Cour d'appel, 21 mars 2024. 22/03292

N° RG 22/03292 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JGEQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 MARS 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 15 Septembre 2022 APPELANTE : S.A. SANOFI PASTEUR [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Christophe PLAGNIOL, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE INTIMEE : Madame [R] [P] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Mehdi LOCATELLI de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Janvier 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 mars 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Mars 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE Mme [R] [P] a été engagée par la SA Sanofi Pasteur suivant contrats à durée déterminée du 4 janvier 2016 au 31 mai 2017 en raison d'un accroissement temporaire d'activité lié à l'augmentation des volumes et à la réduction de l'encours mirage. Par jugement rendu le 11 mai 2017, le conseil de prud'hommes de Louviers a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée à effet au 4 janvier 2016, Mme [P] ayant été maintenue dans son emploi. Au dernier état de la relation travaillée, elle occupait les fonctions d'opérateur 2 ' formulation/répartition, groupe 3B ' coefficient 195 et percevait une rémunération brute mensuelle de 2 656,52 euros. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 30 septembre 2020, la salariée, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 8 octobre 2020, a été licenciée pour faute et dispensée d'exécuter son préavis d'une durée de 2 mois. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, la salariée a, le 13 septembre 2021, saisi la juridiction prud'homale en paiement d'indemnités de rupture et de dommages-intérêts. Par jugement rendu le 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Louviers a : - dit que le licenciement de Mme [R] [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Sanofi Pasteur à payer à Mme [R] [P], les sommes suivantes : 9 993,99 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ; - condamné la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens. La société a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2024 MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 31 mai 2023, l'appelante demande à la cour de voir : - infirmer le jugement en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [R] [P] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; condamné la société Sanofi Pasteur à payer à Mme [R] [P] les sommes suivantes : 9 993,99 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; dit que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ; condamné la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens. - confirmer le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau, - dire que le licenciement de Mme [R] [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - dire que les chefs de demande de Mme [R] [P] sont mal fondés ; En conséquence, - débouter Mme [R] [P] de l'intégralité de ses demandes ; - condamner Mme [R] [P] à verser à la société Sanofi Pasteur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2023, l'intimée demande à la cour de voir : - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes, en ce qu'il a : dit qu'il n'y a pas lieu d'écarter l'application de l'article L.1332-5 du code du travail ; dit que la société Sanofi Pasteur était en droit de rappeler des sanctions antérieurs dans la lettre de licenciement à l'appui d'une nouvelle sanction ; condamné la société Sanofi Pasteur à lui payer la somme de 9 993,99 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en ce qu'il l'a déboutée de sa demande résultant du caractère vexatoire du licenciement ; et, statuant à nouveau, : - écarter l'application de l'article L.1332-5 du code du travail en raison de son inconventionnalité, violant les dispositions de l'article 6-1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, le droit au procès équitable et le principe d'égalité des armes ; - écarter les sanctions antérieures dans la lettre de licenciement à l'appuis d'une nouvelle sanction ; - condamner la société Sanofi Pasteur à lui payer les sommes suivantes : 16.656,65 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2 500 euros à titre de dommages et intérêts résultant du caractère vexatoire du licenciement, - dire que les sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ; - condamner, en cause d'appel, la société Sanofi Pasteur à lui payer une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Sanofi Pasteur aux entiers dépens. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur le licenciement Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant le congédiement. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le délai de deux mois débute à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà dudit délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction (article L.1332-5 du code du travail). La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise également l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour prononcer un licenciement, ce dernier devant principalement être motivé par de nouveaux faits non déjà sanctionnés, avec la même réserve que ci-dessus, à savoir qu'aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée. Par ailleurs l'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées. Elle ne saurait donc fonder un licenciement pour motif disciplinaire. La lettre de licenciement notifiée le 8 octobre 2020 est ainsi motivée : « (...) Le 23 juin 2020, vous étiez affectée au box manuel n°307 dans le cadre du mirage manuel du lot T3K88. Lors de votre prise de poste. vous avez complété le formulaire d'enregistrement des temps d'inspection visuelle comme le requiert la procédure. Le 6 août 2020, l'anomalie VDRD20E3467 est détectée sur le lot T3K8B, causée par une incohérence dans l'enregistrement des temps de mirage. Nous faisons alors les constats suivants : Sur votre feuille d'inspection visuelle datant du 23 juin 2020, il est mentionné votre première séquence de mirage à 13h15, puis 14h15. Vous terminez cette deuxième séquence de mirage à 15h10, puis vous clôturez votre feuille à 15h17. Comme l'indique la procédure, un double visa est requis. Votre collègue, double vise votre feuille d'inspection à 15h31. A cette étape, la feuille d'inspection doit être remise dans le dossier de lot. Cependant, vous apercevant qu'il reste des unités à mirer, vous reprenez cette même feuille et y indiquez une séquence supplémentaire démarrant à 15h15 et se terminant à 16h00. A aucun moment vous n'avez alerté votre manager de cette situation. À la suite de la détection de cette anomalie, vous avez été interrogée par votre manager et un interlocuteur du service qualité, et avez reconnu avoir réalisé une séquence supplémentaire après clôture et en « oubliant '' de noter l'heure de début de mirage. Il est ainsi apparu que vous avez effectué un calcul théorique de votre temps de mirage respectant les 5 minutes de pause entre chaque séquence, en faisant commencer artificiellement votre séquence supplémentaire à 15h15. L'ensemble de ces faits est contraire aux procédures en vigueur dans notre établissement et au comportement attendu au poste d'Opérateur Mirage. En effet, une fois la feuille clôturée (en l'occurrence à 15h17 par vous-même puis à 15h31 par votre collègue), il est interdit d'y ajouter une séquence supplémentaire. La procédure indique que dans ces cas, une nouvelle feuille doit être éditée. De plus, l'heure exacte de début de mirage doit être inscrite sur la feuille et en cas d'anomalie, votre manager doit en être informé. Enfin, l'ensemble des séquences réalisées doivent être contrôlées par un collègue, ce qui n'a pas été le cas de la séquence ajoutée sur une feuille clôturée. Votre comportement constitue donc un manquement notoire à nos règles et procédures internes. Pourtant, une formation sur le mode opératoire de la feuille d'inspection des temps de mirage vous avait à nouveau été dispensée le 12 mai 2020, soit moins de deux mois avant les faits. Au cours de notre entretien, vous avez reconnu avoir inscrit cette séquence supplémentaire sans avoir vérifié l'heure de clôture de la feuille, mais avez indiqué que vous ne voyiez pas les impacts que cela pouvait avoir. Ce comportement nuit au bon fonctionnement de votre service et de l'entreprise. En effet, ces anomalies ont engendré un blocage et par conséquent un retard sur la libération du lot T3K88. Les explications recueillies auprès de vous lors de l'entretien préalable du 30 septembre 2020 ne nous ont pas permises de modifier notre appréciation des faits. Qui plus est, ces faits sont intervenus alors que vous aviez déjà été sanctionnée le 22 février 2019 d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours concernant un non-respect des procédures relatives à la feuille d'inspection des temps de mirage (pour mémoire, vous aviez volontairement jeté des données brutes inscrites sur la feuille d'inspection des temps de mirage du lot R3N25). Par conséquent, nous sommes contraints, par le présent courrier, de vous notifier votre licenciement pour faute.(...)» En l'espèce, il est reproché à la salariée le non-respect de la procédure en vigueur au sein de la société relative à l'enregistrement des temps d'inspection lors des opérations de mirage manuel ou semi-automatique et d'avoir en particulier ajouté une séquence supplémentaire après la clôture de sa feuille d'enregistrement des temps d'inspection, sans en soumettre les données au double visa et d'avoir effectué un calcul théorique de son temps de mirage, en faisant commencer artificiellement sa séquence supplémentaire à 15h15. La société fait valoir que le mirage est une activité essentielle dans le processus de validation des vaccins qu'elle produit, que les opérateurs de mirage ont notamment pour rôle et responsabilité de renseigner avec précision les formulaires d'enregistrement pour tracer chaque séquence d'inspection visuelle manuelle ou d'inspection visuelle semi-automatique, que les modifications de ces feuilles d'enregistrement, après que l'opérateur et le vérificateur ont apposé leur signature aux fins d'en attester la conformité ne sont pas autorisées, la fiche de poste opérateur précisant qu'il doit assurer les activités de contrôle qualité et mettre en 'uvre l'ensemble des procédures permettant d'assurer