Cour d'appel, 20 mai 2022. 21/00111

ARRET N° 22/127 R.G : N° RG 21/00111 - N° Portalis DBWA-V-B7F-CHIT Du 20/05/2022 [C] C/ Association L'ESPERANCE PATRONAGE SAINT-LOUIS COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 20 MAI 2022 Décision déférée à la cour : jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Fort de France, du 03 Mars 2021, enregistrée sous le n° F 19/00095 APPELANTE : Madame [F] [K] [C]  [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Claude CELENICE de la SELARL LABOR & CONCILIUM, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIMEE : Association L'ESPERANCE PATRONAGE SAINT-LOUIS [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Jean MACCHI, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE  En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 mars 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle TRIOL, Conseillère présidant la chambre sociale, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame Rose-Colette GERMANY, DEBATS : A l'audience publique du 18 mars 2022, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 20 mai 2022 par mise à disposition au greffe de la cour. ARRET : Contradictoire *************** EXPOSE DU LITIGE : Mme [F] [C] a été embauchée par l'ASSOCIATION L'ESPERANCE PATRONAGE SAINT-LOUIS (dite ensuite l'ASSOCIATION) en qualité de cuisinière. Plus tard, la salariée a occupé le poste de maitresse de maison au sein de l'internat éducatif et scolaire de l'association. En plus des missions de maitresse de maison, Mme [C] a été chargée d'encadrer des enfants de l'école élémentaire pendant la pause méridienne. Par courrier recommandé avec avis de réception du 6 février 2019, le directeur de l'ASSOCIATION a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied conservatoire. Puis par lettre recommandée avec avis de réception du 22 février 2019, Mme [C] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave. La lettre est ainsi rédigée : (') «les explications que vous nous avez données lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits et nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les faits à l'origine de notre décision sont les suivants : 'le 4 février 2019, un parent d'élève a adressé à Madame [G] [X], directrice de l'école élémentaire, un courrier de plainte relatif à vos agissements envers son fils et l'un de ses camarades. Les propos ont ensuite été directement confirmés par les enfants auprès de Madame [X] le 5 février 2019. Il révèle vos agissements lors de la prise en charge des élèves sur le temps de la pause méridienne où vous avez pour habitude de les pincer, de leur tirer les cheveux et de les taper avec le manche de votre parapluie et qu'ils subissent cela depuis leur arrivée dans l'établissement. Ils affirment également que vous les menacez de les livrer à la police s'ils parlaient de cela à leurs parents. 'Dans ce courrier de parents d'élèves, il est également question d'un troisième enfant, faisant état d'une gifle. Ce dernier a donc également été entendu le 5 février et a effectivement affirmé auprès de Madame [X] qu'un jour, il est tombé de sa chaise et que vous l'avez giflé alors qu'il se relevait. Ces agissements ont ensuite été dénoncés par la mère de l'enfant dans un courrier à l'attention de Madame [X] le 15 février 2019, pour signaler les mauvais traitements infligés à son fils. La mère de l'enfant dénonce une fois encore le fait que vous avez giflé et pincé son fils à plusieurs reprises et que vous l'avez menacé pour ne pas qu'il le dise à ses parents. 'Enfin lors d'entretiens avec Madame [X], deux autres parents d'élèves ont dénoncé ces dernières semaines des faits de maltraitance de votre part à l'égard de leurs enfants; l'un que vous avez aussi giflé au mois de novembre 2018 et un autre qui s'est plaint de vos agissements maltraitants réguliers. 'Il ressort également de ces échanges que votre langage n'est pas approprié pour des enfants d'école élémentaire lorsque par exemple, pour demander de s'asseoir vous dites « assises bonda'w » soit en français « pose ton cul ». Si nous avons entendu vos explications sur les faits qui vous sont reprochés celle-ci ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation des faits. Comme vous le savez, il nous incombe de veiller au bien-être et à la sécurité des jeunes que nous accueillons et dont nous avons la responsabilité. Or votre comportement nuit ainsi incontestablement à la sécurité des jeunes. Ces attitudes menaçantes et violentes sont contraires aux valeurs portées par notre institution. Le règlement intérieur de l'Espérance Patronage Saint-Louis énonce clairement le comportement attendu vis-à-vis des personnes confiées : « attitude générale aux personnes accueillies ' jeunes et adultes à l'espérance patronage Saint-Louis : le personnel doit respecter la vocation spécifique de l'Espérance Patronage Saint-Louis telle que définie dans son projet éducatif et travailler dans son esprit. Il doit se conformer aux directives de la direction en ce qui concerne le comportement vis-à-vis des personnes confiées à l'établissement. Il est tenu au respect et à la correction vis-à-vis des personnes dont il a la charge de la responsabilité. 