Cour d'appel, 24 février 2023. 19/08788

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 24 FEVRIER 2023 N° 2023/ 059 Rôle N° RG 19/08788 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BELJI [E] [N] épouse [U] C/ [L] [O] Copie exécutoire délivrée le :24/02/2023 à : Me Sophie MORREEL-WEBER, avocat au barreau de NICE Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FREJUS en date du 14 Mai 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 18/00018. APPELANTE Madame [E] [N] épouse [U], demeurant [Adresse 1] comparante en personne, assistée de Me Sophie MORREEL-WEBER, avocat au barreau de NICE substitué par Me Julie VIGNERON, avocat au barreau de DRAGUIGNAN INTIME Monsieur [L] [O], demeurant [Adresse 2] comparant en personne, assisté de Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE substitué par Me Pascale FRAISIER, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Décembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle DE REVEL, Conseillère, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : M. Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Dominique PODEVIN, Présidente de chambre Madame Estelle DE REVEL, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023 Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Le 5 mai 2003, Mme [E] [N] a été engagée par M. [L] [O], ophtalmologue, en qualité de secrétaire médicale, selon un contrat de travail à durée déterminée. Le 17 décembre 2003, Mme [N] a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec M. [O] exerçant au cabinet d'ophtalmologie en association avec les docteurs [K] et [Z], pour exercer les fonctions de secrétaire médicale. Le 9 octobre 2017, Mme [N] s'est vue notifier un avertissement par M. [O]. Le 5 décembre 2017, l'employeur lui a à nouveau notifié un avertissement. A compter du 6 décembre 2017, Mme [N] a été placée en arrêt de travail et son contrat s'est trouvé suspendu. Le 18 janvier 2018, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Fréjus aux fins de nullité des avertissements. Par jugement du 14 mai 2019, le conseil de prud'hommes a : 'Jugé les avertissements de Madame [N] [E] épouse [U] du 9 Octobre et 5 Décembre 2017 fondés Débouté Madame [N] [E] épouse [U] de sa demande en dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Débouté Madame [N] [E] épouse [U] de sa demande au titre de l'article 700 du code de Procédure Civile. Débouté le Docteur [L] [O] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 de Procédure Civile. Condamne Madame [N] [E] épouse [U] aux entiers dépens de l'instance.' Mme [N] a relevé appel de la décision le 29 mai 2019. Le 7 août 2019, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Mme [N] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 4 septembre 2019. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 novembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [N] demande à la cour de : 'Réformer en toutes ses dispositions le jugement de première instance Statuant à nouveau : A titre principal : Dire et juger que le règlement intérieur est inopposable à Madame [U] : - Pour avoir été édicté par la société civile de moyens « FREJUS OPHTALMOLOGIE » qui n'a pas la qualité d'employeur de Madame [U] ; - Dans la mesure où le règlement intérieur d'une société civile de moyens ne régit pas les relations avec les salariés mais entre les associés de la société ; - Pour défaut de dépôt et de publicité ; - Dans la mesure où il n'a pas été porté à sa connaissance avant la notification des avertissements. En conséquence annuler les avertissements des 9 octobre 2017 et 5 décembre 2017. Subsidiairement, dans l'hypothèse où le règlement intérieur serait considéré comme opposable à Madame [U] : Constater que l'employeur n'a pas respecté la procédure disciplinaire à défaut de convocation à l'entretien préalable à la sanction. Infiniment subsidiairement : Constater que les deux avertissements ne visent pas des faits précis pouvant être vérifiés et en tous cas ne sont pas démontrés, les moyens de preuve invoqués par l'employeur n'étant pas de nature à les prouver. En toute hypothèse : Annuler les deux avertissements en date du 9 octobre 2017 et du 5 décembre 2017 notifiés à Madame [U] Condamner Monsieur [O] au paiement des sommes suivantes : - La somme de 6.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (3.000,00 € par avertissement) - La somme de 5.000 € au titre des frais irrépétibles - Aux entiers dépens de la procédure Débouter Monsieur [L] [O] de toutes ses demandes fins et conclusions.' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 22 novembre 2019, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, M. [O] demande à la cour de : 'CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Fréjus en date du 14 mai 2019 en toutes ses dispositions. DIRE ET JUGER légitimes et fondés les deux avertissements des 9 octobre et 5 décembre 2017 notifiés à Madame [U] ; DIRE ET JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Madame [U] ; En conséquence DEBOUTER Madame [U] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; CONDAMNER Madame [U] au paiement d'une somme de 3.500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' MOTIFS DE LA DECISION I. Sur la nullité des avertissements Moyens des parties Pour fonder sa demande de nullité, Mme [N] soulève en premier lieu l'inopposabilité du règlement intérieur sur la base duquel les sanctions ont été prises. Elle considère en effet que ce document concerne la société civile de moyens Fréjus Ophtalmologie qui n'est pas son employeur, qu'il n'a pas été déposé ni publié et enfin qu'il n'a pas été porté à sa connaissance avant la notification des deux avertissements. Elle soulève ensuite l'absence de respect de la procédure disciplinaire par son employeur faute d'avoir été convoquée à un entretien préalable. Enfin, elle conteste le bien fondé des deux sanctions qui ne font pas état de griefs précis et qui ne sont pas justifiées. En réplique, M. [O] fait valoir que les manquements reprochés ne relèvent pas du règlement intérieur mais de l'application du principe de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail qui oblige le salarié à adopter un comportement professionnel conforme à ses obligations. Ainsi en est-il selon lui du premier avertissement sanctionnant des propos injurieux que Mme [N] a tenu devant les patients à son employeur qui constituent une faute professionnelle. Il en est de même s'agissant du second avertissement qui a sanctionné une attitude incompatible avec une collaboration normale. Il ajoute que n'ayant qu'une seule salariée, il n'avait pas l'obligation de faire un règlement intérieur. Il fait état d'un règlement intérieur rédigé à la fin de l'année 2016 en raison de difficultés et des tensions existants entre les secrétaires des différents médecins de la société civile de moyens dont l'objet était de redéfinir les tâches de chacun. Il pointe la mauvaise foi de l'appelante qui a parfaitement eu connaissance du règlement intérieur. M. [O] fait enfin valoir la légitimité des avertissements eu égard au comportement de la salariée au regard de ses obligations professionnelles et la réalité des fautes reprochées. Réponse de la cour: Conformément aux dispositions des articles L.1311-2 et L.1321-4 du code du travail en leur rédaction alors applicable, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés ; il ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, ainsi que pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il doit être communiqué à l'inspecteur du travail et indiquer sa date d'entrée en vigueur qui doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ; à défaut de règlement intérieur, ou si celui-ci n'est pas opposable au salarié, l'employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire autre que licenciement. L'article L. 1333-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige en matière de sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction, qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Selon l'article L.1332-2 du code du travail, dès lors que l'avertissement demeure sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l'employeur n'est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. En l'espèce, Mme [N] a fait l'objet d'un premier avertissement remis en main propre le 9 octobre 2017 libellé comme suit : 'Le jeudi 5 octobre 2017 au cabinet d'ophtalmologie situé [Adresse 2], vous avez commis les faits suivants : après avoir été convoquée dans le bureau du docteur [O], votre employeur, afin que celui-ci puisse vous faire part de ses remarques concernant les propos tenu à votre poste de travail, vous êtes entrée dans un violente colère et avez tenu des propos injurieux vis à vis de votre employeur et de certains de vos collaborateurs et ce devant de nombreux patients présents à ce moment là à l'accueil du cabinet et dans la salle d'attente. Or, ce n'est pas la première fois que nous avons à déplorer un tel comportement de votre part. En effet, la veille, il vous avait déjà été demandé de vous contenir et de cesser tout comportement colérique ou agressif vis-à-vis de votre employeur ou de vos collaborateurs. Nous vous informons que ces faits constituent un manquement à l'article 6 du règlement intérieur'. L'avertissement du 5 décembre 2017 est rédigé comme suit : ' Depuis la convocation dans mon bureau et la notification du 1er avertissement suite aux propos tenus à votre poste de travail, vous avez adopté un comportement vis-à-vis de moi-même et de vos collaborateurs qui crée une mauvaise ambiance au sein de l'équipe et du cabinet. Certaines de vos collègues mais également mes associés se sont plaints à plusieurs reprises de votre attitude à leur égard (en particulier le 28 novembre dernier) alors même qu'il vous a déjà été demandé d'adoucir et de revoir votre attitude vis à vis des membres du cabinet qu'ils soient médecins ou secrétaires. Nous vous informons que ces faits constituent un manquement à l'article 6 du règlement intérieur.' Mme [N] a contesté ces deux avertissements. M. [O] produit un document intitulé 'Règlement intérieur' qui n'apparaît pas concerner la salariée dès lors qu'il est à l'entête de la société civile de moyens Fréjus Ophtalmologie, laquelle n'est pas l'employeur de l'intéressée. Il n'est par ailleurs pas signé. Pour autant, la cour relève qu'il n'est pas discuté que M. [O] emploie moins de 20 salariés puisque Mme [N] est la seule. Il n'avait donc pas l'obligation d'établir un règlement intérieur et pouvait légitimement prendre une sanction disciplinaire à l'encontre de Mme [N], dès lors qu'il respectait les règles et garanties procédurales. M. [O] n'avait pas à convoquer la salariée à un entretien préalable aux sanctions disciplinaires dans la mesure où il s'agissait d'avertissement. La cour relève que la procédure a été respectée dès lors que les avertissements ont été matérialisés par écrit et que la salariée en a été informée. Le premier avertissement comporte l'énoncé précis des griefs. Il est reproché à l'intéressée une violente colère et des propos injurieux à l'encontre de son employeur et de ses collaborateurs sur son lieu de travail en présence des patients, le 5 octobre 2017. Le reproche porte également sur le fait que la salariée a déjà eu un comportement qualifié d'agressif et de colérique. Le comportement injurieux et colérique est établi par les attestations produites par M. [O]: - ainsi, M. [M], présent pour une consultation le jour des faits à 8h45, qui indique 'alors que je me trouvais dans la salle d'attente, j'ai entendu des éclats de voix assez prononcés provenant du hall d'entrée ou secrétariat. Plusieurs personnes se trouvaient à ce moment là dans la salle d'attente', - le docteur [P], ophtalmologue au sein du cabinet: 'le jeudi 5 octobre 2017, alors que j'arrive au cabinet, j'entends une nouvelle fois des cris en franchissant la porte d'entrée;, je découvre alors une scène tout à fait surréaliste où Mme [U] ([N]), une nouvelle fois très en colère, injurie devant une salle d'attente pleine, les docteurs [O] et [Z] de menteurs puis Mme [A] de menteuse qui a intérêt à rappliquer vite fait'; - le docteur [Z], également médecin dans le cabinet, qui indique que l'intéressée a 'de violents éclats de voix en public devant les patients, déjà à l'encontre du docteur (..) Et de nouveau en octobre 2017 devant tous les patients et en ma présence ; 'vous êtes des menteurs (..) Vous vous laissez mener par elle' (Mme [A])'. Dans son courrier de contestation de la sanction, Mme [N] ne discute pas l'existence de l'épisode de l'altercation avec son employeur mais critique les motifs qui avaient présidés à sa convocation dans le bureau de celui-ci faisant valoir l'injustice de ceux-ci. Or, il ne s'agit pas du motif de la sanction lequel réside précisément dans l'emportement de la salariée lors de cette convocation. Le SMS produit par l'appelante écrit par le docteur [Z] dans lequel celui-ci l'assure que 'l'éclat de voix ne fait pas oublier l'immensité de super boulot que vous faites. On tient à vous et que vous soyez rassurée sur notre estime. Ne vous en faites pas' ne contredit pas le contenu de l'avertissement mais confirme au contraire la réalité des griefs tout en en relativisant la gravité. Il en est de même des attestations qu'elle produit de patients et de secrétaires médicales sur la qualité de son travail ou de son accueil, qui ne sont pas de nature à remettre en cause les faits précis commis ce jour là. La sanction consistant en un avertissement, sanction mineure, est en ce sens proportionnée à la faute commise tenant compte de la nature des faits, du contexte de leur commission et de la personnalité de la salariée. Elle est par conséquent bien fondée et il n'y a pas lieu d'en prononcer l'annulation. S'agissant du second avertissement, l'employeur produit les pièces suivantes : - l'attestation du docteur [F] qui indique que sa secrétaire lui avait confirmé que Mme [N] n'avait pas modifié ses pratiques et que le 28 novembre 2018, elle avait fait preuve d'une provocation délibérée à notre encontre et à celle de ses collègues. Nous étions alors 3 médecins à consulter la matinée, en présence de 3 secrétaires. Bien que Mme [Y] ait à assurer mon accueil; et Mme [J] celui du docteur [Z], Mme [N] n'a pas daigné assurer l'accueil du docteur [P] et a laissé assumer cette charge de travail - celle du docteur [P] qui indique que sa secrétaire était venue se plaindre du désengagement de Mme [N] dans certaines tâches du secrétariat (téléphone en particulier) La cour relève que la faute reprochée consiste en l'adoption d'un comportement d'opposition depuis le premier avertissement entraînant une mauvaise ambiance au sein du cabinet. Le rappel des faits antérieurs et le renvoi à la date du 28 novembre rendent le grief précis, l'intéressée étant ainsi mise en mesure par l'employeur de savoir ce qui lui est reproché. La sanction est adaptée au manquement et proportionnée à la faute commise. Il n'y a en conséquence pas lieu de l'annuler. Les demandes de dommages et intérêts doivent être rejetées et le jugement confirmé. Sur les autres demandes Il est équitable de condamner Mme [N] à verser à M. [O] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle doit également être condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, Y ajoutant, Condamne Mme [E] [N] à payer à M. [L] [O] la somme de 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Condamner Mme [E] [N] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT