travail 'danger immédiat pour la sécurité et la santé du salarié ou elle des tiers, avis délivré après étude du poste et des conditions de travail'. La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu un état d'invalidité de catégorie 2 et alloué à M. [B] une pension d'invalidité à compter du 1er août 2014. Le docteur [O], médecin généraliste, certifie que l'état de santé de M. [B] s'est aggravé depuis septembre 2011 avec une symptomatologie douloureuse lombaire puis secondairement de l'épaule gauche justifiant de nombreux traitements médicamenteux, examens complémentaires et avis spécialisés. Cet état pathologique aurait été entretenu par un poste de travail non adapté pendant plusieurs années pour ce travailleur handicapé reconnu depuis plus de 25 ans pour une scoliose grave. Malgré l'avis de la médecine du travail de 2012 le poste n'aurait pas été mis aux normes pour mon patient. [...] (pièce n°22) La fiche d'entreprise validée le 12 novembre 2013 par le médecin du travail mentionne qu'il 'serait souhaitable de remettre à neuf le sol dégradé au niveau de la plonge (risque de chutes)' et que le document unique d'évaluation des risques est en cours d'établissement. L'employeur, à qui incombe la charge de la preuve du respect de son obligation de sécurité vis-à-vis de son salarié objecte à juste titre que le salarié n'est pas fondé à lui reprocher de ne pas avoir organisé une nouvelle visite d'embauche à l'occasion du changement de gérance de l'établissement, laquelle n'est nullement requise par les textes. En toute hypothèse, il ressort des éléments communiqués par l'intéressé que ce dernier a continué à bénéficier du suivi médical renforcé par le médecin du travail, qui l'a reçu le 22 novembre 2010, soit concomitamment au changement de gérance. Aucun manquement n'est caractérisé de ce chef. De manière générale, nonobstant la communication parcellaire de son dossier médical, il est établi que M. [B] a bénéficié y compris sur la période litigieuse de novembre 2010 à septembre 2014 d'un suivi extrêmement régulier de la part de la médecine du travail, ce que le salarié concède expressément. Si le salarié fait valoir qu'à l'occasion de ce changement de direction, ses conditions de travail ont été modifiées et sa charge de travail accrue, la société établit qu'il n'en est rien. En premier lieu, la société communique le registre du personnel et une note de son expert-comptable dont il ressort que malgré une diminution de l'activité de 25% sur la période 2010/2014, les effectifs sont demeurés globalement constants sur la période. Il est précisé sur la fiche entreprise que le personnel de salle comprend 4 personnes, l'employeur précisant que la gérante participe au service. Dans un contexte de réduction nette de l'activité sur la période litigieuse (2010/2014) la diminution des effectifs des serveurs n'est pas significative. La société verse aux débats plusieurs attestations, conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, établies par des salariés, desquelles il ressort qu'aucun changement n'est intervenu dans les instructions données par la direction lesquelles étaient d'assister le salarié dans ses tâches et de lui éviter tout port de charges. - M. [P], directeur adjoint indique que 'le poste était bien approprié à son handicap', que les serveurs comme les cuisiniers étaient obligés de lui donner un coup de main de façon à ce que le service se passe bien, car seul il n'y arrivait pas', 'la vaisselle était sale, malgré le lave-vaisselle et la douchette et une grosse consommation d'eau', 'Les services du soir où il était présent étaient peu fréquentés, une 50aine de couverts, la vaisselle était pas essuyée pour motif qu'il avait mal au bras', 'par contre il regardait quand bon lui semble sa tablette', il ne portait aucune charge lourde'. - Mme [T] qui précise travailler comme cuisinière depuis 2004, déclare notamment que M. [B] 'était bien soulagé par les cuisiniers, nous l'aidions pour la vaisselle, les cartons à sortir, les poubelles', 'M. [B] utilise la douchette pour rincer les assiettes donc y risquer de mouiller le moteur de la machine à laver la vaisselle et du coup évidemment y se mettait lui même en mauvaise conditions pour travailler à son poste'. Elle précisait que depuis que M. [B] a quitté l'entreprise celle-ci ne rencontre plus de difficultés avec le lave-vaisselle, et indiquait que 'les services du soir, nous ne faisons pas beaucoup de couverts et même dans ces conditions, y fallait toujours l'aider et depuis toujours avec les anciens partons et rien à changer à l'arrivée des nouveaux patrons'. - Mme [K] indique être entrée comme barmaid, puis qu'elle a occupé ensuite le poste de chef de cuisine et pizzaïolo. Elle déclare que M. [B] était incapable d'accomplir son travail sans l'aide de ses collègues... en tant que barmaid je devais relaver systématiquement la vaisselle, il utilisait toute l'eau chaude [...] il ne prenait pas la peine de rincer quand c'était nécessaire, par la suite j'ai occupé des postes en rapport avec la cuisine, nous devions l'aider dans ses tâches relatives à son poste (pliage des cartons, lavage de la batterie, remise en place de la vaisselle) car il en était incapable, de plus nous devions relaver derrière lui car la vaisselle était sale. Pour laver la vaisselle, il mettait les assiettes que les serveurs plaçaient dans le panier (ou certaines trempées) et les passait au jet d'eau plus puissant et plus long que la douchette, il ne frottait pas la vaisselle. De plus avec son tuyau d'eau et la douchette il arrosait à outrance et aspergeait la machine à laver qui prenait l'eau là où il ne fallait pas. Nous prenions tous sur notre temps de travail pour faire (le sien). Cette situation a toujours été de rigueur 'il fallait aider [F]'. - M. [N], employé depuis janvier 2007, rappelle que le poste de travail a été aménagé pour qu'il puisse travailler dans les meilleurs conditions par rapport à son handicap, qu'il était suivi régulièrement par l'Ametra, qu'il a 'toujours été apte malgré ses douleurs répétitives', que pour faciliter son travail le personnel l'aidait à effectuer certaines tâches de nettoyage; lavage de la batterie, ainsi que pour la vaisselle quand il y en avait beaucoup. Ce témoin précise encore qu'à l'arrivée de M. [H] aucun changement concernant l'organisation de la plonge n'a été effectué. Ce témoin conclut dans les termes suivants : 'à ce jour, je suis directeur adjoint, je ne peux que confirmer les conditions dans lesquelles M. [B] travaillait. C'était une personne qui ne pouvait pas rester sans travailler. Il fallait qu'il ait une vie sociale malgré ses ennuis de santé (mal à l'épaule, jambes...) Voulait toujours venir travailler'. - Mmes [V] et [W] confirment que les conditions que l'arrivée des nouveaux dirigeants n'a rien modifié et que les conditions de travail sont demeurées inchangées. Mme [D] qui précise être entrée dans l'entreprise en 2012, déclare que les consignes des patrons étaient d'aider M. [B] à faire la plonge ainsi que le nettoyage. M. [B] n'étaye pas ses allégations relativement aux propos de l'employeur niant son handicap ou ses problèmes de santé ou la pression qu'il aurait exercé afin qu'il achève la plonge au-delà de ses horaires. S'il indique avoir fait 2 chutes en raison de l'atmosphère humide et chaude régnant dans le local, M. [B] n'en justifie par aucun élément, ces 'accidents' n'étant même pas évoqués par le médecin du travail dans les extraits du dossier médical communiqués. En revanche, il ressort de la fiche de visite des locaux réalisée par la médecine du travail en octobre 2013 que le sol nécessitait une reprise partielle, réfection qui sera mise en oeuvre en octobre 2014 ainsi qu'en justifie la société intimée. Aucun lien n'est établi entre la nécessité de reprendre partiellement le sol des locaux, pour en garantir le caractère anti-dérapant, et la dégradation de l'état de santé du salarié et son inaptitude. Il ressort également de cette fiche d'octobre 2013 que le document unique d'évaluation des risques professionnels était en cours de réalisation. Relativement au dernier 'aménagement de poste' prescrit par le médecin du travail, après que le salarié se soit plaint qu'il devait faire la plonge 'à la main' quand le lave-vaisselle tombait en panne, à savoir celui en date du 22 octobre 2012, aux termes duquel le salarié est déclaré 'apte à revoir dans 1 mois au poste de plonge - arrêt maladie à organiser à la moindre panne de la machine à laver la vaisselle', l'employeur se borne à conclure que « le médecin du travail, conscient de ce qu'il n'était pas 'maître' des pannes que pouvait subir la machine, a néanmoins prévu un aménagement en mentionnant que le salarié devait se mettre en arrêt maladie en cas de panne ». Si l'employeur n'avait pas le pouvoir de placer son salarié en arrêt-maladie, cet aménagement s'entend, le concernant, comme l'obligation de dispenser son salarié de toute activité dans l'attente de la réparation du lave-vaisselle. Or, il résulte des pièces communiquées et notamment de certains témoignages de collègues de l'appelant, de la note rédigée par M. [S], technicien de maintenance du lave-vaisselle, qui précise être intervenu 'à plusieurs reprises de 2010 à 2014 toujours pour le même problème, 'platine ou périphérie' : présence importante d'humidité sur toutes les fonctions électriques, partie interne prévue pour être étanche sauf à grande eau ce qui était le cas [...] le salarié qui était à ce poste me précisant que pour faire avancer les choses plus vite qu'il prenait le tuyau d'eau pour anticiper le lavage de la vaisselle', et d'un relevé de factures de réparation