Cour d'appel, 29 juin 2022. 19/01452

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 29 JUIN 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/01452 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OBLE ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 FEVRIER 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE - N° RG F 18/00099 APPELANTE : SASU RESIDENCE ACCUEIL LE CHATEAU [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Fanny LAPORTE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me RICHAUD avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Christine ARANDA de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS, substituée par Me MILLAU avocat plaidant, au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [H] [E] de nationalité Française [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Thierry CHOPIN de la SELAS SELAS CHOPIN-PEPIN & ASSOCIES, avocat au barreau de NARBONNE Ordonnance de clôture du 26 Avril 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 MAI 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence FERRANET, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Madame Florence FERRANET, Conseiller Madame Isabelle MARTINEZ, Conseiller Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * ** EXPOSE DU LITIGE : Mme [E] a été embauchée par la société Residence Accueil Le Chateau, le 3 octobre 2016, en qualité d'infirmière coefficient 284 statut employé position II niveau II de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif et de son annexe EHPAD, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 993,68 €. Le 10 septembre 2017, Mme [E] adresse un courrier à la société Residence Accueil Le Chateau sollicitant une revalorisation salariale. Le 28 septembre 2017, un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties portant la rémunération mensuelle de Mme [E] à la somme brute de 2 002,20 €, outre un complément individuel de 200 €. Le 9 novembre 2017, Mme [E] est convoquée à un entretien le 15 novembre 2017 suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral par une salariée de la société. Le 11 novembre 2017, Mme [E] adresse un courrier à la société [Adresse 5] pour informer la direction de son mal-être au travail. Le 20 décembre 2017, l'entretien annuel de Mme [E] a lieu. Le 21 décembre 2017, la société Residence Accueil Le Chateau convoque Mme [E] à un entretien préalable au licenciement le 4 janvier 2018. Le 19 janvier 2018, la société Residence Accueil Le Chateau notifie à Mme [E] son licenciement pour faute grave. Le 31 janvier 2018, Mme [E] adresse un courrier à la société Residence Accueil Le Chateau pour solliciter des explications complémentaires. Le 15 février 2018, la société Residence Accueil Le Chateau répond à Mme [E]. Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne le 15 mai 2018, contestant son licenciement et sollicitant la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral ainsi que le versement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts et indemnités. Par jugement de départage rendu le 14 février 2019, le conseil de prud'hommes de Narbonne a : Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamné la société Residence Accueil Le Chateau à payer à Mme [E] les sommes suivantes : - 20 080 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 2 510 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 251 € au titre des congés payés afférents ; - 809,95 € à titre d'indemnité de licenciement ; Fixé le montant du salaire mensuel moyen de Mme [E] à la somme de 2 510 € ; Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ; Ordonné l'exécution provisoire du jugement ; Condamné la société Residence Accueil Le Chateau à payer à Mme [E] la somme de 1 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamné la société Residence Accueil Le Chateau aux dépens. ******* La société Residence Accueil Le Chateau a interjeté appel de ce jugement le 27 février 2019. Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 27 mai 2019, elle demande à la cour de : A titre principal, infirmer le jugement rendu en ce qu'il a considéré que le licenciement de Mme [E] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et ordonner à Mme [E] de lui restituer les sommes perçues à titre provisoire en exécution du jugement ; A titre subsidiaire, dire que le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait être supérieur à 5 020 € et celui de l'indemnité de licenciement à 627,50 € ; En tout état de cause, condamner Mme [E] à lui payer la somme de 1 500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. ******* Dans ses dernières conclusions déposées par RPVA le 12 août 2019, Mme [E] demande à la cour de : Débouter la société Residence Accueil Le Chateau de l'ensemble de ses demandes ; Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Narbonne en sa totalité ; Dire que la société Residence Accueil Le Chateau s'est rendue coupable de harcèlement moral à son encontre ; Condamner la société Residence Accueil Le Chateau à lui verser la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. ** Pour l'exposé des moyens il est renvoyé aux conclusions précitées en application des dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile. L'instruction du dossier a été clôturée par ordonnance du 15 avril 2022 fixant la date d'audience au 9 mai 2022. MOTIFS : Sur le rappel de salaire : Mme [E] sollicite dans la discussion le versement d'un rappel de salaire au motif qu'elle exerçait des fonctions et responsabilités identiques à celles de Mme [M] sans bénéficier du complément de salaire auquel cette dernière avait droit. Toutefois, cette demande, non chiffrée, n'est pas inscrite au dispositif des conclusions, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette demande en application de l'article 954 du Code de procédure civile. Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du Code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L 1154'1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient donc au juge pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152'1 du Code du travail. Dans l'affirmative il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [E] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral en ce qu'elle a été mise à l'écart notamment le 17 octobre 2017 et en ce qu'elle a le sentiment d'être épiée par d'autres salariés qui sont à l'affût de la moindre erreur, alors qu'elle essayait de faire des efforts pour apaiser une relation conflictuelle avec certains de ses collègues. Concernant la mise à l'écart, Mme [E] produit aux débats un mail du 17 octobre 2017 qu'elle a adressé à Mme [N], infirmière coordinatrice, dans lequel elle relate des faits qui se sont déroulés le même jour dans l'après-midi. Elle y témoigne de ce qu'une aide-soignante a fait une crise d'hypoglycémie, que deux autres aide-soignantes l'ont amenée à elle et que lorsqu'elles sont remontées ensemble dans les étages, elles ont rencontré Mme [X], une autre aide-soignante, qui a convoqué l'une d'elles pour savoir ce qu'il se passait. Mme [E] soutient que l'aide-soignante a été convoquée sans raison valable, au seul motif qu'elles ne devaient pas être vues avec Mme [E] par peur d'un complot orchestré par elle. Toutefois, dans la mesure où le questionnement de Mme [X] peut paraître justifié au regard du regroupement constaté et en l'absence d'élément autre que le courriel de Mme [E] permettant d'attester de l'existence d'une réelle convocation et du contenu de l'entretien qui s'en est suivi, la mise à l'écart invoquée n'est pas établie. Concernant la surveillance subie de la part d'autres salariés et le sentiment de mal être qui s'en est suivi, Mme [E] produit aux débats un courrier du 11 novembre 2017 adressé à la directrice de l'EHPAD, le compte rendu de l'entretien annuel du 20 décembre 2017 et un courriel du même jour adressé à Mme [N]. Il ressort de ces documents que, si Mme [E] exprime un mal-être à travailler avec certains salariés de l'établissement en raison de tensions existantes, aucun élément ne permet d'établir que ces mêmes salariés la surveillaient pour le compte de la direction. Effectivement, même si le courriel de Mme [E] du 20 décembre 2017 en réponse à un courriel de Mme [N] fait mention de ce que la salariée délègue parfois la prise de médicament aux aides-soignantes, il ne permet pas de savoir comment l'infirmière coordinatrice a eu connaissance de ce fait. Par conséquent, il n'est pas établi que les agissements de Mme [E] étaient surveillés par d'autres salariées pour le compte de la direction de l'établissement. En définitive, dans la mesure où aucun fait n'est établi, Mme [E] sera déboutée de sa demande tendant à la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motifs. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire. En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à Mme [E] le 19 janvier 2018 fait état des griefs suivants : Intimidation, dénigrement des équipes ' comportement pernicieux dégradant le climat social ; Négligence professionnelle dans l'accomplissement des missions. En ce qui concerne le premier grief, la société d'exploitation de la résidence Antinea affirme que suite à la réception de deux courriers de salariées de l'établissement, Mme [U], agent de service hôtelier (courrier du 22 septembre 2017) et Mme [M], infirmière (courrier du 1er octobre 2017), dénonçant des faits de harcèlement moral à leur encontre provenant notamment de Mme [E], la direction a décidé de diligenter une enquête interne. Cela ressort de la lettre de convocation à un entretien produite aux débats et reçue en main propre par Mme [E] le 9 novembre 2017. L'employeur soutient que l'enquête interne a révélé de nombreux problèmes relationnels entre Mme [E] et une infirmière (Mme [M]), des aides-soignantes (Mme [Z], Mme [K] et Mme [Y]) et des aides médico-psychologiques (Mme [V], Mme [D] et Mme [C]). Au soutien de cette affirmation, la société d'exploitation de la résidence Antinea produit aux débats des attestations des personnes concernées, ainsi qu'une attestation de Mme [N], infirmière coordinatrice. Ces attestations, bien que ne comportant pas de date précise, sont détaillées et convergent toutes vers un même descriptif péjoratif de Mme [E], soulignant qu'elle ne dit pas bonjour, qu'elle s'exprime de manière désagréable et agressive, qu'elle dévalorise les aides-soignantes et Mme [M], allant jusqu'à surnommer cette dernière « [P] ». Mme [E] soutient, d'une part, que la lettre de licenciement ne fait état d'aucun faits précis et s'appuie en tout état de cause sur des faits prescrits, et, d'autre part, que, si elle a pu avoir des difficultés de communication avec certaines personnes, elle a toujours su rester professionnelle. S'agissant de la précision de la lettre de licenciement, s'il ressort de son examen qu'aucune date n'est mentionnée mise à part celle du courrier de Mme [M], cela ne suffit pas à conclure à une absence de précision. Effectivement, la lettre de licenciement décrit le comportement réprouvé de manière explicite, en citant des exemples, précisant qu'il lui est reproché des « reproches continuels ['] sur leur activité et des remises en cause incessantes de leurs compétences professionnelles mettant en cause leur bien être au travail et la sérénité du climat social », « des moqueries après vous avoir sollicité dans un accompagnement professionnel », « une communication totalement rompue », des « surnoms donnés au personnel : Madame [M] est ainsi surnommée « tartine », d'autre appelé « la grosse » et cela ouvertement au sein des équipes ». S'agissant de la prescription des faits fautifs, la société d'exploitation de la résidence Antinea soutient que l'enquête interne ayant permis aux salariés de s'exprimer sur ces différents faits a débuté le 15 novembre 2017, ce qui n'est pas contesté par la salariée. Dès lors, l'employeur ayant convoqué Mme [E] à l'entretien préalable au licenciement par courrier du 21 décembre 2017, les faits portés à sa connaissance lors de l'enquête n'étaient pas encore prescrits. Par ailleurs, il ressort des attestations que le fait concernant le surnom donné par la salariée à Mme [M] s'est répété au moins jusqu'au jour des entretiens, de sorte qu'il n'était pas non plus prescrit. D'autre part, s'agissant de la contestation des faits, Mme [E] produit aux débats des attestations de quatre salariés (Mme [B], Mme [G] [A], Mme [F] et M. [L]). Or, bien que ces quatre attestations fassent état du professionnalisme de Mme [E], de ses qualités relationnelles et de son caractère souriant et respectueux, elles ne sont pas de nature à infirmer de manière suffisante les éléments contenus dans les attestations de l'employeur dès lors, notamment, qu'il lui est justement reproché de faire preuve d'une humeur changeante et qu'il n'est pas contesté qu'elle entretenait de bonnes relations avec une partie du personnel. Par conséquent, le premier grief tendant à l'intimidation et au dénigrement des équipes est fondé. En ce qui concerne le second grief, celui-ci repose sur trois faits : une vidéo d'une résidente nue le 28 juillet 2017, une remarque déplacée lors d'un changement de pansement d'une résidente dénoncée le 10 novembre 2017 et une seconde remarque faite à une autre résidente dénoncée le 14 novembre 2017. S'agissant de la vidéo réalisée le 28 juillet 2017, la société d'exploitation de la résidence Antinea affirme que Mme [E] a filmé avec la tablette n°2 de la résidence une résidente, Mme [I], alors que celle-ci était nue lors de la toilette et sans que la direction en soit informée,. Mme [E], qui ne conteste pas avoir réalisé le film litigieux, soutient que cela a été fait avec l'accord de sa hiérarchie. Au soutien de cette affirmation, Mme [E] produit aux débats l'extrait du logiciel de suivi de patients ainsi qu'un courriel adressé le 30 juillet 2017 à Mme [N]. Il ressort du logiciel de suivi que Mme [O], ergothérapeute, a inscrit le 28 juillet à 17h52 que « en concertation avec le médecin, la directrice, l'infirmière et l'ergothérapeute il a été décidé : - D'évaluer la douleur lors de la mise au fauteuil ' Observations de la participation/éveil/comportement de Mme lors de la mise au fauteuil ' D'évaluer la douleur lors de la station allongée ' Observations de la participation/éveil/comportement de Mme lors de l'allitement prolongé Grâce à ce comparatif, nous pourrons ainsi statuer sur la ligne de conduite à tenir afin d'accompagner Mme [I] dans les meilleures conditions possibles pour elle ». Il n'est fait aucune mention de la réalisation d'une