Cour d'appel, 13 juin 2024. 22/00704

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-2 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 JUIN 2024 N° RG 22/00704 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VBKO AFFAIRE : [L] [Y] C/ S.A.S. TEVA SANTE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 24 Novembre 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : E N° RG : F18/02797 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Emilie LACOSTE Me Benjamine FIEDLER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Madame [L] [Y] [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Emilie LACOSTE de la SELARL BRIHI KOSKAS & ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0137 APPELANTE **************** S.A.S. TEVA SANTE [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Benjamine FIEDLER de l'AARPI BIRD & BIRD AARPI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R255 substitué par Me Camille CHAMPETIER DE RIBES, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 12 Mars 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Vu le jugement rendu le 24 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, Vu la déclaration d'appel de Mme [L] [Y] du 3 mars 2022, Vu les conclusions de Mme [L] [Y] du 15 février 2024, Vu les conclusions de la société Teva Santé du 27 février 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 28 février 2024. EXPOSE DU LITIGE La société Teva Santé est la filiale française du groupe international pharmaceutique Teva dont le siège social est situé [Adresse 2] à [Localité 6] et elle est spécialisée dans le développement et la commercialisation de médicaments et de solutions thérapeutiques. Elle emploie plus de dix salariés. La convention collective nationale applicable est celle de l'industrie pharmaceutique du 11 avril 2019. La société Teva Santé a mis en place un système de rémunération variable pour les collaborateurs sédentaires, hors fonctions commerciales, selon la formule de calcul de la rémunération variable suivante : Rémunération variable = Salaire de base annuel perçu x Taux variable cible x Facteur de performance individuel x Facteur de performance collectif. La société Teva Santé, qui fixe unilatéralement les critères de performance individuelle et collective liés au calcul de cette rémunération variable, a modifié en 2017 le système de rémunération variable, laquelle n'a pas été versée aux salariés de la société Teva Santé occupant un poste sédentaire. Mme [L] [Y], née le 12 février 1974, a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 21 juillet 2003 , par la société Laboratoire Ratiopharm aux droits de laquelle vient la société Teva Santé, en qualité de responsable de l'administration de la paie et des ressources humaines, statut cadre, moyennant une rémunération initiale de 3 300 euros. Mme [Y] occupe un poste sédentaire au sein de la société Teva Santé et n'a perçu aucune rémunération variable au titre de l'année 2017. Mme [Y] exerce des mandats de représentation du personnel en qualité de membre titulaire du comité social et économique, représentant syndical CFE-CGC, représentante syndicale à la fédération des entreprises du médicament (LEEM), conseiller du salarié (jusqu'en décembre 2022), défenseur syndical et juge prud'homal. Mme [Y] est reconnue travailleur handicapé. Par requête reçue au greffe le 19 octobre 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre pour voir condamner l'employeur à lui verser : - rattrapage sur son bonus de l'année 2017 : 25 056,06 euros, - congés payés : 2 505,61 euros, - dommages-intérêts en réparation de la violation de son obligation de loyauté : 7 500 euros, - juger que Mme [Y] a subi une discrimination syndicale, en conséquence, - condamner la société Teva Santé à verser les sommes suivantes : . 10 000 euros à titre de préjudice subi en raison de la discrimination syndicale, . pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 : * 1 393,59 euros à titre de rappel de salaire, * 199,25 euros à titre de rappel de rémunération variable, * 159,28 euros au titre des congés payés y afférents, . pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : * 2 571,68 euros à titre de rappel de salaire, * 239,93 euros à titre de rappel de rémunération variable, * 281,16 euros au titre des congés payés y afférents, - ordonner à la société Teva Santé d'appliquer à Mme [Y] la moyenne des augmentations individuelles à compter du 1er janvier 2021 et la condamner au rappel de salaire afférents, - exécution provisoire du jugement à intervenir, - article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros, - entiers dépens. La société Teva Santé avait, quant à elle, demandé à ce que Mme [Y] soit déboutée de ses demandes et sollicité sa condamnation à lui payer la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement contradictoire rendu le 24 novembre 2021, la section encadrement du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit et jugé que le bonus cible 2017 de Mme [Y] est dû, - fixé le bonus 2017 de Mme [Y] à 8 352,02 euros, - condamné la société Teva Santé à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : . 8 352,02 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, . 835,20 euros à titre de congés payés afférents, . 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes, - débouté la société Teva Santé de sa « demande reconventionnelle », - condamné la société Teva Santé aux dépens. Par déclaration du 3 mars 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'appelante et d'intimée à titre reconventionnel en date du 15 février 2024, Mme [L] [Y] demande à la cour de : - juger Mme [Y] recevable et bien fondée en son appel, ses demandes, fins et conclusions, - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 24 novembre 2021 en ce qu'il a : * dit et jugé que le bonus cible de 2017 de Mme [Y] est dû, * fixé le bonus de Mme [Y] à 8 352,02 euros, * condamné la société Teva Santé à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : . 8 352,02 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, . 