la traçabilité des opérations, qu'il est ainsi expressément exigé de l'opérateur au titre des compétences « rigueur et fiabilité », que la salariée a délibérément violé la procédure applicable, la faute en cause ayant provoqué un dysfonctionnement du service par un retard dans la libération du lot concerné, que son licenciement était dès lors justifié, la salariée ne pouvant se prévaloir d'une insuffisance professionnelle, qu'il est par ailleurs de jurisprudence constante que des manquements antérieurs peuvent être retenus pour caractériser une faute à la suite d'un nouveau manquement professionnel, qu'aucune rupture d'égalité ne peut être sérieusement invoquée, alors que tout salarié a la possibilité de contester le bien-fondé d'une sanction qu'il estime injustifiée. A l'appui du grief évoqué, la société produit : - la feuille d'enregistrement des temps d'inspection visuelle complétée lors des opérations de mirage manuel du 23 juin 2020, mentionnant l'ajout d'une troisième séquence débutant à 15h15 et se terminant à 16h00, avec le visa du vérificateur apposé à 15h31, la notice explicative sur le rôle et les responsabilités de l'opérateur mirage, - le compte-rendu d'interview de la salariée organisée le 10 août 2020 dans le cadre de l'anomalie détectée, dans lequel elle reconnaît que sa dernière séquence de mirage a réellement démarré après 15h31, soit après la vérification du formulaire, - la fiche de poste signée par la salariée le 19 novembre 2019. La salariée soutient que l'employeur n'est pas fondé à rappeler les sanctions antérieures dans la lettre de licenciement, alors que le droit au procès équitable inscrit à l'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales implique le respect du principe de l'égalité des armes alors qu'il existe une rupture d'égalité, dès lorsqu'elle ne peut fonder son action que sur des faits de moins de 2 ans, l'employeur disposant pour sa part d'un délai de 3 ans pour rappeler l'existence d'une sanction, qu'il lui est en réalité reproché une erreur de retranscription, constitutive d'une insuffisance professionnelle insusceptible d'entraîner un licenciement disciplinaire. Elle prétend en outre qu'elle a subi des brimades et humiliations au sein de la société, que dans sa sphère personnelle, elle était également victime de violences psychologiques et physiques de la part de son compagnon, que c'est dans ce contexte particulier qu'elle a commis une erreur de retranscription sur un formulaire d'enregistrement des temps de mirage. Concernant les violences subies de la part de son compagnon, elle produit : - les certificats médicaux de constatation des lésions, en date des 19 juin 2017, 31 décembre 2018 et 9 mars 2021, - un bulletin d'hospitalisation du 2 avril 2021 au 6 avril 2021, - deux SMS non datés de son compagnon contenant des propos intimidants et menaçants, - le jugement du tribunal correctionnel de Rouen rendu le 21 mai 2021 condamnant son compagnon notamment pour des faits de dégradation de biens et de violences aggravées en récidive, respectivement commis les 1er février 2018 et 18 mai 2021, - le certificat médical du docteur [B] du 5 octobre 2021 indiquant qu'elle bénéficie d'un suivi pour un syndrome anxiodépressif et qu'elle relatait régulièrement des problèmes qu'elle rencontrait à son travail et dans sa vie de couple. Rien ne s'oppose à ce que la juridiction tienne compte de la situation particulière de la salariée dans le cadre de son pouvoir d'appréciation, s'il est démontré que les violences commises ont un lien avec le manquement constaté. Au cas d'espèce, la salariée soutient qu'elle éprouvait des difficultés à se concentrer sur ses tâches professionnelles du fait des violences exercées par son compagnon. Les éléments produits, en dehors de la période considérée, sont toutefois insuffisants à établir un tel lien, n'étant pas remis en cause son statut de victime. Relativement aux faits de harcèlement moral, il sera rappelé qu'en application des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et qu'aux termes de l'article L. 1154-1 du code précité, en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de ses allégations, la salariée produit : - son courrier du 9 novembre 2020 à l'adresse de l'employeur, intitulé en objet « harcèlement », dénonçant des agissements altérant ses conditions de travail de la part de ses collègues et supérieurs hiérarchiques depuis presque cinq ans et en particulier des actes de maltraitance de la part de ces derniers (dossier arraché des mains, poussée sur ligne, gel hydroalcoolique sur la blouse, moqueries à longueur de journée'), et indiquant en avoir référé à M. [O], RH généraliste, - un extrait de son dossier médical mentionnant en mars 2019 « toujours difficultés intégration dans l'équipe » « sentiment de dénigrement, de rejet », - le certificat médical établi le 21 octobre 2020 par le docteur [B] indiquant qu'elle a présenté des troubles secondaires à un état d'intimidation et de harcèlement dans son entreprise ». La salariée n'établit toutefois aucun fait permettant de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Force est en effet de constater que ses dénonciations reposent essentiellement sur son propre courrier du 9 