Cour d'appel, 28 février 2023. 21/00449

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 FEVRIER 2023 à la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC la SELARL ANDREANNE SACAZE ABL ARRÊT du : 28 FEVRIER 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/00449 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GJPI DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 01 Février 2021 - Section : COMMERCE APPELANTE : S.A.S. JULIA prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Pascal LAVISSE de la SCP LAVISSE BOUAMRIRENE GAFTONIUC, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : Madame [H] [J] née le 20 Mars 1970 à [Localité 3] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Andréanne SACAZE de la SELARL ANDREANNE SACAZE, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture :17 novembre 2022 Audience publique du 08 Décembre 2022 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistées lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller. Puis le 28 Février 2023, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS et PROCEDURE Mme [H] [J], née en 1970, a été embauchée à compter du 1er octobre 2001 par la SAS Julia en qualité de vendeuse qualifiée, catégorie 5, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (20 heures hebdomadaires) régularisé le 4 octobre 2001. La société exploite un magasin spécialisé dans le prêt-à-porter et relève de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, révisée par avenant du 17 juin 2004. Elle compte moins de 11 salariés. Courant 2002, la salariée a vu son nombre d'heures de travail augmenter et à partir du 1er mai 2003, elle a travaillé à temps complet. Par requête du 21 juin 2018, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à reconnaître la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Du 7 mars au 30 avril 2019, la salariée a été placée en arrêt maladie non professionnelle. Le 26 mars 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec dispense de l'obligation de reclassement. Par courrier du 23 avril 2019, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable prévu le 7 mai 2019 et a été licenciée le 14 mai 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant son licenciement, Mme [J] a saisi le 9 août 2019 le conseil de prud'hommes d'Orléans d'une demande tendant à reconnaître la nullité de son licenciement d'origine non professionnelle en raison de faits de harcèlement moral, de manquements à l'obligation de sécurité et manquements à l'exécution loyale de son contrat de travail ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 1er février 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans a : >ordonné la jonction de l'affaire enregistrée sous le numéro RG 19/00330 avec celle enregistrée sous le numéro RG 18/00259, > débouté Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Julia, > dit que Mme [J] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M. [K] a mis en danger psychologique certaines salariées de son magasin, notamment Mme [J], > dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] est nul car consécutif à des faits de harcèlement de la part de la SAS Julia, > donné acte à Mme [J] qu'elle se déclare remplie de ses droits au titre de l'indemnité légale de licenciement, > dit que le salaire brut moyen mensuel de Mme [J] s'élève à 1 757,67 euros, > condamné la SAS Julia à verser à Mme [J] : - 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement au travail, - 3 515,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 351,53 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, > dit n'y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle prévue de droit, > débouté Mme [J] du surplus de ses demandes, > débouté la SAS Julia de ses demandes reconventionnelles, > condamné la SAS Julia aux entiers dépens. Par déclaration du 11 février 2021, la SAS Julia a régulièrement interjeté appel à l'encontre de la décision prud'homale. PRÉTENTIONS et MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 18 janvier 2022, la SAS Julia demande à la cour de : > la recevoir en son appel, la juger bien fondée et y faire droit, > déclarer Mme [J] irrecevable et mal fondée en son appel incident et de façon générale, en toutes ses demandes et l'en débouter, > Infirmer le jugement entrepris du 1er février 2021 en ce qu'il a : - dit que Mme [J] a vraisemblablement été victime de harcèlement au travail, à tout le moins que l'ambiance délétère créée par le management de M. [K] a mis en danger psychologique certaines salariées de son magasin, dont celle-ci, - dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] est nul car consécutif à des faits de harcèlement de la part de la société, - l'a condamnée à verser à Mme [J] les sommes suivantes : ° 21 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ° 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement au travail, ° 3 515,28 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, ° 351,53 euros au titre des congés payés y afférents ° 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux entiers dépens, - l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles à savoir : ° constater l'absence de tout harcèlement moral commis à l'encontre de Mme [J] par la société, ° dire et juger que le licenciement pour inaptitude médicale d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement prononcé à l'égard de Mme [J] le 15 mai 2019 est parfaitement régulier et fondé, ° dire et juger Mme [J] irrecevable et à tout le moins mal fondée en toutes ses demandes financières à son encontre et l'en débouter, ° dire et juger Mme [J] irrecevable et mal fondée en ses demandes de dommages et intérêts en réparation d'un prétendu préjudice moral consécutif à harcèlement moral, ° dire et juger Mme [J] irrecevable et mal fondée en sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation d'information avant toute procédure de licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement, ° dire et juger Mme [J] irrecevable et mal fondée en sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, ° dire et juger Mme [J] irrecevable et mal fondée en sa demande de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés sur préavis, ° condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, ° condamner Mme [J] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, ° condamner Mme [J] aux entiers dépens. Statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués : > déclarer qu'il n'y a eu aucun harcèlement moral commis à l'encontre de Mme [J] par la société, > déclarer le licenciement pour inaptitude médicale d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement prononcé à l'égard de Mme [J] le 30 septembre 2015 parfaitement régulier et fondé, > déclarer que le licenciement n'encourt aucune nullité, En conséquence, > débouter Mme [J] de sa demande visant à voir prononcer la nullité du licenciement, > déclarer Mme [J] irrecevable et à tout le moins mal fondée en toutes ses autres demandes financières à l'encontre de la société, > débouter Mme [J] de ses prétentions financières au titre : - des dommages et intérêts pour prétendu licenciement nul, - des dommages et intérêts pour prétendu harcèlement au travail, - de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés s'y rapportant, > déclarer n'y avoir lieu d'ordonner la remise de quelconque bulletin de paie rectifié et encore moins sous astreinte, > condamner Mme [J] à lui verser la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, > condamner Mme [J] à lui payer la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance ; > confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions non comprises dans les chefs critiqués et plus précisément en ce que le conseil a débouté Mme [J] de ses demandes : - visant à voir reconnaître qu'elle aurait manqué, à l'égard de sa salariée, à ses obligations de sécurité de résultat, d'exécution loyale du contrat de travail, de formation, d'information préalable au licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement et des prétentions financières en découlant ; - en paiement de rappels de salarie au titre de prétendues heures supplémentaires non réglées, avec congés payés y afférents ; - en indemnisation au titre d'un prétendu travail dissimulé ; - visant à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux prétendus torts de la société, > condamner Mme [J] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ; > condamner Mme [J] aux entiers dépens, > débouter Mme [J] de toutes demandes contraires. Aux termes de ses dernières conclusions (rectificatives) notifiées par voie électronique le 26 juillet 2021, Mme [J] demande à la cour de : > juger recevable mais non fondé l'appel de la SAS Julia, En conséquence, > l'en débouter, > confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Orléans du 1er février 2021 sur le principe de la nullité du licenciement et du harcèlement moral, sauf en ce qu'il a lui a alloué la somme de 21 000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation de la nullité de son licenciement et de 500 euros au titre du harcèlement moral et l'a débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires outre congés payés y afférents, d'indemnité de travail dissimulé, d'indemnisation du défaut d'information sur son reclassement lors de la procédure de licenciement pour inaptitude physique, de condamnation à indemnisation de l'exécution déloyale du contrat de travail, du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et celle de formation, > juger recevable et fondé l'appel incident de Mme [J] en ce qu'il lui a alloué la somme de 21 000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation de la nullité de son licenciement et de 500 euros au titre du