835,20 euros à titre de congés payés y afférents, * débouté Mme [Y] du surplus de ses demandes, et statuant à nouveau : - condamner la société Teva Santé à verser à Mme [Y] le montant maximal du bonus au titre de l'année 2017, - condamner la société Teva Santé à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : * 18 792,05 euros à titre de rappel de rémunération variable au titre de l'année 2017, * 1 879,20 euros au titre des congés payés y afférents, * 7 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la violation de son obligation de loyauté, - juger que Mme [Y] a subi une discrimination syndicale, - condamner la société Teva Santé à verser à Mme [Y] les sommes suivantes : * 10 000 euros à titre de préjudice subi en raison de la discrimination syndicale, * pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019 : . 1 153,04 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 115,30 euros au titre des congés payés afférents, . 193,19 euros à titre de rappel de rémunération variable et 19,31 euros au titre des congés payés afférents, * pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 : . 1 216,15 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 121,60 euros au titre des congés payés afférents, . 113,47 euros à titre de rappel de rémunération variable et 11,35 euros au titre des congés payés afférents, * pour la période du 1er avril 2020 au 31 mars 2021 : . 2 569,99 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 257 euros au titre des congés payés afférents, . 279,75 euros à titre de rappel de rémunération variable et 27,98 euros au titre des congés payés afférents, * pour la période du 1er avril 2021 au 31 mars 2022 : . 2 594,79 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 259,48 euros au titre des congés payés afférents, . 216,02 euros à titre de rappel de rémunération variable et 21,60 euros au titre des congés payés afférents, * pour la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023 : . 3 898, 27 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 389,82 euros au titre des congés payés afférents, . 407,57 euros à titre de rappel de rémunération variable et 40,75 euros au titre des congés payés afférents, * pour la période du 1er avril 2023 au 31 mars 2024 : . 5 453,23 euros à titre de rappel de salaire, s'y ajoutant 545,32 euros au titre des congés payés afférents, . 545,32 euros à titre de rappel de rémunération variable et 54,53 euros au titre des congés payés afférents, * ordonner à la société d'appliquer à Mme [Y] la moyenne des augmentations individuelles à compter du 1er avril 2024 et la condamner, le cas échéant, aux rappels de salaire afférents, - condamner la société Teva Santé à verser la somme de 2 000 euros à Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonner la capitalisation des intérêts, - condamner la société Teva Santé aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement des sommes d'argent à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ainsi qu'aux entiers dépens, - débouter la société Teva Santé de toutes ses demandes au titre de son appel incident. Aux termes de ses conclusions récapitulatives d'intimée et d'appelante à titre incident en date du 27 février 2024, la société Teva Santé demande à la cour de : à titre principal, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en ce qu'il a condamné la société au règlement d'un rappel de bonus pour 2017, d'une indemnité de congés payés afférents et de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer ce même jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de ses autres demandes, en conséquence, - ordonner la restitution des sommes perçues par Mme [Y] au titre de l'exécution provisoire de la décision du conseil de prud'hommes, soit la somme nette de 7 130,11 euros, ainsi que le montant perçu au titre des intérêts moratoires, à savoir la somme de 684,30 euros, - débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [Y] au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel, à titre subsidiaire, - juger que l'indemnisation de Mme [Y] au titre du non-paiement d'un bonus en 2017 ne peut être réparée que par l'octroi de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir ledit bonus, - limiter la condamnation de la société à la somme de 4 176,01 euros, s'agissant de cette indemnisation pour perte de chance, - condamner Mme [Y] à rembourser la différence entre ce montant et la somme nette déjà perçue au titre de l'exécution provisoire du jugement de première instance, à savoir la somme de 2 954,10 euros (7 130,11 ' 4 176,01), - juger que les dépens seront laissés à la charge de chacune des parties, à titre infiniment subsidiaire, - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - juger que les dépens seront laissés à la charge de chacune des parties. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l'audience et rappelées ci-dessus. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION 1 - Sur la rémunération variable Mme [Y] soutient que la société Teva Santé n'a pas informé les salariés en temps utile de la modification du système de la rémunération variable et des objectifs permettant de calculer la rémunération variable pour l'année 2017 et qu'en conséquence elle doit être condamnée à lui verser le montant maximal de la rémunération variable au titre de cette année. La société Teva Santé fait valoir que cette rémunération variable relève d'une décision unilatérale de l'employeur. Elle n'est pas due pour l'année 2017 en raison de l'absence d'atteinte des objectifs au niveau du groupe Teva, objectifs dont les salariés ont été dûment informés. La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur ou être prévue contractuellement par les parties. L'employeur doit communiquer au salarié les modalités de calcul de cette rémunération variable afin que celui-ci puisse vérifier que ledit calcul a été effectué conformément aux modalités prévues. En outre, les objectifs servant de base de calcul à la rémunération variable peuvent être fixés d'un commun accord entre les parties ou déterminés unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié. Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'objectifs qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur en temps utile, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice. - Sur les critères de la rémunération variable au sein de la société Teva Santé La société Teva Santé a mis en place un système de rémunération variable pour ses salariés sédentaires dont relève Mme [Y]. Il s'agit d'une décision unilatérale de la société Teva Santé. Ce système est expliqué dans une note de service intitulée « Rémunération variable » dont la dernière mise à jour date du 25 mai 2014 (pièce n°1 appelante). C'est sur la base de cette note que le montant des rémunérations variables a été calculé pour les salariés de la société Teva Santé pour les années 2014 à 2016. En 2015 et 2016, la société Teva Santé a diffusé des notes de service relatives à la politique salariale à l'ensemble de ses salariés (pièces n°2 et 3 appelante) lesquelles reprennent le mode de calcul de la rémunération variable issu de la note dédiée du 25 mai 2014 qui a ainsi été appliquée sur plusieurs années aux salariés de la société Teva Santé. La société Teva Santé conteste l'application de cette note de service pour l'année 2017. Cependant, elle ne justifie pas d'un autre document expliquant aux salariés le mode de calcul de la rémunération variable qui serait applicable à compter de l'année 2017. Ainsi, la note de service « Rémunération variable » de 2014 est le seul document applicable au présent litige. Ce document précise le principe de la rémunération variable, la formule de calcul applicable, les conditions de la performance individuelle et celles de la performance collective. Il est indiqué aux termes du document que la performance collective s'entend des résultats de la filiale Teva Santé : - « exemple concret : (') Je perçois un salaire annuel brut de 50 000 euros. Le niveau de responsabilité de mon poste me donne droit à 10% de rémunération variable cible soit : 50 000 x 10% = 5 000 euros par an. Je toucherai intégralement cette somme si j'atteins le niveau de performance attendu et si ma filiale réalise les objectifs fixés par le groupe. » (page 1), - « comment la performance collective impacte-t-elle le montant réellement perçu ' Le groupe fixe en début d'année des objectifs quantitatifs et qualitatifs à la filiale, et suivant leur atteinte, attribue un coefficient de performance collective. (') Sous quel format les objectifs collectifs sont-ils fixés par le groupe ' Le principe est exactement le même que pour une fixation d'objectifs individuels : le groupe fixe à la filiale des « KPI » (key performance indicators ou indicateurs clés de performance), en général surtout financiers, et évalue leur réalisation en fin d'année. Suivant le pourcentage d'atteinte de ces indicateurs, un pourcentage d'atteinte des objectifs est calculé pour la filiale. Ces informations seront communiquées annuellement aux salariés concernés. (') Exemple théorique de fiche KPI pour la filiale : (') Si notre filiale atteint moins de 80% de ses objectifs, aucune rémunération variable n'est versée (x0%). Si elle atteint 120% de ses objectifs, les rémunérations variables individuelles sont multipliées par 1,5 (x150%). » (page 4) - « Divers : date de versement, entrées-sorties, prorata temporis (') A quelle date est versée ma part variable ' Le versement a lieu lors de la politique salariale dans la première partie de l'année, une fois ma performance individuelle connue, ainsi que les résultats de la filiale (performance collective). » (page 5) Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le mode de calcul connu des salariés pour l'année 2017 est issu de la note dédiée mise à jour le 25 mai 2014 laquelle prévoit un calcul de la rémunération variable en fonction des objectifs individuels fixés et, s'agissant des objectifs collectifs, en fonction des seuls résultats de la filiale Teva Santé. - Sur la fixation des objectifs collectifs par l'entreprise Mme [Y] expose que les objectifs pour l'année 2017 ont été fixés par la société Teva Santé en décembre 2017. En conséquence de cette fixation tardive, elle estime que ceux-ci lui sont inopposables ce qui équivaut à l'absence d'objectifs fixés par la société Teva Santé pour 2017. La société Teva Santé fait valoir quant à elle qu'elle a bien fixé les objectifs pour l'année 2017 en début d'année. Ces objectifs ne sont plus fixés au niveau de la filiale Teva Santé mais au niveau du groupe Teva, cette modification relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Aucune des parties n'allègue que les années précédentes, les objectifs individuels et collectifs n'ont pas été fixés en début d'année. En l'espèce, les objectifs individuels et collectifs - ces derniers en fonction des nouveaux critères de performance - fixés unilatéralement par la société, devaient être connus des salariés en début d'exercice 2017. L'intimée souligne que les objectifs pour l'année 2017 ont été fixés par M. [O] [C], vice-président groupe et directeur des ressources humaines, à l'occasion d'un mail du 5 avril 2017 (pièce n°7 intimée). Ce mail, intitulé « Teva's key performance indicators (KPI) for 2017 » (indicateurs clés de performance de Teva pour 2017) fait état de la décision de la direction du groupe Teva de faire évoluer les indicateurs de performance au niveau du groupe et des unités commerciales à compter de 2017, sans toutefois donner une définition claire de l'unité commerciale. Il précise que « en 2017, comme les années précédentes, les performances de chaque salarié seront mesurées en fonction de la réalisation des KPIs de l'entreprise, ainsi que des KPI des unités commerciales et des objectifs individuels des salariés (sur la base de l'évaluation des performances). Les résultats des KPIs sont également utilisés pour calculer le paiement des primes annuelles. Afin de renforcer le lien entre la performance des salariés et les objectifs de l'entreprise, les pondérations suivantes seront appliquées pour la performance de l'entreprise 2. (2 (note de bas de page) les modifications de la pondération du BPF [sic] restent soumises à la consultation des comités d'entreprise, des syndicats ou d'autres parties tierces si la législation locale ou les conventions collectives l'exigent. ») Or ce mail est adressé uniquement à [B] [M] dont il n'est pas précisé les fonctions, de sorte qu'il n'est pas démontré que la société Teva Santé a informé à cette date l'ensemble des salariés concernés des objectifs fixés. La société Teva Santé n'apporte pas la preuve de ce qu'elle a informé les salariés des objectifs fixés pour l'année 2017, ni en début d'exercice ni même en fin d'exercice. En effet, il résulte de la pièce n°6 de l'appelante que seuls les élus du personnel ont été informés par