Cour d'appel, 19 juin 2024. 21/01855

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 21/01855 - N° Portalis DBVX-V-B7F-NOTY Société RENAULT TRUCKS C/ [M] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON du 25 Février 2021 RG : 18/03551 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 19 JUIN 2024 APPELANTE : Société RENAULT TRUCKS [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Eliette LACROIX, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [I] [M] né le 04 Septembre 1975 à [Localité 3] (CONGO) [Adresse 1] [Adresse 1] représenté par Me Eladia DELGADO de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON substituée par Me Frantz KOSKAS, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mars 2024 Présidée par Anne BRUNNER, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 19 Juin 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : M. [I] [M] a été engagé à compter du 14 janvier 2013 par la société Renault Trucks (la société), par contrat à durée indéterminée, en qualité de professionnel de montage organe. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. Le 30 mars 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 12 avril 2018. Par lettre du 20 avril 2018, la société lui a notifié son licenciement, lui reprochant d'avoir fait usage à répétition de son téléphone portable et d'avoir eu un comportement inapproprié et déplacé à l'égard de sa hiérarchie. Le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis. Le 21 novembre 2018, M. [I] [M], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir la société Renault Trucks condamnée à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Renault Trucks a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 23 novembre 2018. La société Renault Trucks s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix le 30 juin 2020. Par jugement du 25 février 2021, le conseil de prud'hommes, présidé par le juge départiteur, a : dit que le licenciement dont M. [I] [M] a fait l'objet de la part de la société Renault Trucks est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Renault Trucks à verser à M. [I] [M] les sommes de : Avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, - 13 453,14 euros à titre de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, ordonné le remboursement par la société Renault Trucks aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à M. [I] [M] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de trois mois dans les conditions prévues à l'article L1235-4 du code du travail, débouté les parties du surplus de leurs demandes, condamné la société Renault Trucks à verser à M. [I] [M] la somme de 1 600 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile, fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 242,19 euros, condamné la société Renault Trucks aux dépens. Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 mars 2021, la société Renault Trucks a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'a condamnée au paiement d'une indemnité à ce titre outre une indemnité pour licenciement vexatoire et une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ordonné le remboursement des indemnités chômage, a ordonné l'exécution provisoire et a fixé la moyenne  des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 242,19 euros. Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2021, la société Renault Trucks demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement de M. [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse En conséquence, - débouter M. [M] de l'intégralité de ses demandes ; - dire n'y avoir lieu d'ordonner de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à M. [M] dans la limite de trois mois d'indemnisation ; Subsidiairement, - dire et juger que M. [M] ne justifie d'aucun préjudice ; - limiter l'indemnité allouée à l'équivalent de 3 mois de salaire ; En tout état de cause, - dire et juger que M. [I] [M] ne démontre aucunement l'existence de circonstances vexatoires ; - débouter M. [I] [M] de sa demande indemnitaire de ce chef ; - condamner M. [I] [M] à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; - condamner M. [I] [M] aux entiers dépens. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er septembre 2021, M. [I] [M] demande à la cour de : dire et juger recevable mais mal fondé l'appel principal de la société Renault Trucks ; confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a : dit que le licenciement dont il a fait l'objet de la part de la société Renault Trucks est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Renault Trucks à verser les sommes de 13 453,14 euros à titre de d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement vexatoire, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, ordonné le remboursement par la société Renault Trucks aux organismes concernés des indemnités de chômage versées du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de TROIS mois dans les conditions prévues à l'article L1235-4 du code du travail, débouté les parties du surplus de leurs demandes, condamné la société Renault Trucks à verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; condamné la société Renault Trucks aux dépens. rejeter toutes demandes, fins et conclusions contraires ; condamner la société Renault Trucks à payer la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile au titre de la présente procédure, condamner la société Renault Trucks aux entiers dépens au titre de la procédure d'appel. La clôture des débats a été ordonnée le 15 février 2024. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. SUR CE, Sur la rupture du contrat de travail : La société fait valoir que : le salarié avait déjà fait l'objet de trois avertissements, en 2015, 2016 et 2017 ; selon les règles de sécurité interne, l'utilisation du téléphone portable est interdite durant le temps de travail et autorisée pendant les pauses ; le salarié qui reçoit un appel ou un SMS et souhaite en prendre connaissance a l'obligation de se retirer de sa ligne de production, une fois seulement ses opérations terminées et après avoir sollicité l'autorisation préalable du Technicien responsable en aucun cas, un salarié ne peut utiliser son téléphone portable tout en continuant ses opérations de montage ; M. [I] [M] connaissait parfaitement les consignes et était tenu de les respecter, étant affecté à une ligne de fabrication tractée ; en dépit des consignes et multiples rappels à l'ordre, M. [I] [M] utilisait quotidiennement son téléphone portable à son poste, y compris dans les jours et semaines ayant précédé son licenciement ; le 29 mars 2018, alors que Mme [V], technicienne, et Mme [S], manager, procédaient à un rappel des consignes et notamment de l'interdiction d'utiliser son téléphone portable à son poste, M. [I] [M] est intervenu en contestant expressément la règle rappelée, ce qui ne relève pas de la liberté d'expression, mais constitue une remise en cause des règles de sécurité et un acte d'insubordination ; la matérialité des faits d'utilisation de son téléphone portable est établie par les attestations de Mme [V], Mme [S], Mme [L] et M. [R] ; M. [I] [M] a adopté une attitude menaçante à l'égard de ses collègues, a provoqué un esclandre, a cherché à intimider Mme [S]. La société ajoute que les attestations qu'elle verse aux débats remplissent les conditions de l'article 202 du code de procédure civile et qu'il est normal qu'elle produise les attestations des protagonistes à l'altercation reprochée au salarié. Elle conteste qu'il ait existé une tolérance quant à l'utilisation du téléphone portable sir les lignes de fabrication. Le salarié répond que : il faisait l'objet d'une surveillance accrue, l'employeur se montrant particulièrement strict avec lui ; il dispose d'une liberté d'expression et l'employeur ne caractérise en rien un abus ; il conteste avoir tenu les propos qui lui sont reprochés à l'égard de Mme [V] ; la lettre de licenciement indique que le ton est monté, sans indiquer qui a monté le ton ; Mme [V] l'a pris à parti et l'attestation de cette dernière est discutable puisqu'elle est l'une des protagonistes de l'altercation ; il n'existe aucune preuve qu'il aurait tenu les propos qui lui sont reprochés ; s'agissant de l'utilisation du téléphone portable, aucun fait précis ni daté n'est visé dans la lettre de licenciement, ce qui empêche s'exercer un contrôle sur la prescription des faits fautifs ; la société ne rapporte pas la preuve de l'usage abusif du téléphone portable ; il conservait son téléphone pour être joignable en cas d'urgence et il existait une tolérance au sein de la société quant à l'usage du téléphone. *** 1La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. La lettre est ainsi motivée : « Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute simple et ce, pour les motifs que nous vous rappelons ci-après. 1. Motivation : Vous êtes employé en qualité de Professionnel de montage d'organes 4 depuis le 14 janvier 2013 et intervenez ainsi sur une ligne de fabrication au sein de l'établissement de [Localité 4]. Comme vous le savez, pour des raisons de sécurité, notre règlement intérieur (article 13) interdit l'utilisation du téléphone portable personnel lors de l'affectation sur une ligne de fabrication, ce qui vous concerne pleinement en tant que Professionnel de montage au sein de l'équipe Final 3 HDEP. En date du jeudi 29 mars 2018, lors du point d'équipe « com 5' » au démarrage de la prise de poste d'après-midi, un rappel a été effectué à destination de l'ensemble de l'équipe sur l'interdiction d'utiliser le téléphone portable personnel pendant le temps de travail, sur le poste de travail, pour le personnel affecté sur une ligne de fabrication. Vous avez alors contesté le bien-fondé de cette consigne. A l'issue de ce point collectif, la salariée technicienne de zone vous a fait part de son mécontentement à vous entendre remettre en question le bien-fondé de cette consigne alors qu'elle vous a demandé, à de très multiples reprises, et quasi-quotidiennement sur les dernières semaines, de bien vouloir cesser d'utiliser votre téléphone portable personnel pendant le temps de travail sur la ligne de fabrication. Le ton est monté lorsque vous avez notamment déclaré : « Vous les techniciens vous passez votre temps à la machine à café », puis « monte pas les yeux quand tu me regardes ». Votre manager ainsi qu'un autre salarié technicien de zone vous ont rejoints, ayant été alertés par le volume sonore de cet échange. Votre manager vous a alors demandé, à plusieurs reprises, de ne pas crier. Sans en tenir compte et tout en continuant d'agiter vivement votre doigt devant votre manager, vous avez déclaré : « j'ai le droit d'avoir mon téléphone pour pouvoir joindre ma fille ». En conclusion, vous faites à répétition usage de votre téléphone portable personnel pendant votre temps de travail, à votre poste de travail, et ce, en violation de notre règlement intérieur. Or, l'utilisation du téléphone portable directement sur la ligne de fabrication est susceptible d'engendrer des risques très importants pour votre sécurité et celle de vos collègues de travail puisqu'elle altère votre concentration et ne vous permet pas d'être attentif aux alertes sonores pouvant prévenir d'un risque ou d'un danger. Une telle utilisation de votre téléphone portable, en même temps que vous intervenez sur la ligne de fabrication, peut également altérer la qualité de votre travail. Enfin, alors qu'il vous était rappelé l'interdiction de cet usage de votre téléphone portable personnel, vous avez contesté une telle instruction et adopté à l'égard de votre hiérarchie un comportement inapproprié et déplacé en utilisant un ton agressif accompagné de gestes menaçants. Votre mépris de nos règles internes et votre attitude irrespectueuse tant dans les actes que dans les propos tenus vis-à-vis de la salariée Technicienne ainsi que de votre hiérarchie ne peuvent être tolérés. Ce comportement est d'autant plus inadmissible qu'il n'est pas isolé et qu'il a déjà fait l'objet de précédentes sanctions disciplinaires. Ainsi, nous vous avons déjà notifié : - deux lettres d'avertissement en date du 30 août 2017 et du 16 février 2016 vous reprochant, entre autres, l'usage du téléphone portable personnel pendant le temps de travail sur la ligne de fabrication, en violation de l'article 13 de notre règlement intérieur ; - une lettre d'avertissement en date du 6 juillet 2015 suite à votre comportement contraire aux règles et procédures internes exposées aux articles 2, 8 et 9 de notre règlement intérieur et notamment à votre attitude agressive. Cette conduite est préjudiciable à la bonne marche du service et ne peut être tolérée. Lors de notre entretien du jeudi 12 avril 2018, vous vous êtes très peu exprimé et avez laissé le soin à Monsieur [F], qui vous assistait, d'exposer votre version des faits. Ce n'est qu'à la fin de cet entretien que vous avez fini par prendre la parole en réfutant les faits reprochés et en prétendant que : « la technicienne ne m'a jamais explicitement demandé d'arrêter d'utiliser mon téléphone portable ». Vous avez, enfin, souhaité conclure en déclarant : « J'ai cru qu'on me demandait d'éteindre mon téléphone pendant la séance de travail. Je n'ai pas dit baisse les yeux mais baisse d'un ton. » Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien du jeudi 12 avril 2018, ne nous ont donc pas permis de modifier notre appréciation. C'est pourquoi nous sommes conduits à vous notifier votre licenciement pour faute simple ['] » Sur la contestation de la consigne de sécurité : L'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [V], selon laquelle « Ce jeudi 29 mars, lors de