Cour d'appel, 10 mai 2024. 22/04181

10/05/2024 ARRÊT N°2024/177 N° RG 22/04181 - N° Portalis DBVI-V-B7G-PEAJ EB/AR Décision déférée du 17 Novembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F20/01289) Section commerce - Tissendie J-J S.A. SATYS SERVICES GROUP C/ [X] [O] épouse [B] confirmation partielle Grosse délivrée le 10 05 2024 à Me Pascal GORRIAS Me Cécile VILLARD 1ccc France travail REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU DIX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANTE S.A. SATYS SERVICES GROUP prise en la personne de son représentant légal , domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pascal GORRIAS de la SCP BOYER & GORRIAS, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMEE Madame [X] [O] épouse [B] [Adresse 3] Représentée par Me Cécile VILLARD, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Mars 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F.CROISILLE-CABROL, conseillère et E. BILLOT Vice-présidente placée, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente F. CROISILLE-CABROL, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffier, lors des débats : A. RAVEANE ARRET : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par A. RAVEANE, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE Mme [X] [B] a été embauchée selon contrat à durée déterminée à compter du 8 octobre 2014 par la SA Satys Services Group en qualité de gestionnaire de paie. A compter du 1er avril 2016, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [B] exerçait les fonctions d'adjointe au responsable paie. La convention collective applicable est celle de la métallurgie Midi-Pyrénées. La société Satys Services Group emploie au moins 11 salariés. Par courrier du 16 avril 2020, Mme [B] a démissionné et a sollicité une dispense partielle d'exécution de son préavis. Le 29 avril 2020, la société Satys a pris acte de la démission de Mme [B] et indiquait une rupture anticipée de la relation au 5 juin 2020. Le 28 septembre 2020, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse d'une demande de requalification de sa démission en prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement nul, en raison du harcèlement moral qu'elle a subi dans le cadre de son travail. Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil a : - fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 2 841,34 euros, - dit que les faits dénoncés par Mme [X] [B] sont constitutifs d'un harcèlement moral, - condamné la SA Satys Group, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - dit que la société Satys Group n'a pas respecté son obligation de sécurité, - condamné la société Satys Group, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] la somme de 10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - requalifié la démission de Mme [B] en licenciement nul, - condamné la société Satys Group, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [B] les sommes suivantes : - 17 048,04 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 5 682,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 568,29 euros au titre des congés payés afférents au préavis, - 3 966,03 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Satys Group de sa demande reconventionnelle, - condamné la société Satys Group prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens. Le 5 décembre 2022, la société Satys Group a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 1er mars 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Satys Services Group demande à la cour de : - dire la SA Satys Group recevable et bien fondé en son appel, - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, Et statuant à nouveau : - juger que les faits dénoncés par Mme [B] ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral, - juger que la société Satys a mis en place des mesures concrètes afin d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, - juger que la société Satys n'a pas manqué à son obligation de sécurité, - juger que la démission de Mme [B] résulte d'une volonté claire et non équivoque. Par conséquent : - rejeter purement et simplement l'ensemble des demandes formées par Mme [B], - condamner Mme [B] au paiement de la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Elle conteste tout fait de harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité. Elle soutient que la démission de la salariée résulte d'une volonté claire et non équivoque. Dans ses dernières écritures en date du 26 mai 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [B] demande à la cour de confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions À titre subsidiaire, si par impossible la cour réformait le jugement dont appel et ne retenait pas la nullité du licenciement : - condamner la société Satys à payer la somme de 10 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité, - dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - par conséquent, condamner la société Satys Group à payer les sommes de : - 17 048,04 euros au titre des dommages et intérêts, - 3 966,03 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 5 682,68 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 568,27 euros au titre des congés payés sur préavis, - condamner la société Satys Group à payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Elle fait valoir qu'elle a subi des faits de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique et que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Elle en déduit que sa démission doit produire les effets d'un licenciement nul ou, à tout le moins, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 20 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral En application des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits à et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'article 1154-1 du code de travail dispose qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [B] soutient avoir subi des faits de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique Mme [E] pendant plusieurs années caractérisés par des dénigrements devant témoins, des humiliations à caractère sexuel, des menaces avec pour corollaire une dégradation de ses conditions de travail par retrait de tâches et un isolement vis à vis des autres services. Elle indique que cette situation est à l'origine de son arrêt de travail au mois d'octobre 2019 et d'un malaise survenu sur le lieu de travail le 16 décembre 2019. Mme [B] expose que ces agissements de harcèlement ont mis en danger sa santé physique et mentale, et l'ont amenée à présenter sa démission par courrier du 16 avril 2020 après avoir appris le 14 avril 2020 que l'inspection du travail, qui préconisait une décision portant mise en demeure à l'encontre de l'employeur, rapportait finalement la mise en oeuvre de cette procédure de façon exceptionnelle, en raison de la crise sanitaire. Elle produit plusieurs pièces à l'appui de sa demande, dont notamment : - un courrier de l'inspection du travail adressé à la salariée le 27 mai 2020 dans lequel il est fait référence à l'enquête réalisée dans les locaux de l'entreprise le 30 octobre 2019, à l'occasion de laquelle il a été constaté l'absence d'évaluation des risques psycho-sociaux et l'existence d'une situation susceptible de caractériser un harcèlement moral au sein notamment du service paye et du service RH ou à tout le moins un réel malaise au sein de l'entreprise ; - sa propre audition le 16 octobre 2019 par l'inspection du travail au cours de laquelle elle a décrit les propos dénigrants et humiliants à son encontre. Elle mentionne également l'incident lors de la réunion du 18 septembre 2019 au cours de laquelle Mme [E] était hystérique, s'adressant de façon agressive à son équipe ce qui a entraîné le 19 septembre 2019 la démission de l'une des salariées ; - une attestation de son mari qui mentionne un passage aux urgences de son épouse le 16/12/2019, l'accomplissement d'heures supplémentaires excessives et une omniprésence du travail dans notre domicile ; cette attestation est toutefois dépourvue d'impartialité ; - des attestations de collègues de travail : - Mme [U] qui a amené Mme [B] aux urgences de [4] suite à de vives douleurs au ventre survenues le 16 décembre 2019 sur le lieu de travail ; - Mme [C] épouse [W] qui explique qu'à la fin du mois de janvier 2019, Mme [E] a fait irruption dans le bureau occupé par Mme [B] et elle-même pour leur faire des reproches sur le travail. Elle précise que Mme [E] n'a pas su garder son calme ; que Mme [B] a indiqué lui avoir précédemment adressé un mail pour l'informer que le calendrier de paie ne pourrait pas être respecté, ce à quoi Mme [E] lui avait répondu que 'son mail de 'pupute' elle n'en n'avait rien à faire' ; - Mme [Y] qui explique que lors d'une réunion début d'année 2019, Mme [E] qui 'était très en colère du fait de notre peine à avancer sur la paie' a évoqué les mails adressés par Mme [B] en les qualifiant de 'mails de pupute'. Elle ajoute avoir assisté à d'autres conversations au cours desquelles Mme [E] s'adressait à Mme [B] en ces termes 'tu es bête ou quoi '' 'Tu es nulle'. - le bulletin de situation de passage aux urgences de l'hôpital [4] en date du 16 décembre 2019 (entrée