la direction de Teva Santé d'une modification de la fixation des objectifs collectifs (groupe en remplacement de la filiale Teva Santé) lors de la séance du comité d'entreprise du 21 décembre 2017, décision ayant fait l'objet d'une contestation des élus par mail du 31 janvier 2018 (pièce n°5 appelante). Ainsi, en l'absence d'information de Mme [Y], en début d'exercice 2017, sur les objectifs fixés pour cette même année et notamment résultant des modifications du mode de calcul de la rémunération variable applicable, la salariée est en droit de solliciter de l'employeur le paiement de la rémunération variable maximale prévue par la note de 2014. - Sur le calcul de la rémunération variable Il sera rappelé préalablement que, lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'objectifs qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice, de sorte que contrairement à ce qu'affirme l'intimée, il s'agit bien d'un rappel de rémunération qui peut être demandé et non une indemnité pour perte de chance (Soc., 15 mai 2019, n°17-20.615, Soc., 30 juin 2021, n°19-25.519). La société Teva Santé n'est donc pas fondée en sa demande tendant à voir juger que la demande de Mme [Y] doit s'analyser en des dommages et intérêts pour perte de chance et non en rappel de salaire. En l'absence d'objectifs fixés par l'employeur, il convient de déterminer le montant de la rémunération en fonction des critères définis par la décision unilatérale de l'employeur instituant une rémunération variable. Ces informations sont issues de la note de service intitulée « Rémunération variable » mise à jour le 25 mai 2014, applicable au présent litige. La formule de calcul de la rémunération variable est la suivante : Rémunération variable = Salaire de base annuel perçu x Taux variable cible x Facteur de performance individuel x Facteur de performance collectif. S'agissant du facteur de performance individuelle, le barème est le suivant : Indice de performance Libellé de la performance Facteur de performance individuel 5 Exceptionnel 135-150% 4 Au-delà des attentes 115-130% 3 Répond aux attentes 90-110% 2 Répond partiellement aux attentes 0-70% 1 En-deçà des attentes 0% Le taux maximal à retenir est 150%. S'agissant du facteur de performance collective, le barème est le suivant : % atteinte des KPI 80% 90% 95% 100% 106% 110% 120% Facteur de performance collective 0% 50% 75% 87,5% 100% 115% 125% 150% Le taux maximal à retenir est 150%. Le salaire de base annuel de Mme [Y] s'élève à la somme de 84 606,70 euros et le taux variable cible retenu la concernant est de 10%, données non contestées par la société Teva Santé. En conséquence, en fonction de ces éléments, le montant de la rémunération variable maximum pour Mme [Y] est de 19 036,50 euros. Cependant, cette somme sera ramenée à celle demandée par l'appelante aux termes de ses conclusions, soit 18 792,05 euros. Le montant de l'indemnité de congés payés afférents est de 1 879,20 euros. Par infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre, la société Teva Santé sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 18 792,05 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable 2017 et celle de 1 879,20 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et la capitalisation des intérêts. 2 - Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Mme [Y] soutient que la société Teva Santé a délibérément violé les règles de droit encadrant la fixation de la rémunération variable pour priver les salariés de tout versement au titre de l'année 2017. La société Teva Santé fait valoir qu'elle n'a commis aucune faute et que le bonus au titre de l'année 2017 n'est pas dû. L'absence d'information ou l'information tardive des salariés par l'employeur sur les critères et les objectifs de la rémunération variable pour 2017 ne caractérise pas en l'espèce la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Mme [Y] ne démontre pas l'existence d'un préjudice distinct qui ne serait pas réparé par le paiement de la rémunération variable maximale et des intérêts moratoires. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail en application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail. 3 - Sur la discrimination syndicale L'article L. 2141-4 du code du travail dispose : 'L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du présent titre'. Selon l'article L. 2141-5, 'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail [...]'. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français'. L'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, il appartient au juge d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié puis, d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et, dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A l'appui de son allégation de discrimination en raison de ses activités syndicales, Mme [Y] présente les éléments de fait suivants : - Absence d'évaluation ou contestation des évaluations Mme [Y] soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucune évaluation jusqu'à l'année 2019 et, qu'à partir de cette même année, elle a systématiquement contesté ses évaluations professionnelles qui ne correspondaient pas à la réalité de son engagement et de ses qualités professionnelles. Cependant, sont produites les évaluations de la salariée de 2016 à 2022. Mme [Y] estime que ses évaluations au niveau « bonne performance » ne correspondent pas à la réalité de son engagement et de ses qualités professionnelles, son niveau de performance qui devait, selon elle, être évalué au niveau « performance élevée ». Le fait est matériellement mais partiellement établi. - Mise à l'écart et actes de répression syndicale . Mise à l'écart Mme [Y] expose avoir été privée de tout travail et avoir subi une mise à l'écart, fait dénoncé par l'inspection du travail, ainsi qu'une tentative de licenciement. Par courrier du 25 novembre 2015, Mme [F] [J], inspectrice du travail, a informé la société Teva Santé et Mme [Y] de sa position suite à l'alerte exercée par cette dernière le 18 mars 2015 dans les termes suivants : « cette salariée indiquait dans sa saisine qu'elle estimait avoir fait l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de son évaluation au titre de l'année 2014, et donc dans l'attribution éventuelle d'une prime de résultat et d'une augmentation individuelle. Elle rappelait également les difficultés qu'elle avait rencontrées depuis 2012 dans son travail et dans l'exercice de ses mandats de représentante du personnel. » Mme [J] conclut sur les points suivants : . les objectifs pour l'année 2014 ont été fixés à Mme [Y] le 18 avril 2014, elle a ensuite mobilisé l'intégralité de son temps de travail sur le projet de plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la société Teva Santé, puis a été placée en arrêt maladie. En conséquence, Mme [J] considère que l'année 2014 doit être « neutralisée » et il convient que la société Teva Santé attribue à Mme [Y] « les notes, prime de résultat et augmentation en conséquence », . aucun objectif n'a été fixé à Mme [Y] pour l'année 2015, . Mme [Y] a indiqué qu'aucun recrutement ne lui a été confié pendant plusieurs périodes, ce que la société Teva Santé a confirmé. Mme [J] a pris bonne note de l'engagement de la société Teva Santé à confier des missions à Mme [Y], . il appartient à la société Teva Santé d'adapter les missions, la charge de travail et les objectifs de Mme [Y] en fonction de la quotité de travail passée dans l'exercice de ses mandats internes et externes à l'entreprise. Mme [J] recommande aux parties de 'réfléchir conjointement aux missions qui pourraient lui [Mme [Y]] être confiées pour l'année 2016.' Mme [J] préconise aux parties de rédiger un compte-rendu de leurs échanges et de le lui adresser. Aucun document n'est présenté par Mme [Y] ou la société Teva Santé sur les suites qui ont été données à ce courrier. Le fait est matériellement établi. . Suppression du remboursement de son Pass Navigo Mme [Y] soutient qu'elle ne travaille pas en télétravail à 100% et qu'elle se rend régulièrement dans les locaux de la société et qu'en conséquence, l'employeur ne pouvait lui supprimer le remboursement du Pass Navigo. En 2023, le médecin du travail a préconisé le télétravail à 100% pour raison médicale. Le service paie a alors informé Mme [Y] de l'application des dispositions de l'accord télétravail en vigueur au sein de l'entreprise et de sa non-éligibilité au remboursement transport en raison du télétravail à 100% à compter du mois d'avril 2023 (pièce n°20 intimée). En tout état de cause, la société Teva Santé a choisi de maintenir ce remboursement sans interruption comme en attestent les bulletins de salaire fournis pour la période de janvier 2023 à janvier 2024 (pièce n°21 intimée). Le fait n'est pas matériellement établi. . Missions, instructions de travail et objectifs fixés à Mme [Y] Mme [Y] soutient qu'elle ne se voit jamais donner des instructions de travail, qu'elle doit définir elle-même ses missions et que sa hiérarchie ne lui fixe pas d'objectifs. Elle indique qu'elle n'a bénéficié d'aucun accompagnement et qu'aucune formation ne lui a jamais été proposée. Elle a saisi l'inspection du travail par mail du 14 mars 2023 à ce sujet notamment (pièce n°38 appelante). Le fait est matériellement établi. . Persistance de la direction à lui refuser un bureau individuel compte-tenu de son handicap, dénigrement, divulgation de données personnelles relevant du secret médical Mme [Y] expose que Mme [S], directrice des ressources humaines de la société Teva Santé, a informé plusieurs salariés du contenu de l'avis du médecin du travail la concernant. A l'occasion d'un échange de mails concernant les modalités d'utilisation des bureaux (pièce n°40 appelante), Mme [S] a écrit à Mme [Y] : « Le médecin du travail a porté cette mention « privilégier le télétravail à 100% pour raison médicale » sur l'avis. » L'impression de ce mail, fournie par Mme [Y], n'indique pas les destinataires du mail qui est uniquement adressé à Mme [Y] puisqu'il commence par « [L], ». En revanche, Mme [Y] répond à Mme [S] par mail en mettant plusieurs personnes en copie de sorte que la salariée ne peut pas se prévaloir d'une démarche de dénigrement de la part de son manager. Le fait n'est pas matériellement établi. Mme [Y] soutient que son handicap justifierait l'octroi d'un bureau individuel, que le médecin du travail l'aurait préconisé et que ce bureau lui a été supprimé. Or, les échanges de messages rappelées ci-dessus que produit l'appelante établissent que celle-ci s'est plainte des nuisances sonores générées par les réunions en distanciel auxquelles participe l'une de ses collègues dont le poste de travail est proche du sien. Après plusieurs échanges avec la direction des ressources humaines pour trouver une solution, Mme [S], directrice de ce service, a proposé à Mme [Y] que son bureau soit utilisé par ses collègues en son absence et lui a demandé sa validation préalable. Mme [Y] a indiqué « je vous laisse gérer à votre guise mon bureau », actant ainsi le fait qu'elle disposait d'un bureau individuel et qu'elle acceptait de le prêter à ses collègues en son absence. Mme [Y] a ainsi formellement donné son accord pour prêter son bureau à une collègue, le bureau individuel ne lui ayant donc pas été supprimé. Le fait n'est pas matériellement établi. - Ralentissement de rémunération et de carrière Mme [Y] affirme qu'elle subit un blocage dans l'évolution de sa rémunération. Elle aurait dû bénéficier, chaque année depuis 2018, de la moyenne des augmentations individuelles en application du principe général d'interdiction de toute discrimination. Elle indique que les règles déterminées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ne lui sont pas appliquées, sans justification de la part de son employeur, autre que sa volonté de la discriminer en raison de ses engagements syndicaux. Mme [Y] soutient également qu'elle subit un blocage dans l'évolution de sa carrière, qu'elle est la seule salariée au sein de la société Teva Santé à occuper un poste de responsable ressources humaines et à être classée au grade 12 au lieu du grade 13. Elle produit l'organigramme de la direction des ressources humaines qui comprend son directeur et quatre responsables de service qui lui sont rattachés et sont placés au même niveau : un responsable ressources humaines recrutement France, poste occupé par Mme [Y], un responsable ressources humaines dont le poste est vacant, un responsable ressources humaines senior, Mme [D], et un responsable paie et administration du personnel (pièce n°41 appelante). Dans le cadre du recrutement pour le poste vacant, le