Cour d'appel, 14 mars 2024. 21/02960

Arrêt n° 24/00090 14 mars 2024 --------------------- N° RG 21/02960 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FULU ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 23 novembre 2021 20/00666 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Quatorze mars deux mille vingt quatre APPELANT : M. [M] [O] [Adresse 2] [Adresse 2] Représenté par Me Florent KAHN, avocat au barreau de METZ INTIMÉE : S.A.S.U. TRANSDEV GRAND EST prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Fabrice GOSSIN, avocat au barreau de NANCY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 juin 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [M] [O] a été embauché par la SAS Transdev Grand Est à compter du 14 janvier 2015 en qualité de conducteur de bus, d'abord en exécution d'une embauche temporaire à temps complet, puis à compter du 22 novembre 2015 en exécution d'un contrat de travail à durée indéterminée. M. [O] a été placé en arrêt de travail du 1er février 2018 au 13 janvier 2019 suite à un accident de travail. Lors de sa reprise, il a été affecté sur une ligne dont il a considéré que les conditions de travail ne respectaient pas les préconisations de la médecine du travail. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Metz dans sa formation de référé, qui par ordonnance du 23 mai 2019 a notamment ordonné à la société Transdev Grand Est d'affecter M. [O] sur la ligne 109 ou en cas d'impossibilité avérée de l'affecter sur une ligne comparable respectant les préconisations accompagnant l'avis du médecin du travail, et a constaté l'existence d'une contestation sérieuse concernant la demande de M. [O] au titre d'une discrimination du fait de l'état de santé. M. [O] s'est vu notifier deux sanctions disciplinaires les 29 octobre 2019 et 8 janvier 2020. Par lettre recommandée datée du 17 juillet 2020, M. [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 22 décembre 2020, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz qui, par jugement contradictoire du 23 novembre 2021, a statué comme suit : « Déclare la demande de M. [O] recevable mais mal fondée ; Déboute M. [O] de sa demande visant à écarter des débats les pièces n°21, 22, 23 et 25 ; Déboute M. [O] de sa demande d'annulation des mises à pied disciplinaires des 29 octobre 2019 et 8 janvier 2020 ; Déboute M. [O] de sa demande de nullité du licenciement intervenu ; Déboute M. [O] de sa demande de requalification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Déboute M. [O] de l'intégralité des demandes afférentes à la demande de nullité du licenciement intervenu, en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. » Par déclaration électronique en date du 16 décembre 2021, M. [O] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions du 3 avril 2023, M. [O] demande à la cour de statuer comme suit : « Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions ; Annuler la mise à pied du 8 janvier 2020 pour violation de son droit à la liberté d'expression ; L'annuler encore ainsi que celle du 29 octobre 2019 et (ce) en raison de l'absence de faute de M. [O] permettant de justifier lesdites mises à pied ; Annuler le licenciement du 17 juillet 2020 car basé sur une sanction elle-même nulle ; A titre subsidiaire, dire et juger qu'il est sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société à lui régler : - 1 000 euros de rappel de salaire au titre des mises à pied disciplinaires annulées. - 20 000 euros net de dommages et intérêts en réparation du licenciement nul/sans cause réelle et sérieuse - 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination en raison de son état de santé - 2 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile En conséquence, Condamner la société à la délivrance, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter d'un délai de 5 jours courant à partir de la notification de la décision à intervenir, des documents suivants, établis conformément au jugement à intervenir : - solde de tout compte, - attestation Pôle emploi, - certificat de travail, - fiches de paye rectifiées, Se réserver le pouvoir de liquider l'astreinte prononcée Dire et juger que l'ensemble des sommes produiront intérêts au taux légal depuis la date d'introduction de la demande devant le conseil. Condamner la société aux frais et