'tout châtiment corporel est interdit et sera sanctionné, 'toute brimade ou dénigrement sera sanctionné, 'tout comportement équivoque ou familiarité à l'égard des personnes accueillies est expressément interdite et sera sanctionnée». Le projet de l'espérance patronage Saint-Louis consiste à prendre en charge des enfants, souvent en grande difficulté sociale et familiale, pour les protéger, les éduquer, leur apporter des repères et les valeurs qui leur permettront de grandir sereinement et de s'insérer socialement. Vous n'êtes pas sans savoir qu'en tant que salarié membre de l'équipe éducative, il vous incombe de veiller à préserver une relation adaptée à l'égard des jeunes et de porter auprès d'eux des valeurs telles que le respect des autres et la bienveillance. Vos postures professionnelles et les manquements dont vous avez fait preuve ne nous permettent plus d'avoir confiance dans votre pratique professionnelle pour la prise en charge des jeunes accueillis. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés votre maintien dans notre association est impossible. La rupture de votre contrat de travail prend donc effet immédiatement, au 22 février 2019, date à laquelle vous cessez de faire partie de nos effectifs. Votre mise à pied à titre conservatoire du 11 au 22 février 2019 ne vous sera pas rémunérée et votre licenciement pour faute grave n'ouvre droit à ni à une indemnité de préavis, ni à une indemnité de licenciement (')». Sur la demande de la salariée, l'employeur a, par courrier du 11 mars 2019, apporté des précisions sur le motif du licenciement. Le 15 mars 2019, Mme [F] [C] a saisi le conseil des prud'hommes de Fort de France pour contester le bienfondé de son licenciement. Par jugement contradictoire du 3 mars 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [C] de l'ensemble de ses demandes et a condamné chacune des parties à ses propres dépens. Le conseil a, en effet, considéré que les témoignages produits aux débats justifiaient les motifs du licenciement présentés par l'employeur et constitutifs d'une faute grave. Il a également rejeté les demandes formées par Mme [C] au titre de la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation et le non-respect de l'obligation de sécurité au regard de l'absence d'éléments apportés par Mme [C]. Par déclaration électronique du 11 mai 2021, Mme [C] a relevé appel du jugement. Par conclusions transmises par la voie électronique le 30 juillet 2021, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de : dire que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et est sans cause réelle et sérieuse, dire que l'ASSOCIATION a manqué à ses obligations de sécurité de résultat, de formation et d'adaptation du salarié et de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail, dire que l'ASSOCIATION a violé l'obligation d'appliquer les dispositions de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial, condamner en conséquence l'ASSOCIATION à lui verser les sommes suivantes : 53 618,36 euros, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 20 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements à ses obligations de sécurité de résultat, de formation et d'adaptation du salarié, 17 389,74 euros à titre de dommages et intérêts pour non-application de la convention collective, 5 796,58 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 22 783,78 euros, à titre d'indemnité légale de licenciement, 579,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 1 062,70 euros, au titre du salaire de la mise à pied conservatoire, 106,27 euros, à titre d'indemnité de congés payés sur le rappel de salaire, 3 000,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande introductive d'instance, condamner l'ASSOCIATION aux dépens. Au soutien de ses demandes, elle expose que s'agissant de licenciement pour faute grave, le conseil de prud'hommes a renversé la charge de la preuve qui pèse exclusivement sur l'employeur. Elle critique les attestations qui ont fondé la décision querellée. Sur l'obligation de sécurité, elle rappelle qu'il appartient à l'employeur d'établir l'existence d'actions de prévention, d'information et de formation et de mettre en place des moyens adaptés. Par conclusions remises au greffe le 28 octobre 2021, l'ASSOCIATION demande à la cour la confirmation du jugement entrepris et la condamnation de Mme [C] à lui verser la somme de 2 500,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, elle expose que les actes violents de Mme [C] à l'égard des enfants sont attestés par plusieurs témoignages et courriers de plainte. Elle fait valoir que les comportements de la salariée sont en totale contradiction avec la mission de protection de l'ASSOCIATION et les valeurs qu'elle défend. Elle rappelle ensuite que l'obligation de sécurité est une obligation de moyen renforcée, l'employeur ne pouvant être tenu pour responsable s'il a pris toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Elle indique que Mme [C] n'apporte aucune preuve d'un comportement déloyal. Elle précise que la salariée fait état d'une maladie professionnelle mais ne démontre aucune faute, ni manquement de son employeur. Elle fait valoir qu'elle a respecté ses obligations en matière de sécurité, en particulier sur les préconisations de la médecine du travail relatives à la salariée et n'a pas failli dans son obligation de formation, Mme [C] ayant obtenu le diplôme de TISF et ayant suivi différentes formations. S'agissant de l'application de la convention collective litigieuse, elle expose que son activité principale ne correspond pas à celle visée par la convention et rappelle que le code APE présent sur les bulletins de paye n'a qu'une valeur indicative. Elle précise qu'elle a négocié des accords d'entreprise, le Protocole social et que cette information figurait dans le contrat de travail de Mme [C]. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 novembre 2021. MOTIFS DE L'ARRET : Sur le licenciement pour faute grave : Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Suivant les termes de l'article L 1235-1 du même code, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ('); il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les données du litige, comporte les motifs retenus par l'ASSOCIATION pour justifier le licenciement de Mme [C] pour faute grave. Elle est précisée par le courrier du 11 mars 2019. La cour doit donc rechercher si ces éléments sont réels et corroborées par les pièces produites aux débats. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Le juge doit vérifier si les faits méritent la qualification de faute grave, voire de faute et si le licenciement ainsi prononcé pour faute grave est proportionné aux faits commis par la salariée. Les griefs formés par l'ASSOCIATION en justification du licenciement reposent sur le comportement de Mme [C] à l'égard des enfants dont elle a la charge lors de la pause méridienne : maltraitances physiques, telles que des pincements, des coups avec un manche de parapluie, des gifles ' et des maltraitances verbales, telles des paroles grossières ou des menaces en cas de plainte de l'enfant à ses parents. Ces griefs sont pour la plupart datés et circonstanciés. Ils sont corroborés par les pièces produites aux débats par l'employeur : courriers des parents d'élèves, témoignage de la directrice de l'établissement, Mme [X] et le règlement intérieur. La matérialité des motifs du licenciement de Mme [C] est établie. Il est en outre démontré qu'un tel comportement d'une personne chargée de la surveillance et de l'éducation de jeunes enfants est contraire aux règles élémentaires de cette fonction. Ces faits sont donc constitutifs d'une faute grave puisqu'ils s'opposent au maintien dans l'établissement de Mme [C]. La sanction prise par l'ASSOCIATION est proportionnée aux agissements de Mme [C]. Le licenciement pour faute grave de Mme [C] repose ainsi sur une cause réelle et sérieuse. La mise à pied conservatoire est également justifiée par la gravité de la faute. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat, manquement à l'obligation de formation et non-respect de l'obligation de sécurité : Vu les dispositions des articles L 1222-1, L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, Il pèse sur l'employeur une obligation de sécurité qui consiste en une obligation de moyen renforcée puisqu'il peut justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et suivants du code du travail. Mme [C] produit le courrier de notification de prise en charge d'une maladie professionnelle du 12 juillet 2018 et des avis du médecin du travail et particulièrement celui du 19 janvier 2018 suivant lequel il faut envisager impérativement un reclassement professionnel dans les prochains mois (type TISF) pour raison médicale. Or, il est justifié par l'employeur de ce qu'il a pris en compte les préconisations de la médecine du travail et lui a adressé dès le 25 janvier 2018, un courrier l'avertissant qu'il n'y a aucun poste de TISF au sein de la structure. Mme [C] ne caractérise pas davantage un manquement à l'obligation de sécurité dont se serait rendu coupable son employeur. Il ne lui suffit pourtant pas de prétendre à l'existence d'un tel manquement et de citer les textes du code du travail applicables en la matière pour en faire la preuve. Ensuite, l'ASSOCIATION a produit les preuves de ce que Mme [C] a participé à des formations, particulièrement dans les années précédentes, en 2016 et en 2017. S'agissant de l'exécution loyale du contrat de travail, la bonne foi se présume et la charge de la preuve pèse donc sur Mme [C], laquelle n'a même pas allégué d'un évènement précis pour démontrer une déloyauté de son employeur. Les premiers juges avaient déjà débouté Mme [C] de sa demande en pointant l'absence d'élément apportés par la salariée. Le jugement est encore confirmé de ce chef. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-application de la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial : Aux termes de l'article L 2261-2 du code du travail, la convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur. Il est effectif que le code APE présent en particulier sur le bulletin de salaire du salarié n'est qu'indicatif quant à l'application d'une convention collective. En l'espèce, Mme [C] tire argument du code APE figurant sur ses fiches de paye pour prétendre à l'application de la Convention Collective Nationale des acteurs du lien social et familial. Or, l'ASSOCIATION expose utilement dans ses écritures qu'elle est affiliée à la Fondation des orphelins d'Auteuil et a négocié des accords d'entreprise, dits le protocole social. Elle justifie en outre que son activité d'enseignement et d'accueil d'enfants en difficulté n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective litigieuse. Ces éléments avaient déjà permis au conseil de prud'hommes de rejeter la demande de dommages et intérêts formée par Mme [C]. Le jugement est encore confirmé de ce chef. Sur les dépens et les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile : Mme [C] est condamnée aux entiers dépens et à verser à l'ASSOCIATION la somme de 1 500,00 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : Confirme le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [F] [C] aux entiers dépens, Condamne Mme [F] [C] à verser à l'ASSOCIATION L'ESPERANCE PATRONAGE SAINT-LOUIS la somme de 1 500,00 euros, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LE GREFFIER, LE PRESIDENT,