la com' 5 à 13h45, nous avions fait un rappel aux personnes de l'équipe A Final 3 HDEP sur l'interdiction de manger sur les lignes de montage, car l'équipe B nous avez transmis une boîte de rebuts de visserie où se trouvaient à l'intérieur des gâteaux et divers papiers. J'ai pris la parole en rappelant bien l'interdiction de manger, puis j'en ai profité pour rappeler également la règle concernant l'interdiction de téléphoner sur la ligne, tout en regardant plus spécifiquement Mr [I] [M]. Il est en effet directement concerné car je suis contrainte de le rappeler à l'ordre quotidiennement (plusieurs fois par jour) sur l'utilisation de son téléphone portable. J'ai ainsi voulu profiter de cet échange pour rappeler la règle en présence du manager du secteur. Mr [M] a rétorqué « ce n'est pas interdit de téléphoner ». Je lui ai répondu que sur les lignes de production c'était bien interdit. ». Les premiers juges ont relevé à juste titre que le fait de s'exprimer, lors d'une réunion et de contester le principe d'une consigne, quand bien même celle-ci serait tout à fait justifiée, relève de la simple liberté d'expression, l'employeur ne caractérisant pas d'abus à cet égard. Le grief n'est pas établi. Sur l'utilisation du téléphone portable sur la ligne de production : L'employeur verse aux débats : le règlement intérieur qui mentionne que « le salarié s'abstient d'utiliser un téléphone portable personnel ou un appareil audio portatif type baladeur (CD, MP3...) sur son poste de travail. Cette utilisation est interdite lorsque le salarié est affecté sur une ligne de fabrication tractée, conduit une machine, une installation, un véhicule ou un engin de manutention. » ; les attestations de M. [B] [T], responsable sécurité, qui expose pourquoi il estime justifiée l'interdiction d'utiliser le téléphone portable, et de M. [X], directeur de production, qui considère lui aussi l'interdiction légitime et explique pourquoi ; l'évaluation du salarié du 13 novembre 2014, à la rubrique « Respect des règles sécurité, mode opératoire, règles entreprises, procédure, environnement »' il est mentionné « Généralement Ok mais quelques rappels tout de même sur l'utilisation du téléphone sur la ligne. » ; une fiche concernant M. [I] [M], portant sur des observations/appréciations faites au salarié, comportant une colonne « émargement », fiche sur laquelle a été inscrit, le 14 janvier 2016 un « rappel sur utilisation téléphone », ce point étant l'un des trois griefs justifiant l'avertissement notifié le 16 février 2016 ; l'évaluation pour la période « année 2017 », non datée : le commentaire global du manager, Mme [S] est « manque de motivation qui, d'après [Z], explique les retards, absences et écarts par rapport au règlement (téléphone). [Z] doit se remobiliser pour atteindre les objectifs. » ; l'attestation de Mme [L], responsable RH sur l'usine moteur, laquelle écrit « j'ai pu rencontrer 7 personnes ayant travaillé aux côtés de Monsieur [M], sur des durées pouvant aller de plusieurs années à quelques mois, et occupant différentes fonctions au sein de l'UEP (technicien ou professionnel de montage). Au cours de ces échanges, j'ai pu recueillir différentes informations allant toutes dans le même sens ['] » : Mme [L] ne relate que les propos qu'elle a recueillis de salariés dont elle ne précise pas l'identité, elle n'a pas elle-même constaté que M. [I] [M] téléphonait alors qu'il se trouvait sur la ligne de production ; l'attestation de Mme [V], selon laquelle, à propos de M. [I] [M], elle est « contrainte de le rappeler à l'ordre quotidiennement ('plusieurs fois par jour) sur l'utilisation de son téléphone portable ». L'utilisation ponctuelle de son téléphone par le salarié ressort des entretiens d'évaluation où le sujet est abordé et de l'avertissement du 16 février 2016. La lettre d'avertissement du 30 août 2017, notifiée pour un retour tardif de congé se termine par un rappel quant à l'utilisation du téléphone, le salarié ayant « fait l'objet de plusieurs rappels à l'ordre sur les deux derniers mois ». Le grief de l'utilisation quotidienne du téléphone portable repose sur la seule attestation de Mme [V]. Alors qu'en 2016, l'utilisation du téléphone a fait l'objet d'une observation, sur un document soumis à l'émargement du salarié, aucun document de ce type n'est versé aux débats pour l'année 2018, alors que l'intéressé se voit reprocher une utilisation quotidienne. La date des faits reprochés n'est pas matériellement vérifiable et, partant, ainsi que l'ont relevé les premiers juges, il n'est pas possible de s'assurer