Cour d'appel, 15 février 2024. 22/02753

N° RG 22/02753 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JE44 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 15 FEVRIER 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 04 Juillet 2022 APPELANTE : Madame [H] [T] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.R.L. COMPAREA [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Arnaud LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Décembre 2023 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme LAKE, Greffière DEBATS :   A l'audience publique du 13 décembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 février 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 15 Février 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE A compter du 2 novembre 2016, la société Comparea a embauché Mme [H] [T] en qualité de chargée de clientèle, dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et à durée indéterminée. Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du personnel des assurances : entreprises de courtage d'assurance. Par lettre remise en mains propres le 27 février 2017 à 11h20, l'employeur a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied conservatoire. Par lettre du 14 mars 2017 envoyée en LRAR, la société Comparea a notifié à Mme [T] son licenciement en faisant état de divers griefs dans le traitement des dossiers et indiquant : « vos répétitions d'erreurs relèvent d'un manque d'attention extrême, démontrant finalement un désintérêt total de votre part qui a (ou peut avoir) de lourdes conséquences, non seulement sur l'image, la crédibilité et le sérieux de COMPAREA, mais également sur la responsabilité civile professionnelle de COMPAREA. Par conséquent, compte tenu de l'extrême gravité des faits reprochés, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave [']. Le 30 mai 2018, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, qui par jugement du 4 juillet 2022 a : - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Le 9 août 2022, Mme [T] a fait appel de ce jugement. L'ordonnance de clôture de la procédure a été prononcée le 23 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES  Par conclusions remises le 13 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de : - requalifier le licenciement en licenciement nul, subsidiairement abusif, subsidiairement pour cause réelle et sérieuse, - condamner la société Comparea au paiement des sommes suivantes (salaire mensuel brut 1 877 euros) : 15 016 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; subsidiairement, 1 877 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 200 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, 1 877 euros à titre d'indemnité de préavis, 2 294 euros à titre de rappel de salaire, 688 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la communication des bulletins de salaire rectifiés et des documents de sortie rectifiés, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision du bureau de jugement, et avec intérêts de retard au taux légal, ainsi qu'en se réservant le droit de liquider le montant de l'astreinte, - condamner la société Comparea au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 11 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Comparea demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement et condamner Mme [T] au versement de la somme de 2 000 euros de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'à supporter les dépens, - à titre subsidiaire : - prononcer la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour faute simple, - par conséquent, condamner la société Comparea au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis tel que chiffrée par Mme [T], soit la somme de 1 877 euros brut, - débouter Mme [T] du surplus de ses demandes. MOTIFS DE LA DÉCISION I. Sur le licenciement Mme [T] fait valoir que l'employeur ne rapporte pas la preuve du caractère fautif des faits allégués et soutient que bon nombre des prétendus manquements qui lui sont reprochés ne lui sont pas imputables. Elle souligne l'importance de la clientèle qu'elle devait gérer, ses arrêts de travail en décembre 2016 et janvier 2017, pour soutenir qu'à supposer que les griefs soient fondés, aucune faute grave n'en ressort, mais seulement, tout au plus, une insuffisance professionnelle ; qu'à supposer que des négligences puissent être établies, elles résultent des conditions de travail imposées par l'employeur (absence de formation, surcharge de travail, reprise de congés') et ne lui sont pas imputables. Elle soutient qu'en réalité, son licenciement est fondé sur son état de grossesse, en indiquant que son licenciement est intervenu concomitamment à l'annonce verbale de celle-ci, faisant remarquer qu'elle n'avait jamais fait l'objet du moindre antécédent disciplinaire ni de la moindre remarque remettant en cause ses capacités professionnelles, et soulignant une propension de son employeur à lui faire comprendre que tout arrêt est inadmissible (SMS). Elle considère que même en l'absence de transmission à l'employeur du certificat médical relatif à son état de grossesse, elle bénéficie de la protection spéciale dès lors qu'il est établi que l'employeur avait connaissance de son état, et que cette connaissance s'apprécie à la date d'expédition de la lettre de licenciement. Elle fait remarquer qu'elle était déjà enceinte au 5 décembre 2016. Elle ajoute que si un doute subsiste, il profite au salarié. La société Comparea met en avant la personnalité de M. [Y], gérant de la société, tant sur le plan professionnel qu'humain, estime nécessaire de re-contextualiser les SMS produits par la salariée et soutient n'avoir jamais adressé à Mme [T] la moindre remarque écrite ou verbale à ses reprises de postes après arrêts de travail. Elle fait valoir qu'au regard de la formation de Mme [T], de ses expériences professionnelles, elle était en mesure d'assurer ses missions sans la moindre difficulté. Elle souligne également l'attention portée par M. [Y] à la formation de ses collaborateurs, dont Mme [T], et dénonce la mauvaise foi de celle-ci à cet égard. Elle affirme que Mme [T] ne l'a jamais avisée, d'une façon ou d'une autre, a fortiori dans les formes légales ou celles invoquées dans le présent litige, de son état de grossesse, de sorte que le licenciement n'encourt aucune nullité. Elle fait valoir qu'en tout état de cause, l'état de grossesse ne prive pas l'employeur de la possibilité de rompre le contrat de travail, notamment à raison d'une faute grave. Elle soutient que les reproches formulés ne caractérisent pas une insuffisance professionnelle, mais des fautes professionnelles, précises, identifiables et identifiées. Elle ajoute que Mme [T] avait une charge de travail allégée depuis son arrivée, dans la mesure où elle n'avait à s'occuper que de la mise en place et du suivi des contrats, M. [Y] s'étant chargé de l'établissement et des relances de devis pour permettre à la salariée de s'approprier progressivement ses tâches, étant en outre précisé que le gérant était présent pour répondre à toutes ses questions. Elle dénonce un non-respect des consignes caractérisant une mauvaise exécution du contrat, fondée sur la volonté délibérée de Mme [T]. En vertu de l'article L. 1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, sauf s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à celle-ci. La salariée est protégée dès que l'employeur a connaissance de son état de grossesse. Le respect de ces dispositions s'apprécie au jour du licenciement. En l'espèce, Mme [T] se contente d'alléguer avoir informé verbalement son employeur de son état de grossesse, sans apporter le moindre élément de preuve. Le seul constat médical d'un état effectif de grossesse à partir du 5 décembre 2016, produit dans le cadre de l'instance judiciaire, ne permet pas d'établir cette connaissance par l'employeur. La lecture des SMS produits par la salariée établit certes que le gérant a réagi à ses messages d'absence en en décembre 2016 puis janvier 2017 d'une manière laissant supposer une certaine contrariété (6 décembre 2016 : « Bonjour [N], Je suis clouée au lit avec 39,5 de fievre. Je ne peux pas me levée Japo elle le médecin pour qu'il fasse . Je pense à une grippe. Je suis vraiment désolée » - « Vous blaguez » - « Non je préférai, vu mon état » ; 20 janvier 2017 : « Bonjour [N], Ca ne va pas , j'ai été malade toute la nuit . La fièvre ne baisse pas .j'appelle mon médecin dès 9h00. Merci de votre compréhension » - « Bon ba JE vais au bureau »). En outre, il n'est pas justifié de reproches formulés à l'encontre de Mme [T] avant l'engagement de la procédure disciplinaire et le licenciement pour faute grave. Mais ces seules circonstances de fait ne suffisent pas à prouver que le licenciement était en réalité justifié par l'état de grossesse de la salariée. Il est précisé à cet égard que le principe selon lequel le doute profite au salarié porte sur la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, mais non sur la connaissance par l'employeur d'un état de grossesse, dont la preuve pèse sur la salariée. Par ailleurs, selon la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, il a été reproché à Mme [T] : - l'envoi de deux chèques établis par M. [L] au profit de la société APRIL, en paiement de primes d'assurance, non à cette dernière mais à une autre société ; l'employeur indiquant que l'absence de paiement aurait pu entraîner l'absence de couverture des ayants droits du client en cas de décès de celui-ci, étant précisé que les assurances étaient d'environ 300 000 euros. L'erreur d'adressage est établie par les pièces que produit l'employeur. Mme [T] n'affirme pas qu'elle n'a pas procédé à cet envoi, se contentant malgré l'insistance de l'employeur de faire valoir que ce dernier échoue à démontrer que ce grief lui est imputable. Elle ne conteste pas que le suivi du portefeuille client lui incombait, ce qui au demeurant est établi par le contrat de travail. - l'envoi à la banque d'une demande d'adhésion du client M. [A] à un contrat d'assurance, alors que cette demande comportait des erreurs (toutes les garanties demandées n'étaient pas cochées, une option non plus), suivi après demande de correction des erreurs par le client, de l'envoi d'un nouveau courriel à la banque, encore entaché d'une erreur (la case « garantie IPP » n'étant toujours pas cochée) ; l'absence d'envoi du plan de financement du client, alors que s'agissant d'un prêt à pallier, la société Comparea devait fournir la simulation à la banque. Les échanges de courriels produits et copies des demandes d'adhésion successivement établies démontrent que le refus de la banque d'accepter l'offre externe Cardif était motivée, comme le soutient l'employeur, par le non-respect du critère d'équivalence des garanties, de sorte que le remplissage erroné du document, non contesté, était bien à l'origine du refus. Mme [T] ne conteste pas sérieusement qu'elle était en charge de ce suivi, se contentant d'indiquer que l'employeur ne rapporte pas la preuve de l'imputabilité de ce fait et qu' « il semble que ce soit M. [Y] lui-même qui avait la charge de ce dossier », et cela sans que les pièces produites étayent cette allégation, et alors que le contrat de travail lui confie la charge de l'exploitation du portefeuille client. - l'absence de traitement d'un dossier réceptionné le 9 décembre 2016 avant un courriel des clients [P] / [J] du 13 février 2017 s'étonnant de n'avoir pas encore souscrit de contrat d'assurance ni payé de mensualité ; l'employeur faisant remarquer que les conséquences en termes de responsabilité pour la société auraient pu être très lourdes dès lors que les ayant-droits des clients n'auraient pas été couverts en cas de décès, avec la précision que les assurances étaient d'environ 223 000 euros. Le courriel de relance des clients, bien qu'adressé à Mme [Y] travaillant selon l'employeur au sein de la seule société Comparea Finances, établit par sa teneur que la proposition d'assurance qu'ils avaient renseignée fin novembre 2016 (et que la société Comparea aurait reçu le 9 décembre 2016 selon l'employeur) n'avait toujours pas été traitée au 13 février 2017, et ce alors que le déblocage des fonds était prévu au 15 décembre 2016. Le formulaire de l'assureur, renseigné par les clients et comportant le cachet « Comparea assurances » établit que cette société était bien en charge de ce dossier. - l'absence de traitement d'une demande de M. [W] du 17 février 2017 de modifier un contrat d'assurance, le client étant « venu aux nouvelles » le 21, s'étant vu indiquer que la proposition lui serait adressée dans la journée, et n'ayant toujours rien reçu le 28. Les courriels adressés par le client les 17, 21 et 28 février établissent les faits allégués par l'employeur. Mme [T] ne peut sérieusement se retrancher derrière l'évocation d'une certaine Mme [C] qui aurait été la réelle correspondante du client, alors qu'elle ne nie pas qu'elle n'avait pas de collègue au sein de la société et qu'il est justifié que Mme [C] avait quitté l'entreprise au 3 octobre 2017. - l'envoi de contrats aux clients Sery / Dias sans que ceux-ci aient préalablement payé les frais de dossier de 55 euros par personne, alors qu'elle avait connaissance de la consigne donnée en début d'année exigeant pour ce faire un accord de M. [Y]. La matérialité des faits est établie, mais l'employeur ne justifie pas que Mme [T], qui travaillait depuis peu dans l'entreprise, avait connaissance de la consigne. - l'envoi au client M. [F], le 22 février 2017, dans le cadre d'une renégociation de crédit, d'un contrat d'assurance énonçant par erreur qu'il était fumeur, sans vérification, puisque l'ancien contrat et le nouveau bulletin d'adhésion indiquaient qu'il ne l'était pas ; l'employeur faisant remarquer que cette erreur n'était pas anodine puisque la banque édite les offres sur la base des renseignements fournis et que la qualité de fumeur entraîne une majoration de 20 à 30 % du TEG. Mme [T] ne conteste pas le fait reproché, qui au demeurant est établi par les pièces de l'employeur mettant en évidence l'envoi par la salariée d'un formulaire erroné à un client. - l'absence de traitement dans les 24/48h d'une demande de devis reçue le 17 février 2017 pour l'assurance d'un prêt relais concernant Mme [B], l'employeur indiquant avoir pu constater le 24 février, à l'occasion d'une relance de la banque et de la cliente, que les devis avaient certes été réalisés mais n'avaient pas été envoyés et que la cliente n'avait pas été « créée » dans le logiciel. Ainsi que le fait remarquer l'employeur, il n'est pas reproché à Mme [T] de n'avoir pas établi le devis, mais de ne pas l'avoir envoyé au client. Ce fait n'est pas contesté, et au demeurant est étayé par un courriel de Comparea Finances à Mme [T] indiquant que Mme [B] n'a pas encore eu de retour à sa demande de devis pour l'assurance d'un prêt relais. - absence de transmission au client [R], au 3 mars 2017, d'un courriel reçu le 20 février pour son rachat de prêt « après plus de deux mois d'attente ». Mme [T] ne conteste pas le fait reproché, au demeurant établi par le courriel de l'assureur contenant le devis attendu, et transmis le 20 février 2017 à Mme [T] aux fins de transmission au client. - un volume important de dossiers non traités, sachant que depuis [son] arrivée en novembre 2016, [M. [Y] avait] repris les devis et relances de devis, donc [elle n'avait] pas à gérer cette partie et [n'avait] à [s'occuper] que de la mise en place des contrats ». La société Comparea produit une liste d' « évènement » non traités entre le 28 décembre 2016 et le 27 février 2017, qui bien qu'émanant de l'employeur, détient force probante à défaut d'être contredit par un quelconque autre élément. Mme [T], qui se prévaut d'une importante charge de travail, n'apporte aucun élément en ce sens, le seul fait qu'elle était censée gérer plus de 40 dossiers par jour étant trop imprécis pour y suffire. Il est dès lors démontré qu'elle a commis des erreurs et négligences multiples, caractérisant des fautes. Néanmoins, au regard de sa très faible ancienneté, qui ne peut être palliée par l'expérience professionnelle acquise en deux contrats d'à peine plus d'un an chacun entre 2013 et 2015, de ses arrêts maladie, ayant encore diminué le temps passé dans l'entreprise entre novembre 2016 et février 2017, et surtout au regard de l'absence de toute remarque formulée à son encontre avant l'engagement de la procédure disciplinaire, la cour considère que les fautes reprochées, si elles présentent un caractère réel, ne comportent en revanche pas de caractère suffisamment sérieux pour justifier un licenciement, a fortiori un licenciement pour faute grave. Le caractère insuffisamment sérieux de ces griefs, même combiné aux développements qui précèdent, ne suffit pas à établir ni même à laisser présumer que l'employeur avait de fait connaissance de l'état de grossesse de la salariée et l'a licenciée en réalité pour ce motif. Il convient donc de débouter Mme [T] de sa demande tendant à voir reconnaître la nullité du licenciement, et de qualifier celui-ci de licenciement abusif. Par suite, Mme [T] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un licenciement nul. Le jugement est confirmé de ce chef. En revanche, elle est en droit de percevoir une indemnité correspondant au préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi, sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version en vigueur au jour du licenciement, au regard de son ancienneté inférieure à 2 ans outre la taille de l'entreprise employant habituellement moins de onze salariés. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [T], de son ancienneté, de son âge (37 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif. Elle est également en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1 877 euros correspondant à un mois de salaire brut, sur le fondement de l'article 36 de la convention collective, indemnité au demeurant non contestée en son quantum. Enfin, le licenciement n'étant pas fondé sur une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la mise à pied conservatoire était injustifiée, et Mme [T] est en droit de prétendre au rappel de salaire lié à cette période, soit la somme, là encore non contestée en son quantum, de 688 euros. Il y a lieu d'ordonner à la société Comparea de remettre à Mme [T] des bulletins de salaire et documents de sortie rectifiés. Le jugement est infirmé en ce sens. II. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière Mme [T] fait valoir que sa lettre de convocation en entretien préalable ne mentionne pas l'adresse de la mairie de [Localité 4], ce qui lui cause nécessairement un préjudice. La société Comparea soutient que Mme [T] ne justifie d'aucun préjudice, en faisant remarquer qu'elle était accompagnée d'un conseiller extérieur à l'entreprise lors de l'entretien préalable. Dans la mesure où Mme [T] est déjà indemnisée du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, outre le fait qu'elle n'a pas acquis l'ancienneté requise par l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable, et que la société employeur n'emploie pas au moins onze salariés, elle ne peut valablement demander en supplément une indemnité pour procédure irrégulière, qui au demeurant est non fondée en l'absence de justification d'un quelconque préjudice. Le jugement qui l'a déboutée de ce chef est confirmé. III. Sur la demande en paiement de la somme de 2 294 euros à titre de rappel de salaire Mme [T] dénonce plusieurs retenues sur salaire effectuées au titre d'arrêt maladie, alors même qu'elle était présente, ou en cas d'absence, alors qu'elle avait adressé ses arrêts dans les délais légaux et de manière justifiée. La société Comparea dénonce une allégation floue et non-justifiée par la moindre pièce. Elle souligne que dans la mesure où Mme [T] avait moins d'un an d'ancienneté, ses absences pour maladie n'étaient pas rémunérées. Mme [T] ne précise aucunement les périodes visées, mais les bulletins de paie mettent en évidence des périodes d'absences non rémunérées, certaines avec l'indication plus précise de maladie, d'autres manifestement en lien avec la mise à pied conservatoire. Dans la mesure où elle ne justifie pas avoir travaillé à ces périodes, que par ailleurs il lui est accordé un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, et qu'elle n'avait par ailleurs pas acquis l'année d'ancienneté requise par l'article L. 1226-1 du code du travail pour bénéficier d'un maintien de salaire, c'est à bon droit qu'elle a été déboutée de sa demande. Le jugement est confirmé de ce chef. IV. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante pour l'essentiel, la société Comparea est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. Par suite, elle est condamnée à payer à Mme [T] la somme globale de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de qualification du licenciement comme licenciement nul, de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, et de rappel de salaire (hors mise à pied conservatoire) ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que le licenciement de Mme [H] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Comparea à payer à Mme [T] les sommes de : 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 1 877 euros à titre d'indemnité de préavis, 688 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, Ordonne à la société Comparea de remettre à Mme [T] des bulletins de salaire et documents de sortie rectifiés ; Condamne la société Comparea aux dépens, tant de première instance que d'appel ; Condamne la société Comparea à payer à Mme [T] la somme globale de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des procédures de première instance et d'appel. La greffière La présidente