descriptif de poste prévoyait une classification au grade 13 (pièce n°23 appelante). Le fait que Mme [Y] soit la seule responsable ressources humaines dont le poste est classé au grade 12 a donné lieu à de nombreux échanges avec son manager qui reconnait qu'elle est la seule dans ce cas. Le fait est matériellement établi. Mme [Y] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer, dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination en raison de son activité syndicale. Pour établir que les agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, l'employeur donne les explications suivantes : - Sur l'évaluation professionnelle de Mme [Y] La société Teva Santé indique que, contrairement à ce qu'affirme Mme [Y], celle-ci a bénéficié d'une évaluation professionnelle annuelle pour les années 2016 à 2022 et produit les documents. Selon les comptes-rendus d'entretien des années 2017 à 2020 produits aux débats (pièce n°2 intimée), ceux-ci ont donné lieu à contestation de la part de Mme [Y]. La contestation par le salarié de l'appréciation portée par le manager sur son travail est un droit et n'emporte pas la suppression du contenu de cet entretien. S'agissant de la revendication de Mme [Y] sur son niveau de performance qui devrait, selon elle, être évalué au niveau « performance élevée », l'employeur indique que la salariée ne fournit aucune précision sur les faits et les réalisations qui, selon elle, justifieraient que son évaluation globale soit modifiée. Notamment, les comptes rendus d'évaluation ne lient pas le niveau de performance attribué à l'exercice des activités syndicales de la salariée. L'employeur souligne que depuis son évaluation de 2016, Mme [Y] a obtenu chaque année le niveau « bonne performance » correspondant à une satisfaction de « tous les objectifs de performance ou de la plupart des objectifs et le dépassement des attentes en ce qui concerne d'autres objectifs ». Ce niveau de performance est atteint par la majorité des salariés de l'entreprise (62,5% en 2019 et 2020 et 72,5% en 2021 ' pièces n°29 à 31 appelante). Il ajoute que les réponses très détaillées de la directrice des ressources humaines aux contestations systématiques de Mme [Y] sur ses évaluations de 2019, 2021 et 2022, démontrent que l'employeur a fait preuve de transparence et d'équité lors de ces évaluations, voire a privilégié la salariée quant au niveau de bonus retenu (102% de la rémunération annuelle au lieu de 90%) (pièces n°3 intimée ; n°17, 22, 37 et 38 appelante). L'employeur justifie par des éléments objectifs que l'évaluation de la salariée est sans rapport avec son activité syndicale. - Sur les missions de Mme [Y], la mise à l'écart et les actes de répression syndicale La société Teva rappelle que Mme [Y] a bénéficié d'une évaluation professionnelle annuelle pour les années 2016 à 2022 et ainsi de la fixation, chaque année d'objectifs individuels. En outre, si Mme [S], directrice des ressources humaines, a demandé à Mme [Y] de réfléchir à ses objectifs, rien ne s'opposait à ce qu'un manager sollicite son collaborateur pour qu'il propose ses propres objectifs à discuter ensuite. En effet, cela n'implique pas que l'employeur impose à la salariée de fixer elle-même ses objectifs, s'agissant d'une simple proposition faite à cette dernière permettant une discussion constructive sur les objectifs à atteindre. Concernant ses missions, Mme [Y] dispose d'une fiche de poste (pièce n°25 intimée) qui indique que la mission générale du poste de responsable ressources humaines recrutement France est d'être 'en charge des recrutements et de la coordination des prestataires (interne et externe)'. Il est ainsi mentionné que les principales activités du poste sont les suivantes : '- échanges avec les opérationnels pour définir le besoin, - rédaction d'annonces et diffusion en interne, - lancement des recherches avec les prestataires choisis, - interviews des candidats et recommandation des candidats externes et/ou internes pour des postes de tous niveaux, y compris des postes de débutants et seniors, - suivi de la sélection et proposition des candidats pour entretiens avec les opérationnels, - mener des points réguliers avec le prestataire, - veille à la tenue de dossiers et de rapports précis et concis concernant toutes les phases du processus de recrutement, - veille à l'équilibre des embauches homme et femme et salariés en situation de handicap, - debriefe avec les managers pour choix final.' La société Teva Santé affirme que Mme [Y] n'apporte aucune preuve d'une mise à l'écart. Au contraire, elle est intégrée aux communications destinées au service ressources humaines et a bénéficié d'une relation suivie avec Mme [H], directrice des ressources humaines jusqu'en 2019, puis avec sa remplaçante, Mme [S], comme en attestent les nombreux échanges de mails produits par les deux parties. Les évaluations annuelles qui ont eu lieu après le courrier de l'inspectrice du travail en date du 25 novembre 2015, ainsi que les nombreux échanges de mails portant sur les missions de Mme [Y], versés aux débats par l'appelante et l'intimée, démontrent l'absence de mise à l'écart. Il sera en outre observé que Mme [Y] en sa qualité de cadre doit faire preuve d'une autonomie suffisante qui ne nécessite pas de la part de son employeur de lui donner des instructions de travail. De plus, celle-ci ne justifie d'aucune demande formelle auprès de son employeur sur ce point. La société Teva Santé produit également la liste des formations suivies par Mme [Y] entre 2020 et 2022, soit 5 jours de formation (pièce n°23 intimée), Mme [Y] ayant en outre décidé de ne pas participer à une action de formation à laquelle son employeur l'avait pourtant inscrite. Les comptes-rendus des entretiens annuels d'évaluation ne mentionnent pas une demande de formation de la part de Mme [Y] à laquelle son employeur n'aurait pas donné de suite. Mme [Y] a, de même, décidé de ne plus occuper le poste de référent handicap (pièce n°18 appelante). L'employeur justifie par des éléments objectifs avoir fixé des objectifs à la salariée laquelle, cadre, effectuait de façon autonome ses missions, avoir respecté son obligation de formation et ce, sans commettre à l'égard de la salariée des actes de mise à l'écart et de répression syndicale. - Sur le ralentissement de rémunération et de carrière La société Teva Santé considère que les postes de responsable ressources humaines au sein de l'entreprise sont classés à des niveaux différents, en fonction de données objectives liées à l'étendue des responsabilités afférentes à ces postes, la mission de recrutement étant inférieure à la stratégie ressources humaines ou aux relations sociales. La société Teva Santé présente aux débats le descriptif des postes aux grades 12 et 13 (pièce n°24 intimée), mais ne fournit pas la pesée de ces postes qui permettrait de justifier les « données objectives » qu'elle évoque. Si la stratégie ressources humaines et les relations sociales sont bien des fonctions primordiales au sein d'une direction des ressources humaines, il en va de même du recrutement quant à son impact sur le fonctionnement de l'entreprise. Par conséquent, la société Teva Santé ne justifie pas de la différence de traitement en termes de grade entre les différents postes de responsables ressources humaines et par conséquent, du fait que Mme [Y] était placée au grade 12 et non au grade 13 comme les autres responsables des ressources humaines. S'agissant de l'évolution de la rémunération de Mme [Y], la société Teva indique que le nombre d'heures de délégation mensuelles de la salariée était de 50 de 2016 à octobre 2018, de 25 heures de novembre 2018 à mars 2019, puis à compter du premier avril de 22 heures (pièces n°18 appelante ; n°7 intimée et conclusions intimée). Par courrier du 24 juillet 2020, la société Teva Santé a effectivement procédé à une régularisation salariale au bénéfice de Mme [Y] en application des dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail pour les années 2016 à 2018 puisque celle-ci occupait plus de 30% de son temps de travail à l'exercice de ses mandats. En effet, l'article L. 2141-5-1 du code du travail prévoit, à défaut d'accord au sein de l'entreprise, une garantie d'évolution des rémunérations pour les salariés titulaires de mandats au sein de l'entreprise. Ce texte s'applique au sein de la société Teva Santé en l'absence d'accord d'entreprise. Contrairement à ce qu'affirme Mme [Y] dans ses écritures, ses activités syndicales ne sont pas de 70 à 90% mobilisables au titre de la garantie de salaire, la salariée comptabilisant à tort certains de ces mandats. En effet, les dispositions précitées indiquent expressément qu'elles s'appliquent aux salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail, excluant ainsi les fonctions de Mme [Y] en tant que conseiller du salarié, conseiller prud'hommes, représentant des salariés à la branche professionnelle au LEEM. L'employeur souligne que, selon la régularisation intervenue en 2020, pour l'année 2018, Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation de salaire individuelle en application du texte précité de 2,48% qui correspond à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie avec ancienneté similaire (pièces n°18 appelante ; n°7 intimée). La salariée n'a pas contesté auprès de son employeur le pourcentage d'augmentation qui lui a été appliqué ou sollicité des précisions quant au détail du calcul retenu. A partir de l'année 2019, les dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail ne s'appliquent plus à Mme [Y] puisque la durée de ses mandats est inférieure à 30% de son temps de travail. Ainsi, les modalités d'augmentation de salaire individuelle appliquées à Mme [Y] doivent être identiques à celles appliquées à l'ensemble des salariés de l'entreprise. La société Teva Santé détermine les modalités d'augmentation individuelle pour l'ensemble de ses salariés dans une note annuelle intitulée « politique salariale ». Cette note prévoit une fourchette d'augmentation individuelle en pourcentage du salaire de base en fonction du niveau de performance atteint par le salarié, déterminé lors de l'entretien annuel d'évaluation (3 niveaux : performance à améliorer, bonne performance, performance élevée), et de son positionnement salarial. La société Teva Santé indique que la rémunération de Mme [Y] a connu une évolution de 130% depuis son intégration. Elle soutient avoir appliqué à Mme [Y] les dispositions issues des négociations collectives organisées au sein de l'entreprise au même titre qu'aux autres salariés, en précisant que, depuis 2018, Mme [Y] relève d'une évaluation « bonne performance » et que son niveau de salaire se situe au-dessus du marché. L'évolution de la rémunération de Mme [Y] est la suivante, ce que ne conteste pas utilement l'appelante : Année 2018 2019 2020 2022 2023 Salaire brut annuel (en euros) 87 252,67 87 907,07 88 962,00 90 036,00 91 392,00 (pièces n°11, 12, 18, 20, 20 bis, 32 et annexe 1 appelante). En 2021 et 2023, le niveau de salaire de Mme [Y] correspond à un positionnement salarial au-dessus de la bande de salaire pour le grade 12 (pièce n°17 et 23 intimée). La société Teva Santé précise que sur toute la période considérée, le positionnement salarial de Mme [Y] se situe au-dessus de la bande de salaire pour le grade 12. Il a été retenu précédemment que Mme [Y] aurait dû être positionnée au grade 13 à l'instar des autres postes de responsables ressources humaines. Il ressort de la pièce 26 de l'appelante que le grade 12 relève du groupe 7 de la convention collective applicable et que le grade 13 relève du groupe 8. En outre, les pièces n°30 et 31 de l'appelante fournissent les éléments de salaire moyen pour les années 2021 et 2022.   Groupe 7 Groupe 8 Salaire moyen annuel 2021 59 664,00 85 188,00 Salaire moyen annuel 2022 60 432,00 86 508,00 Il ressort de ces éléments que le salaire de Mme [Y] est très supérieur à la moyenne du grade 13, et ce depuis 2018. En 2019, Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 0,75% (pièce n°11 appelante). En application de la note « politique salariale », la fourchette d'augmentation individuelle applicable à Mme [Y] était de 0,3 à 1,20% pour le grade 12 et de 0,6 à 2,40% pour le grade 13 (pièce n°13 appelante). Par conséquent, l'augmentation individuelle accordée à Mme [Y] pour l'année 2019 est conforme à la politique salariale applicable à l'ensemble des salariés de la société Teva Santé. En 2020, Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 0,75% (pièce n°12 appelante). En application de la note « politique salariale », la fourchette d'augmentation individuelle applicable à Mme [Y] était de 0,28 à 1,15% pour le grade 12 et de 0,58 à 2,30% pour le grade 13 (pièce n°6 intimée). L'augmentation individuelle accordée à Mme [Y] pour l'année 2020 est conforme à la politique salariale applicable à l'ensemble des salariés de la société Teva Santé. En 2021, la société Teva Santé n'a pas appliqué d'augmentation individuelle mais une augmentation collective (pièce n°30 appelante). En 2022, Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 1,20% (pièce n°20 appelante). En application de la note « politique salariale », la fourchette d'augmentation individuelle applicable à Mme [Y] était de 0 à 1,30% pour le grade 12 et de 0 à 2,60% pour le grade 13 (pièce n°21 appelante). L'augmentation individuelle accordée à Mme [Y] pour l'année 2022 est conforme à la politique salariale applicable à l'ensemble des salariés de la société Teva Santé. En 2023, Mme [Y] a bénéficié d'une augmentation individuelle de 1,51% (pièce n°32 appelante). En application de la note « politique salariale », la fourchette d'augmentation individuelle applicable à Mme [Y] était de 0 à 1,55 % pour le grade 12 et de 0 à 3,10% pour le grade 13 (pièce n°28 appelante). L'augmentation individuelle accordée à Mme [Y] pour l'année 2023 est conforme à la politique salariale applicable à l'ensemble des salariés de la société Teva Santé. L'employeur justifie par des éléments objectifs que la rémunération fixe de Mme [Y] a évolué conformément aux textes légaux applicables et à la politique salariale de l'entreprise. En revanche, l'employeur n'établit pas que la disparité de situations constatée pour Mme [Y] en termes de grade au regard de son ancienneté et de ses responsabilités, est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En conséquence, il sera retenu que Mme [Y] a fait l'objet d'une discrimination en raison de son activité syndicale. Le jugement sera infirmé de ce chef. 4 - Sur les demandes de Mme [Y] au regard de la discrimination syndicale - rappel de rémunération de fixe, rémunération variable sur rémunération fixe et congés payés afférents Il résulte de ce qui précède que Mme [Y] n'a subi aucune discrimination s'agissant de sa rémunération fixe. En conséquence, elle sera déboutée de ses demandes à titre de rappel de salaire fixe et de congés payés afférents, et par conséquent à titre de rémunération variable sur le rappel de salaire fixe et les congés payés afférents, pour la période d'avril 2018 à mars 2024. Le jugement sera confirmé de ce chef. - sur le repositionnement au grade 13 La salariée n'indique pas la date à laquelle elle demande son repositionnement à ce grade. Il sera donc ordonné à compter du 1er avril 2018 en référence à ses écritures (pages 59 et suivantes) où est réclamé un rappel de salaire à compter de cette date. En l'absence de données suffisantes résultant de l'impact du repositionnement au grade 13 sur la rémunération variable dont se prévaut l'appelante et de l'absence de demandes chiffrées de celle-ci sur le rappel de salaire variable, du fait notamment du taux variable cible appliqué différent selon les deux positions 12 et 13, qui en serait la conséquence, la cour n'est pas en mesure de prononcer une condamnation éventuelle de l'employeur au titre de la rémunération variable après repositionnement au grade 13. Il sera ordonné en conséquence à l'employeur de faire bénéficier Mme [Y] du grade 13 à compter du 1er avril 2018, avec toutes conséquences quant à l'impact éventuel de ce repositionnement du grade sur la rémunération variable due à la salariée. Le jugement sera infirmé de ce chef. - sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale Mme [Y] soutient qu'elle a subi un préjudice du fait de la discrimination, ayant demandé notamment à de nombreuses reprises à bénéficier du même grade que les autres responsables ressources humaines. La société Teva Santé fait valoir que Mme [Y] ne justifie pas avoir subi un préjudice. Cependant, la discrimination ayant été reconnue, la salariée justifie bien avoir subi un préjudice. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et la société Teva Santé sera condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts et ce, avec intérêt au taux légal à compter du présent arrêt et capitalisation des intérêts. 5 - Sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. La société Teva Santé sera condamnée aux dépens d'appel et à payer à Mme [Y] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. La société Teva Santé sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nanterre le 24 novembre 2021 sauf en ce qu'il a « dit et jugé que le bonus cible 2017 de Mme [L] [Y] est dû », débouté Mme [L] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, débouté Mme [L] [Y] de sa demande de rappel de salaire fixe et congés afférents et de rémunération variable sur le rappel de salaire fixe et congés payés afférents, condamné la société Teva Santé à payer à Mme [L] [Y] la somme de 100 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Teva Santé à payer à Mme [L] [Y] : - la somme de 18 792,05 euros à titre de rappel de salaire pour la rémunération variable 2017, - celle de 1 879,20 euros au titre des congés payés afférents, et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, Dit que Mme [L] [Y] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales, Ordonne à la société Teva Santé de repositionner Mme [L] [Y] au grade 13 à compter du 1er avril 2018 et d'en tirer toutes conséquences sur une éventuelle régularisation de rémunération variable sur la même période, Rejette la demande de Mme [Y] au titre de rappel de salaire fixe, congés payés afférents, rémunération variable sur rappel de salaire fixe et congés payés afférents du 1er avril 2018 au 31 mars 2024, Condamne la société Teva Santé à payer à Mme [L] [Y] la somme de 2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Dit que les intérêts échus dus au moins pour une année entière, produiront intérêt, Condamne la société Teva Santé aux dépens d'appel, Condamne la société Teva Santé à payer à Mme [L] [Y] la somme de 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel, Déboute la société Teva Santé de sa demande à ce titre. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Catherine Bolteau-Serre, président, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,