dépens d'instance et d'exécution ». Au titre de la discrimination liée à son état de santé, M. [O] relate qu'à l'issue de son arrêt de travail il a repris son poste avant la visite de reprise et a été affecté sur une ligne ''interurbain'' moins intéressante en termes de rémunération (baisse de 10 % liée aux montants des primes de panier et prime d'amplitude) et offrant des conditions de travail plus pénibles que celles de la ligne 109 sur laquelle il intervenait au moment de l'accident du travail. M. [O] se prévaut d'une discrimination indirecte en faisant valoir que son affectation a été changée parce qu'il était malade et absent, et qu'il a obtenu dans le cadre d'une procédure de référé d'être réaffecté sur la ligne 109. S'agissant de sa mise à pied du 29 octobre 2019 pendant six jours, M. [O] conteste les griefs retenus par l'employeur, soit : - d'avoir manqué de respect à son supérieur : il précise qu'il a reconnu avoir dit à son supérieur (M. [B]) qu'il lui avait menti et non pas qu'il était un menteur. Il observe que le seul élément dont se prévaut l'employeur à l'appui de ce grief (un document non signé par M. [B] ' sa pièce 4) n'a aucune valeur probante. - un refus de prise en charge de passagers : M. [O] considère que les faits visés sont imprécis et ne lui permettent pas d'y apporter une réplique. - des non-respects du code de la route et énervements intempestifs : M. [O] considère que ces faits ne sont pas caractérisés au regard de la pièce n° 6 produite par l'employeur. - des retards relevés par son chronotachygraphe : M. [O] soutient que l'appareil n'était pas correctement réglé et se prévaut en ce sens du témoignage d'un collègue formateur interne. M. [O] considère qu'il a été sanctionné pour avoir refusé de subir un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique. Concernant la mise à pied du 8 janvier 2020 pour une durée de six jours, M. [O] soutient que l'employeur a sanctionné l'exercice de sa liberté d'expression en lui reprochant des propos tenus lors de l'entretien préalable, qui est censé offrir une liberté d'expression très large car c'est un temps situé en dehors de l'exécution du contrat de travail lors duquel le salarié doit pouvoir présenter sa défense librement et par tout moyen. M. [O] conteste la pertinence du contenu de l'attestation rédigée par M. [L] produite par l'employeur, qui évoque des propos tenus par le salarié lors des deux entretiens préalables. M. [O] précise qu'il a effectivement indiqué que M. [B] avait menti et avait fait preuve d'incompétence. M. [O] retient que les trois autres griefs ' avoir « engueulé » (sic) un client, avoir refusé un client ' ni sérieux ' avoir égratigné la peinture du bus- ne sont pas démontrés ou sont inconsistants. S'agissant de la lettre de licenciement, M. [O] observe qu'elle évoque des sanctions antérieures, notamment celle du 8 janvier 2020 qui doit être annulée en raison de l'atteinte à son droit à la liberté d'expression, et qu'ainsi son licenciement est nul par l'effet d'une 'contamination'. M. [O] estime que la lettre de rupture n'est pas motivée, et qu'il ignore le motif de son licenciement (insuffisance professionnelle ou motif disciplinaire). Il souligne qu'il appartenait à son employeur de caractériser sa mauvaise foi délibérée lors de la commission d'une erreur de conduite en ayant touché le rétroviseur d'un bus en stationnement pour que celle-ci puisse constituer une faute. Il ajoute que faute pour son employeur de prouver son insuffisance, ce grief ne peut prospérer pour justifier son licenciement. Par ses conclusions du 30 décembre 2022, la société Transdev Grand Est demande à la cour de statuer comme suit : « Dire et juger l'appel de M. [M] [O] recevable mais mal fondé en ses demandes, fins et conclusions  Débouter M. [M] [O] en ses demandes, fins et conclusions Confirmer de ce fait le jugement dont appel Condamner M. [O] aux entiers dépens ainsi qu'à 4 000 euros au visa de l'article 700 du code de procédure civile. » La société Transdev Grand Est indique à titre préliminaire que M. [O] avait déjà été sanctionné par une mise à pied de six jours notifiée le 12 décembre 2017 qu'il n'avait pas contestée, et indique qu'il a été à nouveau sanctionné car il agissait comme bon lui semblait en faisant fi des obligations liées à la tenue de son poste. La société Transdev Grand Est se prévaut de la réalité des griefs à l'origine de la mise à pied contestée du 29 octobre 2019. En réponse aux arguments de l'appelant, elle précise que la liberté d'expression se heurte à des limites, et observe que M. [O] n'a fait aucun signalement s'agissant de son chronotachygraphe et n'a pas demandé l'intervention des services techniques. Concernant les griefs à l'origine de la mise à pied du 8 janvier 2020, la société intimée précise, en réponse aux allégations de l'appelant relatives à une atteinte à sa liberté d'expression, que M. [O] a traité son responsable de menteur. Elle considère que la réalité des griefs est démontrée, et qu'il n'appartient pas au chauffeur de refuser l'accès à un client au motif que celui-ci ne s'est pas acquitté de son titre de transport mais d'en informer le PC. S'agissant des motifs du licenciement, la société intimée précise que M. [O] a endommagé deux véhicules de service en brisant la lunette arrière de l'un et en dégradant le rétroviseur de l'autre, immobilisant ainsi deux bus, et ce sans possibilité de prise en charge par l'assurance. Elle estime que la déclaration de sinistre du salarié est laconique puisqu'il évoque simplement n'avoir 'pas vu le rétro'. La société intimée rappelle que M. [O] s'est vu notifier trois sanctions disciplinaires avant le prononcé du licenciement. Elle évoque des problèmes de comportement de M. [O] avec les autres salariés, notamment une collègue conductrice-receveuse et membre du CHSCT qui avait été insultée par l'appelant lors d'une réunion du CHSCT du 29 mars 2019 et avait déposé une main courante, ainsi qu'un conducteur receveur qui avait également déposé une main courante concernant des menaces et insultes proférées par M. [O] à son endroit. L'ordonnance de clôture a été rendue le 3 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS La cour observe à titre liminaire que M. [O] ne réitère pas à hauteur d'appel ses prétentions au titre d'un harcèlement moral, qui ont été rejetées par les premiers juges. Sur la discrimination en raison de l'état de santé de M. [O] En vertu de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige «Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. ». L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.». L'appelant invoque une discrimination « au moins indirecte » en faisant valoir dans ses écritures que « s'il n'est pas certain que le changement d'affectation de M. [O] soit venu pour le sanctionner de son état de santé, il est cependant indiscutable que c'est en lien avec son état de santé (et de l'arrêt afférent) » car s'il « n'avait pas été malade, il n'aurait pas été changé de ligne. Il a été changé de ligne parce qu'il était malade et absent. ». M. [O] ajoute que dans la mesure où ce changement d'affectation a entraîné une baisse de rémunération de l'ordre de 10 % de son salaire, il a donc bien été victime d'une discrimination. Ces éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Face à ces données la société Transdev Grand Est ne fournit aucune explication, que ce soit sur les motifs des affectations de M. [O] sur d'autres lignes que celle sur laquelle le chauffeur intervenait jusqu'à son accident du travail ou que ce soit sur la baisse de rémunération de M. [O]. En conséquence, en l'absence de toute donnée objective démontrée par la société Transdev Grand Est justifiant les affectations de M. [O] par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il est fait droit aux prétentions de l'appelant à ce titre. Il est alloué à M. [O] une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur les prétentions de M. [O] au titre de la mise à pied du 29 octobre 2019 Par un courrier du 29 octobre 2019 qui rappelle une précédente sanction infligée le 12 décembre 2017 sous forme d'une mise à pied de six jours, M. [O] a été sanctionné par une nouvelle mise à pied de six jours pour avoir : - le 3 septembre 2019 manqué de respect à son supérieur hiérarchique en le traitant de menteur à plusieurs reprises devant des salariés présents : Au soutien de la réalité de ce grief l'employeur produit un document dactylographié au nom du supérieur hiérarchique de M. [O] (M. [B]) daté du 1er octobre 2019 et non signé (sa pièce n° 4). Malgré la contestation de la valeur probante de ce document formulée par l'appelant, l'employeur ne produit aucun autre élément plus probant démontrant la réalité de ce grief. La cour retient que ce reproche n'est pas fondé, faute de preuve. - le 17 septembre 2019 refusé de prendre en charge deux clients à un arrêt du bus (arrêt Corchade) de la ligne P 109, d'où une réclamation : Au soutien de la réalité de ce grief l'employeur se prévaut de sa pièce n° 5 qui correspond à un courriel qui a été adressé à M. [B] par M. [Y] [Z], responsable affrètement du réseau Le Met, qui mentionne que « le conducteur de la P109 a doublé le bus de C13 alors que deux clients attendaient la P 109, le conducteur de la C13 les a pris en charge afin de rattraper la P 109 en vain ». Ce courriel précise que les deux clients ont dû terminer leur trajet à pied, et souligne le caractère préjudiciable du comportement du chauffeur pour les clients. Contrairement à ce que soutient M. [O], qui évoque dans ses écritures « deux braves dames » (sic) alors que les éléments produits par l'employeur ne font état que de « deux clients », ces faits sont précis et circonstanciés, et constituent une faute imputable au chauffeur. - le 23 septembre 2019 omis de respecter le code de la route durant le circuit de la cantine, d'où une réclamation : Au soutien de la réalité de ce grief l'employeur se prévaut de sa pièce n° 6 qui correspond à un courriel rédigé le lundi 23 septembre 2019 à 15h52 par M. [T] [X], adjoint au chef de service gestion des restaurants scolaires de la mairie de [Localité 5], qui met en cause le comportement du chauffeur de bus assurant les rotations entre le restaurant scolaire [3] et l'école de [4] « D'après les collègues, le chauffeur serait assez énervé. De ce fait, il roule vite et aurait déjà passé un feu rouge. L'équipe semble inquiète. Pourriez-vous intervenir ». M. [O] conteste être le chauffeur mis en cause. Si la ligne concernée correspond à celle sur laquelle l'appelant était affecté, en l'absence de tout autre élément produit par l'employeur permettant d'établir l'identification du chauffeur en cause, la réalité de ce grief n'est pas établie. - les 1er et 4 octobre 2019 omis de respecter les horaires de fin de ligne en rentrant sur le parking du dépôt à 19h22 alors que la ligne se termine à 19h23 à l'hôpital [6] de [Localité 5], et omis à cinq reprises entre le 26 août 2019 et 25 septembre /2019 de respecter ses feuilles de routes (temps de coupure ' temps annexes) ; Au soutien de la réalité de ce grief l'employeur se prévaut d'une seule pièce n° 7 qui correspond à des relevés d'heures qui indiquent pour les 1er et 4 octobre 2019 un retour à 19h22. Au-delà de la pertinence des explications et pièces produites par M. [O] et en l'absence de tout élément de preuve pertinent fourni par l'employeur, et ce malgré la contestation de la matérialité de ces griefs formulée par l'appelant, la réalité de ces manquements n'est pas démontrée. Si l'appréciation des manquements du salarié tient compte de son passé disciplinaire ' en l'espèce une précédente mise à pied de six jours ' le seul comportement fautif du chauffeur dont la réalité est établie par l'employeur ne justifie pas la mise à pied de six jours qui a été infligée à M. [O]. En conséquence cette sanction est annulée. Sur la mise à pied du 8 janvier 2020 M. [O] se prévaut de la nullité de cette sanction en faisant valoir qu'il a été sanctionné pour avoir exercé sa liberté d'expression. Il se prévaut en ce sens du contenu du courrier de mise à pied qui mentionne que « lors de notre entretien, vous avez une nouvelle fois remis en cause la compétence de votre hiérarchie en vous permettant de juger les actes et les décisions de votre chef de secteur. Malgré les rappels à l'ordre de votre responsable de site et ceux de votre accompagnante, vous avez réitéré vos propos et n'avez pas hésité à nous spécifié(er) que vous étiez fier de le répéter à qui voulait l'entendre ». En vertu de l'article L. 1121-1 du code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». La caractérisation de l'abus de la liberté d'expression relève du pouvoir d'appréciation des juges du fond. Lorsque le salarié tient des propos critiques qui se rapportent aux conditions générales de travail et qui sont formulés en des termes qui ne sont pas injurieux, diffamatoires ou excessifs, ayant par là-même une vocation constructive telle que visant à alerter