harcèlement moral et l'a débouté de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires outre congés payés y afférents, d'indemnité de travail dissimulé, d'indemnisation du défaut d'information sur son reclassement lors de la procédure de licenciement pour inaptitude physique, de condamnation à indemnisation de l'exécution déloyale du contrat de travail, du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat et celle de formation, Statuant à nouveau : Au principal : > condamner la SAS Julia à lui payer les sommes de : - 42 184 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 3 515, 28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 351,53 euros au titre des congés payés y afférent, - 500 euros à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation d'information prévue à l'article L.1226 -12 du code du travail, - 10 000 euros, au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées, ainsi que 1 000 euros à titre de congés payés y afférents - 10 546,02€ au titre de l'indemnité pour travail dissimulé. - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral, - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de sécurité de résultat, - 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de formation, À titre subsidiaire > prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la SAS Julia, Y faisant droit À titre principal, > juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [J] produira les effets d'un licenciement nul, > condamner la SAS Julia à lui verser la somme de 42 184 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, > condamner la SAS Julia à lui verser la somme de 3 515,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 351,53€ au titre des congés payés y afférent, À titre subsidiaire, > Juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, > condamner la SAS Julia à lui verser les sommes de : - 24 598 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 515,28 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 351,53 euros au titre des congés payés y afférent - 10 000 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non réglées, ainsi que 1 000 à titre de congés payés y afférents, - 10 546,02 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, > condamner en outre la SAS Julia à lui payer les sommes de : - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif au harcèlement moral, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de sécurité de résultat, - 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral consécutif à la violation de l'obligation légale de formation, > juger que son salaire brut moyen mensuel est de 1 757,67 euros, > ordonner la remise des bulletins de salaires rectificatifs, sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, > ordonner la remise d'un certificat de travail, d'un reçu pour solde de tout compte et d'une attestation Pôle emploi conformes à l'arrêt à intervenir et ce sous astreinte définitive de 50 euros par jour et par document, sous astreinte définitive de 50€ par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, > condamner la SAS JULIA à lui payer la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité de procédure en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, > débouter la SAS Julia de toutes demandes plus amples ou contraires. L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 novembre 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DECISION - Sur la demande principale de nullité du licenciement au titre du harcèlement moral Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail le harcèlement moral d'un salarié se définit par des agissements répétés, ayant pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, il incombe au salarié d'établir des faits permettant de présumer l'existence d'un tel harcèlement, éléments au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux, éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'article L. 1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissances des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. En l'espèce, Mme [J] se plaint de harcèlement moral de la part de M. [I] [K], président de la société employeur, aux motifs que ses horaires de travail ne correspondaient pas à son contrat de travail tout comme ses missions de travail n'étaient pas conformes à son poste de travail outre le fait qu'elle faisait l'objet de brimades régulières de la part de son employeur en ce compris devant la clientèle ce qu'elle qualifie de harcèlement managérial ; elle invoque également des manoeuvres troublantes en matière de congés. Elle estime que ces comportements inacceptables ont eu un impact sur son état de santé et ont conduit à son inaptitude physique à son poste. Elle réclame 5 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre ainsi que la nullité de son licenciement avec les conséquences de droit en découlant. Sur les horaires de travail, la salariée communique l'attestation d'une collègue qui indique que la pointeuse, mise en place en 2011, était en avance de 10 minutes de sorte que l'employeur leur reprochait systématiquement des retards, ces propos n'étant toutefois corroborés par aucun autre élément. Un voisin déclare également avoir dû garder le fils de Mme [J] aux motifs que les horaires de travail de celle-ci étaient fluctuants ce qui ne ressort d'aucune autre pièce outre le fait que le témoignage n'est pas daté dans le temps et que depuis le 1er mai 2003, Mme [J] travaillait à temps complet. Dans ces circonstances, force est de constater que les faits tenant aux horaires de travail ne sont pas caractérisés. S'agissant de ses missions, Mme [J] communique les attestations de deux collègues, dont une seule déclare 'avoir été témoin du comportement méprisant, vulgaire, et rabaissant auprès de Mme [J] [H] qui effectivement avait la tâche ingratte de repasser régulièrement et minimum 4 heures par jour si elle se plaignait elle devait repasser toutes la journée et de plus M. [K] se permettait de dire aux clients qu'elle était punie.' Cette déclaration correspond aux dires de la salariée recueillis en 2012 par la médecine du travail auprès de laquelle Mme [J] a fait état d'une souffrance au travail et de relations très conflictuelles avec son responsable rapportant qu'il l'avait 'punie au premier étage pour repassage +++' et ne l'appelait en vente 'qu'en cas de besoin.' Il ressort toutefois du même dossier médical qu'en 2015, la salariée déclarait être plus sereine sans être 'inquiétée par les patrons' alors qu'elle se trouvait seule avec eux, ajoutant 'se rebiffer si besoin' et qu'en 2017, elle déplorait le retour de la femme du gérant, se sentant mise au placard, ne pouvant plus encaisser et finaliser ses ventes, ce qui apparaît contradictoire avec l'allégation d'être cantonnée à du repassage. En l'absence de plus amples éléments, il n'est pas avéré que les missions de la salariée n'étaient pas conformes à son poste. A l'appui de ses allégations de brimades et de harcèlement managérial, Mme [J] verse aux débats deux mains courantes : l'une d'une collègue en 2011 et l'autre de sa part en 2012 considérant être faussement accusée de vol par son employeur afin qu'elle quitte l'entreprise. Elle indique alors qu'il lui parle 'comme à une esclave toujours de manière impérative et agressive' sans autre précision. Elle justifie en avoir avisé la médecine du travail après une altercation avec son employeur. Elle joint plusieurs attestations de collègues qui témoignent d'une mauvaise ambiance dans l'entreprise due à l'attitude irrespectueuse de M. [K] à leur égard ; elles ne font cependant état d'aucun fait à destination de leur collègue. Dans ces conditions, face aux termes généraux évoqués, il sera considéré que les brimades et les méthodes managériales alléguées par Mme [J] à son encontre ne sont pas démontrées. La salariée se plaint encore de manoeuvres à propos des congés. Elle produit à cet égard plusieurs courriers d'une apprentie à l'employeur après le refus de ses congés mais ces pièces ne la concernent pas. Mme [J] affirme aussi que pour la première fois, l'employeur a communiqué en mars 2018 un planning de congés pour l'année 2018 mais il s'agit d'un document non nominatif de sorte qu'il n'est pas permis de considérer qu'il s'adressait particulièrement à elle. Enfin, elle livre un extrait de son dossier médical auprès de la médecine du travail, dont il résulte pour le surplus qui n'a pas été précédemment examiné, que Mme [J] a été revue régulièrement par le médecin du travail tous les 3 à 6 mois à compter du 5 juin 2015, date à laquelle elle fait état d'une charge de travail conséquente et émet le voeu de changer de métier. Il n'est pas communiqué d'autres éléments au delà du 28 décembre 2017. En conséquence de ces constatations, il apparaît qu'aucun des faits avancés par la salariée au soutien de ses allégations de harcèlement moral n'est matériellement établi de sorte qu'elle sera déboutée de ses demandes à ce titre tant au regard de l'indemnisation réclamée pour le préjudice en découlant qu'au titre de la nullité du licenciement sollicitée de ce chef. La décision déférée sera donc infirmée sur ces points. - Sur la demande principale d'indemnité pour non-respect de l'obligation d'information au titre du reclassement L'article L. 1226-2-1 du code du travail, applicable en matière d'inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel dispose que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. En l'espèce, Mme [J] demande, sur le fondement de l'article L. 1226-12 du code du travail, le paiement de la somme de 500 euros aux motifs qu'elle n'a pas été informée par écrit des motifs s'opposant à son reclassement avant l'engagement de la procédure de licenciement. L'employeur soulève l'irrecevabilité de la demande formée sur un fondement erroné et soutient au fond avoir satisfait à l'obligation querellée par courrier du 19 avril 2019. Si l'article L. 1226-12 du code du travail concerne les situations d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, il n'en demeure pas moins que le texte susvisé est applicable au cas présent dans des conditions similaires sans qu'il y ait lieu à irrecevabilité de la demande. Au fond, il sera constaté que la salariée a effectivement été informée par l'employeur de l'impossibilité de la reclasser au sein de la société suivant lettre recommandée avec avis de réception du 19 avril 2019. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande d'indemnisation à ce titre. - Sur la demande subsidiaire de résiliation judiciaire du contrat de travail Le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de celui-ci empêchant la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués contre l'employeur sont fondés la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit. Pour apprécier les manquements de l'employeur, les juges du fond peuvent tenir compte de toutes les circonstances intervenues jusqu'au jour où ils statuent ou jusqu'au jour où la résiliation judiciaire intervient et considérer qu'à cette date, les faits allégués sont ou étaient trop anciens pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou qu'ils ont ou avaient cessé ou qu'ils ont ou avaient été régularisés. En l'espèce, Mme [J] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux motifs que la SAS Julia s'est rendu coupable des manquements suivants à ses obligations : - harcèlement moral, - défaut de régularisation d'un avenant à temps partiel et contrat de travail à temps complet, - production de bulletin de salaires non conformes - non-respect de l'obligation de formation - exécution déloyale du contrat de travail, - non-paiement des heures supplémentaires accomplies, - travail dissimulé. L'employeur objecte que la demande est irrecevable, la résiliation judiciaire ne pouvant être prononcée après qu'il a été statué sur le licenciement. Au fond, il rejette l'ensemble des griefs de la salariée en soulignant que les manquements querellés doivent être contemporains à la saisine du conseil de prud'hommes et suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, ce qui ne peut être le cas en l'espèce dans la mesure où la relation de travail s'est poursuivie pendant plusieurs mois avant que la salariée ne forme sa requête initiale. > sur la recevabilité de la demande subsidiaire de résiliation judiciaire S'il est exact que la juridiction saisie doit tout d'abord statuer sur la demande de résiliation judiciaire, avant d'apprécier le bien fondé du licenciement lorsque le salarié qui l'a sollicité est licencié en cours de procédure, il doit être observé qu'en l'espèce la contestation ne vise pas à discuter du motif du licenciement et qu'en application des articles 4 et 5 du code de procédure civile, le juge est tenu de respecter le cadre du litige fixé par les parties ainsi que l'ordre d'examen des demandes et leur hiérarchisation telle que précisée par les parties ; il ne peut donc examiner une demande subsidiaire qu'après avoir statué sur la demande principale. Au surplus, un subsidiaire n'est destiné à prendre le relais de la demande principale que si celle-ci est rejetée comme au cas présent. La fin de non recevoir tirée du caractère subsidiaire de la demande de résiliation judiciaire sera donc rejetée. > Au fond, - Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [J] invoque en premier lieu le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi de la part de son employeur. Il a cependant été admis supra que les faits au soutien de ce grief n'étaient pas matériellement établis de sorte qu'il ne peut en être excipé un manquement de l'employeur à ce titre. - La salariée reproche en second lieu à l'employeur l'absence de régularisation d'avenants à son contrat de travail pour l'augmentation de ses heures de travail à 25,5 heures en août 2002 puis 32 heures en septembre 2002 avant d'atteindre 39 heures à compter du 1er mai 2003. L'employeur réplique que la demande est prescrite et en tout cas mal fondée pour être particulièrement tardive outre le fait qu'il justifie d'avenants. Aux termes de l'article L. 3123-14 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016 le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévu et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification. Par ailleurs le contrat de travail doit énoncer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée du travail fixée par le contrat de travail. Il est constant que si le contrat de travail ne mentionne pas la répartition des horaires de travail, le salarié bénéficie d'une présomption simple de contrat de travail à temps plein, et il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a effectivement travaillé pour la durée contractuellement convenue et qu'il n'a pas été placé dans une situation de mise à disposition permanente à son profit. L'article L. 3245-1 du code du travail, issu de la loi du 14 juin 2013, énonce que l'action en paiement ou répétition de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour, ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat. Il doit être observé que Mme [J] ne formule aucune demande dans son dispositif au titre du manquement allégué qui dès lors ne peut s'analyser comme une action en paiement ou répétition de salaire couverte par la prescription. Pour autant, comme le fait justement valoir l'employeur, il ne s'agit pas de faits contemporains de la demande de résiliation judiciaire et au surplus l'employeur produit deux avenants en date des 20 août 2002 et 1er mai 2003 précisant que le contrat de travail initial se poursuit respectivement pour une durée de 32 heures et de 39 heures. Ces pièces ne sont pas signées mais n'appellent pas d'observations de la salariée. Le manquement allégué ne sera donc pas considéré comme probant. - En troisième lieu, la salariée prétend qu'elle n'a pas reçu l'ensemble de ses bulletins de salaires et que certaines sommes virées sur son compte à titre de salaire ne correspondent pas aux montants apparaissant sur ses fiches de paie. Elle ne verse aucune pièce aux débats. L'employeur concède une erreur de 25 euros en août 2011. Il s'ensuit que les faits sont anciens, minimes et isolés et ne saurait constituer un manquement grave et actuel au soutien de la demande de résiliation judiciaire. - La salariée soutient en quatrième lieu qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation lui permettant de s'insérer sur le marché de l'emploi après 17 ans d'ancienneté et sollicite la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice. La société s'en défend mais ne produit qu'un seul courrier informant Mme [J] de son solde d'heures acquises au titre du droit individuel de formation (DIF) et non utilisées au 31 décembre 2014. Le manquement est donc avéré au visa des dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail aux termes duquel l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il sera alloué à la salariée la somme de 1 500 euros à ce titre. - En cinquième lieu, la salariée affirme ne pas avoir été rémunérée de l'intégralité des heures supplémentaires qu'elle a accomplies outre le fait qu'elle estime ne pas être en mesure de connaître exactement son temps de travail hebdomadaire. Elle réclame à cet égard la somme de 10 000 euros à titre de rappels de salaire outre 1 000 euros de congés payés afférents. Selon l'article L. 3171- 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de ses prétentions, Mme [J] verse aux débats un décompte journalier de ses heures de janvier à avril 2018 mais il n'en résulte aucune heure supplémentaire au-delà de celles effectivement portées sur les bulletins de salaires correspondant. En revanche, s'agissant de l'année 2017, il ressort du seul décompte produit, celui du mois de décembre 2017, que la salariée aurait travaillé 4 h 20 portées au titre de la journée de solidarité pourtant déjà notée à la date du 11 novembre 2017. Il s'en déduit qu'elle présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur communique en réponse les relevés de la pointeuse mise en place en 2011 dont il s'évince que la salariée a travaillé le 11 novembre 2017, 7h01, comptabilisées au titre de la journée de solidarité mais également le 24 décembre 2017, 4 h 20, à ce même titre, ce qui excède la limite légale, les heures de cette dernière journée devant donner lieu à rémunération supplémentaire. Tel a été le cas puisque la journée du dimanche 24 décembre a fait l'objet d'un rappel d'heures supplémentaires sur le bulletin de salaire du mois d'octobre 2018 ainsi qu'en atteste l'employeur. Par motifs surabondants, il sera constaté plus largement que si Mme [J] critique la fiabilité de la pointeuse, ses relevés de temps de travail sont strictement identiques aux informations des fiches de pointage. Il doit donc être admis que les éléments de l'employeur sont de nature à assurer le contrôle des heures de travail effectuées et répondent utilement aux demandes de la salariée qui seront rejetées outre le fait que le manquement en découlant n'est pas démontré. - La salariée reproche en sixième lieu à son employeur d'avoir dissimulé le nombre d'heures qu'elle a pu effectuer et de s'être rendu coupable de travail dissimulé. Elle réclame la somme de 10 546,02 euros à ce titre. Toutefois, ainsi que le fait justement valoir l'employeur, la salariée a été rémunérée à hauteur des heures supplémentaires accomplies de sorte que l'élément matériel de l'infraction de travail dissimulé n'est pas constitué et qu'il n'en résulte aucun manquement de l'employeur. - Enfin, la salariée estime que la société a manqué à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail prévue par les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail. Elle se plaint à cet égard du différé de la visite médicale d'embauche, du défaut de régularisation de son contrat de travail suite à l'augmentation de sa durée de travail, de l'absence de contrôle fiable et durable de sa durée de travail, de la désorganisation de sa vie personnelle en l'absence de planification des périodes de congés, du non règlement des heures supplémentaires accomplies et de harcèlement moral. L'employeur réplique qu'aucun des manquements allégués n'est établi et que dès lors, Mme [J] ne peut se prévaloir d'une quelconque violation par la société de son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Il doit cependant être observé que l'employeur ne justifie pas avoir satisfait à l'organisation de la visite médicale d'embauche sans pour autant que les raisons en soient connues, que la salariée justifie d'un préjudice en découlant ou ait été privée ultérieurement de l'accès à la médecine du travail. Dans ces conditions, les autres manquements allégués n'étant pas avérés et ce grief étant ancien et n'ayant pas empêché la poursuite de la relation de travail, il sera considéré qu'il ne saurait être reproché à l'employeur d'avoir exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, la salariée étant par ailleurs déboutée de toute indemnisation de ce chef. - Aux termes de l'examen de l'ensemble des griefs invoqués par la salariée au soutien de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, il appert que seul subsiste le manquement à l'obligation de formation, qui en dépit de son importance, ne saurait constituer un manquement suffisamment grave de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ces conditions, la demande de résiliation judiciaire sera rejetée, confirmant la décision déférée sur ce point. - Sur la demande en paiement de dommages et intérêts au titre de l'obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En l'espèce, Mme [J] sollicite la somme de 5 000 euros au titre de l'obligation de sécurité sans invoquer aucun moyen au soutien de cette prétention, qui dès lors sera rejetée, confirmant la décision déférée sur ce point. - Sur les autres demandes, les dépens et les frais irrépétibles : L'article 32-1 du code de procédure civile dispose que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. L'article 559 du même code ajoute qu'en cas d'appel principal dilatoire ou abusif, l'appelant peut être condamné dans les mêmes termes. En l'espèce, la société forme une demande d'indemnité pour procédure abusive qualifiant d'artificielle et gratuite la contestation de son licenciement par la salarié deux ans après la rupture du contrat de travail, cette attitude illustrant selon l'employeur la volonté de ternir son image. La salariée s'en défend et expose n'avoir fait que valoir ses droits. S'il est exact que les pièces soumises à l'appréciation de la cour par la salariée sont insuffisantes à établir les prétentions dont elle se prévaut, il ne peut toutefois en être déduit une faute de sa part dans la saisine du conseil de prud'hommes puis dans sa défense à hauteur d'appel susceptible caractériser un abus dans l'exercice du droit d'agir en justice. La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté l'employeur de sa demande à ce titre. Le jugement querellé est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel. Les demandes présentées par les parties à ce titre seront rejetées. Mme [J] supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement du 1er février 2021 du conseil de prud'hommes d'Orléans sauf en ce qu'il a débouté Mme [H] [J] de ses demandes en résiliation judiciaire du contrat de travail, en paiement d'heures supplémentaires et congés payés afférents, en paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé, exécution déloyale du contrat de travail, manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation d'information en matière de reclassement, procédure abusive, et en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Déclare recevable la demande subsidiaire de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Mme [H] [J], Condamne la SAS Julia à payer à Mme [H] [J] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation, Déboute Mme [H] [J] de ses demandes au titre d'un harcèlement moral, de la nullité de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et des conséquences indemnitaires en résultant ; Rejette les demandes présentées par Mme [H] [J] et la SAS Julia au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne Mme [H] [J] aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre demande d'indemnité de procédure ; Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier. Karine DUPONT Laurence DUVALLET