Cour d'appel, 12 mars 2024. 21/08296

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 12 MARS 2024 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08296 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEOUT Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03540 APPELANTE Madame [E] [G] [N] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Nabil KEROUAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0148 INTIMEE S.A. CELINE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Marie-Claire POTTECHER, avocat au barreau de PARIS, toque : J045 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [E] [G] [N], née en 1976, a été engagée par la S.A. Céline, Maison de couture, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2005 en qualité d'assistante export. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement. Mme [G] [N] a été promue au poste d'assistante crédit manager en 2011, puis à celui de chargée de crédit management en 2014, et enfin de chargée de crédit manager senior à compter du 1er janvier 2018. Par courrier du 13 décembre 2018, Mme [G] a notifié la société Céline de sa démission. Par courrier du 9 janvier 2019, Mme [G] a précisé que cette démission a été réalisée sous la contrainte et son intention de saisir le conseil de prud'hommes de Paris. Par courrier du 28 janvier 2019, la société Céline a contesté les griefs formulés par Mme [G]. A la date de la rupture, Mme [G] avait une ancienneté de 13 ans et 10 mois, et la société Céline occupait à titre habituel plus de dix salariés. Soutenant que sa démission doit être requalifiée en prise d'acte de la rupture devant produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclamant diverses indemnités, outre l'octroi de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et des rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein, Mme [G] [N] a saisi le 29 avril 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 3 septembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - déboute Mme [G] [N] de l'ensemble de ses demandes, - déboute la société Céline de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamne Mme [G] [N] aux dépens. Par déclaration du 7 octobre 2021, Mme [G] [N] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 10 septembre 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 janvier 2022 Mme [G] demande à la cour de : - confirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a requalifié la démission de Mme [G] [N] en prise d'acte de la rupture du contrat, - infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a considéré la prise d'acte de Mme [G] [N] en démission, - infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a débouté Mme [G] [N] de l'intégralité de ses demandes, ainsi : - requalifier la démission contrainte de Mme [G] [N] en prise d'acte de la rupture du contrat, - requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail du 13 décembre 2018 en licenciement nul et à titre subsidiaire en licenciement nul, - constater que Mme [G] [N] a été victime de harcèlement moral par sa supérieure hiérarchique directe et soutenue par la direction, - constater que la société Céline n'a pas respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail en imposant un forfait jour ne respectant aucune des conditions conventionnelles et légales, - constater que Mme [G] [N] ne bénéficiait pas d'un temps partiel mais était en réalité à temps plein, - constater que l'ensemble de ces manquements aux règles relatives à la durée du travail constituent l'infraction de travail dissimulé, - fixer la moyenne des trois derniers mois à 3.757,41 € ou à titre subsidiaire à la somme de 3.139,03 €, en conséquence, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 14.403,40 € à titre d'indemnité légale de licenciement ou à titre subsidiaire 12.032,94 €, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 5.636,11 € à titre de solde de l'indemnité compensatrice de préavis et 563,61 € à titre de congés payés afférents, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 46.276,92 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ou à tout le moins pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi ou à tout le moins pour non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales de la durée du travail, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 7.296 € et 729 € de congés payés afférents au rappel de salaire relatif à la requalification temps partiel en temps plein pour l'année 2016, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 7.669 € et 766,90 € de congés payés afférents au rappel de salaire relatif à la requalification temps partiel en temps plein pour l'année 2017, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 7.437 € et 743 € de congés payés afférents au rappel de salaire relatif à la requalification temps partiel en temps plein pour l'année 2018, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 46,94 € et 4,69 € de congés payés afférents au rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires pour l'année 2017, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 833,18 € et 83,31 € de congés payés afférents au rappel de salaire relatif au paiement des heures supplémentaires pour l'année 2018, - condamner la société Céline à lui régler la somme de 28.138,46 € à titre d'indemnité de travail dissimulé, en tous les cas, - ordonner la remise de documents de rupture conforme au jugement à intervenir, - condamner la société Céline à régler à Mme [G] [N] la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - la condamner aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 avril 2022, la société Céline demande à la cour de': à titre principal : - confirmer le jugement entrepris dans toutes ses dispositions, ainsi, - constater l'absence de tout harcèlement moral à l'encontre de Mme [G] [N] émanant de sa supérieure hiérarchique directe, soutenue par la direction, - constater que la société Céline a respecté les dispositions légales relatives à la durée du travail, - constater que Mme [G] [N] était soumise à une convention de forfait-jours réduit conforme aux dispositions légales et conventionnelles, en conséquence, - débouter Mme [G] [N] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral émanant de sa supérieure hiérarchique directe, soutenue par la direction, - débouter Mme [G] [N] de sa demande de requalification de son contrat 'à temps partiel' en un contrat à 'temps plein', - débouter Mme [G] [N] des demandes tendant à la reconnaissance de la réalisation d'heures supplémentaires, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la reconnaissance d'une infraction de travail dissimulé, en conséquence, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline à lui régler la somme de 14.403,40 € au titre de l'indemnité légale de licenciement (ou, à titre subsidiaire, 12.032,95 €), - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline à lui régler la somme de 5.784,61 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 578,46 € au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline à lui régler la somme 46.276,92 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline à lui régler la somme de 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour le harcèlement moral et exécution déloyale du contrat de travail du fait du non-respect de l'obligation de sécurité de résultat, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline à lui régler la somme de 5.000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 7.296 € de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein pour l'année 2016, outre 726 € au titre des congés payés y afférents, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 7.669 € de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein pour l'année 2017, outre 766,90 € au titre des congés payés y afférents, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 7.437 € de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein pour l'année 2018, outre 743 € au titre des congés payés y afférents, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 46,94 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées pour l'année 2017, outre 4,69 € au titre des congés payés afférents, - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 833,18 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées pour l'année 2018, outre 83,31 € au titre des congés payés afférents, à titre subsidiaire : - constater que Mme [G] [N] ne justifie pas du quantum de ses demandes indemnitaires, en conséquence, - réévaluer les demandes indemnitaires de Mme [G] [N] à de plus justes proportions et en conformité avec les dispositions légales applicables, en tout état de cause, - fixer le salaire moyen de Mme [G] [N] à 3.133,33 €, correspondant à la moyenne de ses trois derniers mois de salaire; - débouter Mme [G] [N] de sa demande tendant à la condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 23.138,46 € à titre d'indemnité de travail dissimulé, - débouter Mme [G] [N] de sa demande de condamnation de la société Céline au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code procédure civile, - condamner Mme [G] [N] au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et celle de 3.000 € en cause d'appel, - débouter Mme [G] [N] du surplus de ses demandes, - condamner Mme [G] [N] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 novembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 25 janvier 2024. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la durée du travail Pour infirmation de la décision déférée, la salariée soutient en substance que les dispositions applicables aux salariés à temps partiel ne le sont pas à ceux bénéficiant d'une convention de forfait en jours ; qu'en conséquence, la société ne pouvait pas réduire sa rémunération en fonction du nombre de jours annulés travaillés ; qu'elle sollicite en conséquence un rappel de salaire. La société Céline rétorque que c'est à tort que la salariée affirme que son salaire n'aurait pas du faire l'objet d'une réduction proportionnelle à la réduction de son temps de travail; qu'il est incohérent de prétendre qu'un salarié en forfait jours réduit doit percevoir la même rémunération qu'un salarié en forfait-jours de 218 jours ; que la réduction du temps de travail implique de facto la réduction du la rémunération afférente en vertu du principe même d'égalité de rémunération. Il est constant que le régime du temps de travail à temps partiel ne peut pas être appliqué à une convention de forfait en jours, quand bien même le nombre de jours de travail convenu serait inférieur au plafond légal de 218 jours. En l'espèce, par avenant n°3 du 19 février 2014 au contrat de travail, Mme [G] [N] a été nommée en qualité de 'Chargée de crédit management', statut cadre, dans le cadre d'un forfait-jours de 218 jours de travail par année civile. Les avenants des 11 mars 2015, 18 avril 2016, 1er juin 2017 et 1er juin 2018 ont modifié le nombre de jours travaillés pour les porter respectivement à 182 jours, 180 jours, 179 jours et 