si les faits sont ou non atteints par la prescription. Le grief n'est pas établi. Sur le comportement agressif et menaçant du salarié : La société verse aux débats : le mail, en date du 30 mars 2018, de Mme [A] [S], « assembly team manger » qui écrit qu'elle a été témoin d'une « altercation orale entre Mme [V] et M. [M], que ce dernier parlait très fort en répétant « vous n'allez pas m'interdire d'avoir mon téléphone sur la ligne » et « vous n'avez pas le droit de m'obliger à éteindre mon téléphone » ' J'ai demandé à plusieurs reprises à M. [I] [M] de ne pas crier. Malgré mes demandes répétées M. [M] continuait à crier tout en se postant bien droit face à moi et agitant son doigt devant moi » ; le mail, en date du 3 mai 2018, de M. [N], « painting line manager », selon lequel « [A] est sortie de son bureau pour calmer M. [M]. Là, son attitude est devenue plus menaçante et le ton montait encore. Je me suis donc dirigé vers eux afin de calmer les esprits et d'apporter mon soutien en restant à proximité si toutefois la situation dégénérait encore plus (pouvant craindre qu'il n'en vienne au main) » ; Il n'est pas établi que le salarié s'est montré agressif ou irrespectueux à l'égard d'une collègue technicienne ou de sa manager. Il est seulement démontré que M. [I] [M] parlait très fort. Mme [S] et M. [N] ne déclarent pas avoir entendu les propos que Mme [V] prête à M. [M] « vous les techniciens, vous passez votre temps à la machine à café » puis « monte pas les yeux quand tu me parles ». Ainsi que l'ont relevé les premiers juges, l'échange entre M. [I] [M], Mme [V] et Mme [S] a été vif, sans que pour autant soit démontré un comportement agressif de la part de M. [I] [M]. Dès lors, le grief n'est pas établi. Le jugement qui a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est confirmé. Sur les conséquences de la rupture : La société fait valoir que le salarié a été indemnisé par Pôle emploi puis a retrouvé un emploi et son indemnisation doit être limitée à une somme équivalente à trois mois de salaire. Elle ajoute qu'aucune circonstance vexatoire n'a entouré le licenciement ; que le 24 avril 2018, M. [I] [M] avait été destinataire de sa lettre de licenciement qu'il n'était pas aller retirer de sorte que le courrier lui a été remis en mains propres et qu'il lui a été indiqué qu'il pourrait récupérer ses affaires le 3 mai 2018, auprès de Mme [S]. Le salarié réplique que : à la suite du licenciement, il est resté sans emploi jusqu'au mois de mars 2019 et n'a retrouvé d'emploi en contrat de travail à durée indéterminée qu'à compter du 9 septembre 2019, moyennant une baisse importante de ses revenus ; le 24 avril 2018, n'étant pas informé de son licenciement, il s'est présenté à son lieu de travail et s'est vu refuser l'accès à l'entreprise ; les autres salariés présents et l'agent de sécurité ont pu assister à la scène, laissant penser qu'il avait commis des faits graves ; ces circonstances sont vexatoires. 1Au jour de son licenciement, M. [I] [M] comptait 5 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, en vigueur à compter du 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 6 mois de salaire brut. En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour estime que le préjudice résultant de la rupture a été justement évalué par les premiers juges, sur la base d'un salaire mensuel moyen brut de 2 242,19 euros. Le jugement est confirmé. Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. En l'espèce, il est constant que M. [I] [M] s'est présenté le 24 avril 2018, sur son lieu de travail, la lettre de licenciement lui ayant été adressée par voie postale sans qu'il ait pu en prendre connaissance, un avis de passage ayant été déposé par le facteur. C'est ainsi que la lettre lui a été remise en mains propres, au poste de garde, car son badge avait été désactivé. Il n'a pas non plus pu récupérer ses effets personnels immédiatement. Le lendemain, M. [M] s'est vu prescrire un arrêt de travail. Les premiers juges en ont justement considéré que les circonstances du licenciement étaient brutales. Le jugement, qui a alloué des dommages-intérêts à ce titre est confirmé. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. La société Renault Trucks, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [I] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile ; Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement Y ajoutant, CONDAMNE la société Renault Trucks aux dépens ; CONDAMNE la société Renault Trucks à payer à M. [I] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE