Cour d'appel, 23 juin 2022. 21/01040

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 11e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 23 JUIN 2022 N° RG 21/01040 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UNWS AFFAIRE : [V] [T] C/ S.A.S. EUROVIA Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mars 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE N° Section : E N° RG : 17/02385 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Louis DUCELLIER de la SAS ENCIMA AVOCATS Me Philippe ROZEC de l'AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT TROIS JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [V] [T] né le 13 Septembre 1966 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Louis DUCELLIER de la SAS ENCIMA AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1470 APPELANT **************** S.A.S. EUROVIA N° SIRET : 348 866 260 [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Philippe ROZEC de l'AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045 substitué par Me Elise BENEAT, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 16 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Hélène PRUDHOMME, Président, Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller, Madame Bérangère MEURANT, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE, Le 16 mars 1993, M. [V] [T] était embauché par la SNC ViaFrance (aux droits de laquelle vient la société Eurovia) en qualité d'ingénieur travaux, par contrat à durée indéterminée. Il évoluait progressivement au sein du groupe. Le 1er juillet 2014, il était nommé directeur délégué Sud-Ouest, puis le 1er janvier 2016 directeur délégué Centre Aquitaine, au sein de la société Eurovia. Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des travaux publics. Le 11 juillet 2017, la société Eurovia convoquait M. [T] à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien se déroulait le 25 juillet 2017. Le 28 juillet 2017, il lui notifiait son licenciement pour faute grave lui reprochant, suite à un nouveau découpage national des délégations, d'avoir critiqué à plusieurs reprises cette réorganisation et d'avoir négligé ou contourné des procédures et réunions internes. Le salarié démentait ces accusations, estimant avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur. Le 12 septembre 2017, M. [T] saisissait le conseil des prud'hommes de Nanterre. Vu le jugement du 11 mars 2021 rendu par le juge départiteur par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a': - Dit que le licenciement de M. [T] par la société Eurovia a une cause réelle et sérieuse ; - Fixé la moyenne mensuelle brute des salaires 21 la somme de 22'566,66 euros ; - Condamné la société Eurovia à payer à M. [T] les sommes suivantes : - 12'787,77 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied'; - 1'278,77 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaires ; - 67'700 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 6'770 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ; - 260'644,92 euros à titre d'indemnité de licenciement, ces sommes portant intérêts au taux légal 21 compter du 14 septembre 2017 ; - Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement ; - Condamné la société Eurovia à payer à M. [T] la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté les parties de leurs autres demandes ; - Condamné la société Eurovia aux dépens de l'instance. Vu l'appel interjeté par M. [T] le 7 avril 2021. Vu les conclusions de l'appelant, M. [V] [T], notifiées le 2 novembre 2021 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de : - Réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Nanterre le 11 mars 2021 en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ainsi qu'en ce qu'il a débouté M. [T] de ses autres demandes afférentes à l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, à l'existence d'un caractère particulièrement brusque et vexatoire de la procédure de licenciement, à l'indemnisation d'une perte de chance d'avoir pu bénéficier des LTI octroyées en amont de son licenciement. Statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Versailles de : - Constater que le salaire moyen des 12 derniers mois de Monsieur [T] était de 31'322,84 euros brut. - Constater le harcèlement moral exercé à l'encontre de M. [T] ; - Constater que le licenciement de M. [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - Constater la perte de chance d'avoir pu bénéficier des LTI octroyés à M. [T] en amont du licenciement'; - Constater le caractère particulièrement brutal et vexatoire du licenciement de M. [T] En conséquence : - Condamner la société Eurovia à payer à M. [T] les sommes suivantes : - 93'968,52 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 9'396,85 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; - 17'177,04 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire (11 au 28 juillet 2017) : - 1'717,70 euros bruts à titre de congés payés sur rappel de salaire. - 375'874,08 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; - 360'212,66 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 1'127 622, 24euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; - 725'595 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de LTI plan (long term incentive plan); - 187'937,04 euros à titre de dommages et intérêts au regard du caractère brutale et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; - Condamner la société Eurovia à verser à M. [T] la somme de 10'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner la société Eurovia aux entiers dépens de la présente instance. Vu les écritures de l'intimée, la SAS Eurovia, notifiées le 29 septembre 2021 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de': - Constater l'absence de harcèlement moral, - Constater que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave, - Constater que la procédure de licenciement a été régulièrement menée et qu'elle ne revêt aucun caractère brutal ou vexatoire, - Constater que M. [T] a été rempli de l'ensemble de ses droits. En conséquence - Infirmer le jugement de départage du 11 mars 2021 en ce qu'il a considéré que le licenciement de M. [T] ne reposait pas sur une faute grave, - Confirmer le jugement de départage du 11 mars 2021 sur le reste, - Dire et juger que le licenciement de M. [T] est justifié, - Débouter M. [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à l'encontre de la société Eurovia, - Condamner M. [T] à rembourser la somme de 183 127,47 euros qu'il a perçue au titre de l'exécution provisoire de droit, - Condamner reconventionnellement M. [T] à verser à la société Eurovia la somme de 10'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner M. [T] aux entiers dépens. Vu l'ordonnance de clôture du 11 avril 2022. SUR CE, Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; Vu les articles L1152-1 et L1254-1 du code du travail, Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; En l'espèce, M. [T] invoque les faits suivants': le fait d'avoir été isolé à deux reprises d'abord au sein d'ETF puis au sein d'Eurovia par M. [L] avec lequel le dialogue n'a jamais pu exister et auprès duquel ses initiatives et propositions sont restées vaines, faisant valoir à titre d'exemples des projets professionnels, un octroi de LTI ("Long terme incentive" soit le plan d'incitation à long terme) décalé par rapport à ses collaborateurs, un blocage de notes de frais en avril 2017, une absence du moindre entretien annuel de progrès ; Pour étayer ses affirmations, M. [T] produit notamment deux attestations, des directives générales en 2016 et des échanges de courriels ; M. [O] atteste dans les termes suivants : « actuellement directeur des succursales France des sociétés GCF SPA et Gefer SPA, ai occupé le poste de directeur grands projets chez ETF de juin 2009 à février 2017. J'ai fait partie de l'équipe que dirigeait [V] [T] de juin 2009 à juin 2012 et j'ai constaté à plusieurs reprises que [V] [T] ne pouvait pas mener sa mission correctement au sein d'ETF. M. [S] [L] a provoqué l'isolement de [V] [T] qui n'avait plus d'autonomie dans son poste. Pour finir, M. [S] [L] a décidé de la sortie des effectifs d'ETF de M. [V] [T] et ce dernier n'a pas eu d'autre choix que d'accepter le poste de directeur commercial au siège de l'entreprise Eurovia » ; M. [C] atteste de la manière suivante : « actuellement consultant. J'ai occupé successivement les postes de directeur général de Moncocol, de directeur général adjoint de Cogefertf, de directeur délégué de Vossloh I.S, puis suite à l'achat de cette dernière par Eurovia, de directeur commercial d'ETF. J'ai travaillé dans l'équipe dirigée par [V] [T] entre octobre 2008 et juin 2013. J'atteste par la présente des difficultés relationnelles provoquées par [S] [L] dès sa nomination en tant que président d'ETF et ce malgré les succès et bons résultats de l'entreprise, relations qui n'ont pas permis à [V] [T] d'accomplir sa mission dans des conditions normales. Après avoir réussi à fédérer les salariés d'ETF sous la bannière Eurovia, [V] [T] a tout simplement été évincé d'ETF par [S] [L]" ; Si ces témoignages expriment de sérieuses critiques envers M. [L] dans ses relations professionnelles avec M. [T], force est de constater toutefois, comme le relève justement l'intimée, que ces critiques sont exprimées de manière seulement générale, sans se référer à des situations ou exemples précis susceptibles de les matérialiser et illustrer, ce qui ne permet pas à la cour d'apprécier les critiques ainsi formulées en l'absence de fait précis matériellement vérifiables ; En outre, les postes de directeur marketing et commercial au sein d'Eurovia ne s'analysent pas en un déclassement du salarié et n'a pas eu d'impact négatif sur la carrière de M. [T] qui s'est vu nommé, deux ans plus tard, à un poste de directeur délégué ; Les directives générales remises à M. [T] mentionnaient « les limites de vos pouvoirs et les domaines dans lesquels un accord préalable doit être obtenu ou bien une information préalable doit être fournie à un niveau hiérarchique supérieur'» ; Les premiers juges ont justement rappelé que M. [L] est devenu directeur général, supérieur hiérarchique direct de M. [T], à compter du 1er mars 2015, soit 3 ans après leurs premières relations directes sans qu'aucun fait de harcèlement moral n'ait jamais été évoqué par le salarié, et souligné que M. [T] a adressé en copie plusieurs courriels à M. [Z], président de la société, qui lui a notamment répondu, le 3 mars 2017, le soutenant dans une démarche avec la société Vinci, mais aussi que le ton de certains courriels adressés par le salarié lui-même, notamment le 9 novembre 2016, établit la mésentente entre les deux directeurs («'je te remercie tout simplement pour avoir pourri le dossier'» ; «'je te remercie encore pour cette belle leçon d'Entreprendre-Ensemble que tu viens de donner'» ; Les échanges produits dans le cadre de plusieurs projets font ressortir des différences d'analyse entre MM. [T] et [L], et non le mutisme de ce dernier, eu égard aux positions exprimées par ce dernier par écrit, ou parfois oralement, ainsi que le révèlent aussi certains échanges produits par M. [T], étant souligné que ce dernier se devait de respecter l'autorité hiérarchique de son supérieur hiérarchique direct ; S'agissant de l'octroi du plan d'incitation à long terme (LTI), il ressort des pièces versées aux débats que MM. [T] et [L] ont échangé sur ce point, y compris par téléconférence, que lorsque M. [T] a relancé le 11 avril 2017 sur ce sujet, le DRH lui a répondu le jour même concernant la liste des bénéficiaires des LTI du plan d'avril 2014 dont l'acquisition devenait définitive en avril 2017 et qu'après nouvelle relance de M. [T], ce dernier s'est vu remettre un courrier daté du 20 avril 2017 lui confirmant le bénéfice du plan 2017 et le nombre d'actions octroyées, soit 2 800 actions ; ces éléments sont loin de caratériser une stratégie de placardisation ou de harcèlement à son encontre ; De même, si une note de frais de M. [T] du 5 avril 2017 n'a été validée que le 17 mai 2017 par M. [L], son montant a été revu à la hausse par la société et M. [T] souligne lui-même que de manière générale, il a toujours été remboursé sans aucun souci de ses notes de frais ; ce fait unique ne révèle donc pas une volonté du supérieur hiérarchique de le déstabiliser ou de lui nuire ; Concernant l'entretien annuel d'évaluation, l'employeur indique, sans être contredit, qu'aucun directeur délégué n'en bénéficiait, seul un «'point annuel'» informel étant effectué, notamment au moment de la transmission du montant des primes annuelles ; il n'est pas établi que M. [T] ait été traité différemment des autres salariés de même niveau hiérarchique ; En l'état des explications et des pièces fournies, si les éléments produits par le salarié démontrent une mésentente entre lui et son supérieur direct M. [L], au cours des deux périodes considérées, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral n'est pas établie ; Les demandes relatives au harcèlement doivent par conséquent être rejetées ; Le jugement est confirmé sur ce point ; Sur le licenciement : En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ; La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; la charge de la preuve incombe à l'employeur qui l'invoque ; M. [T] fait tout d'abord valoir que l'énonciation des motifs dans la lettre de licenciement est imprécise et qu'à défaut d'évoquer aucun fait matériellement vérifiable, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse ; Il indique aussi dans ses écritures que tous les faits antérieurs au 11 mai 2017 sont prescrits et encore que la procédure n'a pas été engagée dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits allégués de faute grave par l'employeur ; La lettre de licenciement produite aux débats est rédigée dans les termes suivants : « A compter du 1er janvier 2016 et suite à une note d'organisation du 16 octobre 2015, un nouveau découpage national a été mis en place avec un passage de 7 à 6 délégations. Il s'agissait d'une décision stratégique importante que j'avais prise depuis le 1er mars 2015 et permettant de mieux adapter l'organisation opérationnelle au marché. Depuis l'origine, vous avez contesté ouvertement cette décision pour des motifs ne relevant que de votre intérêt personnel. Vous considériez qu'elle limitait à votre détriment votre propre champ d'intervention ce qui n'était pas exact. En effet, chaque Direction déléguée a vu certains territoires lui être ajoutés ainsi que d'autres retirés, et en ce qui vous concerne, votre nouveau périmètre présente un niveau de responsabilités équivalent, voire supérieur à celui confié précédemment. Depuis cette opposition, les échanges avec vous sont devenus extrêmement compliqués, que ce soit en CODIR ou dans d'autres environnements. Vous avez sciemment organisé et entretenu un climat de tension, rendant très difficile toute discussion et processus de prise de décision avec la Direction générale France que vous avez par ailleurs tenté de court-circuiter à plusieurs occasions allant même jusqu'à la dénigrer auprès du Président d'Eurovia. Vous espériez manifestement saper les fondements de cette nouvelle organisation. Les difficultés ne se sont pas cantonnées à la Direction générale France. Ainsi avez-vous également eu des relations conflictuelles avec des partenaires extérieurs (ex. ASF), ce qui n'a pas manqué de nuire à la stratégie développée par Eurovia. Enfin, durant les derniers mois de votre poste, vous avez délibérément négligé ou contourné des procédures et réunions internes, pourtant nécessaires au bon fonctionnement du Groupe. Parmi les preuves flagrantes de votre attitude et de votre désinvolture, figure le récent Prix de l'innovation à [Localité 7], qui s'est tenu le 15 juin 2017. Alors que vos équipes devaient se voir attribuer le grand prix de ce concours interne et que vous étiez censé nous y représenter, vous n'avez pas daigné vous y rendre en ne prévenant que quelques jours avant la cérémonie. L'organisation du Prix n'a pu nous aider à trouver une solution alternative qui aurait pu préserver notre image. Surtout, cela marque un manque de considération et de respect consternant pour le travail des équipes. A votre niveau de responsabilité, un tel comportement, au préjudice de l'intérêt collectif, est inadmissible et caractérise une insubordination majeure. Confrontés à ce comportement récurrent, et compte tenu de votre ancienneté dans le Groupe, nous avons décidé de vous accompagner dans un parcours de mobilité. Nous espérions ainsi que vous prendriez conscience de la chance que nous vous offrions et ce malgré l'attitude d'insubordination dont vous faisiez preuve. Cette mobilité ne pouvait se construire qu'en dehors du périmètre de la Direction Générale France. Compte tenu de nos activités au Canada, nous avions dès janvier 2017 envisagé de vous y proposer une affectation pour une fonction opérationnelle. Vous avez alors indiqué que cela ne vous intéressait pas. Dans notre logique de recherche constructive de solution et espérant vous voir accepter un repositionnement, nous avons poursuivi nos démarches et construit un poste basé au Québec pour accélérer notre développement en Amérique du Nord, cible stratégique pour le Groupe. Afin de tenir compte de vos souhaits de demeurer en France jusqu'en septembre 2019, nous avons accepté que votre poste ne soit basé au Québec qu'à compter de cette date. Vous avez pu vous déplacer sur place avec votre épouse dans les meilleures conditions. Nous vous avons adressé une proposition formelle le 29 juin 2017. Nous étions même disposés à maintenir votre niveau de rémunération actuel qui, normalement n'est pas accordé pour un poste fonctionnel. Contre toute attente et dans l'objectif manifeste de refuser toute issue positive, vous avez exigé une augmentation de salaire, ce que nous ne pouvions accepter. Les explications que vous nous avez fournies lors de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Nous sommes par conséquent au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.» ; Le contenu de la lettre de licenciement fait ainsi ressortir que l'employeur y énonce des motifs de manière suffisamment précise au sens de l'article L. 1232-6 du code du travail et que les griefs invoqués sont matériellement vérifiables ; Si, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ce texte ne s'oppose toutefois pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature ; En l'espèce, la société Eurovia reproche à M. [T] d'avoir adopté un comportement contestataire et conflictuel récurrent s'étant selon elle manifesté progressivement et qu'elle illustre jusqu'en juin 2017 et comprenant le refus du salarié de tenir son rôle de directeur délégué en ne se présentant pas à un événement qu'elle estime particulièrement important le 15 juin 2017 ; Les faits invoqués ne sont ainsi pas atteints par la prescription ; Comme l'ont relevé les premiers juges, la société Eurovia produit notamment : - le courriel de M. [T] à M. [Z] du 14 octobre 2015 faisant état de son désaccord sur le projet de redécoupage des secteurs régionaux de M. [L], dans le cadre notamment du projet Sogefima dont il a la charge ; - un courriel de M. [T], du 14 février 2017, adressé à MM. [Z] et [L] pour les informer de relations «'extrêment tendues sur le chantier'» avec Vinci Autoroutes ; - des échanges de courriels, du 24 février au 3 mars 2017, entre le salarié et M. [G] de Vinci Autoroutes, celui-ci évoquant une attitude cherchant «'délibérément à nuire au déroulement des travaux'» ; - un courrier de mise en demeure du 2 mars 2017 de M. [G], directeur de la construction et de la maintenance de l'infrastructure de Vinci Autoroutes, à Eurovia GPI/GTM Sud Ouest qui «'déplore cette attitude qui va à l'encontre de la recherche d'une solution partagée pour terminer ce chantier dans des conditions acceptables'» ; - un échange de courriels entre MM. [T] et [W] dont l'objet est «'Vous pouvez revenir ' Ils vous attendent'» qui fait apparaître le départ soudain du salarié, le 21 mars 2017, après une réunion avec son supérieur hiérarchique, et l'envoi le même jour d'un courriel au Président de la société indiquant son désaccord avec le management de M. [L] l'informant lui avoir dit qu'il ne souhaitait plus travailler avec lui ; - un courriel de M. [T], du 22 mars 2017, adressé à M. [L] en copie au Président de la société, remettant en cause une répartition de résultats des «'Grandes carrières'» établie en février 2016 par M. [L] ; - deux courriels de M. [L] à MM. [T] et [Z], du 7 juin 2017, leur demandant de compléter 2 tableaux dont celui de suivi des dossiers passés en comité des risques et renvoyant le courriel sur la procédure à suivre ; Contrairement à ce qu'indique l'appelant, la société Eurovia développe ainsi les relations conflictuelles avec le partenaire ASF et produit des éléments probatoires en ce sens ; M. [T], qui avait la responsabilité opérationnelle du chantier piloté par Eurovia, ne saurait justifier son attitude par le fait qu'il n'était pas le décisionnaire final ; La société intimée justifie aussi que la nouvelle organisation des délégations décidée par M. [L] n'était pas défavorable aux intérêts de M. [T] ; L'attitude de M. [T] vis à vis de M. [L] ne saurait, au vu des pièces produites aux débats, être analysée en un "juste énervement d'un cadre dirigeant" comme allégué par l'appelant ; il n'est pas établi que M. [L] ait pour sa part mis en péril les projets opérationnels confiés à M. [T] au sein même de sa direction générale ; Il est par ailleurs avéré que M. [T] ne s'est pas présenté au prix de l'innovation 2017, manifestation événement organisée tous les deux ans par le groupe Vinci, prévenant de son absence peu avant sa tenue alors même que ses équipes avaient remporté des prix notamment le grand prix régional, indépendamment de la présence de deux collaborateurs du comité de l'innovation au sein de la délégation et alors que le caractère prioritaire de sa présence le même jour à [Localité 5] à la réunion d'une fédération patronale locale, où était déjà présent son collaborateur M. [Y], n'est pas établi ; Au regard des éléments produits aux débats, il est avéré en effet que M. [T] a de multiples reprises adopté une attitude de contestation de son supérieur hiérarchique direct et entretenu plus généralement un climat de tension au sein de la direction de l'entreprise, qu'il a également entretenu des relations conflictuelles avec des partenaires extérieurs d'Eurovia et adopté une attitude désinvolte face à ses obligations managériales et au travail de ses équipes ; la preuve de son comportement fautif est ainsi rapportée ; Il demeure que la qualification de faute grave sera écartée, étant tenu compte de l'ancienneté de M. [T] au sein du groupe (24 ans d'ancienneté) et étant observé d'une part que, comme le relève justement l'appelant, non seulement M. [T] s'est vu remettre, à la date du 3  juin 2017, 2 800 actions de performance (LTI), ce qui tend à établir la volonté de l'employeur de le conserver au sein des effectifs, mais aussi et surtout il s'est vu proposer par ce même employeur moins de 10 jours avant l'engagement de la procédure de licenciement une autre direction stratégique au sein du groupe Eurovia ; il est observé à cet égard que la société Eurovia souligne elle-même dans ses écritures le caractère prioritaire de la zone géographique envisagée et que ce poste stratégique était de nature à permettre ensuite à M. [T] de progresser encore au sein du groupe ; Dans ces conditions, il n'est pas établi que le comportement fautif de M. [T] ait été d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; En conséquence, le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a écarté la faute grave et en ce qu'il a requalifié la faute grave en disant que le licenciement de M. [T] par la société Eurovia a néanmoins une cause réelle et sérieuse ; M. [T] ne démontre pas, au-delà de ses seules affirmations, contestées par l'employeur, le caractère brutal et vexatoire de son licenciement ; le rejet de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre sera donc également confirmé ; Sur les conséquences financières A la date de son licenciement M. [T] avait une ancienneté de 24 ans au sein de l'entreprise qui employait de façon habituelle plus de 11 salariés ; Ce dernier revendique un salaire brut moyen de 31 322,84 euros en faisant valoir que les sommes versées au titre des actions de performance (LTI) ont une nature salariale et doivent être prise en compte dans la base de calcul, ce que conteste la société Eurovia ; Le terme «LTI», acronyme d'un terme anglais (Long Term Incentive) désigne un plan de rémunération composé majoritairement d'attributions d'actions gratuites, dédié aux cadres de haut niveau et aux cadres dirigeants et fixant des objectifs de performance généralement stratégiques, visant à valoriser la loyauté et fidéliser ce type de collaborateurs en prévoyant l'attribution des actions qui ne devient définitive qu'après l'expiration d'une période de plusieurs années ; Lorsqu'elle est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, une prime constitue un élément de salaire est obligatoire pour l'employeur dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable ; ayant le caractère de salaire, elle doit être prise en compte dans l'assiette du calcul des indemnités de rupture et du rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire ; En l'espèce, le caractère d'engagement unilatéral de l'employeur au titre des LTI n'est pas contesté et ressort au surplus des courriers d'attribution tel que celui du 20 avril 2017 ; Les "gratifications LTI" apparaissent sur les bulletins de salaire produits aux débats par M. [T] comme celui de mai 2017 ; Les LTI étaient aussi assujetties aux cotisations sociales et prélèvements fiscaux ; Les sommes correspondantes doivent donc être intégrées au salaire annuel pour évaluer le montant du salaire mensuel moyen du salarié dans le cadre de la rupture du contrat de travail ; En conséquence, il convient de fixer la moyenne brute de salaire de M. [T] à la somme de 31 322,84 euros au regard de son salaire brut sur 13 mois, de sa prime ainsi que des LTI ; Par suite la société Eurovia sera condamnée à payer à M. [T], en deniers ou quittances, les sommes de : - 17 177,04 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied'et 1'717,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaires, - 93 968,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 9 396,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, - 360 212,66 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; Le jugement sera infirmé en ses quantums de ces chefs ; Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de LTI plan M. [T] sollicite la somme de 725'595 euros nets à titre de dommages et intérêts pour perte de LTI plan (long term incentive plan) ; il invoque une perte de chance d'avoir pu bénéficier de cette rémunération complémentaire ; la société Eurovia conteste cette demande faute pour le salarié licencié de remplir la condition de présence ; Eu égard aux motifs précédents, rappelant la nature des LTI et leur mode d'acquisition et retenant que le licenciement notifié le 28 juillet 2017 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que M. [T] ne peut bénéficier que des actions définitivement acquises ainsi que de la prime LTI supplémentaires de mai 2014, qu'il a d'ailleurs perçu au titre du mois de mai 2017, mais non des actions au titre des plans 2015 à 2017 et l'a en conséquence débouté de ses demandes au titre de la perte de chance de pouvoir bénéficier des LTI ultérieures ; Sur les intérêts Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature salariale seront dus à compter de la réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation. S'agissant des créances de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter de la décision les ayant prononcées'; Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de la société Eurovia ; La demande formée par M. [T] au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros ; PAR CES MOTIFS LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, Confirme le jugement entrepris, sauf en ses quantum s'agissant du rappel de salaires sur la mise à pied, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, Condamne la SAS Eurovia à payer à M. [V] [T], en deniers ou quittance, les sommes de : - 17 177,04 euros à titre de rappel de salaires sur la mise à pied'et 1'717,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaires, - 93 968,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 9 396,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis, - 360 212,66 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires, Condamne la SAS Eurovia à payer à M. [V] [T] la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Condamne la SAS Eurovia aux dépens d'appel. Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme'Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le GREFFIER Le PRÉSIDENT