à 9h30, sortie à 15h37, sans autre précision) ; - les arrêts de travail de plusieurs de ses collègues pour cause de maladie au cours du mois d'octobre 2019, soit de façon concomitante à l'annonce du retour de Mme [E] dans les locaux de la société après la mise en oeuvre par l'employeur d'une mesure conservatoire. Ainsi, la réalité des propos méprisants, humiliants et dégradants de son responsable hiérarchique direct et la dégradation de l'état de santé de la salariée sont établies par les pièces versées aux débats par Mme [B]. La cour considère que ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement caractérisé par des agissements répétés de la hiérarchie à l'égard de la salariée qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et qui sont susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils reposaient sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Or, force est pour la cour de constater qu'il ne le fait pas. En effet, il ne produit aucun élément contraire, se bornant à indiquer dans ses écritures que : - il y a certes des difficultés relationnelles et un réel malaise au sein du service paye mais qu'une distinction doit être faite entre le harcèlement moral et la situation de stress au travail ; - le témoignage de l'époux de la salariée n'est pas objectif et que celui de Mme [U] ne fait pas état de vulgarité ou de violence de la part d'un supérieur hiérarchique ; ces observations sont exactes mais il subsiste d'une part que la réalité d'une admission de la salariée aux urgences le 16 décembre 2019 reste établie et d'autre part que Mme [C] et Mme [Y] décrivent quant à elles de façon précise et circonstanciée, dans leurs attestations respectives, les propos tenus par Mme [E] empreints de vulgarité à l'égard de Mme [B] ; - l'inspection du travail n'a pas entendu tous les salariés ; qu'il produit à ce titre une attestation de Mme [N], DRH, mentionnant que l'inspection du travail n'a pas souhaité l'auditionner malgré son insistance ; que ce seul élément ne saurait cependant ôter aux conclusions de l'inspection du travail leur caractère probant alors que les constatations qui ont été effectuées dans le cadre de l'enquête sont corroborées par les témoignages de Mme [C] et Mme [Y] ; Par ailleurs, la cour observe que Mme [N] fait allusion dans son attestation à une enquête interne réalisée au sein du service paie que l'employeur ne produit cependant pas aux débats, alors que Mme [B] mentionne aussi dans ses écritures une enquête diligentée par les représentants syndicaux mais l'employeur n'a pas communiqué ledit rapport malgré une demande formulée en ce sens au mois de février 2022 (pièce n°26 de la salariée). Ainsi, ces éléments ne sauraient satisfaire à la charge probatoire telle que rappelée ci-dessus. Les agissements invoqués qui sont établis et sur lesquels l'employeur n'apporte aucune justification objective pour considérer qu'ils sont étrangers à du harcèlement, excèdent les contraintes inhérentes à l'exécution d'un travail sous l'autorité hiérarchique et les simples difficultés relationnelles. Par conséquent, à l'instar de ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes, la cour retient que les faits sont constitutifs de harcèlement moral. S'agissant des dommages et intérêts, au vu des éléments produits, il y a lieu de les fixer à 3 000 euros, la somme retenue par les premiers juges étant excessive. Sur l'obligation de sécurité L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il incombe à l'employeur d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier. Mme [B] soutient que l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de prévention, élément corroboré par l'inspection du travail qui relève l'absence d'évaluation des risques psycho sociaux formalisée dans un document unique d'évaluation des risques professionnels. Elle déplore également que suite à l'incident du 18 septembre 2019 mettant en cause Mme [E], l'employeur n'a pas pris les mesures immédiates, en faisant revenir Mme [E] au sein du service RH et en indiquant qu'elle exercerait des fonctions autres que celles de la paye mais dans les mêmes locaux. Elle souligne également une surcharge de travail et un défaut de suivi du temps de travail par l'employeur. La société réplique avoir mis en place des dispositifs de prévention du harcèlement moral (action d'information et de formation pour prévenir la survenance de faits de harcèlement moral via la charte éthique du groupe Satys, dispositif d'alerte ou encore règlement intérieur qui rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel). Elle considère en outre avoir pris des mesures immédiates dès qu'elle a été informée de faits susceptibles de caractériser un harcèlement moral en vue de faire cesser ou prévenir les agissements. A ce titre, elle explique avoir en effet appris l'existence de difficultés dans le management de l'équipe paye à réception le 19 septembre 2019 d'un courrier de démission d'une salariée suite à une réunion de service de la veille. A la suite de cet événement, toutes les salariées ont été reçues en entretien individuel (dont Mme [B]) et, le 23 septembre 2019, l'équipe du service paie a été informée de ce que la mise en cause ne serait pas présente sur toute la semaine, le management de l'équipe ayant alors été repris par la DRH. Elle ajoute qu'une organisation temporaire a été mise en place début octobre avec une reprise le 07 octobre du manager Mme [E] 'toutefois temporairement sur des fonctions autres au sein du service RH sans lien avec la paie'. Au mois de février 2020, il a été annoncé l'arrivée pour le mois d'avril 2020 d'un nouveau responsable de la paie. Ainsi, la société observe que Mme [B] ne s'est plus trouvée sous l'autorité de la personne mise en cause laquelle a d'ailleurs quitté la société au mois de mars 2020. Si la chronologie des faits telle que décrite par l'employeur est exacte et qu'il a effectivement pris des mesures conservatoires suite à la démission le 19 septembre 2019 d'une salariée du service paie, survenue le lendemain de la réunion d'équipe au cours de laquelle Mme [E] a adopté un comportement déplacé vis à vis de son équipe, il n'en demeure pas moins qu'à l'annonce du retour de Mme [E] dans les locaux de la société, plusieurs salariées ont été placées en arrêt de travail. Ainsi en est-il de Mme [B], Mme [Y] (laquelle a souligné dans son mail communiquant l'arrêt de travail être anxieuse à l'idée de revenir travailler depuis l'annonce du retour de Mme [E]) et de Mme [F] (laquelle fait état dans son mail de transmission de l'arrêt que ce dernier faisant suite à l'annonce du retour de Mme [E] au sein de l'entreprise malgré les différentes alertes du service paie sur les risques psychosociaux). Le 06 novembre 2019, Mme [B] a par ailleurs alerté par mail la Direccte sur sa situation difficile suite à son retour d'arrêt maladie le 21 octobre 2019. Elle y décrit une ambiance de travail horrible, les absences pour maladie ayant notamment été reprochées aux membres de l'équipe du service paie. Or, face à ces éléments d'alerte, la société ne justifie d'aucune mesure concrète mise en oeuvre pour ne pas replacer Mme [B] dans une situation de risque psycho-social. L'employeur ne peut se retrancher derrière l'argument selon lequel les sociétés du groupe Satys affichent des valeurs de respect, de formation et de progression à l'égard des salariés et mettent régulièrement en oeuvre des actions d'information et de formation de nature à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral. Elle ne peut en effet valablement mettre en avant la charte éthique du groupe Satys qui mentionne une politique de la tolérance zéro envers le harcèlement moral, le guide d'utilisation du dispositif d'alerte professionnelle et le règlement intérieur qui rappelle dans son article 15 le principe de prohibition du harcèlement moral et les sanctions qui y sont attachées, sans justifier en parallèle de mesures concrètes mises en oeuvre, et notamment un plan d'accompagnement de Mme [B] suite aux difficultés signalées et dont la matérialité est, au moins en partie, établie. Il appartenait en effet à l'employeur de prendre en compte la situation de risque pour la salariée et de mettre en place des mesures concrètes pour y remédier, et ce d'autant que l'inspecteur du travail mentionne que compte tenu de la gravité de la situation constatée en novembre 2019 il a demandé à l'employeur de prendre dans les meilleurs délais toutes les mesures tendant à faire cesser la situation décrite notamment en assurant une évaluation de l'ensemble des facteurs de risque psychosocial (notamment la charge de travail) et de mettre en oeuvre un plan d'action opérationnel prenant en compte le résultat de cette évaluation et ce dans le respect de l'article L 4121-2 du code du travail. L'inspecteur du travail ajoute que l'enquête du 30 octobre 2019 a également permis de constater qu'aucun suivi du temps de travail conforme aux dispositions du code du travail n'était effectué au sein de l'entreprise. Sur cet élément et alors que Mme [B] met en avant une surcharge de travail laquelle est corroborée par les attestations qu'elle a produites faisant notamment état d'une pression de travail, l'employeur reste taisant dans ses écritures et ne justifie par aucune pièce de la mise en place de mesures afin d'assurer le suivi du temps de travail des salariés et d'évaluer leur charge de travail. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, la cour, comme le conseil de prud'hommes, juge que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Le manquement de l'employeur lui a ainsi causé un préjudice moral né de l'absence de tout suivi du temps de travail et de l'insuffisance d'action concrète lorsque les faits qualifiés ci-dessus de harcèlement moral ont été portés à la connaissance de l'employeur, préjudice que la cour évalue à la somme de 3 000 €. Le jugement sera réformé en ce sens. Sur la rupture du contrat de travail La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié, ce qui est le cas en l'espèce, la lettre de démission du 16 avril 2020 ne faisant l'objet d'aucune réserve et exprimant la volonté de Mme [B] de démissionner. Lorsque sans invoquer un vice de consentement le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur et s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture. En l'espèce, la démission est intervenue dans un contexte de tensions passées et actuelles au sein du service paie et de difficultés quant à l'organisation du service et au suivi du temps de travail par l'employeur. Mme [B] explique que sa décision de démission a été prise lorsqu'elle a su oralement le 14 avril 2020 que l'inspection du travail rapportait la mise en oeuvre de la mise en demeure. Elle précise que lorsqu'elle a démissionné elle ne savait pas que Mme [E] était partie de la société et pensait qu'elle allait retrouver la même charge de travail car rien n'avait été mis en oeuvre pour adapter son poste. S'il est exact, ainsi que le relève l'employeur, que le courrier de l'inspection du travail adressé à la salariée est en date du 27 mai 2020, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail, il n'en demeure pas moins qu'elle a su dès le 14 avril 2020, de façon informelle la décision de l'inspection du travail. La cour observe d'ailleurs que l'employeur reste taisant sur les circonstances du départ de Mme [E] de la société, sauf à indiquer dans ses écritures un licenciement sans autres précisions. Ainsi, la démission donnée par lettre du 16 avril 2020 ne peut être considérée comme claire et non équivoque et doit par conséquent être requalifiée en prise d'acte de rupture. S'il est justifié de manquements graves de l'employeur ne permettant pas la poursuite du contrat de travail, la prise d'acte produit, selon la nature des manquements retenus, les effets d'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission. L'article L. 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il en résulte que la démission résultant d'un harcèlement moral s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. A l'appui de sa demande improprement qualifiée par la salariée de nullité de sa démission, Mme [B] invoque l'existence de faits de harcèlement moral et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, éléments que la cour a retenus comme établis. Il s'ensuit que sa démission s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé sur ce chef. S'agissant des conséquences, le jugement sera confirmé sur les quanta des condamnations prononcées, calculées sur la base d'un revenu mensuel moyen de 2 841,34 euros et d'une ancienneté de 5 ans et 10 mois à l'expiration du délai de préavis, au titre de : - l'indemnité de licenciement (3 966,03 euros), - l'indemnité de préavis (5 682,68 euros) et les congés payés afférents (568,27) - les dommages et intérêts pour licenciement nul (17 048,04 euros) qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. dont les montants ne sont pas critiqués à titre subsidiaire par l'employeur et pour lesquels l'intimée demande la confirmation. Par ajout au jugement, il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail dans la limite de six mois. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens de première instance seront confirmés. L'appel étant en grande partie mal fondé, la société supportera les dépens et sera condamnée à payer à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement à l'exception des quanta de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ces dispositions étant infirmées ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la SA Satys Services Group à payer à Mme [X] [B] les sommes de : - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois, Condamne la SA Satys Services Group aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière. La greffière La présidente A. Raveane C. Brisset.