vidéo, encore moins lors la toilette puisque les observations se font lors de la mise au fauteuil ou lors d'un alitement prolongé. Toutefois, dans son courriel du 30 juillet 2017, la salariée informe notamment Mme [N] des faits suivants : « en accord avec [T], Me [J], le Dr [W] et moi même je l'ai donc levé ce week-end sans aucune difficulté, et fait des vidéos de Me [I] lors de chaque soin et tout au long de la journée comme me la demandé [T] (tablette N°2) ». La société d'exploitation de la résidence Antinea soutient quant à elle que Mme [E] n'avait aucune autorisation pour filmer. Elle produit notamment aux débats une attestation de Mme [O] datée du 4 janvier 2018. Il ressort de cette attestation que l'ergothérapeute ne se souvient pas si l'utilisation de la vidéo avait été abordée entre elle et Mme [E], mais que le cas échéant cette utilisation avait pour seul objectif de permettre une prise en charge adaptée et que le sujet n'avait pas été abordé avec la directrice de l'établissement, celle-ci n'ayant donné son accord que pour des évaluations et observations. Par conséquent, il est établi que Mme [E] a filmé une résidente lors de sa toilette, alors qu'elle était nue, sans l'accord de sa hiérarchie. S'agissant des remarques émises par Mme [E] à l'encontre de résidentes, la société d'exploitation de la résidence Antinea soutient que la directrice a reçu le 10 novembre 2017 la fille d'une résidente et le 14 novembre 2017 celle d'une autre résidente, toutes deux venues se plaindre d'une remarque faite à leur mère par la salariée. Mme [E] aurait dit à la première résidente, alors qu'elle lui demandait de s'appliquer sur la réalisation d'un pansement à son pied que « de toute façon, ça ne changera rien, vos orteils vont tomber quand même », et à la fille de la seconde, alors que la résidente se plaignait de difficultés à respirer et de douleurs diffuses, « c'est de la comédie, elle n'a rien » et serait partie. Mme [E] ne conteste pas ces faits mais précise que dès qu'elle a été informée des faits qui lui étaient reprochés par ces deux résidentes, elle a décidé de « passer le relais » à l'une de ses collègues afin d'éviter d'envenimer la situation. Au soutien de cette affirmation, elle produit aux débats le compte rendu de l'entretien annuel du 20 décembre 2017, qui confirme cette version des faits. Toutefois, bien que Mme [E] ait décidé d'elle-même de transmettre suite à ces incidents le suivi de ces résidentes à une autre infirmière, cela n'enlève en rien son pouvoir disciplinaire à l'employeur qui conserve la possibilité de sanctionner ce comportement inapproprié de la part d'une infirmière diplômée d'état, aussi jeune puisse-t-elle être. Par conséquent, il est établi que Mme [E] a émis à deux reprises des remarques inappropriées envers des résidentes de l'établissement. En conséquence, les trois faits liés au second grief étant établis, ce grief tendant à une négligence dans l'accomplissement des missions est fondé. La société d'exploitation de la résidence Antinea ajoute que Mme [E] avait déjà fait l'objet d'un avertissement non contesté le 10 avril 2017 en raison d'un manquement professionnel ayant entraîné la mise en danger d'un résident. Mme [E] souligne quant à elle qu'à l'époque des faits elle était récemment diplômée et n'avait pas été formée sur le plan relationnel pour interagir avec les familles des résidents, ceci n'étant pas enseigné dans les écoles d'infirmières. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'ensemble des griefs contenus dans la lettre de licenciement sont fondés. Tenant le secteur d'activité dans lequel s'inscrivent les fonctions de la salariée, les obligations de la salariée en terme de comportement dans un établissement de soin et l'état de faiblesse des résidents d'un tel établissement, les faits fautifs caractérisent une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé. Le jugement sera infirmé de ce chef. Mme [E] sera déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnités compensatrice de préavis et de congés payés afférente. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les autres demandes : Mme [E], qui succombe, sera tenue aux dépens de première instance et d'appel. Il n'apparaît pas équitable de faire application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La cour, Confirme le jugement rendu le 14 février 2019 par le conseil de prud'hommes de Narbonne en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande tendant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, et l'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau ; Dit que le licenciement de Mme [E] est fondé par une faute grave ; Déboute Mme [E] de ses demandes de dommages-intérêts et indemnités relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamne Mme [E] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER,LE PRESIDENT,