sur les dysfonctionnements internes de l'entreprise, ces propos critiques ne caractérisent pas un abus dans sa liberté d'expression. En l'espèce, au-delà du témoignage de M. [L], responsable de site, produit par l'employeur (sa pièce n° 25) qui évoque que « Personnellement, lors de l'entretien disciplinaire du 16/12/2019 que je menais, M. [O] a affirmé, à plusieurs reprises, que M. [B] était un menteur et un incompétent et que je ne valais pas mieux que lui », l'appelant reconnaît dans ses écritures d'appel qu'il a tenu des propos mettant en cause les « choix et décisions de son supérieur hiérarchique lors d'un entretien préalable » (sic). Ces propos tenus par M. [O] lors de l'entretien préalable traduisent une contestation non pas comme le soutient l'appelant de « ses conditions de travail » (sic), mais une contestation de l'autorité de l'employeur et revêtent par là-même un caractère abusif. En conséquence les prétentions de M. [O] relatives à une violation de son droit à la liberté d'expression et visant à obtenir l'annulation de la mise à pied sont rejetées. M. [O] a été sanctionné par une mise à pied de six jours pour : - le 30 octobre 2019 de ne pas avoir respecté la fiche horaire en vigueur en ne desservant pas l'arrêt 'Pensées' à 6h56 sur la ligne P 109  et d'avoir, lors de la prise en charge du client à 7h10 (au lieu de 6h56) étant ainsi en retard, pris à partie le client ; Au soutien de la réalité de ce manquement la société Transdev Grand Est produit un courriel de la représentante du donneur d'ordre rédigé le 30 octobre 2019 à 8h21 comme suit (sa pièce n° 10) : « Un client me contacte à 7h03 me précisant qu'il se trouve à l'arrêt « pensée » depuis 6h53 et qu'il attend le bus prévu à 6h56 souhaite savoir ou est celui-ci Je contacte l'astreinte qui m'informe qu'il va se renseigner auprès du conducteur et me rappeler je fais patienter le client à l'arrêt. Quelques minutes plus tard l'astreinte me contacte m'informe que le conducteur vient indiquer que l'horaire était erroné puisque nous étions en période de vacances scolaires. Je recontacte mon client à 7h13 qui m'informe qu'il vient d'être pris en charge. Toutefois il me précise qu'il s'est fait « engueuler » par le conducteur car les horaires n'étaient pas les bons (puisque nous sommes en période de vacances scolaires) alors que c'était le client qui était dans le vrai, les horaires restent les mêmes pendant les petites vacances ». La société Transdev produit également un courriel reçu le même jour par M. [B] à 12h01 adressé par le service d'astreinte (sa pièce n° 11), qui fait état d'un appel du centre de réclamation des lignes urbaines « me disant que la ligne 109 n'était pas encore passée à l'arrêt Pensées. J'ai donc contacté le conducteur qui m'a dit que c'était les vacances et que les horaires sont différents. Or il n'y a que pendant les vacances d'été que les horaires changent. De plus, une fois que le conducteur avait récupéré le client, il aurait engueulé le client lui disant que les horaires n'étaient pas bons. ». Si M. [O] conteste là encore être le chauffeur en cause, ce courriel du service d'astreinte l'identifie comme étant le conducteur et précise le numéro du véhicule concerné (numéro de parc 22430). La réalité de ce manquement est donc établie. - d'avoir le 27 novembre 2019 refusé l'accès à un client au motif pris de ce que la veille cette personne n'aurait pas acquitté son titre de transport ; La société intimée se rapporte à sa seule pièce n° 12 au soutien de ce grief, en expliquant que dans la situation d'un voyageur sans titre de transport il n'appartient au chauffeur d'agir selon son humeur mais d'informer le PC afin que le personnel de vérification intervienne. Or comme l'observe avec pertinence M. [O], ce seul document ne comporte aucune précision sur le chauffeur concerné, et ne peut valablement permettre à l'employeur de justifier de la réalité de ce manquement. - le 3 décembre 2019 endommagé le véhicule qu'il conduisait en touchant un mur : La société intimée produit la déclaration interne d'accident rédigée par le salarié (sa pièce n° 13) qui mentionne « Car mal mis à la pompe, voulu passer et j'ai touché ». Si M. [O] banalise cette faute de conduite en soutenant que « les égratignures de peinture sont des faits courants pour les conducteurs de bus » (sic), le croquis établi par le salarié démontre le caractère pour le moins hasardeux d'une man'uvre qui n'est pas celle d'un chauffeur professionnel. Ce grief est établi. Aussi au regard de la nature des comportements fautifs reprochés à M. [O], qui mettent en cause les manquements à ses obligations notamment dans son comportement à l'égard de la clientèle et des fautes qui ont déjà été sanctionnées à l'occasion de sa mise à pied du 12 décembre 2017, la sanction prononcée à son encontre sous forme d'une mise à pied de six jours est parfaitement fondée. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. Sur la demande de rappel de salaire au titre des sanctions de mise à pied M. [O] réclame une somme de « 1 000 euros » à titre de rappel de salaire au titre des mises à pied disciplinaires, sans autre détail expliquant ce chiffrage. Seule la mise à pied du 29 octobre 2019 étant annulée, il y a lieu de faire droit à la demande de M. [O] liée à cette seule sanction, qui correspond à un rappel de salaire de six jours. Au vu des seuls éléments produits aux débats qui ne permettent pas à la cour de chiffrer exactement le rappel de salaire, étant observé que le dernier bulletin de salaire produit par M. [O] est celui du mois de février 2019 ' avant sa réaffectation à la ligne 109 - (sa pièce n° 27) et que l'employeur n'émet aucune observation sur le montant réclamé à titre de rappel de salaire, il est alloué à M. [O] une somme de 500 euros net à titre de rappel de salaire. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur le licenciement M. [O] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre en date du 17 juillet 2020 rédigée comme suit : « Le 1er juillet 2020, à 9h00 en reculant sur le dépôt de [Localité 5] pour stationner votre car (22430) vous avez heurté un autre car en stationnement (22432) endommageant ainsi la lunette arrière du car que vous conduisiez ainsi que le rétroviseur du car déjà stationné, entraînant ainsi l'immobilisation de 2 véhicules et des frais de réparation importants. Nous vous avons entendu à ce sujet. Vous avez reconnu les faits expliquant qu'en raison des préparatifs du barbecue sur le dépôt, il n'y avait plus de place à l'endroit où vous vous gariez habituellement et lorsque vous avez voulu vous garer à un autre emplacement, en reculant, vous n'avez pas vu le rétroviseur de l'autre véhicule. Vous avez immédiatement prévenu votre hiérarchie et rempli une déclaration interne. Nous vous avons rappelé au cours de l'entretien que sur le dépôt de l'entreprise, à la différence des conditions habituelles de circulation sur route ouverte, le conducteur maitrise la totalité de l'environnement Vous pouviez à tout moment stopper votre man'uvre et contrôler la zone ou solliciter de l'aide pour vous aider dans cette man'uvre. Celte erreur de jugement a conduit à l'immobilisation de deux véhicules et au remplacement d'un rétroviseur et d'une vitre arrière générant ainsi des frais importants pour l'entreprise, qui demeureront intégralement à la charge de l'entreprise puisque, votre responsabilité étant totalement engagée, nous n'avons pas de recours auprès de notre assureur. Compte tenu de ce qui précède, qui nous amène une fois de plus à intervenir, et compte tenu également de votre dossier qui révèle deux sanctions disciplinaires de 6 jours de mise à pied : - l'une par courrier du 08 janvier 2020, - l'autre par courrier du 29 octobre 2019, pour de nombreux manquements à vos obligations professionnelles, nous avons décidé de vous licencier. En conséquence, compte tenu de la durée de votre préavis qui est de deux mois, vous cesserez de faire partie de notre personnel le 17 septembre 2020. Nous vous informons également que nous vous dispensons d'effectuer votre préavis qui vous sera bien entendu payé. ». En vertu des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, le doute profitant au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, c'est-à-dire l'imputation au salarié d'un fait ou d'un comportement assez explicite pour être identifiable en tant que tel pouvant donner lieu à une vérification par des éléments objectifs. La réalité du grief n'est pas contestée, mais M. [O] conteste son caractère sérieux. M. [O] soutient que la lettre de licenciement qui rappelle des sanctions antérieures qui doivent être annulées en raison de son droit à