au nombre de 6 entre septembre 2013 et novembre 2014, que les allégations du salarié selon lesquelles les pannes de la machine étaient récurrentes sont avérées. Dans ces circonstances, alors que le salarié affirme que lorsque le lave-vaisselle tombait en panne il était contraint de poursuivre sa tâche en nettoyant la vaisselle à la main au mépris des restrictions médicales posées par le médecin du travail, il convient de retenir que la société Turest ne justifie par aucun élément probant avoir effectivement mis en oeuvre cette préconisation, peu important que le salarié soit responsable de ces pannes ainsi que l'indiquent ses collègues, Mme [T] précisant même dans son témoignage que par le manque de soin apporté à ses tâches, le salarié 'se mettait lui même en mauvaise conditions pour travailler à son poste' donnant ainsi crédit aux propos de M. [B], la cour relevant en toute hypothèse qu'il n'est pas allégué que le salarié ait fait l'objet d'un rappel à l'ordre sur ce point et encore moins d'une sanction disciplinaire. Si la société justifie que le lave-vaisselle faisait l'objet d'un contrat de maintenance et que le technicien est effectivement intervenu à plusieurs reprises, les éléments versés aux débats ne démontrent pas que l'employeur avait pris des mesures pour dispenser le salarié de travailler à la plonge dans l'attente de la réparation du lave-vaisselle. Nonobstant les aménagements du poste initialement mis en oeuvre par la société, la participation des collègues aux tâches du salarié, le suivi médical renforcé dont le salarié a effectivement bénéficié, faute pour l'employeur de justifier avoir effectivement pris en compte ce dernier aménagement du poste de M. [B] et dispensé ce dernier de toute activité durant les pannes du lave-vaisselle de novembre 2010 à septembre 2014, le jugement sera infirmé en ce qu'il a écarté tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par ailleurs, le salarié soutient que la carence de l'employeur de ce chef caractérise une discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap, par application de l'article L. 5213-6 du code du travail, lequel énonçait, dans sa version en vigueur du 29 mai 2008 au 08 août 2019, que : Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. En l'espèce, il n'est pas allégué par la société que le dernier aménagement prescrit par le médecin du travail, consistant à suspendre temporairement le contrat de travail de M. [B] lors des pannes récurrentes du lave-vaisselle, le temps nécessaire à sa réparation, entraînait pour lui une charge disproportionnée. La carence de l'employeur dans la mise en oeuvre de cette prescription caractérise ainsi, par application de ce texte, une discrimination en raison du handicap du salarié. Le préjudice moral résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et de non discrimination sera réparé par l'allocation de la somme de 7 500 euros de dommages-intérêts. Sur la cause du licenciement : Si la société Turest soutient que 'la dégradation de l'état de santé de M. [B] a pu s'aggraver pour de multiples raisons comme le vieillissement, son sur poids difficilement compatible avec ses problèmes de santé', le manquement ainsi caractérisé à son obligation de sécurité, constitutive de surcroît, d'une discrimination en raison du handicap, a contribué à la dégradation de l'état de santé du salarié laquelle a conduit, dans un contexte médical plurifactoriel, à son inaptitude. Par suite, le licenciement pour inaptitude étant en lien, même partiel, avec les manquements de l'employeur à ses obligations ci-avant caractérisés, est privé de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse. Au jour de la rupture, M. [B] âgé de 50 ans bénéficiait d'une ancienneté de 13 ans et 5 mois au sein de la société Turest qui employait plus de dix salariés. Il avait perçu au cours des six derniers mois travaillés précédant la rupture une rémunération brute globale de 9 840 euros. Le salarié s'est vu attribuer à compter du 2 août 2014 une pension d'invalidité de 852 euros par mois. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 20 000 euros. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, et statuant à nouveau sur le tout, Dit que la société Turest a manqué à son obligation de sécurité vis-à-vis de M. [B], ce manquement caractérisant une discrimination en raison du handicap, par application de l'article L. 5213-6 du code du travail, Condamne la société Turest à verser à M. [B] la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Turest à verser à M. [B] la somme de 20 000 euros d'indemnité pour licenciement injustifié, Ordonne, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, et dit qu'une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes, Condamne la société Turest à verser à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,