novembre 2020, postérieur à son licenciement prononcé le 8 octobre 2020, que l'employeur n'a au demeurant pas réceptionné en raison d'une erreur d'adressage, qu'alors qu'elle indique avoir subi ces agissements depuis près de cinq ans et s'être confié à M. [O], l'employeur produit pour sa part l'attestation établie par ce dernier, déclarant que la salariée n'a jamais évoqué en sa présence avoir été victime de harcèlement ou de pressions de ses collègues de travail et celle rédigée par son manager, Mme [D], qui confirme qu'elle n'a jamais fait remonter de problématique liée à un harcèlement moral. Par ailleurs, l'altération avérée de son état de santé, n'apparaît pas à elle seule suffisante pour caractériser l'existence d'une telle situation, le médecin n'étant pas témoin direct des conditions de travail de son patient et ne pouvant que rapporter ses propos et doléances, alors qu'il est établi que la salariée rencontrait des difficultés d'ordre personnel. Ces éléments ne sont donc pas de nature à empêcher un licenciement pour faute, dès lors que l'employeur est en mesure de démontrer que le manquement de la salariée dans le cadre de ses fonctions est caractérisé. L'employeur rappelle que la salariée avait déjà été sanctionnée le 22 février 2019, par la notification d'une mise à pied disciplinaire de trois jours, pour non-respect des procédures en vigueur au sein de la société, relatives à la feuille d'inspection des temps de mirage et qu'une nouvelle formation lui avait été dispensée sur le mode opératoire le 12 mai 2020. S'il ne peut être retenu une volonté délibérée de violer la procédure en vigueur au sein de la société, au demeurant non visée dans la lettre de licenciement qui mentionne « un manquement notoire' nuisant au bon fonctionnement du service », le grief reproché à la salariée est matériellement établi et présente un caractère suffisamment sérieux de nature à justifier son licenciement pour faute simple, sans qu'elle ne puisse alléguer une erreur, alors qu'elle a mentionné une séquence de mirage supplémentaire avec une heure de fin, postérieure à la validation de la feuille d'enregistrement, ce qu'elle ne pouvait ignorer pour en avoir précédemment attesté la conformité aux côtés du vérificateur, étant exclue une mauvaise exécution des tâches relevant de l'insuffisance professionnelle à la lumière du compte-rendu d'interview du 10 août 2020 qui démontre que la salariée, qui disposait d'une ancienneté de plus de quatre ans, avait conscience qu'elle enfreignait les règles de procédure interne, au regard de la sanction antérieurement prononcée pour les mêmes faits, sans qu'elle ne puisse opposer la violation de son droit au procès équitable alors que les dispositions de l'article L.1332-5 du code du travail, édictées en faveur des salariés, empêchent toute poursuite de faits datant de plus de trois ans et qu'ils bénéficient par ailleurs d'un large délai, soit deux ans à compter de la notification, pour contester les sanctions qui leur sont infligées, et qu'en l'espèce, au jour de la saisine du conseil de prud'hommes, la salariée était encore dans le délai pour ce faire, sans qu'elle ne puisse donc non plus opposer le contexte particulier décrit ci-avant, la situation de harcèlement moral n'étant pas établie et les violences subies de la part de son compagnon n'excusant pas la faute commise. Il se déduit de ces motifs que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, la salariée étant déboutée de sa demande de dommages-intérêts, par infirmation du jugement déféré. 2 - Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct En application de l'article 1240 du code civil, des articles 1103 et 1231-1 du code civil, le salarié peut solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages-intérêts à raison du caractère brutal et/ou vexatoire du licenciement et du préjudice moral subi. Il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. La salariée fait valoir qu'elle a été licenciée pour une simple insuffisance professionnelle, dans un contexte très particulier de souffrance tant dans sa vie personnelle que dans sa vie professionnelle, qu'elle est fondée à solliciter une somme de 2 500 euros en réparation du préjudice subi. Au cas d'espèce, il a été retenu que le licenciement était justifié. Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces versées aux débats d'éléments établissant des circonstances particulières de mise en 'uvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire, de sorte que la demande d'indemnité présentée à ce titre ne peut être accueillie. 3 - Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la salariée sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 800 euros. PAR CES MOTIFS LA COUR après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté Mme [C] [P] de sa demande de dommages-intérêts au titre d'un licenciement brutal ou/et vexatoire, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [C] [P] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Y ajoutant, Condamne Mme [C] [P] aux dépens de première instance et d'appel, Condamne Mme [C] [P] à payer à la SA Sanofi Pasteur une somme de 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. La greffière La présidente