la liberté d'expression, « le licenciement en est ''contaminé'' lui-même (et) doit être vu comme étant nul ». Au regard des développements ci-avant et du rejet des prétentions de M. [O] au titre d'une atteinte à son droit à la liberté d'expression, cette argumentation est inopérante. M. [O] considère par ailleurs dans ses écritures que le fait d'avoir « raté une marche arrière (qui est le motif unique du licenciement) semble plutôt devoir être un motif d'insuffisance, et en même temps l'employeur fait référence à des sanctions disciplinaires passées pour justifier son licenciement. » (sic). La cour relève que le caractère disciplinaire du motif du licenciement de M. [O] est d'autant moins contestable que M. [O] avait précisément déjà été sanctionné pour avoir dégradé son véhicule à l'occasion d'une man'uvre hasardeuse à son retour au dépôt quelques mois plus tôt. La société Transdev Grand Est produit la déclaration interne de sinistre rédigée par M. [O] (sa pièce n° 15) dont il ressort que le salarié est le seul responsable en ayant, lors d'une marche arrière effectuée pour stationner son car entre deux autres véhicules, percuté celui qui était situé côté conducteur. Le croquis de l'accident ne révèle aucune difficulté ou obstacle, de nature à faire état d'une man'uvre difficile et à expliquer la survenance de ce sinistre, si ce n'est que, comme l'indique M. [O] dans son commentaire « pas vu les rétros », le chauffeur a effectué sa man'uvre sans s'assurer de sa trajectoire, au point qu'il a endommagé à la fois son propre véhicule (lunette arrière) et celui qui se trouvait à sa gauche (rétroviseur). Si M. [O] discute le caractère sérieux de ce grief, l'appréciation de ce comportement du chauffeur tient compte non seulement du caractère fautif d'une faute de conduite tellement grossière qu'elle est antinomique avec les compétences d'un chauffeur professionnel, mais aussi de la sanction récente infligée à M. [O] pour un manquement similaire. En conséquence la cour retient que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [O] est fondé. Le jugement déféré est confirmé en ce sens, et en ce qu'il a rejeté les prétentions de M. [O] au titre de la rupture des relations contractuelles. Sur la remise de documents, sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile, et sur les dépens La société Transdev Grand Est est condamnée à remettre à M. [O] un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt. En l'absence de tout motif de nature à laisser craindre une réticence de la société intimée, il n'y a pas lieu d'assortir cette remise d'une astreinte. Les dispositions du jugement déféré relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. Il est contraire à l'équité de laisser à la charge de M. [O] ses frais irrépétibles. Il lui est alloué la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile conformément à sa demande. Les prétentions de la société Transdev Grand Est au titre de ses frais irrépétibles sont rejetées. La société Transdev Grand Est est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, chambre sociale, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi, Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté les prétentions de M. [M] [O] au titre d'une discrimination liée à son état de santé, au titre de l'annulation de la mise à pied du 29 octobre 2019, et sauf dans ses dispositions relatives aux dépens ainsi qu'à l'application de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau dans ces limites, et y ajoutant : Condamne la SAS Transdev Grand Est à payer à M. [M] [O] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de la discrimination en raison de son état de santé ; Annule la mise à pied du 29 octobre 2019 ; Condamne la SAS Transdev Grand Est à payer à M. [M] [O] la somme de 500 euros net à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied du 29 octobre 2019 ; Condamne la SAS Transdev Grand Est à remettre à M. [M] [O] un bulletin de salaire conforme aux dispositions du présent arrêt, sans astreinte ; Condamne la SAS Transdev Grand Est à payer à M. [M] [O] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Rejette les prétentions de la SAS Transdev Grand Est au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SAS Transdev Grand Est aux dépens de première instance et d'appel. La Greffière La Présidente