182 jours et en conséquence ont fixé prorata temporis la rémunération au regard du nombre de jours travaillés, la référence étant la rémunération de départ pour 218 jours travaillés prévue par l'avenant n°3. C'est donc à tort que la salariée prétend que l'employeur lui aurait appliqué les dispositions sur le temps partiel et qu'il ne pouvait pas fixer sa rémunération au regard de la baisse du nombre de jours travaillés. C'est donc à juste titre que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de rappel de salaire à ce titre. Sur le forfait en jours Au soutien de son appel, Mme [G] [N] fait valoir essentiellement qu'elle s'est vue imposer par avenant du 19 février 2014, le poste de chargée de crédit management statut cadre alors qu'elle ne bénéficiait pas de l'autonomie nécessaire, toutes ses actions devant être validées par sa supérieure hiérarchique, et qu'aucun contrôle de sa charge de travail n'était réalisé ; qu'en conséquence, la convention de forfait est nulle et elle est fondée à réclamer le paiement des heures supplémentaires. La société Céline réplique que la convention de forfait jours est parfaitement régulière. En application des articles L.3121-38 et suivants du code du travail dans leur rédaction issue de la loi n°2008-780 du 20 août 2008, et des articles L.3121-63 et suivants du code du travail dans leur version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'avenant n°42 de la convention collective applicable prévoit que : 'Les cadres dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils sont intégrés sont : - d'une part les cadres de catégorie C ; - et, d'autre part, les cadres des catégories A et B dont l'organisation du travail n'est pas liée à l'horaire collectif applicable au sein de(s) l'équipe(s) à laquelle (auxquelles) ils seraient intégrés. Ces cadres sont soumis aux dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail. La durée du travail des cadres visés au présent article peut être fixée individuellement par une convention de forfait hebdomadaire, mensuelle ou annuelle. Pour les cadres visés au présent article et dont la convention de forfait est annuelle, la réduction du temps de travail prendra les formes suivantes : a) La convention peut être établie en heures sur la base d'un nombre inférieur, égal ou supérieur à celui applicable aux agents de maîtrise et aux employés annualisés. En l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, l'horaire de base est fixé à 1 730 heures, hors congés payés. Les cadres concernés perçoivent une rémunération supérieure au salaire minimum de leur catégorie compte tenu des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour le nombre correspondant à leur forfait et, le cas échéant, de la prime d'ancienneté. Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l'année. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. Le décompte des heures travaillées est établi hebdomadairement par l'intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d'un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant. b) La convention peut également être établie en nombre de jours. Sont concernés les cadres qui disposent d'une totale autonomie, définie par la liberté d'organiser leur travail et la liberté d'organiser leur emploi du temps. Cette convention est alors établie par contrat ou avenant au contrat de travail, dans la limite d'un nombre maximum de jours de travail, soit 214 jours ou 428 demi-journées de travail. Cette durée annuelle du travail de 214 jours ou 428 demi-journées est fixée par année calendaire pour un salarié ayant acquis des droits complets à congés payés. Est considérée comme demi-journée la matinée de travail se terminant au plus tard à 14 heures ou l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures. L'entreprise et le cadre peuvent convenir d'une organisation du temps de travail inspirée de l'une, ou de la combinaison de plusieurs, des formules suivantes : - un nombre de jours uniquement à l'année ; - un nombre de jours à l'année répartis régulièrement sur le trimestre ou le mois ; - un nombre de jours à l'année répartis régulièrement sur la semaine. L'année de référence se définit par l'année civile, fiscale ou toute autre période de 12 mois servant de repère à la modulation, dans le cadre d'accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut, c'est l'année civile. La rémunération d'un salarié bénéficiant d'une convention de forfait en jours sera au minimum de 15 % plus élevée que la rémunération minimale conventionnelle d'un cadre de même qualification bénéficiant d'une convention de forfait de 1 730 heures. Sauf accord des parties, la partie fixe de la rémunération sera lissée sur les mois de l'année. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante. Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi hebdomadairement par l'intéressé. Il transmet cette information à son responsable hiérarchique au titre de toutes les semaines pleines écoulées lors d'un mois considéré, au plus tard au début de chaque mois suivant. A cette occasion, peut s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le cadre veillera lui-même concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Les cadres ayant une convention de forfait en jours et dont les déplacements professionnels les conduisent à passer plus de 100 nuitées (soit en moyenne environ 2 nuits par semaine) par an hors de leur domicile bénéficient de 5 jours de repos payés complémentaires. Ces jours sont acquis dès la fin de chaque période annuelle concernée et, sauf accord individuel, sont à prendre dans les 12 mois qui suivent.' Au constat qu'en violation même des articles du code du travail sus-visés, l'avenant à la convention collective prévoit que c'est au cadre qu'il incombe la charge de veiller au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien et que la société Céline n'a pas mis en place les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise, la cour en déduit, par infirmation de la décision déférée, que la convention de forfait en jours est nulle et que la salariée est en droit de solliciter le paiement des éventuelles heures supplémentaires réalisées. L'article L.3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code précise que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, à l'appui de sa demande, la salariée présente les éléments suivants : - un tableau hebdomadaire mentionnant l'amplitude horaire, les heures travaillées et les heures supplémentaires ; - des SMS de sa supérieure hiérarchique le dimanche et durant son arrêt de travail. Mme [G] [N] présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle dit avoir réalisées, permettant ainsi à la société Céline qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement. A cet effet, la société fait valoir que la convention de forfait en jours étant parfaitement valable, la salariée ne peut pas réclamer le paiement d'heures supplémentaires ; que son tableau a été établi pour les besoins de la cause ; que les éléments fournis par la salariée ne sont pas sérieux. En conséquence, eu égard aux éléments présentés par la salariée et à ceux apportés en réponse par l'employeur, la cour a la conviction que la salariée a exécuté des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées et après analyse des pièces produites, par infirmation du jugement déféré, condamne la société Céline à lui verser la somme 880,12 euros à ce titre pour la période du 24 novembre 2017 au 12 décembre 2018, outre la somme de 88,01 euros de congés payés afférents. En revanche, Mme [G] [N] ne justifie pas d'un préjudice causé par la nullité de la convention de forfait en jours et doit être déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef. Sur le harcèlement moral Pour infirmation de la décision entreprise, Mme [G] [N] soutient en substance qu'elle subissait depuis 4 ans et de manière accrue à partir de janvier 2018, des méthodes managériales constitutives d'un véritable harcèlement moral, à savoir des réflexions réductrices, humiliantes et abaissantes. La société Céline réplique que la salariée ne s'est jamais plainte auprès de la direction ou des ressources humaines d'un quelconque fait de harcèlement ; qu'aucun des éléments communiqués n'est de nature à établir la matérialité des faits invoqués. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, fussent sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. En application des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A l'appui de sa demande, Mme [G] [N] fait valoir que Mme [M] [F] s'asseyait régulièrement à côté d'elle afin de lui dicter ses mails malgré sa fonction de cadre et ses 13 années d'ancienneté ; que Mme [M] [F] reformulait ou relisait systématiquement l'ensemble ses documents préparés ; que la salariée ne pouvait envoyer de mail sans que sa supérieure hiérarchique ne soit en copie, en plus d'avoir accès à sa boîte mail ; que Mme [M] [F] avait pour habitude de l'interrompre publiquement, en réunion et de la paraphraser laissant supposer que cette dernière ne pouvait s'exprimer seule ; que la salariée subissait une réelle politique d'infantilisation comparé au reste de l'équipe ; que Mme [M] [F] la contredisait régulièrement devant les apprentis dont elle devait avoir la charge. Elle présente les éléments suivants : - des échanges de SMS avec une collègue, Mme [Z], sur l'attitude de Mme [M] [F] ; - l'attestation de Mme [J], salariée de la société de septembre 2017 à octobre 2018 dans le même service que Mme [G] [N], selon laquelle Mme [M] [F] avait tendance à rabaisser [E] (Mme [G] [N]) en dénigrant son travail à travers des remarques verbales vexantes dans le bureau ou en remettant ouvertement en cause ses explications. Elle précise avoir été témoin des propos suivants : '[E], quand c'est le ramadan, elle fait de la merde', ou en public, 'Ben voyons [E]', '[E] réfléchis', '[E] je te laisse faire l'exercice', '[E], tu me montres avant d'envoyer' ; - l'attestation de Mme [U], dénonçant les pressions et propos dévalorisants de la part de Mme [M] [F] lors de sa 1ère année d'alternance en 2014/2015 ; - un courrier adressé par elle le 29 janvier 2009, 10 jours après de reprise d'activité à la suite d'un congé parental de deux ans, à M. [T] directeur des ressources humaines, dénonçant les griefs portés à son encontre par la nouvelle responsable Mme [W] et M. [D], critiquant son travail en la dévalorisant ; - un arrêt de travail du 5 janvier et 5 février 2019 pour 'état anxio-dépressif' ; - un certificat médical du 5 janvier 2019 d'un médecin psychiatre selon lequel il reçoit régulièrement Mme [G] [N] en consultation qui souffre d'un syndrome anxio-dépressif sérieux consécutif aux conditions de travail. La cour déduit de ces éléments, que pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis par la salariée laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à la société Céline de prouver que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. A cet effet, la société fait valoir que la salariée ne s'était jamais plainte durant l'exécution du contrat de travail ; que ses évaluations révèlent qu'elle était appréciée de sa responsable hiérarchique Mme [M] [F] ; qu'elle a régulièrement bénéficié de promotion ; que Mme [Z] atteste ne pas avoir voulu être mêlée au procès prud'homal et ne pas avoir donné son consentement pour que les SMS soient utilisés dans la présente procédure. Sur ce, la cour retient que l'employeur ne peut s'opposer à la production dans la présente procédure des SMS reçus par Mme [G] [N] étant relevé en outre que les conversations entre celle-ci et sa collègue Mme [Z] étaient relatives aux difficultés rencontrées avec l'employeur et ne ressortaient nullement de la vie privée ; que les évaluations et les promotions dont a pu bénéficier la salariée ne contredisent pas les faits invoqués et matériellement établis ; que c'est à tort que la société oppose que la salariée ne s'est pas plainte durant l'exécution de son contrat de travail alors que après deux années d'absence en raison d'un congé parental, elle avait déjà alerté le directeur des ressources humaines du déroulement de l'entretien de reprise de poste ; que l'employeur ne produit aucun élément de nature à justifier que les agissements dont se prévaut la salariée sont motivés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que dès lors le harcèlement moral est établi. La cour dispose d'éléments suffisants pour évaluer le préjudice subi par la salariée et condamner par infirmation de la décision entreprise la société Céline à verser à Mme [G] [N] la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral. Sur la rupture Il est de droit que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 du même code précise que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, le 13 décembre 2018, Mme [G] [N] a informé M. [S] par courrier remis en main propre de sa décision de quitter le poste de crédit manager senior, sollicitant en outre que la date effective de fin de contrat soit avancée, 'idéalement le 1er février 2019". Dans un courrier du 9 janvier 2019 adressé à la société Céline, Mme [G] [N] mettait en lien sa démission avec 'l'accumulation de comportements humiliantes et vexatoires' et présentait un renouvellement de son arrêt maladie. Elle invoquait expressément le comportement de Mme [M] [F] et la requalification de sa démission en 'rupture de contrat au tort exclusif de la société du fait du harcèlement' dont elle a fait l'objet. La cour déduit des faits de harcèlement ci-dessus développés et des circonstances antérieures et contemporaines de la démission que celle-ci est équivoque et doit en conséquence s'analyser en d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul. Au vu des bulletins de salaire, la société Céline devra verser à Mme [G] [N] les indemnités de rupture suivantes : -12 032,94 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 4 708,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, la salariée ayant exécuté la moitié du préavis de trois mois ce qui n'est pas discuté, outre la somme de 470,85 euros de congés payés afférents. En application de l'article L. 1235-3-1, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L1235-3 du même code ne sont pas applicables au licenciement entaché d'une nullité notamment pour harcèlement moral. Dans ce cas, le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'âge de la salariée au jour de la rupture, de son ancienneté et de sa capacité à retrouver un emploi, étant relevé qu'elle ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, la cour évalue à 20 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul. Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article'L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article'L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article'L.8221-5, 2°, du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, il n'est nullement établi que les heures supplémentaires réalisées et non rémunérées résultent de l'intention de l'employeur de dissimuler une partie de l'activité de la salariée. En conséquence, il convient de la débouter de sa demande d'indemnité forfaitaire et la décision déférée sera confirmée de ce chef. Sur les frais irrépétibles Partie perdante, la société Céline sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à Mme [G] [N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [E] [G] [N] de ses demandes de rappels de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail en temps plein, de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé, ; INFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés ; JUGE que la démission de Mme [E] [G] [N] produit les effets d'un licenciement nul; CONDAMNE la SA Céline à verser à mme [E] [G] [N] les sommes suivantes: - 880,12 euros à ce titre outre pour la période du 24 novembre 2017 au 12 décembre 2018 la somme de 88,01 euros de congés payés afférents ; - 5 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral ; - 12 032,94 euros d'indemnité légale de licenciement ; - 4 708,50 euros d'indemnité compensatrice de préavis, la salariée ayant exécuté la moitié du préavis de trois mois ce qui n'est pas discuté, outre la somme de 470,85 euros de congés payés afférents. - 20 000 euros au titre du licenciement nul ; RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil des prud'hommes, les autres sommes à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; CONDAMNE la SA Céline aux entiers dépens ; CONDAMNE la SA Céline à verser à Mme [E] [G] [N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière, La présidente.