Cour d'appel, 07 mars 2024. 21/01092

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 07 MARS 2024 (n° 98, 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01092 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDBZ7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F20/01175 APPELANT Monsieur [T] [S] [V] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, toque : E1543 INTIMÉE E.P.I.C. REGIE AUTONOME DES TRANSPORTS PARISIENS Inscrite au RCS de PARIS sous le n° 775 663 438 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Alexa RAIMONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : E2109 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE M. [T] [S] [V] a été embauché par l'EPIC Régie Autonome des Transports Parisiens (ci-après RATP) par contrat à durée indéterminée du 15 septembre 2014, en qualité de machiniste receveur. Le 06 juillet 2019, lors d'une campagne de contrôle et de dépistage de stupéfiants, M. [V] a été testé sur son lieu de travail. Le résultat de ce dépistage s'est avéré positif au THC. Conformément à la procédure, un second test a été réalisé. Le 09 juillet 2019, les tests réalisés ont été envoyés au laboratoire Toxlab, pour confirmation. Ce dernier a confirmé la positivité au THC. Par courrier du 16 juillet 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 juillet 2019. Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 août 2019, l'EPIC RATP a notifié à M. [V] son licenciement pour faute grave. Contestant la mesure de licenciement, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris par requête en date du 11 février 2020. Par jugement contradictoire du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté l'E.P.I.C Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP) de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [V] aux entiers dépens. Par déclaration notifiée par le RPVA le 15 janvier 2021, M. [V] a interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 03 septembre 2021, M. [V] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris, en date du 14 décembre 2020, en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens de l'instance ; Par suite, - dire et juger que la révocation est nulle, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner la RATP à lui verser les sommes suivantes : * indemnité pour licenciement nul subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse : 62.836,56 euros, * indemnité de licenciement : 4.448,33 euros, * indemnité compensatrice de préavis : 6.981,84 euros, * congés payés sur préavis : 698,18 euros, * dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral : 21.000 euros, - débouter la RATP de ses demandes reconventionnelles ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et de l'attestation Pôle Emploi conformes ; - prononcer l'intérêt au taux légal au jour de la saisine, soit au 11 février 2020 ; - ordonner la capitalisation des intérêts ; - condamner la RATP à lui payer la somme de 3.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la RATP aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 22 octobre 2021, la RATP demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes de Paris le 14 décembre 2020 en ce qu'il a débouté M. [V] de l'ensemble de ses demandes ; - confirmer que la procédure de révocation de M. [V] est parfaitement régulière ; - confirmer que la révocation est proportionnée à la gravité des faits fautifs ; - confirmer que la révocation de M. [V] est fondée sur une faute grave et, par conséquent, justifiée; Par conséquent, - débouter M. [V] de l'ensemble de ses demandes ; - condamner M. [V] à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties à leurs conclusions conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'instruction a été déclarée close le 15 novembre 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION M. [V] fait valoir que sa révocation doit être considérée comme nulle ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse pour quatre raisons : - la procédure de dépistage salivaire n'a pas été respectée ; - la procédure de révocation n'a pas été respectée ; - en tout état de cause la procédure de dépistage est illicite ; - la sanction de révocation est disproportionnée. La RATP fait valoir que la procédure de dépistage de stupéfiants est régulière, qu'en tout état de cause l'aveu du salarié lors de l'entretien préalable constitue une preuve indiscutable des faits fautifs, que la procédure de révocation a été menée conformément aux textes du statut du personnel et enfin que la mesure de révocation est manifestement proportionnée à la gravité des faits fautifs. M. [V] a fait l'objet d'une révocation en ces termes : ' Le 6 juillet 2019, à 00h20, vous avez fait l'objet d'un dépistage salivaire de stupéfiants durant votre service. Le résultat de ce dépistage s'est avéré positif au THC. Ce test a été envoyé au laboratoire agréé Toxlab pour analyse. Le résultat, qui confirme la positivité au THC, a été adressé à votre attachement le 9 juillet 2019. Un tel comportement ne respecte pas l'IPMR ni l'article 6 du règlement intérieur du département BUS qui prévoit notamment que : ' Il est interdit : - [...] de pénétrer sur les lieux de travail et d'accomplir son activité professionnelle sous l'influence de l'alcool ou de stupéfiants. Ce manquement manifeste à la réglementation d'entreprise constitue une faute grave rendant impossible votre maintien au sein de l'entreprise.' Sur l'illicéité de la procédure de dépistage des stupéfiants M. [V] fait valoir que le test de dépistage salivaire doit être considéré comme un examen de biologie médicale puisqu'il répond aux conditions des articles L. 6111-1 et 611-2 du code de la santé publique. Il doit donc être soumis au secret médical et ne peut être mis en oeuvre que par un professionnel de santé. Dès lors, ce test salivaire réalisé par le personnel encadrant doit être considéré comme illicite car contraire au principe de secret médical puisqu'un tel dépistage aurait dû être effectué par un professionnel de santé et non par un personnel encadrant. L'employeur rappelle que le Conseil d'Etat dans une décision en date du 5 décembre 2016 a statué s'agissant de l'utilisation de test salivaire en ces termes : 'Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substance stupéfiante. Il ne revêt pas, par suite, le caractère d'un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l'article L. 6211-1 du code de la santé publique et n'est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. N'ayant pas pour objet d'apprécier l'aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l'intervention d'un médecin du travail. Enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d'un échantillon de salive à une profession médicale. Si, en l'état des techniques disponibles, les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent des risques d'erreur, le règlement intérieur litigieux reconnaît aux salariés ayant fait l'objet d'un test positif le droit d'obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l'employeur. Par ailleurs, si le contrôle de la consommation de drogues se borne à établir la consommation récente de produits stupéfiants, sans apporter la preuve que le salarié est encore sous l'emprise de la drogue et n'est pas apte à exercer son emploi, le règlement litigieux réserve les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits 'hypersensibles drogue et alcool , pour lesquels l'emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié ou pour les tiers. Compte tenu de ce risque particulier, de l'obligation qui incombe à l'employeur, en vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'assurer la sécurité et la santé des salariés dans l'entreprise, de l'obligation pour l'employeur et le supérieur hiérarchique qui pratique le test de respecter le secret professionnel sur ses résultats, et en l'absence d'une autre méthode qui permettrait d'établir directement l'incidence d'une consommation de drogue sur l'aptitude à effectuer une tâche, les dispositions du règlement intérieur litigieux, qui permettent à l'employeur d'effectuer lui-même le contrôle des salariés affectés à des postes dits 'hypersensibles drogue et alcool et de sanctionner ceux des contrôles qui se révéleraient positifs, ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché et ne méconnaissent ainsi pas les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du code du travail.' Il s'en évince qu un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants ayant pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l'existence d'une consommation récente de substance, ne revêt pas, par suite, le caractère d'un examen de biologie médicale au sens des dispositions de l'article L. 6211-1 du code de la santé publique et n'est donc pas au nombre des actes qui, en vertu des dispositions de son article L. 6211-7, doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. Ce test salivaire de dépistage de drogue, ne constituant pas un examen de biologie médicale, a en outre été mis en oeuvre en respect des garanties prévues par l'article 6.2 du règlement intérieur de la RATP, lequel prévoit la possibilité de faire pratiquer 'un test de dépistage de stupéfiants'. Il n'est pas contesté que la nature des fonctions de M. [V], amené à conduire des bus, justifie le recours à ce test. Enfin, il n'est pas contesté que M. [V] a refusé la contre-expertise prévue par le règlement intérieur. Par conséquent, il y a lieu de considérer que le recours au test salivaire de dépistage de stupéfiants par la RATP est licite. Sur l'irrégularité de la procédure de dépistage salivaire Il ressort de la chronologie des faits que M. [V] a fait l'objet d'un premier dépistage salivaire de stupéfiants le 6 juillet 2019 à 00 h20 en présence de deux encadrants, lequel s'est avéré positif au cannabis. Un deuxième test à lecture rapide est mentionné qui s'est avéré selon les documents également positif. Le salarié n'a pas souhaité une contre-expertise et a signé en ce sens le document qui lui a été présenté. Le rapport du laboratoire en date du 9 juillet 2019 confirmait une positivité pour le THC. Lors de son entretien en date du 26 juillet 2019, M. [V] reconnaissait selon le compte-rendu ' avoir fait une grosse erreur, qui aurait pu lui coûter bien plus chère' et qui est survenue dans un moment difficile de sa vie. Le Règlement Intérieur de l'établissement BUS mentionne à son article 6 qu'il est interdit notamment de pénétrer sur les lieux de travail et d'accomplir son activité professionnelle sous l'influence de l'alcool ou de stupéfiants et précise les modalités de mise en oeuvre des contrôles pour les salariés conduisant un véhicule. L'article 6-2 du règlement décrit les modalités de contrôle de la façon suivante : ' Dans le souci d'assurer une meilleure sécurité dans l'établissement, des éthylotests sont mis à la disposition du personnel qui souhaiterait les utiliser. Les salariés conduisant un véhicule, une machine dangereuse, manipulant des produits ou des outils dangereux ou exerçant en tout état de cause un 'métier/fonction de sécurité' (liste fixée en annexe du règlement intérieur) pourront faire l'objet d'un contrôle d'alcoolémie pour vérifier la présomption d'imprégnation alcoolique ou d'un test de dépistage de stupéfiants. En cas de refus du salarié, l'encadrement prendra les mesures nécessaires et adaptées. Les modalités de ces contrôles seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel, individuellement et collectivement dans le cadre des actions de préventions qui seront menées. Ces contrôles demeureront ponctuels et s'effectueront de manière non discriminatoire'. L'instruction professionnelle du machiniste receveur en sa version définitive de novembre 2008 précise que 'le machiniste-receveur peut faire, à tout instant, l'objet des contrôles légaux d'alcoolémie ou visant à constater le délit de consommation illicite de stupéfiants en tant qu'agent chargé d'une mission de service public et/ou agent exerçant des fonctions mettant en cause la sécurité du transport (nouvelle loi du 5.03.07 pour les stupéfiants)'. Etait ajoutée l'existence d'une tolérance 0 en cette matière : 'Le constat pendant le service d'un état résultant de la consommation d'alcool ou de stupéfiants, ne permettant pas la conduite d'un véhicule, peut se traduire par une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement ou la révocation. Les contrôles - doivent être non ciblés, inopinés et sans périodicité ; - sont exercés à l'abri des regards dans un lieu clos pour respecter la confidentialité ; - sont effectués par deux membres de l'encadrement habilités et à l'aide d'un éthylomètre dûment étalonné ou de tout autre appareil autorisé'. Une note de département BUS 2018-112 du 13 décembre 2018 prévoit les modalités techniques et les étapes de la procédure de dépistage en ces termes : ' le test de dépistage salivaire est effectué par un membre de l'encadrement dûment formé à cet effet et en présence d'un autre salarié membre de l'encadrement ou exerçant une mission d'encadrement. L'encadrant et toutes personnes intervenant dans la réalisation du dépistage ou assistant à celui-ci sont tenus du devoir de confidentialité. Le dépistage salivaire comprend deux étapes ( un test à lecture rapide et en cas de positivité une analyse du test en laboratoire [...])'. Les étapes de la procédure sont ainsi détaillées : ' [...] Le salarié réalise le test salivaire sous le contrôle d'un encadrant formé qui valide le résultat en présence du salarié.En cas de résultat positif il est proposé au salarié de réaliser un second test à lecture immédiate. Si le résultat de ce second test est positif, le premier test réalisé est envoyé pour analyse à un laboratoire agréé choisi par l'employeur accompagné d'une fiche [...] '. Il en découle que la RATP peut soumettre ses conducteurs à un dépistage de stupéfiants dès lors qu'ils ont pénétré sur le lieu de travail, ce qui est le cas en l'occurrence. Par ailleurs, l'opération de dépistage avait été annoncée par affichage selon les pièces versées par l'employeur et le médecin du travail avait été informé. M. [V] soutient que seule une personne était présente lors du second test qui se serait avéré négatif et se serait permis de jeter ce second test et de n'envoyer que le résultat du premier test. Un autre salarié atteste