Cour d'appel, 21 juin 2022. 20/03173

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 21 JUIN 2022 (n° , 6 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/03173 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CB3DG Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Mai 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/03593 APPELANT Monsieur [H] [W] [I] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Aurélien WULVERYCK, avocat au barreau de PARIS, toque : J091 INTIMEE Association ESPEREM [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, Monsieur Daniel FONTANAUD, Magistrat honoraire Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON Présidente de chambre, et par Madame Victoria RENARD, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [H] [W] [I] était initialement embauché par l'Association HENRI ROLLET à compter du 26 mai 2016 dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée en qualité de comptable, puis par contrat à durée indéterminée du 21 décembre 2016, à effet au 1er janvier 2017 au poste de Comptable, Gestionnaire de paie. Suite à la fusion des Associations HENRI ROLLET et ARFORG-LAFAYETTE, le contrat de M. [I] était transféré à l'Association ESPEREM. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de «Technicien Paie », Coefficient 478, Echelon 3. Il a été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre du 18 mars 2019 énonçant le motif suivant : '... nous avons décidé de vous embaucher en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Nous avons ainsi projeté que d'ici la fusion et l'accroissement du nombre de salariés vous alliez acquérir progressivement les compétences pour assumer de manière cette fonction. Vous aviez donc, dans un premier temps, pris la fonction de technicien paie dans le cadre du mandat de gestion pour environ 120 salariés et vous étiez encadré par la DRH de l'association ARFOG-LAFAYETTE. Durant ces 2 années de travail, nous avons eu à déplorer de nombreuses erreurs dues principalement à un manque de rigueur de votre part. Cependant et avec votre assurance que vous alliez faire des efforts, nous avons persévéré en maintenant pendant 18 mois un accompagnement de proximité inhabituel pour ce type de poste. Pourtant en 2018, la situation ne s'est pas arrangée. C'est pourquoi nous avons dû vous adresser un courrier de rappel à l'ordre en date du 17 octobre 2018. Convaincus alors que vous alliez faire des efforts, nous avons poursuivi l'accompagnement et cela malgré de nombreuses difficultés. En décembre 2018, les erreurs de paie se sont cumulées nous obligeant à vous convoquer cette fois en vue d'un avertissement. Lors de l'entretien, en présence de Madame [E] [G], vous nous avez assuré que vous feriez un effort. Nous attendions de cet avertissement, remis en mains propres le 24 janvier 2019, que vous réagissiez mais cela n'a pas été le cas. En février, nous constatons que vous ne parvenez toujours pas à faire correctement le travail de technicien paie : vous ne suivez pas les consignes que l'on vous donne, vous manquez de rigueur et d'organisation, vous ne questionnez pas suffisamment lorsque vous avez des doutes. Cela a pour conséquences un surcroît de travail pour votre hiérarchie et vos collègues et des mécontentements des salariés. Après plus de deux ans de pratiques professionnelles, vous n'êtes pas capable de calculer le 10ème de congés payés, de vérifier si les charges sociales ont été réglées correctement, de sortir un salarié de la paie à la date indiquée, et cette liste est loin d'être exhaustive. Tout cela a lourdement insécurisé la paie de notre association et met en difficultés le service paie et le service Ressources Humaines dans sa globalité. Aujourd'hui, vous évoquez un problème de formation. Vous avez été formé à la paie avant votre arrivée et nous (le prestataire CEGI et le gestionnaire de paye) vous avons formé et accompagné sur le logiciel CEGI. Vous avez également bénéficié d'une formation sur la paie dans la convention collective 66 et d'une formation Excel. Le problème n'est pas un problème de formation mais un problème d'organisation, de rigueur professionnelle et de curiosité. Pour toutes ces raisons et parce que nous constatons que vous n'arrivez plus à progresser, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle...'. Contestant son licenciement, M. [I] a saisi le 29 avril 2019 le conseil de prud'hommes de PARIS qui par jugement du 30 janvier 2020 auquel la Cour se réfère pour les prétention initiales et antérieures des parties l'a débouté de ses demandes d'indemnités liées à la rupture de son contrat de travail. M. [I] en a relevé appel par déclaration en date du 12 mai 2020. Par conclusions récapitulatives du 31 juillet 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [I] demande à la cour d'infirmer le jugement, de juger que le licenciement est sans cause réelle ni sérieuse, et de condamner l'Association ESPEREM à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 15.000 € et 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions récapitulatives du 26 août 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, l'association ESPEREM demande de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes et, à titre subsidiaire, si la Cour de céans considérait le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, de limiter le montant des dommages-intérêts sollicités à 3 mois de salaire et en tout état de cause, de condamner M.[I] au paiement de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. **** MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail Principe de droit applicable : Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Application du droit à l'espèce M. [I] conteste le motif d'insuffisance professionnelle qui lui est reproché. Il rappelle notamment que la société ESPEREM a fait appel à ses services dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée sans remarquer d'insuffisance professionnelle et que c'était en raison des compétences constatées dans le cadre de ces contrat que l'Association ESPEREM accueillait sa candidature au poste de gestionnaire de paie HENRI ROLLET et régularisait avec lui un contrat à durée indéterminée. Il fait valoir qu'il ressort de son entretien annuel de septembre 2017 que ses compétences étaient reconnues tout en soutenant que l'Association ESPEREM ne lui a pas donné les moyens nécessaires pour d'accomplir correctement ses fonctions malgré ses alertes, qu'il n'a pas reçu de formation adéquate et a dû faire face à une surcharge de travail importante. L'association ESPEREM fait valoir que M. [I] a bénéficié des formations nécessaires à l'accomplissement de ses missions, que l'intéressé a été alerté à plusieurs reprises sur ses erreurs récurrentes et graves dans l'établissement de la paie des salariés de l'Association, et que, malgré les mesures d'accompagnement mises en 'uvre et les différentes alertes, il est demeuré incapable de satisfaire aux exigences de son poste, ce qui a fortement perturbé l'entreprise. Sur ce Il ressort des pièces versées au débat et des explications des parties que M. [I] a postulé au poste de Gestionnaire de Paie HENRI ROLLET par courrier du 18 novembre 2016. Selon les termes de sa lettre de motivation, l'intéressé affirmait détenir les compétences et l'expérience nécessaires pour être opérationnel immédiatement. Son curriculum vitae, joint à sa candidature, faisait état de nombreuses compétences professionnelles en matière de paie, incluant la maîtrise de l'outil informatique. M. [I] était par ailleurs pleinement informé sur les tâches à accomplir, même si la fiche de poste est visée par le supérieur hiérarchique à la date du 2 novembre 2017, soit plusieurs mois après son embauche. Aux termes de sa fiche de poste, dûment acceptée et signée par le salarié, ses missions étaient définies comme suit : « Mission principales : Le(la) gestionnaire de paie réalise toutes les tâches permettant d'établir les bulletins de paie des salariés et le paiement et les déclarations de charges incombant à l'employeur. Il(elle) réalise ses missions en se conformant à la législation en vigueur. Il(elle) rend compte de son activité à la Directrice Ressources Humaines. [..] ». Il ressort par ailleurs des pièces versées par les parties que, dès son affectation en janvier 2017, M. [I] a suivi une formation relative à une application sur la paye. L'intéressé a suivi une nouvelle formation de trois jours en décembre 2017 sur l'élaboration de la paie dans le respect de la convention collective. Une autre formation lui a encore été dispensée à la fin de l'année 2018. Le rapport d'évaluation dans le cadre de l'entretien individuel annuel effectué le 6 septembre 2019 montre que sa prise de fonction a été correcte tout en indiquant que la pratique de M. [I] doit être consolidée quant à la fiabilité, à la cohérence des données, et au contrôle des données. M. [I] évoquait alors des difficultés de communication avec les services. La situation s'est cependant dégradée au cours de l'année 2018, ce qui a conduit à la notification d'un avertissement le 17 octobre 2018 ainsi libellé : «... En juillet, certains salariés ont reçu dans leur enveloppe le bulletin de paie d'un de leur collègue. En août, vous avez omis de payer des heures supplémentaires à une salariée alors que vous aviez eu l'information depuis le mois de juillet. Lors des paies du mois de septembre 2018, vous avez dû annuler vos saisies de 10ème CP juste avant le virement des paies. En effet, je me suis rendu compte que ces calculs étaient faux. Vous aviez pourtant le fichier Excel de l'année dernières concernant ce calcul que j'avais moi-même réalisé. Par ailleurs, vous auriez pu vous interroger et vous renseigner sur ce calcul, ce que vous n'avez pas fait. Cela a eu pour conséquence de retarder le virement des paies et il s'en est suivi des réclamations légitimes de la part des salariés impactés qui ont reçu leur paiement en début du mois d'octobre. Toujours pour les paies du mois de septembre, des erreurs de saisie dans les astreintes ont impactées les paies des Directeurs adjoints et du Directeur du DHRPJ. Toutes ces erreurs accumulées altèrent l'image du service auprès des salariés et génèrent pour tous un travail supplémentaire. Je vous demande donc d'être plus vigilant à l'avenir dans votre travail. Un technicien paie doit être rigoureux et faire preuve de curiosité pour progresser dans son travail... ». L'employeur mettait alors en place un accompagnement par le supérieur hiérarchique, ainsi que par un autre Gestionnaire de Paie plus expérimenté, M. [C], afin de vérifier, alerter et éventuellement corriger les erreurs du salarié au quotidien. Néanmoins, il ressort des éléments versés au débat que de nouvelles erreurs étaient commises : Au mois d'octobre 2018, M. [I] a omis de prendre en considération saisir un avenant modifiant le temps de travail d'une psychologue, Mme [M], qui passait à temps partiel, ce qui entraînait un trop perçu d'un montant net de 812,54 € et, à la fin d'année 2018, l'employeur a constaté que M. [I] avait omis de réaliser au mois d'août 2018 le solde de tout compte de Mme [L], plus de 3 mois après le départ effectif de la salariée. Par ailleurs, au mois de janvier 2019, M. [I] n'avait pas pris en considération dans l'établissement des bulletins de salaire le congé parental de Mme [P], entraînant le versement de salaires indus. Enfin, du fait d'erreurs de paie, Mme [X] avait été destinataire d'un trop-perçu d'un montant de 162,94 € et Mme [U] d'un montant de 427,26 €. L'Association ESPEREM convoquait alors M. [I] à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire par lettre recommandée avec accusé de réception du 9 janvier 2019. Au cours de l'entretien, M. [I] reconnaissait les faits et l'Association notifiait à M. [I] un second avertissement le 24 janvier 2019, libellé comme suit : « Suite à de nombreuses erreurs dans la réalisation de la paie en fin d'année 2018, je vous ai convoqué le 9 janvier 2019 pour un entretien préalable à une éventuelle sanction. Cet entretien a eu lieu le vendredi 18 janvier 2019 en présence de Madame [E] [G]. Lors de cet entretien, je vous ai précisé que les erreurs commises en paie n'étaient plus acceptables et m'obligent à vous rappeler officiellement que vous devez faire preuve de plus de rigueur dans votre travail. Sans que cette liste soit exhaustive, vous avez notamment : - Refait le bulletin de paie d'une salariée en urgence quand vous vous êtes aperçu que vous lui aviez payé son solde de congés payés, alors qu'elle est en CDI. Le virement de paie était parti et elle a dû nous faire un chèque pour rembourser le trop-perçu. En refaisant le bulletin, vous n'avez pas prélevé la cotisation mutuelle. - Vous avez refait le bulletin d'une employée pour modifier son coefficient et vous avez oublié de lui saisir les heures supplémentaires auxquelles elle avait droit en décembre. - Vous avez oublié de saisir un avenant modifiant le temps de travail d'une psychologue qui passait à temps plein. - Vous avez oublié de faire le solde de tout compte d'une salariée dont nous avions rompu le contrat de cours de période d'essai et celle-ci a été payée jusqu'à la fin du mois de décembre 2018. Nous pourrons difficilement récupérer le trop-perçu. Toutes ces erreurs sont préjudiciables pour les salariés et altèrent l'image du service Ressources Humaines. Les salariés, à juste titre, commencent à douter de la fiabilité des informations contenues dans leur bulletin de paie. Je vous ai rappelé au cours de l'entretien que je vous avais déjà précédemment fait un courrier en octobre 2018 pour vous demander d'être plus vigilant. Pour exécuter correctement la paie, vous devez être organisé et rigoureux et ce n'est pas le cas aujourd'hui. Lors de l'entretien vous avez reconnu les faits et vous m'avez indiqué que vous alliez faire un effort et notamment suivre les indications données par F. [C], gestionnaire de paie, pour l'organisation des tâches paie. Ce courrier constitue un avertissement qui sera classé dans votre dossier. Je vous demande désormais de faire en sorte que ces erreurs répétées cessent. Vous devez être concentré sur votre travail. Il faut trouver une organisation fiable et contrôler les informations que vous avez saisies.['] ». La situation a néanmoins perduré malgré les efforts d'explications apportées à M. [I] par son collègue de travail, M. [C], notamment en raison de l'incapacité de M. [I] à respecter l'organisation du répertoire paye du logiciel CEGI PAYE. Les carences de M. [I] ont ainsi persisté malgré les alertes et ont entraîné des difficultés au sein des services Paie et Ressources Humaines de l'Association et engendré et notamment une méfiance des salariés à l'égard de leur paye, un risque de contentieux sur les sommes versées indûment, ainsi qu'une surcharge de travail pour corriger ces erreurs commises. Il apparaît ainsi que, malgré ces deux avertissements, M. [I], qui ne conteste pas la matérialité des erreurs, n'a pu satisfaire aux exigences du poste de Gestionnaire de paie auquel il avait postulé en connaissance de cause et pour lequel il a reçu des formations et un accompagnement.. Il n'apporte pas la preuve d'une surcharge de travail, C'est dès lors à juste titre que le conseil de prud'hommes a conclu que, malgré les mises en garde et l'assistance qui lui était apportée, M. [I] a continué à manquer de rigueur, d'organisation, et à faire preuve de négligences, carences qui mettaient en difficulté les services 'paie' et 'ressources humaines', ce qui contraignait son collègue M. [C] à reprendre régulièrement son travail, ainsi que celà ressort de courriels produits au débat. Il s'ensuit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du Conseil de prud'hommes sera donc confirmé sur ce point PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Y ajoutant, CONDAMNE l'association ESPEREM à payer à M. [H] [W] [I] en cause d'appel la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; LAISSE les dépens à la charge de M. [H] [W] [I]. La greffière, La présidente.