que M. [V] se trouvait seul lors de ce test et ce en sens contraire des attestations du personnel encadrant. Les représentants du personnel lors du conseil de discipline se sont fait l'écho de ce que 'la procédure n'aurait pas été respectée concernant le second test qui s'est déclaré avec une seule personne de l'encadrement, celle ci a déclaré le test négatif passé le délai de 5 minutes. Passé ce délai de 5 minutes, l'agent de l'encadrement est sorti pour vérifier la suite de la procédure laissant seul l'agent dans la pièce. Elle est revenue affirmant que le test est positif sans pouvoir le présenter'. Or, le rapport de dépistage fait apparaître que le second test était positif, rapport signé par le salarié qui n'a aucunement mentionné une quelconque réserve. Dans cette hypothèse, conformément aux règles rappelées ci-dessus, seul le premier test, qui a été réalisé par deux encadrants ayant attesté et ayant signé le rapport, est envoyé au laboratoire. M. [V] allègue avoir été dissuadé par le personnel encadrant ayant effectué son premier test salivaire de solliciter une contre-expertise. Pour autant cette allégation n'est pas étayée, ce d'autant que le salarié a signé le document et que son employeur verse les trois attestations des personnels encadrants qui relatent que le salarié, avisé de la possibilité de demander une contre-expertise, a refusé. L'irrégularité de la procédure de dépistage n'est pas démontrée. Sur l'irrégularité de la procédure de révocation M. [V] soutient en premier lieu le défaut de respect par l'employeur des règles prévues par le statut du personnel notamment quant au délai de convocation devant le conseil de discipline. L'article 149 précise la liste et la classification des différentes sanctions au sein de la RATP en distinguant : '- les mesures du 1er degré, telles que a) observation, rappel à l'ordre, avertissement, mise en disponibilité d'office avec sursis jusqu'à 1 jour et b) applicables aux seuls agents commissionnés : mise en disponibilité d'office jusqu'à 5 jours et déplacement d'office, - les mesures du second degré applicables aux seuls agents commissionnés : retard dans l'avancement d'échelle, descente d'échelle avec changement de fonctions, mise en disponibilité d'office au-delà de 5 jours, et révocation sans suspension des droits à pension, et l'article 151 du statut n'ouvre la possibilité de faire appel devant le directeur général que pour les sanctions du 1er degré b). [...] Aucune mesure disciplinaire ne peut être prononcée à raison d'un manquement à la discipline survenu plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire sauf notamment si ce fait était inconnu de la Régie'. L'article 152 prévoit que 'les mesures disciplinaires du second degré sont prononcées, après avis du conseil de discipline, par le directeur général'. L'article 163 du chapitre 4 du statut du personnel mentionne : 'L'agent est avisé par lettre recommandée avec avis de réception des date et heure auxquelles il doit comparaître devant le Conseil de discipline. Si l'intéressé ou les témoins qu'il a demandé à faire entendre ne se présentent pas aux convocations à eux adressées, il peut être passé outre. En cas d'absence d'un représentant du personnel au Conseil dûment convoqué par lettre recommandée avec avis de réception, il peut être passé outre. Lorsque le président décide de ne pas passer outre ou bien lorsque plusieurs membres du Conseil de discipline sont absents, l'examen de l'affaire est renvoyé à huitaine. Lors de la deuxième séance ainsi fixée, les débats ont lieu quel que soit le nombre des présents [...]'. L'article 164 prévoit quant à lui qu'il est rédigé séance tenante un procès-verbal signé par tous les membres du Conseil de discipline et l'avis du conseil est transmis au Directeur général qui décide de la mesure à appliquer. En premier lieu, il ressort des pièces communiquées que M. [V] a été convoqué par courrier en date du 30 juillet 2019 à une audience du conseil de discipline prévue le 7 août 2019 et qu'une audience préparatoire se tiendrait le 5 août 2019. Suite au refus des représentants du personnel de siéger, l'audience a été reportée au 12 août 2019, date à laquelle le conseil de discipline s'est réuni. En second lieu, il ne ressort pas des textes susvisés que suite au report de la réunion du conseil de discipline celui-ci devait se réunir impérativement exactement 8 jours plus tard, la référence à ' sous huitaine' par l'article 163 précité renvoyant à au plus tard dans huit jours, de sorte que contrairement à l'avis des représentants du personnel repris par le salarié la réunion du conseil de discipline est intervenue dans le délai imparti. En troisième lieu, l'employeur justifie que M. [V] n'a pas été suspendu, ce qui aurait nécessité l'application d'une procédure d'urgence, conformément aux dispositions de l'article 159 Titre XII chapitre 3 du statut du personnel, mais relevé de la conduite. Les relevés de pointage et son bulletin de salaire du mois de juillet 2019 confirment à cet égard que le salarié a été en arrêt de maladie, en repos, et positionné sur des activités de centre bus. Il ne s'agissait donc pas d'une suspension de service. Ce moyen sera rejeté. Enfin, il sera rappelé qu' un licenciement peut être annulé par le juge uniquement si la loi l'y autorise ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. En outre, s'agissant du non-respect des règles prévues par un texte conventionnel ou statutaire, les sanctions encourues étaient pour celles de forme une indemnité égale à un mois de salaire et pour celles de fond, la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et non nul et enfin, depuis le 18 décembre 2017, date de publication du décret d'application de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le non-respect d'une procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement constitue une simple irrégularité de procédure qui ouvre droit pour le salarié au versement d'une indemnité d'un mois de salaire maximum (article L.1235-2 du Code du travail). Du tout, il s'évince qu'aucune nullité de la révocation n'est encourue, ce qui entraîne également le rejet des demandes subséquentes. Sur le bien fondé de la mesure de révocation La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié. Le contrat de travail de M. [V] rappelle en son article 8 qu'il s'engageait 'à respecter les obligations découlant du statut du personnel ainsi qu'aux règlements, instructions et consignes intérieures de la RATP'. Il a été précédemment développé que le dépistage opéré sur le salarié est régulier et établit que M. [V] présentait le 6 juillet 2019 un taux de positivité au cannabis, ces faits ayant été confirmés par un laboratoire et reconnus par l'agent lors de l'entretien préalable. De même, il est établi que ce fait contrevenait au Règlement Intérieur de l'établissement BUS et à l'instruction professionnelle du machiniste receveur dont le salarié avait connaissance, la tolérance 0 imposée étant légitimement motivée par l'obligation de sécurité de l'employeur et par sa mission de service public vis à vis des usagers, le conducteur d'un bus au volant de son véhicule ayant en charge la sécurité des passagers et devant être à tout moment réactif aux aléas de la circulation. Enfin, la campagne de dépistage avait été annoncée par voie d'affichage aux salariés, les plaçant ainsi en mesure de solliciter les modalités ou structures mises en place au lieu et place de la conduite de bus. Ainsi, le non-respect de l'instruction professionnelle du machiniste receveur et le règlement intérieur est établi et caractérise une faute du salarié. Enfin, sur la proportion de la sanction à la faute commise, la RATP justifie de l'importance des moyens développés dans la lutte contre les addictions et de prévention dans ce domaine et de la prohibition par l'entreprise de la consommation d'alcool et de stupéfiants, notamment pour les machinistes receveurs. S'il est reconnu que le salarié n'avait fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire et a eu un parcours professionnel sans faute, il lui appartenait en sa qualité de personnel exerçant des fonctions mettant en cause la sécurité du transport et des passagers de respecter les obligations prévues par son contrat en ne prenant pas le volant d'un bus après avoir consommé des produits stupéfiants, peu importe qu'il ait pu conduire une heure avant le contrôle et que sa consommation ait eu lieu dans la sphère privée. Eu égard à l'obligation pesant sur l'employeur et à la gravité du fait reproché, le maintien du salarié au sein de l'entreprise s'avérait impossible. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé. Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et préjudice moral M. [V] réclame la somme de 21.000 euros à titre de dommages et intérêts évoquant une légèreté blâmable de son employeur à son égard. Eu égard aux développements qui précédent et quand bien même le salarié se serait investi dans ses fonctions tout au long de sa carrière, il n'en demeure pas moins qu'il a conduit un bus après avoir consommé des produits stupéfiants dont la positivité peut être constatée plusieurs jours après et a commis une faute qu'il ne saurait imputer à son employeur, ce alors qu'il connaissait les règles applicables au sein de l'entreprise. Sa demande sera rejetée. Sur les demandes accessoires M. [V], qui succombe, doit supporter les dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE M. [T] [V] aux entiers dépens ; DÉBOUTE les parties de toute autre demande. La greffière, La présidente.